Социогенетическое моделирование организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования.

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, Е.Н. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

- во-первых, поиском путей повышения конкурентного преимущества организаций;

- во-вторых, высоким регулятивным потенциалом организационной культуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации;

- в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий использования организационной культуры в качестве управленческого ресурса;

- в-четвертых, необходимостью создания системы управления организационной культурой;

- в-пятых, возможностью расширения границы социального восприятия организационной культуры посредством использования в ее изучении основ социогенетики.

Представления об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она обусловлена противоречием между высокой оценкой управленческого потенциала организационной культуры, признанием ее статуса как регулятивного ресурса, неоспоримостью ее влияния на деятельность организации и недостаточной эффективностью существующих технологий исследования и формирования организационной культуры, не позволяющих в полном объеме осуществлять аналитико-прогностическое управление организационной культурой и использовать ее в качестве конкурентного преимущества организации.

Объектом исследования являются технологии управления организационной культурой.

Предмет исследования - процедуры моделирования организационной культуры.

Целью диссертационной работы является разработка и теоретическое обоснование социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования определяются следующие научные задачи:

1. Разработать концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Определить условия использования основ социогенетики в изучении организационной культуры.

3. Разработать диагностические модели организационной культуры.

4. Построить аналитический модельный ряд исследования организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию моделей.

5. Разработать социогенетический подход к изучению организационной культуры.

6. Предложить основания типологизации социогенетических моделей организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию выделенных типов.

7. Разработать управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Обосновать систему управления организационной культурой.

1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры

Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях.

Рассмотрены теоретические основы исследования организационной культуры и предложена ее структурная концепция.

В теории и практике изучения организационной культуры можно выделить два основных подхода:

1. Рассмотрение организационной культуры как атрибута организации, предполагающее возможность влияния на ее формирование. Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим», или атрибутивным.

2. Трактовка организационной культуры как сущности организации, которая чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Концепции, сформулированные на базе феноменологического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

Анализ научных подходов к изучению организационной культуры позволил констатировать, что к настоящему времени результаты теоретических изысканий в области ее изучения можно разделить на три основные группы: типологии, характеристики и модели организационной культуры.

Типологии организационной культуры представляют собой совокупность типов, образованных сочетанием определенного набора признаков, выделенных в качестве ее основных характеристик. И могут быть разделены на технологические (отражающие сочетание нескольких признаков) и акцентуированные (отражающие различную выраженность одного признака).

Характеристики организационной культуры можно условно разделить на диагностические (набор элементов организационной культуры) и аналитические (описание процессов в организации).

Все многообразие моделей изучения организационной культуры, предлагаемых исследователями, может быть объединено в три группы: структурные, рассматривающие структуру организационной культуры; описательные. Описывающие факторы, условия, функции организационной культуры; технологические, представляющие собой алгоритмы управления, формирования, изучения или оптимизации организационной культуры.

Несмотря на различия в подходах к определению организационной культуры, практически во всех концепциях можно выделить элементы, несущие единую функциональную нагрузку для различных объектов организации. Все исследователи признают связь социального феномена организационной культуры с идеологией, управлением и персоналом организации. Анализ данных элементов позволил создать «концепцию трех подсистем организационной культуры», включающую идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала. По существу они представляют собой звенья единого управленческого процесса, где подсистема управления - это субъект управления, подсистема персонала - объект управления, а подсистема идеологии - идеологические основы взаимодействий субъекта и объекта управления.

На основе первичности одной из подсистем можно выделить соответственно управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основным элементом которого являются личностные характеристики субъекта управления. Данная культура основана на субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении, личности управленца и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Сила такой культуры прямо пропорциональна силе личности формирующего ее субъекта. Демократическая организационная культура отличается ведущей ролью сектора персонала, основанного на характеристиках объекта управления. Такая организационная культура типична для частных случаев развития организационной ситуации, поэтому имеет ситуативный, неустойчивый характер. Идеологическая организационная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию.

Результаты сравнительного анализа положительных и отрицательных сторон управленческой, идеологической и демократической организационных культур показали, что организации с идеологическим типом организационной культуры отличаются большей эффективностью и стабильностью, чем организации с управленческим или демократическим типом. Это дает основание предположить, что идеологическая подсистема является приоритетной подсистемой организационной культуры, составляющей основу формируемой руководством концепции управления и управленческого процесса. Предложенная концепция позволяет предложить авторское определение организационной культуры: организационная культура - это социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы организационной культуры.

Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры.

Осуществляется поиск теоретической платформы формирования нового подхода к исследованию организационной культуры.

Для формирования методологической базы разработанного в диссертации подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетика и математическое моделирование.

Социогенетика исследует три потока взаимосвязанных, но различных процессов:

1) социальная наследственность в динамике общественных систем (от человека до человечества) - содержание, механизмы передачи наследственного ядра, социальный генотип системы;

2) наследственную изменчивость - причины возникновения и закрепления в социальном генотипе устойчивых изменений, вызванных, прежде всего, существенными переменами в окружающей социокультурной среде и позволяющих системе адаптироваться к этим переменам;

3) целенаправленные и стихийные механизмы отбора - закрепление в социальном генотипе наиболее целесообразных и эффективных изменений.

Как интегрирующая наука, социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в динамике общественных систем. Она является частью общетеоретической генетики (системогенетики, теории эволюции систем) и сопряжена с генетикой природы (которая включает космо-, гео- и биогенетику). Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются: экогенетика (закономерности циклично-генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственных структур; социально-политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению социогенетических наук относят генопрогностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать социогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.

Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, - является формирование конкретных социогенетических наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.

Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма, адаптации информации, фундаментализма и системности.

Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака). В создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

2. Проектирование модельного ряда организационной культуры

Представлены диагностические и аналитические модели изучения организационной культуры.

Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры.

Рассматриваются возможные и необходимые для исследования диагностические модели организационной культуры: структурная, функциональная и факторная модель.

Структурная модель организационной культуры включает в себя три подсистемы, девять структурных комплексов и 40 структурных элементов (элементы подсистемы управления и персонала являются идентичными и поэтому на схеме представлены одним блоком).

Идеологическая подсистема организационной культуры представляет собой совокупность декларируемых и реализуемых позиций, лежащих в основе всей деятельности организации. Диагностика идеологии осуществляется посредством исследования философской концепции организации, которая включает в себя миссию, ценности, нормы, традиции.

Помимо содержательного аспекта, идеология организационной культуры анализируется с позиции реализации двух ее функций: функции интеграции и функции развития. Функция развития может быть рассмотрена посредством характеристик стратегичности организации.

Стратегичность организации фиксируется через стратегическое, тактическое, индивидуальное планирование и динамику развития организации.

Интеграция в организации может быть рассмотрена посредством системы показателей, включающих психологический климат, сплоченность, ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), деятельностно-ориентационное единство (ДОЕ).

Управление как подсистема организационной культуры и, в то же время, как самостоятельная единица (система управления) состоит из трех структурных комплексов:

1) управленческая деятельность - представляет собой реализацию управленческих функций планирования, организации, мотивации, оценки, контроля;

2) управленческое поведение - включает в себя личностные характеристики управленца, карьерный и личностный рост, внешнюю культуру (внешний вид, манеры речи и поведения), приверженность организации;

3) управленческие коммуникации - совокупность видов коммуникаций, существующих в организации, которые условно могут быть разделены на неформальные и формальные. Формальные коммуникации, в свою очередь, делятся на индивидуальные коммуникации с нижестоящими сотрудниками, с равными, с вышестоящими сотрудниками и коммуникации с группой (с коллективом).

В процессе структурного анализа подсистемы персонала организации использован тот же принцип, что и при анализе управленческой подсистемы. Отличием является структурный состав деятельности персонала, определенный как самопланирование, самоорганизация, самомотивация, самооценка и самоконтроль персонала.

Функциональная модель. В результате анализа функциональных моделей организационной культуры, предложенных разными авторами, была построена синтетическая модель ее функционального поля, которая включает в себя следующие функции:

1) адаптационная функция - адаптация сотрудников к конкретной организации;

2) ценностнообразующая функция - формирование у людей взглядов и отношений к жизни и деятельности в организации;

3) коммуникационная функция - установление и использование ценностей и норм делового поведения, образование эффективных коммуникационных потоков;

4) нормативно-регуляционная функция - определение регулирующих норм поведения работников;

5) мотивационная функция - установление связи системы материального и социального стимулирования с ценностями организации, стилем управления, типом коммуникации;

6) инновационная функция - установление передовых позиций в экономике в условиях конкурентной борьбы;

7) стабилизационная функция - обеспечение развития системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Организационная культура реализует внешние функции по отношению к макросистемам и аналогичным системам, окружающим организацию, и внутренние функции по отношению к элементам системы. Таким образом, имеет смысл говорить о разделении функций на две большие группы - эндофункции и экзофункции. Основная задача экзофункций организационной культуры - приспособить и оптимизировать состояние организации по отношению к внешней среде. Внешняя деятельность организации заключается в приспособлении (адаптационная функция), гибкости и динамичности (инновационная функция), сохранении устойчивого положения (стабилизационная функция) и взаимодействии (коммуникационная функция).

Проведенное нами исследование показывает, что наиболее актуальными функциями организационной культуры для участвовавших в исследовании организаций стали функции мотивации, стабилизации и внешней адаптации: - их референтность отмечают для себя соответственно 33,96 %, 37,74 %, 30,82 % опрошенных руководителей организаций.

Актуальность внешних функций организационной культуры указывает на нестабильность внешней среды, к которой необходимо адаптировать не только организацию в целом, но и систему мотивации, в частности.

Исследования позволяют спроектировать динамическую функциональную модель организационной культуры, отражающую функциональный актуальный набор, наиболее характерный для различных периодов развития организации. Для стадии формирования организации характерными функциями организационной культуры являются функции интеграции и стабилизации (сплочение коллектива и достижение устойчивого состояния). Для стадии развития организации наиболее актуальна мотивационная функция. Для стадии стабилизации является актуальной мотивация, но, как и на первом этапе развития, основной задачей организационной культуры становится стабилизация организации. Стадия кризиса предполагает реализацию функций стабилизации и мотивации.

Факторная модель. На систему организационной культуры оказывают воздействие внешние и внутренние факторы, формируемые во внешней и внутренней среде организации. Они разделены на следующие группы: социально-экономические, социально-политические, социальные. Социально-экологические, социально-психологические, социально-технологические.

Содержание факторов в каждой группе меняется в зависимости от внутреннего или внешнего локуса. Например, социально-политические внешние факторы представляют собой законодательные и политические изменения, которые могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. В качестве социально-политических внутренних факторов выступают кадровые перемещения и управленческие решения. Социально-экологические внешние факторы проявляются в экологическом просвещении, в экологическом воспитании и в экологическом поведении населения. Под социально-экологическими внутренними факторами понимается состояние и изменение условий труда в организации.

В ходе исследования был определен актуальный набор факторов, воздействующих на организационную культуру. Результаты исследования показали, что наиболее актуальными для российских управленцев можно считать факторы, относящиеся к группам социально-экономических внешних и внутренних изменений, изменений условий труда и к социально-технологическим инновациям в организации.

Технология построения аналитических моделей организационной культуры.

Представлен модельный ряд, позволяющий анализировать и прогнозировать развитие организационной культуры.

Для системного исследования организационной культуры необходима разработка аналитических моделей, указывающих на каузальные связи диагностируемых позиций и позволяющих осуществлять многомерную диагностику ее состояния в целях прогнозирования развития и оптимизации.

Структурно-функциональная модель. Каждый элемент организационной культуры несет в себе функциональную нагрузку. Функциональная нагрузка элемента представляет собой то количество или тот набор функций, степень реализации которых изменяется с изменением показателя элемента.

Анализ результатов исследования показал, что все элементы могут быть условно разделены на три группы: функционально «легкие» (элементы, отвечающие за реализацию 1-3 функций). Функционально «средние» (элементы, отвечающие за реализацию 4-5 функций), функционально «тяжелые» (элементы, отвечающие за реализацию 6-7 функций).

Анализ количества элементов, входящих в поле каждой функции, дает возможность оценить элементный вес функций в функциональном поле организационной культуры, основное место в котором занимают экзофункции, что подчеркивает значимость организационной культуры, как средства взаимодействия организации с внешним окружением.

Структурно-функциональная модель позволяет определить следующие технологические правила формирования организационной культуры:

при актуализации той или иной внешней или внутренней функции организационной культуры функциональная исполнительность системы (эффективность реализации функции) может быть повышена за счет изменения элементов, включающих искомую функцию в свою функциональную нагрузку;

при недостаточной реализации функции диагностике должны подвергнуться те элементы, которые непосредственно отвечают за ее реализацию;

3) при внесении изменений в систему организационной культуры необходимо осуществлять анализ функциональной значимости элементов локализации инноваций.

Структурно-каузальные модели организационной культуры. Для реализации системного анализа диагностических показателей организационной культуры необходимо установить каузальные связи между ее элементами. Это дает возможность:

производить точечную диагностику участков организационной культуры, осуществляя при этом системный анализ секторов и подсистем;

осуществлять прогнозирование развития организационной культуры исходя из текущего состояния ее элементов;

осуществлять прогнозирование изменений организационной культуры при воздействии внутренних и внешних факторов.

Построение структурно-каузальных моделей включает в себя:

определение каузального статуса элементов;

определение типа связи (униполярная или биполярная);

определение характера связи (прямая - вектор изменения элементов аналогичен, обратная - вектор изменения элементов различен).

На основе данных исследования была построена каузальная статусная модель организационной культуры. Модель показывает распределение элементов подсистем организационной культуры по статусным группам. В центре расположены наиболее статусные элементы каждой из подсистем: в идеологической подсистеме - это ценностно-ориентационное единство; в управленческой подсистеме - коммуникации управленца с группой; в подсистеме персонала - коммуникации персонала в коллективе.

Данная модель достраивается при помощи установления каузальных отношений каждого элемента. Для этого устанавливаются три типа связи: биполярная - при высоком показателе элемента, каузально зависимый элемент также приобретает высокий показатель, при низком показателе - низкий; униполярная положительная - только при высоком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает высокий показатель; униполярная отрицательная - только при низком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает низкий показатель.

При формировании организационной культуры целесообразно использовать разработанные в диссертации модель двустороннего каузального отклика и каузальная модель биполярного влияния. Первая модель позволяет описать механизм компенсаторного изменения, суть которого заключается в следующем: при необходимости повышения эффективности показателей элементов двустороннего каузального отклика направление воздействия может быть равномерно распределено между элементами, а искомые показатели достигаются посредством каузальной синергии. Механизм позволяет избежать:

1) перекоса в кадровой политике (резкого усиления одного из направлений реорганизации);

2) резкого качественного скачка показателя изменяемого элемента;

3) спонтанного каузального отклика со стороны других элементов.

Каузальная модель биполярного влияния построена на основе только биполярных связей элементов организационной культуры и может служить основой первичного прогнозирования развития организационной культуры или последствий введения внутренних инноваций и внешних изменений.

Динамические модели организационной культуры. Разработка динамического модельного ряда необходима для осуществления функций прогнозного моделирования развития организации и построения программ управленческого воздействия по коррекции нежелательных отклонений от стратегии развития организационной культуры.

Типологизация динамических моделей имеет следующие основания:

факторы внешнего и внутреннего воздействия (факторно-динамическая или иначе, синергетическая факторная модель);

жизненный цикл организации (динамическая каузальная модель, выступающая как модель жизненного цикла организационной культуры);

3) ведущая задача существования организации (функционально-динамическая модель, определенная в качестве модели функционального отклика).

В первом случае факторы внешнего и внутреннего воздействия приводят к изменениям в организационной культуре, которые могут быть описаны посредством синергетических закономерностей развития сложных нелинейных систем. Момент воздействия фактора вызывает в системе бифуркационное состояние, за которым следует период быстрых качественных изменений тех элементов, находящихся под наибольшим влиянием фактора. Синергетическая факторная модель может быть использована для прогнозного моделирования развития системы организационной культуры в условиях известного или планируемого изменения.

Жизненный цикл организации имеет биполярную связь с организационной культурой. Нельзя однозначно утверждать, что экономический цикл жизни организации влечет за собой изменение организационной культуры, и напротив, «возрастные» изменения последней приводят к переходу организации в то или иное экономическое состояние. Направленность причинно-следственной связи зависит от силы изменений в этих двух системах. Но в любом случае существуют модели организационной культуры, в основе которых лежит жизненный цикл организации.

Ведущая задача (или функция) организации, несомненно, определяет акценты и приоритеты развития в организационной культуре. Совокупность внешних и внутренних условий приводит к тому, что такие приоритеты меняются, более референтными становятся функции, обеспечивающие адаптацию организации к изменениям. Организационная культура как основа социальной жизни организации отражает данный запрос, изменяя показатели элементов, ответственных за выполнение актуальных функций. Временная зависимость состояния организационной культуры от функциональных потребностей организационной системы отражена в динамической модели функционального отклика организационной культуры.

3. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры

Рассмотрена технология социогенетического моделирования и проанализированы типы моделей.

В первом параграфе «Принципы социогенетического моделирования организационной культуры» рассматривается возможность использования социогенетики в изучении организационной культуры, и формулируются положения социогенетического подхода к ее изучению.

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

1. Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.

Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в-третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в-четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социогенетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации - совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

2. Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.

Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Каждая подсистема организационной культуры получает дополнительный цифровой код. Для кодирования «социогенов», принадлежащих идеологической подсистеме, используется цифра 1, управленческой подсистеме - цифра 2, подсистеме персонала - цифра 3.

Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:

1) А1А1 - показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

2) А1а1 - показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (А1А1), так и в сторону рецессивности (а1а1).

3) а1а1 - показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

3. Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний.

Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях. Необходимость введения фенотипических ориентиров обусловлена следующими причинами:

1) Оптимизация диагностики. Введение фенотипического описания позволяет продиагностировать состояние признака по проявлению его во внешней среде организации. Подробный фен каждого состояния социогена необходим для быстрой диагностической кодировки всех элементов организационной культуры.

2) Оптимизиция прогнозирования. Фенотипическое описание позволяет установить наглядную контрольную точку, которая может фиксироваться при введении определенных изменений в организационную культуру.

3) Оптимизация моделирования. Моделирование идеального состояния с опорой на фенотипические проявления представляет собой вариант введения контролинга и целевых фенотипических ориентиров.

4. Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности возникновения различных состояний элементов с использованием социогенетических алгоритмов прогнозирования.

Динамический анализ изменения элементов организационной культуры заключается в оценке направленности внутренних инноваций или внешних изменений и определении характера их влияния на анализируемый признак. Характер влияния фактора может быть рассмотрен исходя из его силы и направления: позитивный фактор, негативный фактор, неопределенный фактор (фактор неопределенного характера средней силы, способный оказывать в определенной ситуации как позитивное, так и негативное воздействие).

Для решения задач динамического анализа каждому выделенному виду фактора присваивается код, в котором отражаются его сила, направление и локализация (тот признак, на который воздействует фактор). Например, для «социогена» А1 (который может иметь рассмотренные выше состояния а1а1, А1А1, А1а1) фактор воздействия принимает следующие формы: а1а1 - негативный фактор; А1А1 - позитивный фактор; А1а1 - неопределенный фактор.

Возможные варианты воздействия факторов на различные состояния «социогена» и вероятность последствий воздействия фактора на анализируемый признак рассчитываются по принципу социогенетических алгоритмов и определяются показателями фактора и «социогена».

Такая форма анализа позволяет определять последствия инноваций, а в совокупности с другими социогенетическими расчетами предоставляет широкие возможности для моделирования, программирования и прогнозирования развития организационной культуры.

5. Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков.

Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенетическое и технологическое основание. Социогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

6. Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов.

Трансинновационные пути - последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры. На основе каузальных моделей организационной культуры можно сделать вывод о существовании каузальных последствий любой инновации (как внешней, так и внутренней). При непосредственном воздействии на группу элементов, зависимых от инновации, происходит косвенное влияние на элементы, связанные с центрами воздействия с последующим уменьшением силы воздействия. Таким образом, трансинновационный путь воздействия представляет собой траекторию затухания влияния фактора.

7. Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности.

Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры. В основу выделения таких критических состояний положены следующие постулаты:

критическими для любой из подсистем, в частности, и организационной культуры вообще могут считаться состояния, при которых каузально-статусные элементы системы находятся в рецессивном гомозиготном состоянии (аа);

критическими могут считаться состояния, когда центры каузального сцепления имеют рецессивный показатель, - это свидетельствует о кризисе организационной культуры.

На основании набора структурных позиций, ведущих к коллапсу организационной культуры, была разработана аналитическая формула коэффициента летальности организационной культуры, который отражает состояние ее летальных и критических элементов. В соответствие с формулой, чем выше коэффициент летальности, тем большее количество каузально статусных элементов имеют рецессивное состояние (то есть устойчивый, низкий показатель), приводящее к возникновению летальных трансинновационных путей, - путей перевода показателей большинства элементов в рецессивное состояние:

Кl = Nlr/ Nl ,

где Кl - коэффициент летальности, максимальное значение которого равно 1; Nl - максимальное количество летальных элементов; Nlr - количество летальных элементов в гомозиготном рецессивном состоянии. Формула летальности организационной культуры может быть использована в комплексном анализе эффективности организационной культуры.

Эффективность организационной культуры на основе социогенетической диагностики определяется как превалирование количества элементов с гомозиготными доминантными показателями над количеством элементов с гомозиготными рецессивными показателями. При этом необходимо принимать во внимание прогнозную вероятность изменения рецессивных гетерозиготных показателей. Расчет данной вероятности показал, что «социоген» организационной культуры с гетерозиготным показателем при воздействии факторов имеет 50 %-ную вероятность не изменить свое состояние и равные вероятности (по 25 %) перейти в гомозиготную доминантную или рецессивную форму. Формула расчета эффективности может быть выражена двумя способами:

Qoc = Nd/N + Ng/4N,

где Qoc - эффективность организационной культуры; N - количество «социогенов» организационной культуры; Ng - количество «социогенов» организационной культуры с гетерозиготными показателями; Nd - количество «социогенов» организационной культуры с доминантными показателями.

В целом среднестатистическая эффективность организационной культуры участвовавших в исследовании организаций равна 0,46. Большое количество гетерозиготных элементов (29 элементов - почти 75 %) делает систему организационной культуры неустойчивой и восприимчивой к внешнему воздействию.

Типологизация социогенетических моделей организационных культур.

Типологизация данных моделей организационных культур осуществляется по следующим основаниям:

1. Локализация проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах организационной культуры.

2. Социогенетические модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Модели делятся на типы, характеризующие организации, относящиеся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям.

3. Социогенетические модели, типичные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла. Модели делятся на типы, характеризующие организации на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации.

4. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности. Модели делятся на типы, характерные для организаций здравоохранения, социального обслуживания, бытового обслуживания. Образования (консультирования), производства, финансово-кредитной сферы, военно-промышленного комплекса.

5. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к регионам и округам России и ближнего зарубежья.

Каждая из представленных групп была проанализирована по следующим позициям:

1) выделение проблемных полей организационных культур;

2) определение эффективности подсистем организационной культуры;

3) оценка уровня эффективности и летальности организационной культуры;

4) выявление группы воздействующих факторов;

5) прогноз развития организационной культуры;

6) расчет динамичности организационной культуры.

Анализируя социогенетические модели по типам, сформированным на основе локализации проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах, можно сделать вывод о существовании типов с различной степенью «проблемности». Данная характеристика связана с каузальной реакцией системы организационной культуры на возникновение различных проблемных очагов.

Наименее проблемными являются типы организационной культуры с локализацией проблемного поля в структурных комплексах «философии» и «стратегичности». Наиболее проблемны, с этой точки зрения, типы организационной культуры с локализацией проблемных очагов в структурных комплексах «управленческих коммуникаций» и «коммуникаций персонала».

По результатам построения и исследования социогенетических моделей на основании территориального расположения организации были выявлены особенности формирования организационной культуры, характерные для регионов и округов Российской Федерации и стран ближнего зарубежья.

4. Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования

Рассматриваются технологии управления организационной культурой.

Управление развитием организационной культуры рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле - это развитие и использование регулятивного потенциала идеологических основ организационной культуры для достижения стратегических целей организации. В узком смысле управление организационной культурой представляет собой процесс реализации управленческих функций по отношению к социальном объекту.

Развитие регулятивного потенциала организационной культуры может быть осуществлено посредством установления видимой связи между ее ценностным и нормативным комплексами. Содержательная часть идеологии заключается в структурном комплексе «философия организации» и в его элементах: миссии, ценностях, нормах, традициях. Данные элементы организационной культуры, находясь в иерархической зависимости, предъявляют особые требования к технологиям формирования. Формирование миссии организации, являясь приоритетным технологическим этапом, влечет за собой определение ценностного набора, за которым следует разработка нормативного реестра, представленного в традициях организации. Повышение эффективности и, как следствие, регулятивного потенциала организационной культуры заключается в создании инновационного технологического подхода к разработке философии организации с переводом каждой декларируемой единицы в практически реализуемое и управляемое действие персонала и управленца. Принцип секторального анализа деятельности реализуется на технологических этапах формирования декларируемых элементов (миссии, ценности, нормы).

Секторальный способ определения миссии организации (а также всей содержательной части идеологической подсистемы) представляет собой пошаговый алгоритм, основой которого является выделение секторов деятельности (функционирования) организации. Количество секторов не ограничено и может быть определено персонально для каждой организации, в зависимости от сферы ее деятельности и этапа развития.

Сектора могут быть внутренними и внешними. К внутренним секторам относятся производство, персонал, управление. К внешним секторам - государство, общество, экологическая ситуация, конкуренты, партнеры, поставщики, клиенты.

Технология секторального формирования идеологической подсистемы организационной культуры состоит из трех основных этапов: подготовительного, идеологического и технологического.

Каждый этап способствует решению специфических задач.

Подготовительный этап предполагает осмысление секторальной структуры деятельности организации; установление спектра приоритетных секторов, на которые должна быть ориентирована организационная культура предприятия; выделение принципиальных основ функционирования организации в референтных секторах.

Идеологический этап предусматривает консолидацию смыслов существования организации; формирование регулятивного механизма функционирования организации в секторах; определение унифицированных принципов существования организации.

Технологический этап включает в себя разработку нормативно-регулятивной концепции организации; технологическое оснащение норм организации.

Каждый этап формирования идеологии организационной культуры разбивается на операции, соответствующие установленным задачам.

Подготовительный этап:

Выделение секторов деятельности организации. Из предложенного набора внутренних и внешних секторов функционирования организации выделяются наиболее значимые для нее.

Формирование миссии организации в каждом секторе. Сосредоточение основной идеи в одном секторе, то есть определение основного принципа деятельности организации в выбранном сегменте с ориентацией на основные характеристики процесса и (или) результата.

Контент-анализ миссии каждого сектора. Представляет собой выделение главных смысловых единиц, глобализацию смысла заявленной миссии сектора (в приведенном выше примере миссии сектора производства такими смысловыми единицами являются «технологичность» и «конкурентоспособность»).

Идеологический этап:

Формирование единой миссии организации. Объединение смысловых основ миссий каждого сектора.

Выделение ценностей для миссии каждого сектора. Определение совокупности ценностей, способных поддержать сформулированную миссию сектора.

Контент-анализ ценностей каждого сектора. Анализ выделенных ценностей по смыслу, установление иерархии ценностей.

Формирование спектра ценностей для единой миссии организации. Установление единого ценностного набора для основной миссии организации.

Технологический этап:

Формулировка норм, поддерживающих ценности организации. Нормы формулируются в виде правил, выполнение которых направлено на формирование ценностных установок трудового коллектива.

Разработка для каждой нормы спектра традиций. Реализация этого шага предполагает ответ на вопросы: «Как будет осуществляться данная норма? Что нужно сделать, чтобы данная норма реализовалась?».

Разработка для каждой нормы мотивирующего мероприятия. Разработка системы поощрения и наказания в случае исполнения или неисполнения заявленной нормы.

Разработка для каждой нормы атрибутивной поддержки (мифы, слоганы, лозунги, символы и т.д.).

Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры.

Рассматривается система управления организационной культурой.

Управление организационной культурой может быть реализовано посредством следующих организационных форм:

1) централизованно-субъектная форма - управление организационной культурой осуществляется субъектом управления организацией единолично. Такая форма характерна для организаций малого частного бизнеса, организаций с директивным стилем управления;

2) централизованно-коллегиальная форма - управление организационной культурой осуществляется группой людей, компетентных в принятии управленческих решений: группа управленцев, группа акционеров, группа соучредителей и т.д.;

3) формально-централизованная форма - функции управления организационной культурой находятся в ведении соответствующего функционального отдела, подразделения или специалиста или совмещаются подразделением (или специалистом), ответственным за социальное развитие организации;

4) децентрализованная форма - функции управления организационной культурой распределены по функциональным отделам, подразделениям или специалистам, или совмещаются специалистами разных подразделений, ответственными за социальное развитие отдела (организации);

5) консультативная форма - функции управления организационной культурой осуществляются посредством привлечения к процессу консалтинговых компаний или консультантов.

Управление развитием организационной культуры должно быть реализовано на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности предполагает управление организационной культурой на основе идеологической подсистемы, философия которой выстраивается с учетом всех технологических особенностей и иерархических взаимоотношений идеологических элементов (миссии, ценностей, норм и традиций);

2) принцип системности предполагает учет иерархии и каузальных отношений элементов организационной культуры;

3) принцип анализа требует расчета влияния диагностических и прогностических показателей на состояние организационной культуры и учет аналитических данных при принятии управленческого решения;

...