Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций юга России

На основе системно-семантического анализа управленческой культуры дано ее авторское определение как социального явления, основы которого устанавливаются руководителем, задающим новую или трансформирующим уже существующую определенную систему ценностей и деятельностных подходов, которые через механизмы адаптации воспринимаются его подчиненными, институциализируются в виде организационных норм и принципов управленческой деятельности и реализуются через устойчивую систему функций.

В исследовании разработана методика выявления типов управленческой культуры. Она основана на анализе данных, полученных в результате авторского социологического исследования. В методологической основе типологизации управленческой культуры находятся следующие параметры: 1) мотивы и цели управленческой деятельности; 2) ценности; 3) модели взаимоотношений с руководителями нижестоящих уровней и рядовыми сотрудниками (деятельностные подходы); 4) основные проблемы и источники конфликтов в управленческой культуре руководимых ими организаций.

Применение данного методологического конструкта позволяет рассмотреть трансформацию управленческой культуры крупных региональных коммерческих организаций, выявить ее специфику и значение, провести типологизацию сложившихся вариантов управленческой культуры и, исходя из характеристик её конкретных типов, предложить методы повышения качества управленческой деятельности посредством совершенствования управленческой культуры.

В параграфе 1.3. «Источники эмпирической информации и методический инструментарий социологического изучения трансформации управленческой культуры крупных региональных коммерческих организаций» проводится изучение источников эмпирической информации и связанного с ней методического инструментария социологического исследования, необходимых для комплексного рассмотрения трансформаций управленческой культуры крупных коммерческих организаций. Изучение трансформаций управленческой культуры требует особого подхода и выбора соответствующих источников и инструментария социологического исследования, учитывающих сложность и многообразие социальных факторов, формирующих управленческую культуру на личностном и организационном уровнях.

Социологические методы изучения дают возможность редуцировать каждый компонент управленческой культуры в определенную систему показателей и выйти на анализ заложенных в ее основе ценностей и деятельностных подходов, дифференцировать управленческую культуру исходя из анализа данных, представленных совокупностью качественной и количественной информации. Выявить источники эмпирической информации, необходимые для того, чтобы изучить влияние управленческой культуры крупных региональных коммерческих организаций на отдельную личность, её поведение.

Управленческую культуру на аналитическом уровне можно представить в виде составляющих её элементов, и проследить, какое значение имеют трансформации для каждого из них. Уровень научного синтеза дает целостное представление о данном социальном явлении и обеспечивает возможности для его понимания: анкетирование, углубленные интервью, изучение документальных источников, наблюдение за процессами реализации управленческой культуры, изучение конкретных случаев и ситуаций, связанных с управленческой деятельностью, которые, дополняя друг друга, позволят снять проблемы субъективного характера получаемых данных, стремление респондентов скрывать информацию о существующих проблемах, восполнить пробелы в информации документальных источников. В частности, при разработке данного блока автор опирался на методики проведения включенного в общую анкету социологического исследования диагностического исследования, предложенные И.Ф. Девятко Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. М.: Наука, 1993.. Применение данного метода позволило решить несколько принципиально важных для данного исследования задач. Во-первых, дополнительно перепроверить информацию, представленную респондентами. Во-вторых, более концептуально представить возникающие в организации проблемы, связанные с дисфункциями управленческой культуры.

Автор считает, что источники изучения трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций, а также данные Юга России должны содержать социологическую информацию, отражающую её ценностную, деятельностную и структурно-функциональную составляющие. Это позволит судить о процессах, происходящих в коммерческих организациях в связи с внешними и внутренними социальными факторами, порожденными российским обществом и социальными последствиями влияния глобализационных процессов и межкультурной коммуникации. Мы можем представить следующее соотношение требующихся источников эмпирической информации и методов исследования (табл. 1).

Таблица 1.

Разнообразие источников социологической информации требует применения разнопланового социологического инструментария, чтобы в различных ракурсах перепроверять и сопоставлять получаемые данные и получить комплекс валидных и достоверных социологических данных.

В главе 2 «Факторы формирования управленческой культуры крупных коммерческих организаций на Юге России» рассматриваются факторы формирования управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, анализ которых необходим, чтобы выявить, как социальная среда влияет на формирование, трансформационные тенденции и социальные параметры управленческой культуры. В главе показано, как социальные изменения, происходящие на Юге России, влияют на формирование облика управленческой культуры крупных коммерческих организаций, и в связи с этим изучается, как особенности генезиса и развития крупных коммерческих организаций Юга России формировали их управленческую культуру.

В параграфе 2.1. «Трансформация российского общества в условиях глобализации как фактор формирования управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», рассматривается, как социальные последствия происходящих в современном российском обществе трансформации, связанной со становлением системы рыночных отношений, изменениями в системе ценностей, мировоззренческих принципов, поведенческих стандартов, влиянием глобализации, и вызванная ими трансляция определенных культурных ценностей изменяет управленческую культур крупных коммерческих организаций, действующих на Юге России. Это выводит на первый план социальные последствия действия глобализационного фактора.

Факторы данных трансформаций можно разделить на две основные группы. К первой группе относятся факторы, которые порождены самим российским обществом и непосредственно касаются базовых социальных характеристик руководителей и персонала крупных коммерческих организаций Юга России. В частности, это факторы, обусловленные этнической и религиозной принадлежностью руководителей и сотрудников организации, уровнем их образования, мировоззрением, а также макросоциальными аспектами, связанными с институциональными и социально-экономическими трансформациями, происходящими в современном российском обществе и тенденциями их трансформаций, задающими общие правила и условия, в которых осуществляется управление.

Ко второй группе факторов необходимо причислить социальные явления, обусловленные ходом процесса глобализации. Это воздействие происходящих в мире макроэкономических и макросоциальных процессов, которые влияют на происходящие в российском обществе изменения и в разной степени транслируются на его различные уровни. К ним можно отнести разработанные за рубежом в экономически развитых странах инновационные подходы и методики управления, определенные управленческие знания, сформированные в иных культурных средах ценностные установки, которые, так или иначе, воспринимаются в российских условиях. В данном параграфе показано, что в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России происходит целый комплекс различных трансформаций, затрагивающих практически все её сферы и функции, поскольку влияние глобализации проявляется во множестве различных аспектов. Опираясь на фундаментальные исследования ИС РАН, проведенные под руководством А.В. Ядова Воздействие западных социокультурных образцов на социальные практики в России. / Под. ред. проф. В.А. Ядова, М.: Таус, 2009. С. 30., можно выстроить следующую матрицу, показывающую влияние фактора глобализации на управленческую культуру крупных коммерческих организаций Юга России (табл. 2).

Таблица 2.

Влияние трансформации российского общества в контексте процесса глобализации на управленческую культуру неоднозначно. В ходе исследования было отмечено, что в крупных коммерческих организациях Юга России существует такое явление, как частичное восприятие трансформационных явлений. В этом случае происходит процесс селекции лишь определенных ценностей и методов управленческой деятельности, которые вырываются из изначального контекста и интегрируют в управленческую культуру крупных коммерческих организаций Юга России, в то время как внедрение других ценностей или методов управления стараются блокировать. Хотя сама природа коммерческих организаций направлена на внедрение инноваций и восприятие влияния различных трансформаций, приемлемость которых определяется исключительно их экономической эффективностью, сохраняющаяся традиционность и в определенной степени архаичность социальных отношений на Юге России мешает полной и успешной реализации трансформаций. Без учета влияния данных факторов и понимания сути и тенденций, происходящих в управленческой культуре и её функциональном содержании трансформации, невозможно представить целостную картину идущих в управлении процессов и использовать данные знания для повышения эффективности и качества управленческой культуры.

В параграфе 2.2. «Социальные изменения на Юге России как фактор трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций», социальные изменения на региональном уровне являются важнейшим фактором. При определении характеристик управленческой культуры, они, в отличие от социетального уровня и факторов, связанных с глобализацией, задают более конкретные рамки для её формирования, трансформации и реализации. Они обнаруживаются в отношении человека к своей работе (соотношение творческого и исполнительского компонентов, самостоятельность, интеллектуальность и др.), а также в специфике взаимодействия людей в сфере управленческих отношений. Именно здесь культура, формируемая региональным социумом, играет приоритетную роль в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России.

Авторское социологическое исследование показало, что социальные изменения, происходящие на Юге России, могут, при условии усиления инновационных аспектов и компенсации отрицательных явлений, сыграть положительную роль в трансформации управленческой культуры. Оценку роли этого социального фактора показывает распределение ответов руководителей крупных коммерческих организаций Юга России на вопрос: «Чем вызваны изменения в подходах к управлению в крупных предприятиях Вашего региона?», (табл. 3).

Таблица 3.

Указанные выше данные были конкретизированы во время проведения автором углубленных интервью. По мнению их участников, социальные изменения на Юге России в отношении бизнес-сообщества были обусловлены следующими причинами.

Крупный бизнес Юга России стал более опытным. В практической деятельности, особенно в условиях кризисов, выживали самые подготовленные, активные и готовые воспринимать инновации. Бизнес оказался способным быстро учиться, причем не только на ошибках, но и получать теоретические и практические знания, связанные с планированием своей деятельности, методами управления, повышения эффективности.

Большое значение в трансформации управленческой культуры респонденты отдали таким фактором, как организационное обучение, системы повышения квалификации, управленческое консультирование. Важны и структурные изменения в регионах, требующие внедрять более высокие стандарты управления.

В качестве культурных аспектов, формируемых особенностями социальных изменений на Юге России и определяющих региональную специфику управленческой культуры, можно выделить ценности, и мировоззренческие принципы, выражающиеся в критериях оценки сотрудников, возможностях для их продвижения, способах принятия управленческих решений, модели карьеры, механизме контроля деятельности, ответственности (индивидуальная, коллективная), отношении к личности работника, стиле личного общения. Социокультурная специфика на Юге России, основанная прежде всего, на этнокультурных, конфессиональных и клановых факторах играют двойственную роль в управленческой культуре крупных коммерческих организаций. Там, где присутствует традиционная культура, и мировоззрение основывается на факторах, связанных с этнической и религиозной принадлежностью, региональная специфика связанная с социокультурными изменениями, происходящими на Юге России, в достаточно большей степени искажает привносимые ценности и деятельностные подходы, которые часто при сохранении внешней формы меняют свое значение и смысловое содержание. В данном случае будет снижено значение личностного фактора, связанного с ролью руководителя, который в большей степени следует устоявшимся культурным ценностям, и даже при наличии желания к внедрению инноваций он встречает серьезное сопротивление своего социального окружения. Данное положение заметно в мусульманских регионах и в Калмыкии, где существует достаточно сильная традиционная культура, основанная на обычаях и религиозных нормах.

В регионах, где нет укорененной традиционной культуры, связанной с национальными обычаями и религией, руководитель чаще выступает носителем совершенно новых для данного регионального социума ценностей и поведенческих стандартов. Здесь нет серьезных барьеров для восприятия инноваций внедряемых руководителем, и сотрудники их достаточно легко воспринимают, и таким образом формируется уже управленческая культура организации в целом. Для Юга России такие трансформации в наибольшей степени возможны в таких регионах как Астраханская, Волгоградская, Ростовская области, Краснодарский и Ставропольский края. Однако, как показало исследование, и в этих регионах сильны консервативные тенденции, связанные с недостаточной социальной мобильностью, слабостью институциональной системы и недостатком развития стимулов к внедрению инноваций и развитию конкуренции.

Социальные изменения на Юге России в 1990-е гг. в целом носили регрессивный характер, связанный с внедрением в национальных регионах со слабыми и частичными модернизационными аспектами традиционных, консервативных ценностей и поведенческих стандартов. Успешность в трансформации управленческой культуры будет связана с тем, насколько данные тенденции могут быть преодолены. В остальных регионах Юга России специфика происходивших в них социальных изменений в большей степени следовала общероссийским процессам и не носила столь ярко выраженный деструктивный характер. В настоящее время социальные изменения стали приобретать более модернизационную направленность, и постепенно на уровне крупного бизнеса начался процесс отказа от устаревших форм социальных отношений.

В параграфе 2.3. «Особенности генезиса и развития крупных коммерческих организаций Юга России как фактор формирования управленческой культуры» показаны особенности процесса генезиса крупных коммерческих организаций на Юге России, специфика управленческой культуры крупных коммерческих организаций и в чем она проявляется на современном этапе. Формирование крупных коммерческих организаций на Юге России проходило через те же этапы, что и в других российских регионах, но под влиянием региональной социальной и культурной специфики сформировались отличия управленческой культуры южнороссийских организаций от тех, которые работают в других регионах России. По нашему мнению можно говорить об особенностях формирования крупных региональных коммерческих организациях Юга России и о том влиянии, которое они оказывают на формирование управленческой культуры, представляя Юг России в двух ракурсах. В первом случае Юг России сопоставляется со следующими макрорегионами: Центральная Россия, Сибирь, Дальний Восток, Северо-Запад. В другом же ракурсе Юг России можно представить в качестве сложного конгломерата, в который входят такие различные регионы, как Ростовская область, Краснодарский край и Ставропольский края, а также мусульманские республики Дагестан, Кабардино-Балкария, Карачаево-Черкесия, Адыгея, Ингушетия, Чечня и др. Региональные особенности, в которых проходил процесс генезиса крупного бизнеса на Юге России оказали в целом отрицательное влияние на его управленческую культуру. В нее были заложены такие ценности и методы действия, которые на определенном этапе помогли региональному бизнесу выжить, но в современных условиях определяют его достаточно низкий управленческий уровень, непосредственно влияющий на снижение эффективности его экономических показателей. В настоящее время возникла необходимость повышения качества управленческой культуры, анегативные региональные особенности изживать. Клановость и формируемый ею тип социальных связей, реализующийся в управленческой культуре, является основополагающим элементом национальных регионов Юга России. Данная специфика проявляется на всех уровнях и заключается в следующем: гипертрофированном консерватизме, стремлении любыми путями сохранять свое руководящее положение в сочетании с абсолютизацией своих методов управления.

Методы управления, бесспорно, определяет сам руководитель, но если в других регионах, например в Центральной России, Сибири или на Дальнем Востоке, он достаточно легко может выйти за рамки принятых здесь ценностей и выступить своеобразным новатором, то в национальных регионах Юга России это практически не возможно. В управленческой культуре важное значение имеет фактор понимания руководителем подчиненных и подчиненными - руководителя, что обеспечивает адекватное восприятие сотрудниками организации управленческой культуры. Специфика коммерческих организаций Юга России, заложенная на стадии их формирования, состоит как раз в том, что сотрудникам обычно не объясняют аспекты, касающиеся целей и стратегии организации, они должны подчиняться распоряжениям руководителей, касающихся их лично, и выполнять свои должностные обязанности или, что встречается еще чаще, различного рода ситуационные поручения, нигде за ними нормативно не закрепленные.

Статистический анализ результатов углубленных интервью, проведенных по программе, разработанной автором диссертационного исследования, показывает, что 86% его участников отметили значимость процесса генезиса крупного бизнеса Юга России для формирования управленческой культуры. Однако также 79% рассматривают этот фактор в негативном аспекте, как источник затруднений, заложивших в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России основные проблемы. Это мнение распространено во всех регионах, в которых проводились данные исследования, независимо от доминирующего национального или религиозного состава их населения.

В главе 3 «Типологизация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России» на основании данных авторских социологических исследований выявляются типы управленческой культуры, рассматривается социально исторический контекст их формирования и трансформации. На основании полученных автором результатов представлены социологические портреты управленцев, относящихся к различным поколениям и являющихся носителями различных типов управленческих культур, формирующих управленческую культуру возглавляемых ими организаций уже в качестве институционализированного социального явления.

В параграфе 3.1. «Традиционный тип управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», показано, что бывшие руководители, сформировавшиеся в социокультурных условиях советского общества - в рамках административно-командной системы, диктовавшей свои определенные подходы к управлению предприятием и ценностные ориентиры, продолжают составлять достаточно весомый процент среди руководителей крупных коммерческих организаций Юга России. Они являются носителями традиционного типа управленческой культуры. Можно говорить о следующей системе социальных факторов, определявших условия, в которых формировался данный тип. В частности, это сложная система иерархических отношений. Руководитель не был единственным источником формирования управленческой культуры, так как, имея большой объем власти в рамках своего предприятия, он одновременно находился в подчинении у государственных и партийных струтур. Важно и то, что советская экономика была плановой, поэтому у руководителя не было необходимости в стратегическом планировании развития «своего» предприятия, налаживании тесных связей с потенциальными клиентами и поставщиками, не нужно было самостоятельно принимать ключевые решения, от последствий которых могло зависеть существование организации. Все важные решения принимались вышестоящими партийными и государственными органами власти. В силу этого преобладали тенденции к формализации управленческих отношений, стремление регламентировать процессы разработки, принятия и реализации управленческих решений.

В условиях рыночной экономики традиционный тип управленческой культуры характеризуется гипертрофированным коллективизмом, часто подавляющим личную инициативу сотрудников, разработка и принятие решений являются исключительной компетенцией руководителей структурных подразделений, которые отвечают за это по своим должностным инструкциям, исполнители к разработке управленческих решений не допускаются. Организации, в которых существует данный тип управленческой культуры, менее конфликтны, чем все остальные и более стабильны и управляемы. В них практически отсутствуют конфликты, связанные с несовпадением социальных ролей и социальных статусов членов организаций, что, несомненно, является дополнительным фактором, обеспечивающим их стабильность, однако им присуща недостаточная гибкость, стремление к однородности, высокая степень зависимости членов группы от руководителя. Данное положение целенаправленно создается и является важнейшим элементом управленческой культуры данного типа, ориентированного на управленческий консерватизм сохранение выработанных подходов к управлению, архаических патерналистских моделей взаимоотношений руководителей и подчиненных, в ней присутствует стремление не допустить разрушающих цельность управленческой культуры инноваций. Согласно данным, полученным из анализа авторских социологических исследований, традиционный тип управленческой культуры в настоящий момент составляет 36% от общего числа крупных коммерческих организаций Юга России. Относительно регионов Юга России сложилась следующая картина. В Астраханской, Ростовской, Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 24%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня - 36%.

В параграфе 3.2. «Управленческая культура крупных коммерческих организаций Юга России переходного типа», сформировалась в результате радикальных социальных перемен, произошедших в 1991-1993 гг., и последующих изменений которые достаточно активно реализовывались вплоть до 2003 г. и в итоге привели к формированию принципиально новых подходов к управлению и трансформации управленческой культуры.

На раннем этапе (1991-1993 гг.) были достаточно распространены попытки использовать традиционный опыт управленческой деятельности и административно-командной управленческой культуры в новых условиях. Воспроизведение советского опыта для успешного руководства крупными предприятиями оказалось недостаточным, он был непригоден для создания нового бизнеса в рыночных условиях, хотя часто являлся достаточным для поддержания существующего порядка.

C 1993 по 1998 г. происходило накопление определенного управленческого опыта, шла активная и естественная конкурентная борьба, осложненная нестабильностью трансформировавшегося российского общества, в которой могли уцелеть организации с наиболее жизнеспособной управленческой культурой.

Кризис 1998 г. поставил на грань гибели российский бизнес и заставил пересмотреть сложившиеся подходы к управленческой деятельности, создал предпосылки для перехода от результативности к эффективности управления и создания современного типа управленческой культуры. 1998 - по начало 2000-х гг. - это завершение переходного периода, кода стабилизировались новые системы социального взаимодействия, социальные и экономические институты.

Приведенная периодизация переходного периода, с точки зрения социальных факторов, оказывавших влияние на управленческую культуру крупных коммерческих организаций Юга России в этот период, требует некоторого уточнения. Переходный период можно определить как время господства теневых социальных отношений и неформальных социальных практик, реализовывавшихся в управленческой культуре и во многом определявших систему функций и её ценностное содержание как таковое. Следуя общей логике российского общества того периода, в крупных коммерческих организациях, особенно в тех, которые создавали или где стали руководителями предприниматели, сформировавшиеся в качестве руководителей именно в этот период, управленческие отношения часто имели достаточно сложную и запутанную форму. Нужно отметить, что в настоящее время у таких руководителей заметна определенная хаотичность в работе, проблемы с разработкой систематизированных методик, слабое понимание теоретических основ управления различными социальными процессами, связанными с функционированием современной коммерческой организации. Управленческой культуре переходного типа характерно ситуационное реагирование на возникающие проблемы, недостаток внимания к перспективному стратегическому планированию и развитию. Однако вместе с тем у носителей данного типа управленческой культуры присутствует умение быстро ориентироваться в кризисных ситуациях, мобилизовывать ресурсы трудового коллектива, налаживать сетевые связи, создавать условия для быстрого карьерного продвижения активных и эффективных сотрудников. Как показывают авторские социологические исследования, в настоящий момент управленческая культура переходного типа является доминирующим в процентном отношении в целом и составляет 47% от общего числа руководителей крупных коммерческих организаций Юга России. Относительно регионов Юга России в Астраханской, Ростовской, Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 45%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня - 57%.

В параграфе 3.3. «Инновационный тип управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России» рассмотрены генезис и базовые социальные характеристики инновационного типа управленческой культуры, представляющего качественно новое явление. Управленческая культура инновационного типа начала появляться с середины 2000-х гг. Отличия, существующие в ценностях, подходах к управленческой деятельности, стратегических ориентациях, позволяют говорить о формировании управленческой культуры инновационного типа как об определенном итоге трансформации управленческой культуры на современном этапе. Сейчас, данный тип управленческой культуры, уже перешел с личностного уровня руководителей на уровень управленческой культуры возглавляемых ими организаций.

На формирование управленческой культуры инновационного типа оказали влияние существующие на современном этапе ценности, формы социальных взаимоотношений, образовательные стандарты, институциональные трансформации, связанные со стабилизацией социальных отношений, повышение уровня образования и профессиональной компетентности, расширение контактов с иностранными бизнес-структурами, ориентированность коммерческих организаций не только на выживание и решение ситуационных проблем, но и на стратегическое развитие. В данном типе управленческой культуры заметна тенденция задавать четко определенные и достаточно формализованные рамки, в которых формируется или трансформируется управленческая культура возглавляемых ими организаций.

Совокупность благоприятных социальных и экономических факторов создала условия для появления нового типа мышления управленцев. Следовательно, и управленческая культура нового типа должна быть ориентирована на решение стратегических задач. Для данного типа управленцев характерно стремление к рациональному конструированию или целенаправленной трансформации уже существующей в организации управленческой культуры, причем это осуществляется с учетом как специфики самой организации, так и внешних социальных факторов.

Управленческая культура инновационного типа характеризуется ориентированностью на стратегический подход планирования структуры организации и осуществления управленческой деятельности, стремление в большей степени использовать человеческий потенциал сотрудников. Особенностью организаций с инновационным типом управленческой культуры является стремление отказаться от архаических форм управленческих отношений и внедрять новые для Юга России ценности и деятельностные подходы, которые связаны с уважением личности сотрудника, открытием возможностей для карьерного продвижения и повышения социального статуса, исходя не из принадлежности к социальной группе, семейному клану или религиозной конфессии, а из личных и профессиональных качеств. Совокупность проведенных автором социологических исследований позволяет говорить о том, что инновационный тип управленческой культуры в настоящий момент представлен 17% от общего количества крупных региональных коммерческих организаций Юга России. Существует определенная градация относительно регионов Юга России. В Астраханской, Ростовской Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 31%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня - 7%.

В главе 4 «Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России и способы повышения её эффективности», автор, опираясь на проведенный в предыдущих главах анализ, проводит изучение общих тенденций трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России. В главе разрабатываются конкретные методы повышения эффективности управленческой культуры и внедрения инновационных методов управления.

В параграфе 4.1. «Специфика трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», представлен анализ специфики управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, выявление которой стало возможным в результате проведенного в предшествующих главах социологического исследования. Данная специфика носит конкретный характер и выражается в следующих аспектах: 1) в ценностном содержании управленческой культуры, связанной с этнокультурными ценностями регионов, в которых данные организации действуют; 2) в понимании используемых методов управленческой деятельности; 3) в содержании социальных связей и отношений.

Спецификой Юга России является и то, что крупные коммерческие организации вынуждены работать в полиэтничной социальной среде с достаточно архаичными традициями, устойчивыми и способными сопротивляться различного рода инновациям. Это определяет специфику управленческой культуры в гораздо большей степени, чем характеристики отрасли, в которой организации работают Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. С. 56..

Специфика трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России проявляется практически на всех уровнях, в частности: в положении и социальной роли руководителя организации, в понимании выполняемых им социальных ролей и функций. Данная специфика заметна и в социальных параметрах крупных коммерческих организаций, отличающихся на Юге России коллективистскими, а не личностными ориентациями, с господствующими горизонтальными социальными связями. Если в более развитых в плане управленческой культуры крупных коммерческих организациях Северной, Центральной России, Сибири и Дальнего Востока она базируется на профессиональной общности и соответствующих связях и интересах, то на Юге России в ее основе, как правило, находятся родственные и клановые связи. Специфика Юга России заключается в том, что сохраняющиеся данные нормы, которые присущи традиционной культуре с ее пониманием условий обеспечивающих социальный успех, затрудняют возможности для реализации личной инициативы, даже в тех случаях, когда обстоятельства требуют быстрого принятия или корректировки управленческих решений.

Оценивая выявленную специфику трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, нельзя не отметить ее в целом негативный характер, не способствующий, а наоборот, мешающий данным организациям эффективно конкурировать во внешней среде по сравнению с другими регионами России, где нет подобной региональной социальной среды или в которых не происходит процесс наложения обособляющих религиозных факторов на существующие обычаи и традиции, требующие также закрытости и обособленности.

В параграфе 4.2. «Тенденции трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России» изучаются основные тенденции трансформации управленческой культуры, связанные с воздействием различного рода социальных факторов. Можно говорить о существовании трансформации её нескольких уровней и о наличии связанных с ними тенденций. Размещено на Allbest.ru

Важной тенденцией трансформации управленческой культуры является изменение её роли в организации и переход от чисто служебного элемента организационной культуры к самостоятельному, от которого зависит функционирование организации Подробней см. Левитан М.И. Предпринимательство и бизнес в России. М.: Луч, 2004.. Это вызвано повышением динамизма общества в целом, возрастанием роли социокультурных факторов, что приводит к формированию управленческой культуры уже в качестве определенного социального явления.

Тенденции трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России проявляются и в том, что она начинает трансформироваться целенаправленно и рационально для решения конкретных задач, с учетом культурных характеристик сотрудников организации и региона в котором она работает, и это заметно в управленческой культуре не в реактивном смысле, а в стратегическом.

Другой важной тенденцией трансформации управленческой культуры является её диалектичная цикличность: от советского типа коллективизма - к индивидуализму и от индивидуализма - к коллективизму нового социального и ценностного содержания, характеризующегося балансом между индивидуалистскими и коллективистскими ценностями и понимание того, что личный успех связан с успехом коллектива, команды, а её успех - с успехом всей организации. В управленческой культуре происходит, трансформация роли руководителя, связанное с тем, что приходит осознание невозможности удержать управление организацией только административно-командными методами, а также понимание ограниченного ресурса манипулятивных технологий и их негативных последствий в долгосрочной перспективе. Вследствие этого в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России начинает преодолеваться неосвоенность приемов убеждения и лидерства. Это способствует формированию более динамичной управленческой культуры ориентированной на использование человеческих ресурсов.

Не менее значимая тенденция трансформации управленческой культуры связана с её усложнением, внедрением и адаптацией различных моделей и подходов к управленческой деятельности и попыткой привести управленческую культуру в соответствие с социальными процессами.

В целом трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, несмотря на сопротивление региональной среды, под влиянием внешних факторов, требующих большей конкурентоспособности, имеет тенденции к постепенному преодолению социальной специфики, к внедрению более совершенных методов и моделей управления и к постепенному изменению ценностей.

В параграфе 4.3. «Способы повышения эффективности управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», предлагаются конкретные способы и методы, которые, по мнению автора, могут повысить эффективность управленческой деятельности, путем внедрения управленческой культуры инновационного типа. Внедрение данного типа управленческой культуры может наиболее эффективно осуществляться посредством интеграции методов партиципации (вовлечения) сотрудников организации в процесс разработки, принятия и контроля за реализацией управленческих решений, а также навыков лидерства и персональной ответственности. Однако, при этом необходимо сохранять устойчивость иерархических структур организации как системообразующего фактора управленческой культуры.

В рамках управленческой культуры инновационного типа концепция «участия» в управленческой деятельности актуализирует следующие функции управленческой культуры: мотивационную, сигнификативную (знаковую), коммуникативную, регулятивную, мобилизационную, социализации. В то же время сохранение и повышение эффективности управленческой системы будет связано с совершенствованием таких функций управленческой культуры: нормативной, интегративной, мотивационной, коммуникативной, регулятивной, транслирующей и функции социализации.

Инновационность в формировании и реализации управленческой культуры будет зависеть непосредственно от того, насколько реализация конкретных методов управления будет соответствовать быстро изменяющимся социальным условиям и тенденциям социальных трансформаций на различных социальных уровнях, в которые интегрированы крупные коммерческие организации Юга России. Методы «соучаствующего» управления в контексте оказывающих влияние на условия их реализации социальных факторов можно классифицировать на: активизирующие факторы, определяющие процесс управления сотрудниками организации, являющимися динамичными и расположенными к внедрению достаточно быстрых трансформаций инновационного характера, и на факторы, которые, по нашему мнению, можно определить в качестве структурных.

Внедрение управленческой культуры инновационного типа позволит решить не только текущие операционные задачи управления, но и заложить конструктивную основу для развития крупных коммерческих организаций Юга России в стратегической перспективе, способствовать повышению стандартов управления, а следовательно, их конкурентоспособности. Эффективность управленческой культуры здесь будет определяться тем, насколько оказывается возможным преодолеть сопротивление региональной культурной среды и внедрить в организации более адекватные рыночной системе формы социальных отношений и методы управленческой деятельности.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы проведенного исследования и намечены перспективы дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях:

Монографии

1. Васьков М.А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций на Юге России. Ростов-на-Дону, Издательство Южного федерального университета, 2010. 18 п.л.

2. Васьков М.А., Резванов А.А. Социальные аспекты функционирования управленческих систем крупных предприятий Юга России. Изд. ДГТУ, 2011. общее количество п.л. 8 авторское участие 4 п.л.

В изданиях перечня ВАК Минобрнауки России

3. Васьков М.А. Механизмы формирования и функционирования управленческой культуры как предмет социологического исследования. // Социально-гуманитарные знания. № 12, 2008. 0,5 п.л.

4. Васьков М.А. Управленческая культура переходного периода: генезис в социальном контексте трансформирующегося российского общества. // Социально-гуманитарные знания. № 7, 2009. 0,5 п.л.

5. Васьков М.А. Организационная структура коммерческой организации: теоретические подходы и перспективы их использования для анализа российского корпоративного управления. // Социально-гуманитарные знания. № 8, 2009. 0,5 п.л.

6. Васьков М.А. Социокультурные аспекты функционирования управленческой системы современного российского предприятия. // Известия высших учебных заведений Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Спецвыпуск. Актуальные проблемы социальных и гуманитарных наук, 2009. 0,5 п.л.

7. Васьков М.А. Управленческая культура крупных региональных коммерческих организаций как социальное явление: теоретико-методологические аспекты социологического исследования. // Социально-гуманитарные знания. № 11, 2009. 0,5 п.л.

8. Васьков М.А. Принципы функционирования управленческой культуры коммерческой организации в современной России: социологический аспект. / Гуманитарные и социально-экономические науки №1, 2010. 0,5 п.л.

9. Васьков М.А. Основные направления в трансформации управленческой культуры современных российских коммерческих организаций. // Гуманитарные и социально-экономические науки № 2, 2010. 0,5 п.л.

10. Васьков М.А. Организационно-структурные аспекты реализации управленческой культуры крупной коммерческой организации в трансформирующемся российском обществе. // Теория и практика общественного развития. 2010 № 2. 0,5 п.л.

11. Васьков М.А. Оценка эффективности реализации управленческой культуры: социологический подход. // Гуманитарные и социально-экономические науки № 3, 2010. 0,5 п.л.

12. Васьков М.А. Инновации в управленческой деятельности руководителей крупных коммерческих организаций Юга России. // Теория и практика общественного развития. 2010 № 3 0,5 п.л.

13. Васьков М.А. Типы управленческой культуры: социальный контекст формирования и менеджериальные особенности в современных условиях. // Социально-гуманитарные знания. № 7, 2010. 0,5 п.л.

14. Васьков М.А. Методический инструментарий и источники эмпирической информации изучения трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России. // Социально-гуманитарные знания. № 11, 2010. 0,5 п.л.

15. Васьков М.А. Подходы к изучению генезиса советской управленческой культуры и перспективы ее реализации в современных условиях. // Государственное и муниципальное управление. № 1, 2011. 0,5 п.л.

16. Васьков М.А. Социологические подходы к исследованию специфики трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций в регионах Юга России. // Научная мысль Кавказа. № 1., 2011. 0,5 п.л.

17. Васьков М.А. От результативности к эффективности: трансформация парадигм управленческой культуры руководителей крупных региональных коммерческих организаций в России. // Экономические и гуманитарные исследования регионов. № 2., 2011. 0,5 п.л.

В других изданиях

18. Васьков М.А. Теоретические основы современных подходов к мотивации персонала. / Путь в науку: молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук. Ростов-на-Дону, Выпуск 8, Издательство СКНЦ ВШ ЮФУ 2008. 0,5 п.л.

19. Васьков М.А. Значение идей П.А. Сорокина для изучения управленческой деятельности и развития социологии управления. / Материалы IV Всероссийской научной конференции Сорокинские чтения «Отечественная социология обретение будущего через прошлое. южный федеральный округ» (1-2 декабря 2008) Ростов-на-Дону 2009 0,4 п.л.

20. Васьков М.А. Использование категорий синергетики в изучении управленческих систем: перспективы и ограничения. / Гуманитарный ежегодник. Ростов-на-Дону - Москва, № 8, 2009. 0,5 п.л.

21. Васьков М.А. Национальная управленческая культура в крупном региональном российском бизнесе. / Путь в науку: молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук. Ростов-на-Дону, Выпуск 9, Издательство СКНЦ ВШ ЮФУ 2009. 0,5 п.л.

22. Васьков М.А. Роль этнокультурных факторов в управленческой культуре крупных региональных коммерческих организаций./ Материалы I международной научно-практической конференции. «Кавказ - наш общий дом». (Ростов-на-Дону, 18-19 сентября 2009 г.). Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2009. 0,5 п.л.

23. Васьков М.А. Инновационная модель национальной управленческой культуры бизнес структуры в современной России. Сборник материалов международного молодежного форума «Земля - планета молодых и талантливых». «Инновационные и инвестиционные перспективы развития социально-экономической системы России». Саратов, Изд-во «Август-Плюс», 2009. 0,5 п.л.

24. Васьков М.А. Управленческая культура крупных коммерческих организаций в контексте социальных трансформаций современного российского общества. // Поволжский торгово-экономический журнал. № 2 (14), 2010. 0,5 п.л.

25. Васьков М.А. Причины ограничений в использовании элементов управленческой культуры бизнес-организаций в органах государственного и муниципального управления. / Местное самоуправление в России и Германии: история и современность (на примере Юга России). Материалы международной научно-практической конференции 3 апреля 2010 г. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2010. 0,5 п.л.

26. Васьков М.А. Социальный контекст формирования управленческой культуры региональной бизнес элиты в переходный период в российском обществе. // Общество: политика, экономика, право. Краснодар, №1, 2010. 0,5 п.л.

27. Васьков М.А. Социологический портрет современного руководителя коммерческого сектора на Юге России. Сборник материалов VI Международной научной читательской конференции «Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества». / Приложение к журналу «Теория и практика общественного развития» Краснодар, 10 апреля 2010. 0,5 п.л.

28. Васьков М.А. Социальные последствия внедрения в управленческую культуру крупных коммерческих организаций инновационных методов управления (региональный аспект). / Путь в науку. Материалы научной конференции молодых ученых. Ростов-на-Дону 22 - 23 апреля 2010. 0,5 п.л.

29. Васьков М.А. Морально-этические нормы в управленческой культуре крупных региональных коммерческих организаций: социальная роль и механизмы реализации в процессе управленческой деятельности. / Межрегиональная научно-практическая конференция «Духовность России в условиях глобализации» Ростов-на-Дону, 22-23 апреля 2010. 0,5 п.л.

30. Васьков М.А. Социологические индикативы измерения эффективности управленческой культуры крупных региональных коммерческих организаций в современном российском обществе. / Материалы первой заочной международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы гуманитарного развития региона». Майкоп, 2010. 0,5 п.л.

31. Васьков М.А. Российская модель управленческой культуры: миф или реальность? / Гуманитарный ежегодник. Ростов-на-Дону - Москва, № 9, 2010. 0,5 п.л.

32. Васьков М.А. Влияние особенностей процесса генезиса крупного регионального бизнеса Юга России на управленческую культуру. / Материалы II Международной научно-практической конференции. «Кавказ - наш общий дом». Ростов-на-Дону, 23-24 сентября 2010. 0,5 п.л.

33. Васьков М.А. Социальные условия внедрений инновационных методов в управленческую деятельность. / Сборник статей I Всероссийской научно-практической конференции. «Общество, экономика, человек в эпоху глобальных перемен». Ростов-на-Дону, 29 октября 2010. 0,5 п.л.

34. Васьков М.А. Влияние особенностей формирования крупных коммерческих организаций Юга России на социальные параметры их управленческой культуры. / Сборник материалов региональной межвузовской научно-практической конференции Грани международного взаимодействия: экономика, политика, культура. Ростов-на-Дону, (8 апреля 2010г.). 0,5 п.л.

35. Васьков М.А. Трансформации управленческой культуры руководителей крупных российских коммерческих организаций в контексте социокультурных и глобализационных факторов. / Материалы третьей школы молодого социолога ИС РАН «Социальные проблемы в условиях модернизации российского общества». Майкоп, 2010 г. 0,5 п.л.

36. Васьков М.А. Организационный аспект генезиса управленческой культуры крупной коммерческой организации. / Материалы II  Всероссийской  научно - практической конференции. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной  психологии. Краснодар: Кубанский государственный университет, 2010. 0,5 п.л.

37. Васьков М.А. Когнитивная ситуация в исследованиях управленческой культуры: перспективы использования комбинаций структурно-функционального и феноменологического научных подходов в проблемном поле социологии управления. / Актуальные вопросы социологии управления. Сборник статей. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2011. 0,5 п.л.

38. Васьков М.А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры. / Россия реформирующаяся. Ежегодник. Вып. 9. - М.: Институт социологии РАН, 2011. 0,5 п.л.

39. Васьков М.А. Социальные институты как основа системы управления в регионе: теоретико-методологические аспекты. / Материалы второй заочной международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы гуманитарного развития региона». Майкоп, 2011. 0,5 п.л.