Культура психолога в сферах управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ НИЗАМИ

ФАКУЛЬТЕТ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему Культура психолога в сферах управления

Выполнил(а): студентка 3-курса

Акбарова Зебо

Научный руководитель:

преподаватель кафедры «Практическая психология»

Аскарова Г.У.

ТАШКЕНТ - 2023



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Становление и развитие психологии управления как наука

1.2 Предмет и задачи психологии управления

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГА

2.1 Культура управления: понятие, сущность, основные черты

2.2 Психологическая культура и индивидуальные особенности психолога

Выводы

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

Культура, профессиональная культура и профессионально-психологическая культура - это системы разного уровня, находящиеся в отношении общего, особенного и единичного. Понятие «культура» более общее, родовое понятие и феномен. Если определять культуру как способ организации и развития жизнедеятельности людей, то «профессиональная культура» есть то же самое, но в более узкой сфере деятельности, какой является профессия. Профессиональная культура, в таком случае, рассматривается как способ организации и развития определенной профессиональной деятельности, «движущей силой динамики, интенсивности и содержательности которой является личность» (К.А. Абульханова-Славская). Такие же родовидовые («общее - частное») связи существуют и между профессиональной и профессионально-психологической культурой.

В данной работе представлен материал, позволяющий составить достаточно полное представление о культуре психолога и профессиональной деятельности практического психолога.

Психолог-практик решает актуальные для человека и группы людей проблемы психологического развития и функционирования в определенных условиях. Работает с клиентами по вопросам выбора профессии, планирования карьеры, обучения и воспитания детей, личностного роста, решения семейных проблем и т. д.

Работа его проходит в условиях высокой интеллектуальной, эмоциональной и коммуникативной нагрузки.

Области применения практики: социально-психологические, медико-психологические центры, центры развития, центры психологического консультирования, центры профориентации, образовательные учреждения, частная практика. психология управления индивидуальный

Необходимые качества для психолога-специалиста: широкое академическое образование (знание курсов общей, возрастной, социальной психологии, психофизиологии), исследовательские навыки, гибкость и острота ума, развитые аналитические способности, высокие показатели устойчивости и концентрации внимания. Психологу необходимы наблюдательность, общительность, склонность к сотрудничеству, способность к сопереживанию, чуткость, вместе с тем эмоциональная устойчивость, готовность к овладению новыми знаниями.

Изученность темы:

Теоретическими основами нашего исследования явились работы по изучению культуры и практической психологии К.А. Абульханова-Славская, А.Ф. Лосев, Ю.М Жукова, В.Н. Карандашев, Л.А. Петровской, А.Ю. Маленовой, В. Уоллес, Д. Холл и др.

Цель исследования:

Раскрыть культуру психолога в сферах управления

Объект исследования:

Культура и индивидуальные особенности психолога-практика

Теоретические задачи исследования:

1. Изучить историю возникновения психологии управления.

2. Рассмотреть предмет и задачи психологии управления.

3. Определить культуру управления: понятие, сущность, основные черты.

4. Раскрыть психологическую культуру и индивидуальные особенности психолога.

Структура и объем исследования:

Курсовая работа состоит из содержания, введения, 2-х глав, четыре параграфа, заключения и списка литературы.



ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ В СФЕРАХ УПРАВЛЕНИИ

1.1 Становление и развитие психологии управления как наука

Психологию управления можно охарактеризовать как применение идей и методов психологии для повышения эффективности управленческой деятельности. Другими словами, руководитель, управленец, обладающий знаниями в области психологии управления, выполняет свою работу лучше, качественнее, быстрее и с меньшим расходом ресурсов. Эта взаимосвязь была осознана людьми уже на ранних этапах истории. Уже в древности мыслители обращали внимание на то, что мудрый руководитель (правитель) должен обладать определенными личностными качествами, или, говоря современным языком, психологическими характеристиками. Так, Конфуций (551--497 до н.э.) выделял такие необходимые правителю черты, как чувство долга, уважение других людей, выполнение установленных в обществе норм II правил приличия.

Многочисленные суждения о правилах и принципах поведения правителей можно найти в трудах древнегреческих философов: Сократа (469--339 до н.э.) и его ученика Платона (427--347 до н.э.), который считал, что в основе отношений между людьми должны лежать такие качества, как рассудительность, благочестие, соблюдение нравственных норм. Эти требования в полной мере прилагались и к поведению властителя.

Выдающийся античный философ Аристотель (384 322 до н.э.) подробно анализировал психические свойства личности, человеческие способности, черты характера, характеризуя их как способствующие или препятствующие добродетельному управлению.

Философы Нового времени много внимания в своих работах уделяли рассуждениям о пороках и доблестях правителей, прямо связывая такие их личностные характеристики, как уровень образования, моральные принципы, широту мышления и стремление к прогрессу со стилем управления, считая, что изменение нравов монархов (прежде всего, их просвещение) обеспечит общественный прогресс на пути гуманизма и свободы личности. Эти идеи получили всестороннее развитие в трудах французских философов-просветителей: П. Гольбаха (1723-1789), К. Гельвеция (1715-1771), Вольтера (1694-1778).

Свой вклад в развитие представлений о поведении людей, властных отношениях, общественном долге внесли английские философы: Т. Гоббс (1588-1679) и Дж. Локк (1632-1704), которые пытались показать, что общественная мораль и мораль индивидуальная взаимосвязаны и определяются условиями жизни людей, прежде всего материальными. Сильное воздействие на современников оказали трактаты немецкого философа И. Канта, посвященные природе нравственного чувства личности и его воздействию на индивидуальное поведение.

Развитие психологии во второй половине XIX в. уже как самостоятельной научной дисциплины ставит во главу угла исследование психологических механизмов индивидуального и группового взаимодействия людей. Так, например, французский психолог Г. Тард (1843--1904) в своих работах обосновывал вывод, что социальное поведение базируется на психологическом настрое отдельных лиц и групп людей.

Психологические аспекты экономической деятельности и управления анализировал итальянский ученый В. Парето (1848--1923). Он делил все акты общественного поведения на логические и психологические. Первые из них осознанны, запланированы, логически обоснованы, строятся на рациональном фундаменте. Вторые неосознанны, инстинктивны, спонтанны, базируются на эмоциях и чувствах. Однако в экономике и управлении присутствуют оба типа поведения, и только такое понимание обеспечивает более адекватный образ человека в экономических отношениях, отличного от сконструированного еще А. Смитом Homo Oeconomicus ("человека экономического"), действующего исключительно на основании логики, расчета, обеспечивающих экономическую выгоду.

Развитие представлений о человеке как субъекте межличностного общения можно найти в работах английского психолога У. Мак-Даугала (1871 -- 1938). Он обратил внимание на важность иррационального, инстинктивного, неосознанного в поведении людей и утверждал, что психология должна быть "наукой о человеческом духе во всех его формах и способах проявления". Мак-Даугал предложил классификацию человеческих инстинктов и указал их значение для социального поведения.

Работы ученых России уже во второй половине XIX в. находятся в русле мировых тенденций развития психологии. Интересные и новаторские соображения относительно внутреннего мира человека, его проявлений и влияния на общение можно найти в трудах П. Л. Лаврова (1823--1900), Н. К. Михайловского (1824--1904). Они рассматривали все социальные явления как результат сознательной деятельности людей. Новаторские идеи психологии общения обнаруживаются в работах русских психологов Н. Кареева (1850-- 1931) и Е. Де-Роберти (1843--1915), которые указывали на обусловленность социального поведения людей такими психическими явлениями, как эмоции, страсти, характер, воля, желания, образ мышления.

Широкое развитие в России конца XIX -- начала XX в. получили марксистские представления относительно механизмов формирования поведения индивидов и масс людей. Классовый подход к объяснению социально-экономических явлений базировался на принципах экономического детерминизма -- учения, утверждающего, что материальные условия жизни людей и лежащая в их основе форма собственности являются определяющими для всей духовной "надстройки" общественного сознания, общественной психологии масс, их готовности к революционному действию.

В работах Г. В. Плеханова (1856-1918) и В. И. Ленина (1870-1924) исследуются материальные предпосылки, влияющие па формирование психического склада различных социальных групп, влияние психического склада различных сословных групп на отношение к подготовке и участию в революционном процессе.

Большой вклад в развитие психологии личности и межличностных отношений внес В. М. Бехтерев (1857 1927), который исследовал различные проявления индивидуальной психологии людей, связи между физиологией высшей нервной деятельности и проявлениями сознания, психики. Эти идеи нашли развитие в работах А. А. Ухтомского (1875-- 1942), развивавшего учение о доминанте, нравственности.

Многие аспекты психологии личности, общения, конфликтов, потребностей, культурно-исторических факторов развития психики новаторски исследовались в трудах Л. С. Выготского (1896-1934), С. Л. Рубинштейна (1889-1960), а затем уже советскими учеными -- А. Н. Леонтьевым, А. Р. Лурией, Э. В. Ильенковым, А. В. Запорожцем, М. Г. Ярошевским и многими другими.

Психология управления людьми считается отдельным разделом психологии. Она изучает закономерности, возникающие в управленческой деятельности. Основой науки является комплексный анализ условий, которые существуют в той или иной компании. После чего возможно определение особенностей работы и выбор методов повышения результативности труда.

Психология управления -- раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления -- анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Для обеспечения жизнедеятельности организаций, предприятий и других групп людей, объединённых общей целью, руководители должны знать принципы управления коллективами. Науку, заключающую в себе эти знания, именуют психологией управления. Сейчас её азы изучают студенты в Вузах, пытаются самостоятельно постичь руководители «старой школы». Но мало кто задумывается о том, как сформировалось это направление психологии, и кто за этим стоит.

Фрэнк Гилбрет внёс значительный вклад в становление психологии управления. Одной из целей его деятельности было распространение и ознакомление общества с принципами научного менеджмента.

Вместе со своей супругой Л. Гилбрет, профессором менеджмента и доктором психологических наук, Ф. Гилбрет искал способы и возможности повышения производительности и рационализации труда рабочих без применения дополнительных физических усилий. Результаты их поисков принесли значительный вклад в исследование проблем анализа и оптимизации рабочих операций. При этом акцент в их разработках делался на экономии усилий путем исключения лишних движений, а не на увеличении скорости движений.

За время своей деятельности супруги Ф. и Л. Гилбрет написали большое количество имеющих практическое значение для психологии управления трудов.

Работы Л. и Ф. Гилбрет до сих пор используются в психологии управления и изучаются современными исследователями.

Анри Файоль изучал организации и предприятия для определения их общих закономерностей и характерных черт с целью создания подходящих любой организации принципов управления. Он утверждал, что именно внедрение на предприятие принципов научного управления приведёт его к успеху и процветанию.

Ученый рассматривал управление организациями как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Он разработал общую структуру организаций и правила управления работниками в них. Результатами его долгого исследовательского труда стали резюмированные и собранные в одну систему 14 принципов менеджмента, среди них:

• Принцип разделения труда.

• Принцип полномочий сотрудников.

• Принцип дисциплины.

• Принцип единоначалия.

• Принцип единства направления.

• Принцип подчинённости личных интересов общим интересам.

• Принцип вознаграждения.

• Принцип централизации и децентрализации.

• Принцип вертикали полномочий.

• Принцип порядка.

• Принцип справедливости.

• Принцип стабильности рабочего места персонала.

• Принцип инициативы.

• Принцип корпоративного духа.

Сегодня все эти принципы не потеряли своей актуальности и являются основой организации управления любого современного предприятия.

Элтон Мейо занимался изучением взаимоотношений между людьми в рамках трудового коллектива. Эксперименты Элтона Мейо, проводимые в Хоторне на «Вестерн-электрик», имели большую популярность в научных кругах. Суть эксперимента заключалась в том, что с целью получения данных о конкретных факторах, влияющих на производительность труда, рабочим из экспериментальной группы предоставлялись дополнительные возможности, изменялись условия их труда. В основном перечисленные средства влияли на социальный статус работников и отношения в коллективе.

После окончания экспериментов Э. Мейо опубликовал научный труд «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», в которых описал результаты проведённого им исследования и полученные выводы. Результаты исследований Э. Мейо послужили основанием для обоснования концепции повышения производительности труда благодаря изменению нематериальных условий.

Все вышеуказанные исследователи и специалисты заложили прочный фундамент для становления и развития основ психологии управления. Результаты их исследований активно изучаются и применяются людьми сегодня, что доказывает их эффективность и надёжность. Поэтому прежде чем изучать современные работы на тему психологии управления, обратите пристальное внимание на труды основоположников этого направления.

1.2 Предмет и задачи психологии управления

Современная психология -- это целая система наук, как фундаментальных, так и прикладных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает арсенал исследователя новыми методами изучения психических явлений. В психологии сегодня выделяются такие отчасти пересекающиеся отрасли, как педагогическая, клиническая, политическая, военная, спортивная, возрастная, сравнительная психологии, психология труда, патопсихология, психология религии, психология труда, психология рекламы и многие другие. Стремительно развиваются социальная психология и психология управления. Во многом преимущественное развитие этих отраслей психологии связано с тем, что они решают задачи, касающиеся роли "человеческого фактора" в развитии общества. В этом ряду отраслей в последнее время возрастает теоретическое и практическое значение психологии управления.

Психология управления -- междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий. Предмет психологии управления -- это деятельность должностных лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а психология управления -- сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:

• психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;

• психологии мотивации людей в процессе их деятельности;

• особенностей группового поведения и межличностных отношений;

• психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;

• психологии власти в организации;

• вопросов психологического климата в коллективе;

• конфликтологии (теории конфликтов).

Таким образом, можно отметить прикладной характер решаемых психологией управления проблем.

Психология управления изучает влияние организации и менеджеров на личность работника и взаимоотношения людей, объединенных задачами и ценностями совместной деятельности в организации. Поскольку каждая организация обладает своими нормами и правилами (например, в стиле одежды -- принято ли ходить на работу в отутюженных костюмах и галстуках или работники могут придти на свою работу в джинсах; в манере общения -- называют ли друг друга сотрудники по имени или по имени-отчеству; в принятых способах обращения к руководству -- могут ли работники запросто зайти к руководителю организации, чтобы поделиться своими соображениями по поводу организации работы, или они должны сначала записываться па прием, излагать суть дела в письменной форме, ставить в известность о своем предполагаемом визите непосредственного начальника и т.д.)" постольку психологические отношения между людьми в различных организациях не похожи друг на друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации и занимается психология управления.

В какой-то мере сферы психологии управления и другой психологической дисциплины -- психологии труда -- пересекаются. Но если психология труда занимается прежде всего проблемами профессионального отбора -- соответствует ли человек требованиям той или иной профессии, то психология управления рассматривает соответствие человека конкретной организации с теми ценностями, целями, задачами, стилем управления, которые в ней сложились.

Кроме того, психология управления обеспечивает психологическую подготовку менеджеров, руководителей. При этом надо иметь в виду, что менеджер выполняет два типа работ. Первый тип не связан с психологией, людьми, их интересами и поведением, или по крайней мере они игнорируются: на первое место ставятся задачи выполнения плана "любой ценой", люди рассматриваются лишь как придаток машин. В законченном виде -- это работа человека на конвейере, где все его действия, телодвижения подчинены ритму работы механизмов. Второй тип прямо опирается на психологию трудовых взаимоотношений -- степень удовлетворенности людей, работающих в организации, качество их общения, мотивированность их поведения и др. Соответственно и менеджеры разделяются на тех, кому дается лучше техническое руководство, и тех, кто преуспевает в управлении людьми.

Очевидно, что оба эти параметра взаимосвязаны: эффективность организации, т.е. способность решать стоящие перед ними задачи лучшим или оптимальным способом, возрастает, если в организации создан соответствующий психологический климат. А знания, полученные менеджерами в результате изучения психологии управления, помогают компетентно управлять людьми, избегать ненужных конфликтов, понимать психологическую природу управленческих процессов, эффективно решать проблему подбора кадров в организацию, анализировать и улучшать психологический климат в коллективе, правильно оценивать собственную деятельность.

Таким образом, психология управления стремится не только облегчить труд менеджеров, но и сделать его более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных проявлениях человеческой психики, ее функциональном, изменчивом характере. Ее задачами являются:

• психологический анализ деятельности специалистов-управленцев;

• исследование механизмов мотивации человека;

• изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;

• разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;

• исследование психических особенностей лидерства;

• изучение процессов группового взаимодействия.

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает набором собственных исследовательских методов, позволяющих получать новое знание относительно поведения людей в организациях, необходимое для решения конкретных проблем, с которыми сталкиваются организации, и теоретических обобщений. Большинство используемых ею методов близки по методике практического применения с методами общей психологии, однако имеются и отличия. Главное отличие состоит в том, что организационная психология анализирует закономерности поведения людей в организации как прямо или косвенно направленное на достижении организационных целей, тем самым выполняя важную прикладную задачу -- искать "слабые" места в организационном управлении и вырабатывать рекомендации по повышению результативности и эффективности управления. Именно под этим углом зрения "полезности" для организации того или иного поведения рассматриваются такие традиционные для менеджмента области, как улучшение мотивации персонала, выбор наиболее подходящей для данных конкретных условий системы лидерства, разработка методов минимизации ущерба от конфликтов, улучшение организационного климата и многое другое, о чем речь пойдет ниже.

Современная психология использует различные объективные методы в исследовании психических процессов и явлений. Наиболее распространенными из них являются следующие:

o наблюдение;

o эксперимент;

o исследование документов и продуктов деятельности человека в организации;

o тестирование и анкетирование;

o беседа.

Исторически именно наблюдение было первым объективным методом, который применяли психологи. С развитием пауки наблюдение, как правило, становится все более сложным и опосредованным. Научное наблюдение отличается четко сформулированной исследователем целью (что и зачем наблюдать?) и объективностью (т.е. возможностью контроля и повторения).

Выделяются следующие виды наблюдения:

• включенное (исследователь является участником социально-психологического явления, членом исследуемой группы;

• невключенное (исследователь изучает явление со стороны);

• открытое (объект наблюдения знает, что за ним ведется наблюдение и это меняет его поведение);

• скрытое (объект не знает о ведущемся наблюдении).

К достоинствам метода можно отнести то, что он позволяет в некоторых случаях быстро диагностировать проблему и предложить варианты ее решения. Например, наблюдая за манерой общения начальника с подчиненными можно сделать вывод относительно преимущественного стиля управления. И если он окажется, например, слишком авторитарным, властным, подавляющим инициативу подчиненных, можно сделать рекомендации по изменению стиля управления, разработать тренинги, упражнения по его изменению, что в целом поднимет удовлетворение от работы как начальника, так и его подчиненных.

Каждый вид наблюдения имеет как достоинства, так и ограничения в применении. Например, в случае включенного наблюдения, когда исследователь является членом бригады, спортивной команды или рабочей группы, он устанавливает более тесные, доверительные отношения с другими членами группы, тем самым получая важную информацию "из первых уст". Однако в этом случае существует опасность, что будет расти субъективизм наблюдателя, который может искажать подлинную картину причинно-следственных отношений организационных событий (например, маскировать причины конфликта или роста недовольства, так как включенный наблюдатель невольно будет занимать позицию одной из сторон).

Эксперимент представляет собой целенаправленное моделирование ситуации, позволяющее исследовать определенные явления в организации.

Выделяются следующие виды эксперимента:

• лабораторный проводится в лабораторных условиях, испытуемый осознает свое участие, используется упрощенная модель реальной ситуации, широко применяется аппаратура, считается более "чистым";

• естественный -- проводится непосредственно в организации, испытуемые могут не осознавать участие в эксперименте, модель приближена к реальности;

• индивидуальный;

• групповой.

Наиболее известными лабораторными экспериментами стали эксперименты австрийского организационного психолога Э. Мейо, проведенные в 1930-х гг. в США (Хоториские эксперименты), когда группу работниц, заняты сборкой телефонных реле изолировали в отдельном помещении и меняли различные факторы, определяющие условия их труда -- освещенность, продолжительность работы между перерывами, системы оплаты и нормирования и многое другое, наблюдая, как в этих случаях меняется производительность труда.

Эксперименты широко используются в управленческой практике. Например, прежде чем внедрять в организации новую систему премирования персонала, опытный руководитель опробует ее в одном отделе, выяснит, какие слабые стороны оказались вне внимания, внесет изменения, и только потом распространит опыт на всю организацию. Однако при применении этого метода всегда существует опасность влияния экспериментатора или испытуемых на результат, например, когда работники стараются так вести себя во время эксперимента, чтобы оправдать ожидания начальства. Все это приводит к снижению валидности (соответствия данных, полученных в эксперименте -- реальности).

Главное условие эффективности использования метода -- подлинность и достоверность анализируемой информации. Здесь исследователь подвергается опасности сам оказаться объектом манипулирования, когда ему пытаются "подсунуть" информацию, искажающую реальность в пользу определенной группы в организации. Такое нередко случается в случае, когда исследование может выявить недостатки, нарушения, злоупотребления в поведении ответственных лиц в организации.

Для получения объективных результатов исследования необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

- различать событийную и оценочную информацию;

- анализировать цели и интересы автора источника (затрагивает ли содержание, предложения, выводы документа его личные интересы);

- учитывать способ получения автором информации -- легальный, незаконное прослушивание, перлюстрация личной почты и т.д.;

- оценивать ситуацию на предмет, располагает ли она к объективности оценки;

- использовать контент-анализ (анализ отношений, семантики сознания) и интент-анализ (анализ целей);

- осуществлять проверку на предмет статистической достоверности.

Тестирование и анкетирование. Эти методы можно определить как стандартизированное испытание, предназначенное для установления индивидуальных различий. Школьная контрольная -- тоже своего рода стандартизированный тест, испытание знаний, в результате которого можно определить, кто в классе лучше усвоил пройденный материал. Психологические тесты имеют другие цели, но принцип их использования тот же -- сравнимость результатов, что достигается повторением одного и того же набора заданий для всех испытуемых.

Тест -- это кратковременное задание, выполнение которого может служить показателем уровня развития некоторых психических функций и которое позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д. Если все методы исследования служат для получения каких-то новых данных, обогащающих психологическую науку, то тесты в основном служат для целей испытания, чтобы выявить, насколько психические качества испытуемого соответствуют уже ранее выявленным психическим нормам и стандартам.

Для того чтобы быть успешным, тест должен соответствовать следующим требованиям:

- валидность (пригодность) -- установление соответствия между интересующим психическим свойством и методом его измерения (вопрос о валидности теста требует постановки дополнительных вопросов: валидность для чего? для какой цели? по какому критерию?);

- надежность -- устойчивость (стабильность) результатов при повторных тестированиях;

- стандартизация -- многократная проверка результатов теста на большом количестве испытуемых, предполагающая определение, в какой мере испытуемый соответствует определенному стандарту и сравнение полученных результатов тестирования в разных местах и в разное время;

- одинаковые возможности для всех испытуемых -- наличие у всех испытуемых одинаковых заданий и одинаковых условий для их выполнения;

- одинаковые исходные принципы для интерпретации результатов -- введение возрастных, групповых, гендерных и других норм и коэффициентов для интерпретации данных тестирования.

Существует огромное количество различных тестов -- тексты уровня интеллекта (предназначенные для "измерения" и оценки уровня интеллектуального развития -- 1()), тесты способностей (направленные на выявление возможностей и навыков индивида), тесты характеристик личности (составленные для оценки эмоционально-волевых черт личности, ее мотивации, интересов, склонности к общению и т.п.) и др.

Одной из специфических разновидностей тестирования является анкетный опрос. Анкета -- это вопросник, содержание и способ ответа на вопросы которого заранее разрабатываются исследователем в соответствии с поставленной им целью. Анкетирование сравнительно экономичный способ сбора информации, его, как правило, применяют для исследования больших групп людей (в массовых обследованиях), данные анкет легко поддаются статистической обработке.

Беседа -- это метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного общения по специально составленной программе. Метод беседы применяется:

-- при изучении личности человека, его отношения к организации, своему положению в организации, его прошлой жизни, домашней обстановки, взаимоотношений с коллегами, его интересов и т.д.;

-- при применении других методов исследования для получения дополнительных данных (подтверждение, уточнение того, что было выявлено);

- при первоначальном знакомстве, когда начинается какое-либо исследование.

Беседа может быть стандартизированная (точно сформулированные вопросы, которые задаются всем опрашиваемым -- устный опрос по опросному листу) и нестандартизированная (вопросы ставятся в свободной форме). Каждая беседа должна иметь четко сформулированную цель и план ее проведения.

Успешность беседы зависит:

-- от степени ее подготовленности (наличие цели, плана беседы, учета возрастных и индивидуальных особенностей человека, учета условий, места проведения и т.д.);

-- от искренности даваемых ответов (наличие доверительности, такта исследования, правильности постановки поддерживающих беседу вопросов и вопросов, связанных с целью беседы и т.д.).

Перечисленные выше исследовательские методы управленческой психологии условно можно разделить на две группы:

-- преднамеренное, целенаправленное наблюдение (кратковременное или длительное) тех аспектов поведения человека, которые, по мнению исследователя, выявляют психические процессы и особенности, служат основой для последующего анализа, объяснения;

-- активное вмешательство исследователя в деятельность испытуемого (испытуемых) с целью создания таких условий, в которых выявляется психологический факт.

Например, естественный эксперимент будет относиться к первой группе методов, а вот лабораторный эксперимент может стать примером метода второй группы. Все практические методы тоже могут быть отнесены ко второй группе активных методов.

Для исследования той или иной психологической проблемы используется соответствующая система приемов и правил исследования -- методика конкретного исследования (выдвижение гипотезы, выбор экспериментального приема и соответствующего материала, выделение контрольных и экспериментальных групп испытуемых, определение содержания серий эксперимента, статистическая и теоретическая обработка экспериментального материала и т.п.).

Наконец отметим, что в той или иной мере владеть методами управленческой психологии для разрешения возникающих в организации проблем межличностного, межгруппового взаимодействия должен любой хорошо профессионально подготовленный управленец для того, чтобы эффективно исполнять свои обязанности в организации.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГА

2.1 Культура управления: понятие, сущность, основные черты

Управление присутствует на всех этапах человеческой истории как одна из важнейших форм организации и координации человеческого опыта, его социализации. Очевидно, что управление в наиболее развитом, глубоком и содержательном смысле -- социальный феномен и как любой социальный процесс, имеет культурное содержание. Именно культура оказывает непосредственное воздействие на все сферы деятельности организации, в том числе и на управление. «Использование достижений мировой культуры и ее национального своеобразия, ориентация на Истину, Добро и Красоту, духовность и общечеловеческие ценности становятся характеристиками самих организаций, факторами управления ими».

Возрастание роли культурного фактора в управлении одно из важнейших требований современной ситуации. Культура управления как своеобразный индикатор, свидетельствующий о степени цивилизованности отношений в обществе. Ее состояние немаловажно для диагноза самого общества, поскольку прогресс человечества видится в усилении роли культуры в детерминации человеческой жизнедеятельности. В литературе существует множество определений понятия управленческая культура, что свидетельствует о его сложности и многоаспектности. С позиции социально-философского и философско-антропологического подходов культурный фактор определяет общественное сознание и способы передачи опыта в обществе, а развитие культуры содействовало формированию культурного фактора в управлении, который является частью общей культуры. В связи с этим Н. В. Лизина на первое место ставит бытие культуры, включающее в себя все аспекты человеческой предметной деятельности и, следовательно, бытие управления выступает разновидностью культуротворчества. Однако, вместе с тем исследователь употребляет понятие культуры как качественный показатель управленческой деятельности, рассматривая культуру в другом более узком смысле, как уровень умения и владения навыками управленческой деятельности. Культура социального управления с точки зрения автора -- это «совокупность ценностей, установок, убеждений, ориентацией и выражающих их символов, способов воздействия и служит упорядочению управленческого опыта, регулированию поведения всех членов общества». В философско-антропологическом исследовании Л. А. Косторновой обоснована возможность сопоставления понятий «культура», «управление», «мудрость». Культивирование содержит в себе программу управления, трансформирования объекта, управление включает в себя процесс возделывания системы, т. е. культуру. Мудрость как основание в выборе разумной линии поведения, как «нравственно-делание», уравновешивающее сложные взаимоотношения человека с другими людьми и миром, концентрирует в себе сущностное ядро управленческой культуры и связана с гуманизацией общественной жизни.

В работах П.Милютина, В. В. Кузнецова, Е. Л. Кумунджиевой, А. П. Позднякова управленческая культура рассматривается применительно к субъекту управления, то есть к личности. Здесь управленческая культура представлена как часть профессиональной культуры и отражает степень усвоения культурного опыта человечества. Наибольшим содержанием и широтой отличается определение управленческой культуры, предложенное А. П. Поздняковым.

Управленческая культура -- это «интериоризированный социальный управленческий опыт», выраженный в управленческих знаниях; опыте осуществления различных видов управленческой деятельности, в том числе и творческой; а также опыт ценностного отношения в процессе управленческого взаимодействия, предполагающий знания о нормах отношения и навыки в соблюдении этих норм. В. В. Кузнецов рассматривая управленческую культуру руководителя как целостную динамическую систему, представляет ее в виде компонентов, характеризующих личность, общение и профессиональную деятельность. В качестве основных компонентов управленческой культуры выделены следующие:

1. Мировоззренческий компонент: убеждения, интересы, предпочтения, ориентации руководителя.

2. Аксиологический компонент заключается в ценностях управленческого труда руководителя.

3. Практический компонент управленческой культуры руководителя раскрывает характер их взаимодействия с подчиненными, методы, формы планирования, организации, мотивации, контроля, управленческие приемы и технологии, уровень владения информационными технологиями, документированием.

4. Творческий компонент тесно связан с практическим и выражается в способности руководителя нестандартно подходить к вопросам планирования, организации, мотивации и контроля.

5. Рефлексивно-проектировочный компонент проявляется в рефлексивно-мыслительной культуре руководителя, в самореализации его сущностных сил.

В исследовании, проведенном Е. Л. Кумунджиевой управленческая культура, являясь социальным феноменом, специфическим проявлением общей культуры одновременно выступает как: специфический способ деятельности, профессиональное явление, интегративное динамичное свойство личности руководителя, мера и способ творческой самореализации личности в различных видах управленческой деятельности.

Таким образом, управленческая культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень управленческой культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение управленческой культурой -- сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека.

Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций. Так, например, М. А. Васьков дает следующее определение управленческой культуре организации -- это «система, состоящая из ценностей и определяемых ими методов осуществления управленческой деятельности, выражающаяся в определенных функциях». Управленческая культура имеет определенную структуру и может быть представлена на двух уровнях: «общем и функциональном». Общая структура содержит ментальные и социокультурные компоненты, включающие управленческие знания, управленческое мышление и этические нормы, а также социальные компоненты -- это социальные связи и отношения между структурными подразделениями, межличностные отношения, стили управленческой деятельности, система коммуникации. Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации. Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами. А. Н. Митин обобщив различные исследования, понимает культуру управления следующим образом. «Культура управления -- это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов, нормы поведения». В данном определении отражены две стороны культуры управления: внутренняя, т. е. культура управленческого мышления и внешняя или культура управленческого действия или поведения. Для понимания культуры управления необходимо учитывать следующие обстоятельства. Во-первых, культура, как результат деятельности людей, представляет собой предметный и деятельный генофонд общества, который задает индивидам и институтам определенные образцы мышления и поведения, а также предполагающий их способность к обучению, адаптации и, обеспечивающий возможность обновления объема и структуры «социальной памяти». Таким образом, культура хранит опыт множества формировавших ее поколений. Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами. В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности. Итак, управленческая культура не существует ни вне человека, являясь частью личной, профессиональной культуры, ни вне трудового коллектива как социальной организации. Это производная от их взаимодействия в процессе совместной деятельности, но вместе с тем она оказывает на них влияние и трансформируется сама. Руководитель реализует через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, профессиональные умения. Подчиненный, воспринимая ценности управленческой культуры руководителя и организации, может изменять свою профессиональную культуру.



2.2 Психологическая культура и индивидуальные особенности психолога

Психологическая культура личности предполагает, что реализация психологических знаний в обществе осуществляется с гуманистических позиций уважения, любви, совести, ответственности, бережного отношения к чувству личного достоинства как своего, так и другого человека и исключает манипулирование сознанием, чувствами, отношениями людей, с чем мы сейчас встречаемся на каждом шагу.

Психологическая культура личности -- очень емкое и многоаспектное понятие, оно включает:

• знание научных основ психологии;

• понимание значения общей культуры для развития личности и индивидуальности;

• активную нравственную позицию;

• понимание сложности, ценности и неповторимости каждого человека;

• желание и умение понимать наиболее существенные особенности у себя самого и другого человека, определять истинный смысл поступков, настроений;

• желание и умение понимать, уважать и учитывать в общении с другими людьми их интересы, вкусы, привычки, настроения, искренне отзываться на их чувства и переживания;

• способность правильно реагировать на возможные противоречия, расхождения во мнениях, оценках и представлениях, возникающих у людей;

• умение владеть собой, своим поведением, проявлением своих чувств и отношений;

• потребность и умение не унизить своего чувства личностного достоинства и достоинства другого человека;

• благородство чувств и поступков, способность к сопереживанию.

Психологическая культура личности проявляется во всех областях человеческих отношений: общественных, политических, служебных, семейных, личных. Она основана на признании ценности внутреннего мира человека, без исходного представления о масштабности и ранимости которого нельзя полноценно объяснить любое психическое проявление и реальное поведение людей.

Все не просто в человеческих отношениях, они требуют такта, чуткости и мудрости от каждого. Психологическая культура личности не только проявляется во взаимодействии людей, но обусловливает гуманистический, толерантный характер этого взаимодействия. В основе такого взаимодействия -- стремление к взаимному пониманию, способность быть терпимым, снисходительным к не похожим на нас другим людям, особенностям их поведения и образу жизни. «На самом деле люди неравны от природы и неодинаковы ни телом, ни душой, ни духом. Они родятся существами различного пола; они имеют от природы неодинаковый возраст; неравную силу и неравное здоровье; им даются различные способности и склонности; различные влечения, дары и желания... на свете невозможно найти двух одинаковых людей».

Общество сильно как раз многообразием разных людей. Люди могут быть равноценными, оставаясь разными. Важно научиться ценить в другом человеке другого человека и уважать его право -- быть другим. Ю. М. Лотман замечает, что у нас слабо развита культура ценить другого человека, который думает иначе, чем мы, «мы все хотим, чтобы он был такой, как я, чтобы мне легче было с ним разговаривать». Однако при этом нельзя забывать, что есть моральные, этические законы для всех. Прежде всего, работа психолога требует не только профессиональных знаний и владения методиками, но и особых личностных качеств, безоценочного отношения к клиенту, умения показать человеку его возможности и помочь раскрыть потенциал. Без этого трудно представить успешного специалиста, который консультирует и помогает сориентироваться в сложной жизненной ситуации. В целом личностные характеристики - это основа для развития профессионализма психолога.

Психолог - это человек, который достаточно профессионально, ответственно, на высоком уровне занимается психологическим консультированием. В психологическом консультировании роль и место его зависит от теоретической ориентации и личностных качеств.

Теперь рассмотрим подробнее, индивидуальные качества психолога.

По мнению большинства профессионалов для работы специалиста по психологии важны следующие индивидуальные особенности:

· Эмпатия и рефлексия;

· доброжелательность и альтруистичность - желание помочь;

· уважение и тактичность;

· стремление к развитию и самопознанию;

· уверенность в себе, целеустремленность, адекватная самооценка;

· толерантность и терпеливость;

· эрудированность, разностороннее развитие;

· склонность к анализу - аналитический склад ума;

· интуиция, проницательность;

· эмоциональная стабильность, самообладание, стрессоустойчивость;

· быстрая адаптация к различным условиям;

· наблюдательность и открытость;

· позитивное мышление, креативность;

Одна из важнейших способностей это эмпатия, т.е. глубокое понимание человека, его реальных проблем и осознание его душевного состояния. Эмпатия - это эмоциональный отклик, сопереживание и умение погрузиться во внутренний мир клиента, и общаться на этом уровне в течение всей консультации, если этого требует ситуация. Однако эта особенность восприятия собеседника не имеет ничего общего с состраданием и жалостью. Профессиональный психолог поставит себя на место другого, почувствовать его эмоции, переживания, и при этом суметь взглянуть на ситуацию со стороны.

Также профессионализм определяется таким качеством, как рефлексия - это не только способность видеть себя глазами людей, но и зеркальное взаимоотображение общающихся субъектов, воспроизведение и воссоздание друг друга. Безусловно, на первом этапе общения клиент нуждается в понимании и поддержке. Ему нужно поделиться своими проблемами, чтобы выплеснуть эмоции, быть понятым и получить одобрение.

Рефлексия -- способность сознательно обращать внимание на свои мысли, эмоции и поведение, оценивать принятые решения и перспективы. Термин произошел от латинского слова «reflectio» -- «отражение». Это обращение внимания на себя, переосмысление, анализ. Человек смещает фокус извне на свои чувства, собственное «Я», переосмысливает происходящее.

При этом индивидуальные консультации психолога-консультанта должны способствовать развитию личности. Специалист учит человека принимать себя, общаться с другими людьми, помогает раскрыть свой потенциал, увидеть возможные сценарии жизни при выборе той или иной позиции. Так, например, если клиент обращается с проблемой, связанной с конфликтной ситуацией, специалист должен сначала выслушать и прочувствовать его эмоции. Только при таком условии человек получит моральное удовлетворение и подготовится к дальнейшей работе. Задачи работы психолога взглянуть на ситуацию глазами клиента, дать понять, что он на его стороне, а после этого предложить рассмотреть конфликт с разных точек зрения.

В случае если практикующий специалист абстрагирован от проблем человека и его личности, работа не будет эффективной и полезной. Во-первых, клиент почувствует, что он не интересен специалисту, к которому обратился. Во-вторых, такой подход некомпетентен, потому что человек не получит даже элементарной эмоциональной поддержки.

Что касается доброжелательности, альтруистичности, тактичности, уважения к людям в целом, трудно себе представить специалиста по психологии, который не хочет помочь, проявляет неуважение и агрессию к клиенту. Без элементарного уважительного отношения вообще невозможен диалог, а уж тем более общение консультанта, который призван оказывать психологическую помощь. Естественно, те или иные качества относятся к особенностям личности и заложены изначально. Стремление и умение помогать людям развиваться, находить решения, реализовывать потенциал, учить их конструктивному и эффективному общению и пр. - это первый шаг, с которого начинается путь настоящего психолога.

Еще одно особенное качество психолога, связанное с профессиональной деятельностью - это позитивное мышление, которое заключается в том, чтобы воспринимать неудачу, как ступень для новых достижений, не жалеть о том, чего не вернуть, смотреть в будущее, а не оглядываться назад. Одним словом, это умение почерпнуть положительные моменты из самых неприятных ситуаций, а наличие проблем воспринимать, как движущую силу для личностного роста и прогресса. Именно этому опытный специалист научит своих клиентов, которые хотят развиваться, решать возникшие сложности настолько эффективно, насколько это возможно. Разумный оптимизм, позитив и креативный подход позволяют видеть события в лучших вариантах, и создавать соответствующие условия для их развития в нужном направлении.

Стремление к самопознанию и развитию, интерес к людям - такие же условия профессионального роста, как и предыдущие качества. Прежде чем начать помогать другим, опытный психолог-консультант разбирается в собственных проблемах, понимает какие способности у него более развиты, какие менее, в чем его сильные и слабые стороны. После такого самоанализа специалист использует свои преимущества более эффективно, и работает над теми качествами, которые развиты хуже. Только постоянное развитие, самопознание и самоанализ позволят психологу-консультанту совершенствоваться, и расти в личностном и профессиональном плане. Ведь работа над собой такой же индикатор компетентности, как, например, теоретические знания или владение методиками, а может быть даже еще более важный.

...