Управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города

Мотивация труда является одним из важнейших факторов, использующийся в управленческой практике и оказывающих влияние на процесс формирования стабильных социально-трудовых отношений. В мотивации находят отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом.

Мотивация социально-трудовых отношений - это категория, выражающая не только состояние индивидуального и коллективного сознания, но и процесс взаимодействия субъекта с социальным окружением (сообществами, социальными институтами, обществом в целом), которое формирует в его сознании комплекс побудительных причин к труду, как некую относительно стабильную упорядоченную целостность, объективно существующую систему, выражающую социально-психологический аспект отношения к труду, проявляющийся в социально-трудовой деятельности субъекта в определенной направленности и степени интенсивности. Мотивация социально-трудовых отношений - это не только побуждение к активности и деятельности субъектов социально-трудовых отношений, связываемых со стремлением работников к удовлетворению определенных потребностей, но и совокупность внешних и внутренних побуждений субъекта к активности. Иными словами, мотивация рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении желательных условий деятельности и желательных результатов этой деятельности.

При создании мотивирующих схем целесообразно учитывать такие группы факторов, как: 1) экономические (источники финансирования денежного содержания сотрудников, показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения); 2) организационные (условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала); 3) социальные (социальные гарантии, престижность профессии).

Кратко прослеживая историю развития мотивационных концепций в отечественной науке, отмечается, что теория и практика мотивации социально-трудовой деятельности сложная проблема, различные варианты решения которой, пытались найти многие ученые. Изначально феномен мотивации применительно к социально-трудовым отношениям разрабатывался преимущественно в рамках экономических учений (А. Маршалл, Д.С. Милль, Д. Рикардо, А. Смит и др.). Эти мыслители показали изменчивость потребностей человека в разные периоды времени, а также решающее влияние производства на их формирование и развитие.

Если попытаться пунктирно проследить основные вехи теоретико-методологических воззрений на проблему мотивации, то необходимо выделить разработки Ф.У Тейлора, школу человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Херцберга и ряда др.

Из современных теорий мотивации особо следует выделить теорию атрибуции и теорию справедливости. Теория атрибуции связана с когнитивными процессами, посредством которых человек интерпретирует поведение, как вызванное определенными элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» нельзя наблюдать непосредственно, однако, люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов является ее основной характеристикой.

Теория атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации. Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда согласно его ощущениям исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, ощущающие внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, ощущающие внешний контроль, полагают, что они не могут регулировать свои результаты, а ими управляют внешние силы. Важно, что отношение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Согласно теории справедливости, люди субъективно оценивают вознаграждение, соотнося его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу, и дисбаланс в его распределении ведет к психологическому напряжению. Основной вывод теории: пока люди не будут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность труда. Итак, в западной социологической науке были заложены основные принципы мотивации, оказывающие устойчивое влияние на социально-трудовые отношения современности.

Далее отмечается, что анализом перспектив превращения труда в первейшую жизненную потребность занимались лучшие социологи СССР. Определенных успехов в этой области добились А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, которые в 60-70-е гг. ХХ в. показали, что искомые перспективы связаны с достаточным уровнем материального благополучия работника, а во-вторых, с повышением содержания труда до уровня, на котором включаются в действия содержательные мотивы трудовой деятельности, т.е. до уровня высококвалифицированного разнообразного труда с большой долей затрат интеллектуальной энергии и определенной долей физического труда, при условии устранения его монотонности.

В 70-80е гг. ХХ в. в социологической науке утверждается мысль о том, что именно материальное стимулирование должно стать основой социализма, так как это позволяет каждому работнику получить по труду и обеспечить гармоничное развитие личности. Это связано, прежде всего, с исследованиями таких авторов как, В.Е. Гимпельсон, Т.И. Заславская А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, В.А. Ядов и ряда других.

Смена принципов социохозяйственной деятельности, произошедшая в 1990-х гг., отразилось на изменении отношения к труду. Было снято идеологическое давление, а социальный кризис отразился в так называемой кризисной мотивации. Социологические исследования этого периода показали, что социально-трудовые отношения - это, прежде всего, способ удовлетворения потребностей и нужд семьи.

В современный период низкий уровень жизни большинства населения страны делает важнейшим фактором мотивации трудящихся материальный фактор и способствует формированию «негативной» мотивации. Вместе с тем, при попытке выявить механизмы мотивации социально-трудовых отношений в современной России нередко можно встретить случаи, когда в сознании работника доминирует установка на получение денег лишь за факт присутствия на работе, что во многом является наследием советской эпохи. Так же в трудовой мотивации сегодня присутствует страх потерять работу, особенно в депрессивных регионах. В этом случае действует т.н. негативная мотивация. Иными словами, современное российское общество это общество с высокими социальными рисками. Поэтому, возможности позитивной мотивации напрямую связаны с улучшением ситуации на рынке труда. В этом случае увеличивается значение таких факторов как содержание трудовой деятельности (интересная работа, возможность самореализовать себя, свои возможности и знания) и условия для профессионального и карьерного роста.

Среди элементов, составляющих механизм мотивации трудовой деятельности современной России, важнейшими являются следующие: 1) более тесная увязка трудовых отношений с отношениями собственности, с их демократизацией; 2) использование стимулирующего эффекта безработицы как фактора повышения эффективности производства и роста производительности труда. Тем самым, с одной стороны, механизм мотивации трудовой деятельности представлен в чрезвычайно урезанном, неполном виде, а с другой - в нем выделены те элементы, которые не являются главными.

В рамках теоретико-методологического исследования различных аспектов проблемы мотивации развития социально-трудовых отношений предложена система мер мотивации субъект субъектных отношений.

Мотивация собственника, администрации градообразующего предприятия предполагает, с нашей точки зрения, как материальные, так и не материальные стимулы. Среди материальных факторов можно выделить льготное кредитование, налоговые послабления. Стимулы не материального характера носят социальную окрашенность: это создание и поддержание репутации социально ответственного предприятия, бизнеса; общественное признание, в том числе, через освещение деятельности предприятия в средствах массовой информации, учреждения и вручения ежегодной премии в области социального меценатства и др.

В современной России значительная часть высококвалифицированных работников не знакома с передовым отечественным и зарубежным опытом, на большинстве российских предприятиях проблеме мотивации не уделяется значительного внимания. Большинство рабочих промышленных предприятий монопрофильных городов особенно остро испытывают страх потери работы, причем довольно низко оценивают свои шансы найти другую подходящую работу. Поэтому для них особенно важными сторонами труда являются гарантии занятости и получения достойного заработка, а содержание труда, профессиональный рост, возможности распоряжаться своим рабочим временем имеют меньшее значение. Такое положение дел, в свою очередь, сужает потребности в развитии мотивационных концепций как фактора развития социально-трудовых отношений, переводя проблему в плоскость негативной мотивации.

Работники по-прежнему психологически в значительной степени привязаны к своему предприятию. С другой стороны, это позволяет утверждать, что в социальном пространстве монопрофильных городов современной России существуют значительные резервы повышения управляемости социально-трудовых отношений за счет изучения, адаптации и использования мирового опыта, который востребован в незначительной степени в виду низкой оплаты труда и доминирования факторов негативной мотивации.

Во второй главе «Социальные проблемы управления трудовыми отношениями в монопрофильных городах» исследуются особенности социально-трудовых отношений в монопрофильных городах современной России на примере городов Челябинской области (гг. Куса, Кыштым, Магнитогорск, Миасс, Троицк, Усть-Катав).

Характер социально-трудовых отношений во многом обусловлен состоянием рынка труда на данном этапе развития общества, рынок труда, в свою очередь, в значительной мере зависит от сущности и содержания социально-трудовых отношений в обществе. Любая страна формирует свой рынок труда и собственную систему трудовых отношений с учетом особенностей национальной экономики, общественных традиций и целого ряда разнообразных факторов. Модель социально-трудовых отношений определяется системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, системой заполнения вакантных рабочих мест, способами регулирования трудовых отношений и т.п..

Наряду с различиями как социально-трудовых отношений, так и национальных рынков труда, выделяются общие, долговременные тенденции, действующие во всех развитых странах, которые могут быть охарактеризованы следующим образом.

1. Изменения в структуре занятости работников, соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. В частности, наблюдаются: снижение численности аграрных работников; рост численности занятых в сфере услуг, в непроизводственной сфере за счет отраслей материального производства; рост числа работников умственного труда за счет уменьшения числа работников физического труда; рост занятости в наукоемких отраслях.

2. Рост общеобразовательного уровня населения. Преобладающей профессионально-квалификационной категорией стали работники преимущественно умственного труда, которые составляют более 65 % экономически активного населения.

3. Увеличение средней продолжительности занятости на одном предприятии. Это подтверждает, что в условиях роста образовательного уровня значительной части работников возрастает роль «кадрового ядра» предприятий, что, впрочем, не исключает ротации кадров и использования гибких форм привлечения работников к труду, в том числе для выполнения работ временного характера.

4. Увеличение экономического и социального значения малого бизнеса при активной поддержке государства. В промышленно развитых странах Европы на малый бизнес приходится до 50-60 % всех занятых и до 70-80 % новых рабочих мест.

5. Доминирующей тенденцией эволюции рынка труда за рубежом является усиление его гибкости. Предприятия в сфере занятости проявляют гибкость, по-разному реагируя на изменения рыночной конъюнктуры: при численной гибкости меняется число занятых либо оплата их труда; при функциональной гибкости используется уже имеющийся контингент работников: фирма меняет количество часов работы, перебрасывает людей с одной работы на другую, переучивает их и т.п.; фирма может проявлять финансовую гибкость, меняя затраты на бизнес в зависимости от ситуации, а также проводя диверсификацию производства и труда в поиске наиболее прибыльного бизнеса; можно обнаружить разнообразные проявления гибкости всей системы трудовых отношений в использовании нестандартных, гибких форм занятости, во внедрении гибких режимов труда, в применении дифференцированных форм найма и увольнения, в поиске новых путей определения и изменения заработной платы и т.п.

Своеобразие социально-трудовых отношений в монопрофильных городах заключается в том, что жесткое законодательство в трудовой сфере сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного механизма могут быть судебная система, надзорные органы исполнительной власти, профсоюзы, другие общественные организации и объединения, репутационные механизмы, привлечение работников к участию в руководстве, средства массовой информации, протестная активность самих трудящихся и др.

Исходной единицей, с которой начинается тактическое и стратегическое управление социально-трудовыми отношениями, выступает рынок труда того или иного социального пространства - города, поселка. Исследование формирования и функционирования рынка труда локального типа имеет ряд особенностей, связанных, прежде всего, с теоретическими и методологическими подходами к определению категории «город». В науке существует несколько подходов к определению города. Это: экономический подход, трактующий город как территорию с высокой плотностью населения, на которой осуществляется комплекс тесно взаимосвязанных видов деятельности человека; социально-политический, в этом случае город является территорией, на которой орган городского самоуправления осуществляет политическую власть.

В современной науке существует значительное количество классификаций городов. Среди них выделяют следующие: «города производители», «торговые города» и «города потребители» , новые города, возникшие на «пустом» или «почти пустом» месте, новые города, развившиеся из старых поселений - рабочих поселков, фабричных и кустарных сел, крупных сел, «сильно обновленные» старые города - быстро возросшие, старые города с более медленными темпами развития, старые города, численность населения которых уменьшилась. В отечественной нормативной базе существует разделение на города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения.

Применительно к социально-экономическим отношениям современной России многие исследователи предлагают классифицировать муниципальные образования по таким характеристикам, как уровень депрессии и уровень экономического и социального развития, что предполагает выделение следующих групп: города индустриального или индустриально-аграрного типа с достаточно диверсифицированной структурой производства при выраженной отраслевой специализации (наименее подвержены депрессии); моноспециализированные, развитие которых в решающей степени зависит от состояния отрасли специализации - добычи топливно-энергетических ресурсов, редких цветных и драгоценных металлов и т.д. (наименее депрессивные); с развитым машиностроением и высокой его долей (относительно благополучные); со специализацией на сельском хозяйстве и сельскохозяйственном машиностроении, с высоким потенциалом пищевой промышленности (относительно устойчивые); ориентированные на нужды оборонной промышленности, а также легкую промышленность (высокий уровень депрессии); специализирующиеся на продукции сельского хозяйства и отраслях ее переработки, характеризующиеся транспортной удаленностью (высокий уровень депрессии).

Однако необходимо подчеркнуть тот факт, что все монопрофильные города имеют свои отличительные особенности. В связи с их тщательным изучением, мы посчитали возможным предложить собственную типологию монопрофильных городов: 1) города с наличием одного градообразующего предприятия, где производство и население, как правило, связаны с добычей и первичной переработкой сырья, сельскохозяйственной продукции; 2) города с несколькими крупными промышленными предприятиями градообразующей отрасли; 3) города с несколькими предприятиями, которые не связаны друг с другом производством, но закрытие одного из них уже резко снижает в городе занятость, повышает безработицу, уровень бедности и социальной напряженности.

В ходе исследования были выявлены особенности, проблемы рынка труда городов монопрофильного типа, обобщены результаты проведенных ранее исследований, все это способствовало разработке собственной классификации моделей рынка труда монопрофильного города в зависимости от позиции основного работодателя-собственника градообразующего предприятия, от реализуемой политики которого зависит, практически, каждая городская семья. В результате было определено три модели: монополистическая, индифферентная и полисубъектная.

Монополистическая характеризуется наличием собственника, который является диктатором в построении социально-трудовых отношений как на предприятии, так и в городе в целом. Следовательно, социально-экономическое положение основной части населения, как и состояние, развитие социального пространства города зависят от его воли, осознания или неосознания им социальной ответственности.

Индифферентная модель характеризуется такой позицией собственника, при которой он заинтересован только в том, чтобы получать максимально возможную экономическую выгоду сегодня, не заботясь о развитии социальной составляющей на предприятии и в городе, что ведет к упадку городского хозяйства и оттоку трудоактивного населения из города. Именно эти две модели превалируют сегодня.

Полисубъектная модель является своего рода идеалом. Она характеризуется системой эффективного социального партнерства собственника предприятия, профсоюза, органов местного самоуправления, представителей институтов гражданского сообщества в лице общественной палаты. При таком партнерстве социально-трудовые отношения реализуют и экономическую, и социальную функцию, обеспечивая эффективную занятость и уверенность для населения в завтрашнем дне, способствуя развитию, как населения, так и социального пространства города.

Для более детального рассмотрения особенностей формирования и функционирования рынка труда, социально-трудовых отношений в монопрофильном городе в современных условиях необходимо более детальное обращение к эмпирической базе исследования. В Челябинской области были отобраны 6 предприятий: ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Троицкий электромеханический завод», ОАО «Автомобильный завод «Урал» г. Миасса, ОАО «Усть-Катавский вагоностроительный завод», ОАО «Кусимский медеплавильный завод», ОАО «Кыштымский электролитный завод», на которых в 2005-2008 годах был проведен ряд социологических опросов. Итоговая выборочная совокупность составила 1100 человек - управленческий персонал и рабочие шести предприятий, а также 2092 человека - жители г. Магнитогорска, участвовавшие в ряде опросов в 2005-2009 гг.

Результаты проведенного исследования показали, что реальное функционирование рынка труда монопрофильных городов характеризуется: относительно небольшими потерями в занятости и умеренной безработицей; гибким рабочим временем и сверхгибкой заработной платой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением нестандартных форм трудовых отношений; а также невысокой забастовочной активностью. Рынок труда монопрофильного города оказался приспособленным к возможности амортизировать многочисленные риски, которыми сопровождался процесс системной трансформации. Приспособление к ним осуществлялось, прежде всего, за счет изменения цены труда и его продолжительности и лишь в весьма ограниченной степени - за счет изменений в занятости.

Среди специфических проблем рынка труда монопрофильного города выделены следующие: недостаточная реформированность всей трудовой сферы, приводящая к преобладанию неэффективной занятости; ухудшение качества, характеристик системы рабочих мест наряду с медленным процессом создания новых рабочих мест, большой отток квалифицированной рабочей силы; низкая диверсификация сфер занятости населения; территориальная несбалансированность спроса и предложения. Рабочая сила в основном движется в направлении градообразующего предприятия, стремясь закрепится на нем, даже если наемный работник не вполне удовлетворен качеством своей трудовой жизни, поскольку уход работника с данного рабочего места в поисках лучшего в черте города может привести и к снижению его уровня жизни и к безработице. Стремление работника к сохранению статуса занятого на наиболее крупном, значимом, престижном предприятии по сравнению с другими городскими предприятиями связано также с тем, что именно такое предприятие предоставляет наибольшие социальные гарантии, однако их предоставление практически полностью зависит от воли работодателя. Иными словами, на рынке труда монопрофильного города социально-трудовые отношения монополизированы работодателем в лице собственника градообразующего предприятия, что приводит к тому, что их социальная функция реализуется не в полной мере.

Таким образом, особенности рынка труда монопрофильного города обусловлены замкнутой структурой, поддерживающей связи с внешней средой только по направлению деятельности градообразующего предприятия, что позволяет говорить о том, что состояние, развитие социально-трудовых отношений, практически, полностью зависит от собственника этого предприятия. Кроме того, автором детально проанализированы как общероссийские, так и специфические тенденции развития социально-трудовых отношений в монопрофильных городах, на примере г. Магнитогорска.

Обобщив материал, демонстрирующий основные результаты проведенного эмпирического исследования, мы установили, что состояние социально-трудовых отношений зависит, в первую очередь, от специфики составляющих рынка труда. Так, рынку труда, определяющему состояние и тенденции развития социально-трудовых отношений в г. Магнитогорске присущ ряд общероссийских тенденций. Данный рынок труда отличается высокой степенью однородности по удельному весу занятых в экономике (коэффициент вариации колеблется в интервале 2,1 - 5,2 %), уровню общей безработицы (коэффициент вариации составил 16 - 22,8 %), доле трудоустроившихся граждан из числа безработных (коэффициент вариации - 8,1 - 18,8 %.) и ряду других показателей. Реализация Закона о занятости населения и механизмы, его обеспечивающие, приводят к достаточно схожим результатам, что позволяет говорить об общих тенденциях в развитии регионального рынка труда (в нашем случае - рынка труда Челябинской области).

Но при этом рынки труда отдельных городов области обнаруживают существенные различия по такому показателю, как уровень зарегистрированной безработицы (коэффициент вариации достигает в отдельные годы 37 - 37,8 %), что, на наш взгляд, свидетельствует о степени доверия населения к государственной службе занятости и о разных подходах местных служб занятости к присвоению статуса безработного. Наибольшие различия на рынке труда Челябинской области отмечены по такому показателю, как нагрузка незанятых на одну заявленную вакансию (коэффициент вариации колеблется в интервале 60,2 - 140,9 %). Это позволяет нам сделать вывод, что главной проблемой данного рынка труда является территориальная несбалансированность спроса и предложения труда. Влияние рыночных сил, способных обеспечить более равномерное распределение спроса и предложения рабочей силы по региону, является явно недостаточным. Это обстоятельство диктует необходимость разработки организационно-экономических мер по сближению спроса и предложения рабочей силы, направленных на снижение напряженности на рынках труда городов Челябинской области, используя потенциал межрегиональных связей и координации деятельности соответствующих государственных структур.

Для магнитогорского рынка труда, являющегося частью рынка труда Челябинской области, характерны как общие тенденции развития, так и определенные различия по ряду показателей, отражающих состояние социально-трудовой сферы. Она отличается по уровню напряженности. Причина, которая обусловливает это - территориальная несбалансированность спроса и предложения на рынке труда.

Результаты исследования позволили определить ряд мер по управлению социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе, которые предусматривают следующие уровни воздействия: федеральный, региональный, местный.

На федеральном уровне: система социального партнерства должна быть встроена в структуру социального государства. В свою очередь, государство, не вмешиваясь в процедуры социального партнерства, обязано создать разветвленную систему правовых норм, защищающих интересы профсоюзов как представителей экономически более слабой стороны социального партнерства. Актуальными остаются разработка и принятие Федерального закона «О социальном партнерстве», законов, касающихся объединений работодателей, внесение ряда поправок в Закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Предложен ряд мер государственного воздействия на рынок труда в городах монопрофильного типа развития. К этим мерам, в частности, относятся: более активное вмешательство государства в процесс регулирования оплаты труда работников, в т.ч. используя для этого механизм социального партнерства, тарифное регулирование, законодательное увеличение минимальной заработной платы и т.д. Необходима административная структура, например спецсовет при Минэкономразвития РФ, позволяющая систематически, в режиме реального времени отслеживать, регулировать социальное самочувствие жителей монопрофильных городов; целесообразно предусмотреть меры, позволяющие ограничить полномочия работодателя: нормирование заработной платы (зависимость размера заработка дирекции от средней зарплаты человека труда); реализация в случае спада производства особых программ перепрофилирования отдельных элементов предприятия, переобучения высвобожденных работников и т.д.

На уровне региона: представителям региональной власти необходимо обеспечивать условия для органов местного самоуправления быть максимально независимыми в принятии решений, касающихся экономического развития в плане создания нового производства с одной стороны и развития социального пространства города с другой.

Региональная власть способна осуществлять мониторинг социально-экономического развития монопрофильных городов, с последующей корректировкой региональных программ, в том числе по поддержке проблемных территорий, в зависимости от эффективного менеджмента на местах.

На местном уровне: необходима согласованная деятельность представителей органов местного самоуправления, собственника и администрации градообразующего предприятия, общественной палаты, включающей в себя представителей институтов гражданского общества: профсоюзы трудящихся основных промышленных предприятий, партийные, общественные организации, союзы, фонды, молодежные движения, объединения и др. Основой данного партнерства может стать ежегодное соглашение администрации города о добровольном партнерстве с градообразующим предприятием в вопросах социально-экономического развития города.

Далее формулируется вывод о том, что эффективное управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города возможно лишь при реализации полисубъектного подхода, предполагающего согласованную деятельность региональной власти, органов местного самоуправления, собственника и администрации градообразующего предприятия, институтов гражданского общества в принятии и реализации общественно значимых решений, в том числе в трудовой сфере.

В третьей главе «Условия и факторы оптимизации управления социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе» изложены концептуальные основы социологической теории управления социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе. В частности, особое внимание уделено вопросам развития социального партнерства как условия управления социально-трудовыми отношениями, особой роли НКО в полисубъектном управлении трудовой сферой города, предложена методика формирования социально-производственных комплексов, выступающих механизмом социально-экономического саморазвития на уровне человека, семьи, предприятия, города, позволяющая активизировать деятельность субъектов управления социально-трудовыми отношениями в социальном пространстве монопрофильных городов.

Невозможно говорить о становлении новой экономики, пока не создано прогрессивных организационно-хозяйственных условий для реализации человеческого потенциала. Социальную ответственность за формирование такого механизма предприятия несут территориальные сообщества, государство в лице различных институтов и, конечно, научное сообщество.

Социологический анализ социально-трудовых отношений в монопрофильных городах позволил выявить основные причины их кризисного состояния.

1. Отсутствие теории перехода России к конкурентоспособной системе хозяйствования, игнорирование человеческих ценностей в экономических отношениях.

2. Стратегическая и практическая непродуманность реформ, начиная с деструктивной приватизации государственной собственности и выработки финансовых схем персонального обогащения за счет государства. Недостаточно стимулируется инновационный труд. Большинство предприятий находится в отсталом технологическом состоянии, и их реконструкция требует огромных средств, значительная часть которых теряется при сырьевом экспорте.

3. На сегодняшний день нет должных представлений об устройстве человеко-производственных систем, в первую очередь - на уровне муниципальных образований. Названная проблема нами рассматривалась на основе результатов проведенных исследований. Исследования привели к пониманию необходимости структурных преобразований экономики региона и муниципалитетов на основе формирования саморазвивающихся социально-производственных комплексов (СПК). В формировании, развитии таких комплексов огромную роль могут сыграть институты гражданского общества.

Предприятия, вложившись на добровольных началах в развитие социального пространства города, могут получать доход, а муниципальное образование, создав условия для предприятий, - получать дополнительные бюджетные поступления. В частности, мы предлагаем следующий вариант: заключение администрацией монопрофильного города ежегодного соглашения о добровольном партнерстве с градообразующим предприятием.

Органы власти могут и должны поддерживать социально-ориентированное предпринимательство. В итоге граждане получат больше, включая занятость, чем от собираемых в бюджет налогов. Расчеты подтверждают это.

Во многих муниципалитетах и регионах сохраняется дисбаланс между уровнем социального и экономического развития и соотношением потребления и производства. В основном он обусловлен ранее сложившимся, не всегда обоснованным размещением производительных сил. Поэтому весьма актуальной становится задача улучшить структурные показатели СПК и названное соотношение путем совершенствования элементов и структуры муниципальных образований и регионов. Разработку схемы формирования региональных и муниципальных бюджетов с учетом интегральных показателей СПК целесообразно начать «сверху». На федеральном уровне определяется выравнивающая дотация регионам, на региональном - выравнивающая дотация муниципальным образованиям, на муниципальном - выравнивающая дотация поселениям, далее - предприятиям. Фактическое же наполнение бюджетов рационально проводить «снизу» на основе применения стабильных дотаций.

СПК начинается с человека, семьи, предприятия, поселения. Семья и жилище - первичная ячейка общества. Она и должна стать основной учетной единицей строения общественного здания.

Предприятие является основным действующим субъектом в отрасли и экономике. Оно - товаропроизводитель и источник существования для населения, и способ самореализации. На нем, по нашему мнению, в большей мере реализуются возможности СПК, так как здесь формируется 75-80 % объемов конечного потребления человека.

Первичное территориальное образование - город и село. Они входят в муниципальные образования, а те - в субъекты Федерации. Вхождение более мелких территориальных образований в более крупные обусловлено интересами жителей и предприятий небольших территорий в коллективном решении задач - социальных (образовательных, медицинских и др.), производственных (создание производств по изготовлению техники, комплектующих поставок, технической и научной помощи), экономических (через бюджет и другие фонды), а также политических задач. При этом предприятия входят в отраслевую систему, интегрированную по вертикали. Под воздействием рыночных отношений объективно усиливается горизонтальное направление интеграции. Более полными характеристиками территориальных образований являются их СПК.

Регион является основой административно-территориального устройства российского государства, в рамках которого сложился и формируется трехуровневый СПК (предприятие, муниципалитет и регион), обеспечивающий удовлетворение социально-экономических потребностей производства и населения, развертывание технической, социальной и производственной инфраструктур. Он должен стать местом формирования региональной программы развития, интеграции процессов, происходящих в муниципалитетах.

В основе многоуровневого устройства СПК лежат вышеизложенные научные положения социально-экономического развития различных по масштабу и отраслевому составу территорий, обусловленные: необходимостью обеспечения социально-экономического саморазвития всех административно-территориальных образований; созданием многоуровневых отраслевых и инфраструктурных объектов, находящихся в различных по значимости и величине городах и поселках. Формируемые в них отраслевые и территориальные управленческие структуры призваны обеспечить эффективное функционирование и развитие многоуровневых СПК.

Инновационность СПК в первую очередь состоит в осознании и создании принципиально нового устройства предприятий, муниципалитетов, регионов как саморазвивающихся систем, ориентирующих производство на достижение конечных социальных результатов и повышение научного уровня и технической составляющей труда. С внедрением СПК можно будет осуществить желаемую структурную перестройку практически всех звеньев народного хозяйства.

На этой базе можно создать целостную систему механизмов саморазвития муниципалитетов и регионов, в которой развитие человека как творческого производителя и личности действительно займет подобающее ему положение. Это позволит усовершенствовать федеральную систему управления, региональную политику и местное самоуправление, повысить эффективность экономики территорий, способствовать развитию гражданского общества.

Кроме того, обосновано положение о том, что одним из условий управления социально-трудовыми отношениями является развитие социального партнерства, в основе которого лежат такие важные принципы, как постоянный диалог его субъектов, право каждого работника принимать участие в переговорах непосредственно или через своего коллективного представителя, паритет прав и обязанностей субъектов социального партнерства, строгое соблюдение положений трудового законодательства, право работника добиваться достойной оплаты своего труда.

Согласно данным проведенного исследования, лишь 51,1 % респондентов констатировали полное соблюдение трудового законодательства администрацией своих предприятий, 15,8 % высказались о «частичном» его исполнении, 7,9 % заявили о полном пренебрежении их руководства к соблюдению законов о труде, остальные 25,2 % затруднились с ответом.

Трудности становления развитых форм социального партнерства во многом связаны с менталитетом наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем человек не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. Поэтому совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием в вопросе защиты прав работающих являются сами работники. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Боязнь потерять работу особенно характерна для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин старше 50 лет.

Слом административно-командной системы и зарождение рыночной экономики в России вызвали к жизни особое социальное явление - «переходное состояние экономического сознания», то есть такое его состояние, когда в потребностях и ориентациях людей, их интересах и мотивах поведения присутствуют черты двух социально-экономических систем: той, от которой вроде бы начали уходить, и той, к которой начали двигаться.

Именно такое состояние российского общества обусловливает серьезную проблему становления развитого социального партнерства в России. Нельзя не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования. Ярким подтверждением тому является долгий и противоречивый путь принятия Трудового, Земельного кодексов, закона о местном самоуправлении и других законодательных актов.

Внимания заслуживают вопросы формирования культуры общения, культуры договорного процесса в социальном партнерстве. Целесообразно формировать принципиально новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству. Культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и работники учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок». Понятно, что это крайне непродуктивный метод.

В условиях достаточно высокого уровня безработицы, казалось бы, в коллективном договоре более заинтересованными должны быть сами работники. Вместе с тем наши исследования показывают, что многие из них не понимают роли и значения коллективных договоров в их трудовой деятельности. По этой причине возникают недопонимания участников сторон договорного процесса даже по незначительным вопросам. Значительная роль в формировании культуры в договорном процессе принадлежит профсоюзам. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. Сейчас главная задача профсоюзов - найти и занять свое место, доказать свою востребованность в социальном партнерстве.

В социальном партнерстве велика роль государства. Оно, по нашему мнению, определяет меры по стимулированию предприятий, компаний, осуществляющих социальное партнерство в цивилизованных формах.

Обучение культуре договорного процесса в социальном партнерстве - это актуальная проблема для общества транзитного типа. Учить надо и работодателей, и работников, и предпринимателей, и профсоюзный актив. Современные исследования и реальная практика свидетельствуют о том, что люди становятся менее толерантными друг к другу. Это относится и к рабочей силе, и к работодателям. И, как правило, обострение происходит там, где ухудшаются социально-экономические условия, где затрагиваются конкретные интересы конкретной группы наемных работников и работодателей.

Необходимо более решительное реформирование системы заработной платы с целью повышения ее минимального размера не ниже уровня прожиточного минимума и увеличения ее нынешней доли в себестоимости продукции - 10 % до уровня развитых стран - 60-65 %. Кроме этого, заработная плата должна индексироваться с учетом инфляции как в стране в целом, так и в конкретном регионе, городе. Государство и бизнес должны акцентировать внимание на развитии «социального человека». «Экономический человек» уже не является опорой общественной жизни. Его место постепенно занимает «социальный человек».

В российском государстве хотя и медленно, но растет понимание того, что нельзя реформировать общество без проведения сильной социальной политики. Хорошо известно, что многие предприятия, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования социальной сферы, теперь вновь все больше уделяют внимания поддержке работников. При заключении контракта с ними обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность дополнительного образования и др.

По данным исследования, 73 % руководителей объединений работодателей отмечают важность социального партнерства. Около 78 % руководителей ощущают заинтересованность в развитии социального партнерства со стороны федеральных и региональных властей, что дает основание говорить о том, что государство и работодатели осознают необходимость социального партнерства. Частичным подтверждением тому являются принятие и реализация четырех известных национальных проектов в сфере образования, здравоохранения, жилищно-коммунальной сфере и сельском хозяйстве. Наблюдается рост социально ориентированных предприятий. На это направлены ставшие уже традицией, ежегодно проводимые в стране конкурсы на самое социально ориентированное предприятие. Руководители таких предприятий понимают, что реальная забота о каждом сотруднике помогает больше, чем что-либо, развивать производство и вписываться в жесткие рыночные условия, а получаемый в итоге экономический эффект перекрывает «экономию» на социальном пакете. Недаром среди номинаций такие, как «Оплата труда и социальные выплаты», «Условия и охрана труда», «Квалификация кадров», «Реализация социальных программ» и др. Подобные конкурсы проводят Минэкономразвития и Минздравсоцразвития РФ с помощью региональных властей, общероссийских объединений работодателей, а также профсоюзов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнерства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости социокультурного фактора, осознания субъектами трудовых отношений значимости этого фактора.

Анализ основных задач государственной социальной политики Российской Федерации на ближайшую и долгосрочную перспективу, позволяет сделать вывод о том, что в самом содержании основополагающих государственных стратегий содержится «государственный заказ» на системное развитие в России добровольческой деятельности. В практическом воплощении это подразумевает, что государственная социальная политика будет направлена не только на получателей государственной помощи социально уязвимых категорий населения, но и значительную часть граждан, готовых добровольно участвовать в реализации общественно значимых (на уровне местного сообщества, региона, страны) инициатив.

В этой связи рассматривается деятельность НКО, функционирующих в г. Магнитогорске. Наиболее крупными являются Магнитогорский городской благотворительный общественный фонд «Металлург», Общественное движение «Я - женщина», АНО «Источник жизни». Благодаря партнерам, охвату большей части населения НКО могут и постепенно становятся той силой, которая может объединить жителей города. Уже сегодня можно говорить о значимости этих организаций в связи с проведенными социально значимыми общегородскими акциями.

Организации некоммерческого сектора обладают большими потенциальными возможностями, способствуют развитию социального пространства и становлению гражданского общества. Поэтому проблемы, связанные с организацией и содержанием деятельности структур некоммерческого сектора, стимулирование граждан к их созданию и участию в них, требуют своего безотлагательного решения.

В результате анализа процесса развития социального потенциала для создания продуктивных социальных партнерских отношений между институтами гражданского общества нами выделено три группы проблем, препятствующих выстраиванию позитивного взаимодействия между ними.

1. Проблемы, связанные с развитием гражданственности выражаются в незначительной активности граждан в решении важных социальных проблем, что сказывается на развитии негосударственных организаций; слабости гражданских оборотов, основанных на активности собственников, неотлаженности мониторинга развития гражданских оборотов и влияния этих процессов на социально-экономическое развитие города, региона; незрелости гражданского мышления, присущей значительной части общества, проявляющейся то в завышенной самооценке, то в иждивенчестве.

2. Проблемы становления института государства как компонента гражданского общества проявляются в закрытости органов власти по отдельным вопросам деятельности негосударственных организаций (например, финансирования и передачи ресурсов, делегирования полномочий и ответственности, координации совместной деятельности); недостаточности взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления с иными институтами гражданского общества, вследствие недоверия и недостаточной компетентности; неисполнения органами власти части принятых на себя обязательств; неорганизованности каналов взаимного информирования о ходе реализации государственных и национальных программ и их ресурсов, а также о законотворческих идеях и инициативах; неготовности депутатов разных уровней взаимодействовать с институтами гражданского общества, в том числе обсуждать законотворческие идеи общественного сектора.

3. Проблемы становления НКО как института гражданского общества связаны с недостаточностью правовой базы взаимодействия НКО с органами государственной власти (недостаточно законодательно закреплены и не выработаны принципы взаимодействия НКО и власти, не определен механизм участия НКО в законотворчестве); не вполне конструктивным, декоративным характером «переговорных площадок» и отдельных общественных советов при органах власти; профессиональной неподготовленностью лидеров НКО к развитию инфраструктур самих НКО, к взаимодействию с органами власти.

Далее предлагается система взаимодействия институтов гражданского общества. Ее целью является формирование качественно новых характеристик гражданского общества: гармонизации взаимодействия иерархических (государственных) и сетевых (негосударственных) структур управления; повышения уровня гражданского самосознания при устойчивом росте гражданских оборотов; эффективного сочетания рыночных механизмов регулирования экономических процессов с внерыночными процессами формирования социального капитала.

Таким образом, проведенное исследование показывает необходимость дальнейшей практической разработки, апробации и нормативного закрепления конкретных технологий взаимодействия институтов гражданского общества. Это, в свою очередь, требует: разработки комплекса инновационных социальных технологий («Аутсорсинг в системе взаимодействия институтов гражданского общества»), обеспечивая в данном процессе участие представителей всех институтов гражданского общества в рамках специальной государственной программы; организации процесса подготовки кадров через систему совместного обучения госслужащих и лидеров НКО с применением комплексной технологии «выращивания» кадров и обязательной апробации эффективных методов инновационной практической деятельности; формирования кадрового резерва инновационного типа (кадры, получившие практический опыт взаимодействия с институтами гражданского общества, смогут эффективно продвигать механизмы инновационной деятельности в систему государственного управления, выступая лидерами социальных перемен); подготовки антикризисных команд по выводу из кризиса органов государственной или муниципальной власти, развивая демократическую систему управления на муниципальном уровне, которые могут формироваться и проверяться в процессе обучения и мобильно собираться на ограниченный период для выполнения конкретной задачи (проведения эксперимента, «обкатки» новой социальной технологии, могут формироваться на основе технологии лизинга кадров - временного одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач и т.д.); обеспечения методического сопровождения процесса внедрения данных технологий в систему социального управления (разработка и тиражирование конкретных методик, обобщение и обмен опытом, управленческое консультирование, включая дистанционные формы и др.).

В условиях глобального экономического кризиса риски в сфере социально-трудовых отношений в условиях монопрофильных городов множатся, что может стать причиной социального взрыва. Безусловно, не существует общих рецептов по оздоровлению социально-экономической сферы города, улучшению социального самочувствия его жителей: каждому монопрофильному городу необходимо более детально выявлять специфические черты социально-трудовых отношений и разработать свою антикризисную программу. Эффективное управление социально-трудовыми отношениями в монопрофильном городе, заключающееся в реализации не только экономической, но и социальной функции, возможно, с точки зрения автора, при реализации полисубъектного подхода в управлении, включающем в себя согласованную деятельность на принципах социального партнерства органов региональной власти, местного самоуправления, собственника, администрации градообразующего предприятия, институтов гражданского общества.

В связи с вышесказанным, разработана модель общественного мониторинга социальной ситуации, включая ситуацию в трудовой сфере, в условиях социального пространства монопрофильного города, предполагающая: публичную оценку жителями города результатов работы руководителей основных властных структур города, прежде всего, руководителей градообразующего предприятия; периодические замеры социального самочувствия населения; общественную экспертизу проектов социально значимых программ и решений, разрабатываемых администрацией города, градообразующего предприятия; поддержку конструктивных инициатив жителей по преобразованию жизни города; создание общественной палаты, молодежной общественной палаты, центра мониторинга.

Обосновано положение о том, что в условиях монопрофильного города расширение прямого участия представителей институтов гражданского общества в принятии широкого спектра решений, относящихся к построению социального пространства города, возможно через создание с органами местного самоуправления согласительных, совещательных, координационных, экспертных структур в виде советов, комиссий, рабочих групп, комитетов.