Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Истекшее десятилетие было периодом сложного, противоречивого и бессистемного становления социального государства с большими социальными издержками. Несмотря на взаимосвязь и взаимообусловленность экономической и социальной политики, последняя осуществлялась по остаточному принципу. Теперь, по мере укрепления экономики, складываются условия и предпосылки для целенаправленной деятельности по реализации целей и задач социального государства.

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит предприятиям. Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений. социальный ответственность бизнес экономический

Трудно переоценить социальную значимость крупных промышленных предприятий для территорий, на которых они расположены. Они участвуют в формировании местных и региональных бюджетов, они создают большую часть рабочих мест для населения. Из чего следует, что экономическое развитие производства часто неотделимо от социально-экономического развития территорий присутствия.

Российские компании вынуждены финансировать социальные программы в основном из текущей деятельности, в то время как зарубежные компании используют модель создания независимого корпоративного фонда, которому компания выделяет уставной капитал. Это помогает увеличить объем средств, направляемых компанией на поддержку социально значимых предприятий. Однако в настоящее время ее невозможно внедрить из-за несовершенства российского законодательства, отсутствия необходимых налоговых механизмов регулирования благотворительной деятельности. Как следствие наиболее приоритетными для промышленных предприятий были и зачастую остаются внутренние социальные программы, направленные на решение проблем здоровья, продолжительности жизни, престижности труда рабочих, профессионального и культурно-ценностного развития персонала, повышения его социальной сознательности и активности.

Во всем мире уже давно доказано на практике, что социальные программы производят экономический эффект. Потому что репутация бизнеса складывается не только из того, сколько произведено и продано продукта, но и из того, как она ведет себя по отношению к своему персоналу, к территории, на которой работает, к общественным организациям, представляющим интересы населения этой территории. Все это важно не только для общественного мнения, но и для инвестора. Он всегда выберет компанию, которая не только приносит прибыль, но и пользуется уважением населения, имеет партнерские отношения с властями. Таким образом, благотворительные вложения, от которых не может быть никакой прямой выгоды, производят экономический эффект.

Социальная политика фирмы -- генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в области стратегии социального развития коллектива и охраны окружающей природной среды как компонентов целевой подсистемы системы менеджмента. Социальная политика направлена на достижение целей в области: создания нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения им безопасности на производстве, в пути, быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни; сохранения экосистемы (воздушного бассейна, почвы, водных ресурсов, флоры и фауны).

В период экономических реформ в Российской Федерации резко изменилось финансовое положение большинства предприятий и организаций. Испытывая финансовые трудности, они существенно сократили расходы на оплату и охрану труда, подготовку и переподготовку кадров, финансирование собственных объектов жилищно-коммунального и социально-бытового назначения и решения других социально-трудовых вопросов.

В тоже время по мере становления рыночных отношений пришло осознание того, что трудовые ресурсы являются центральным фактором повышения эффективности производства, а социальной политике способствует формированию мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности.

Для того, чтобы социальные программы были эффективны, при их разработке должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность. Однако эффективность социальной деятельности любой хозяйствующей организации - параметр наиболее сложный с точки зрения его оценки. Огромное количество факторов, влияющих на уровень и характер эффективности, отсутствие непосредственного влияния некоторых факторов на процесс и результаты производственной деятельности, косвенное, а порой завуалированное (неявное) их воздействие на деятельность хозяйствующей организации, субъективный характер многих факторов - все это создает весьма значительные трудности для разработки и практического применения систем оценки различных аспектов деятельности организации, составляющих и определяющих ее эффективность. В связи с чем количественные показатели не всегда являются лучшим отражением результативности социальных программ: объем вложений не гарантирует высокий социальный эффект и итоги не всегда можно выразить в цифрах. Поэтому необходимо придерживаться качественного подхода в оценке эффективности программ.

В качестве объекта исследования выступает закрытое акционерное общество «Механоремонтный комплекс», которое является дочерним предприятием ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат». ЗАО «МРК» обеспечивает работой более 6 тыс. человек. Одним из важнейших направлений деятельности предприятия является проведение активной социальной политики, эффективность которой необходимо оценивать.

На основании приведенных выше доводов целью дипломного исследования является анализ современного положения социальной политики в системе управления предприятия и разработка рекомендаций по усовершенствованию данного процесса.

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

§ охарактеризовать степень изученности данной области;

§ раскрыть сущность проведения социальной политики на производственных предприятиях;

Изучение проблемы социальной политики структурировано по главам. Социальная ответственность бизнеса, сущность социальной политики предприятия, экономическая эффективность социальной деятельности, информационно-аналитическая система управления социальной политикой предприятия описаны в первой главе работы. Во второй главе отражена общая характеристика ЗАО «МРК», а именно: история создания, основные показатели работы предприятии, анализ финансового состояния, направления социального развития коллектива ЗАО «МРК» и его роль в практике достижения важнейших целей предприятия. В третьей главе даны практические рекомендации по усовершенствованию оценки социальной политики.

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная зарубежная и отечественная литература по рассматриваемой тематике, действующая основополагающая нормативная база развитых стран (США и ЕС), Российской Федерации, Челябинской области, аналитические статьи отраслевых журналов, а также база данных первичного учета и отчетности ЗАО «МРК».

Глава 1. Теоретические основы социальной политики на современном предприятии

1.1 Социальная ответственность бизнеса

В 1993 году в России была принята Конституция, которая в статье 7 провозгласила: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».

Истекшее десятилетие было периодом сложного, противоречивого и бессистемного становления социального государства с большими социальными издержками. Несмотря на взаимосвязь и взаимообусловленность экономической и социальной политики, последняя осуществлялась по остаточному принципу. Теперь, по мере укрепления экономики, складываются условия и предпосылки для целенаправленной деятельности по реализации целей и задач социального государства. Это обусловлено востребованностью со стороны граждан России, выступающих за проведение сильной и активной социальной политики, отвечающей сути и принципам социального государства, политическим установкам Президента В.В. Путина по вопросам преодоления бедности и обеспечению достойной жизни граждан России на основе научно обоснованной Концепции и комплексной программы государственных мер. Эта потребность вызвана и внешними причинами - необходимостью гармонизации и сближения законодательства и социальной практики со странами СНГ, ЕврАзЭС, Союзного государства, европейскими странами, подписавшими социальную хартию, многие из которых, по конституциям, являются социальными государствами (4, с.34).

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит предприятиям (фирмам). Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

В период экономических реформ в Российской Федерации резко изменилось финансовое положение большинства предприятий и организаций. Испытывая финансовые трудности, они существенно сократили расходы на оплату и охрану труда, подготовку и переподготовку кадров, финансирование собственных объектов жилищно-коммунального и социально-бытового назначения и решения других социально-трудовых вопросов.

В тоже время по мере становления рыночных отношений пришло осознание того, что трудовые ресурсы являются центральным фактором повышения эффективности производства.

Впервые Правительство обратило внимание на такую новую сферу деятельности предприятий, как корпоративная социальная политика в 2003 году, когда распоряжением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2003 г. № 362-р образован Организационный комитет по подготовке и проведению конкурса во главе с заместителем Председателя Правительства Российской Федерации В.И. Матвиенко. В состав Организационного комитета и конкурсной комиссии вошли представители федеральных министерств и ведомств, профсоюзов, организаций, представляющих интересы работодателей, научных институтов.

Проведение в 2003 году конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» должно было усилить внимание предпринимателей и руководителей предприятий к решению социальных вопросов, раскрыть механизм взаимного влияния и взаимосвязи экономических и социальных факторов развития производства, показать на примере лучших предприятий высокую эффективность реализации различных социальных программ, способствовать широкому распространению передовых методов и технологий социальной поддержки наемных работников в условиях развития рыночных отношений и структурной перестройки российской экономики.

Трудно переоценить социальную значимость крупных промышленных предприятий для территорий, на которых они расположены. Они участвуют в формировании местных и региональных бюджетов, они создают большую часть рабочих мест для населения. Но в сегодняшней ситуации многие промышленные группы понимают, что мало уплатить налоги, обеспечить занятость и заработную плату. Экономическое развитие производства часто неотделимо от социально-экономического развития территорий присутствия. Об этом говорили представители промышленных корпораций на круглом столе «Модели корпоративной социальной политики промышленных предприятий и их влияние на местное сообщество» в рамках международной конференции «Социальная ответственность компаний. Эффективные технологии управления социальными инвестициями», которая проходила в Москве 18-19 марта 2004 года (19, с. 41).

Отличительной чертой промышленных предприятий являются доставшиеся в наследство устаревшие и требующие больших вложений производственные активы, вредные производственные условия, непрестижность труда цехового рабочего. Как следствие, на первом этапе развития корпоративной социальной ответственности наиболее приоритетными для промышленных предприятий были и зачастую остаются внутренние социальные программы, направленные на решение проблем здоровья, продолжительности жизни, престижности труда рабочих, профессионального и культурно-ценностного развития персонала, повышения его социальной сознательности и активности.

Постепенно компании начинают уделять внимание развитию «внешних» социальных программ. При этом приоритетными становятся программы развития социального и экономического развития территорий присутствия, а не стихийная благотворительность. Наибольший интерес компаний заключается в развитии эффективного взаимодействия и координации социальных программ не только между компаниями и местной, региональной властью, но и с другими компаниями-соседями, также реализующими социальные программы.

Российские компании финансируют социальные программы в основном из текущей деятельности, в то время как зарубежные компании используют модель создания независимого корпоративного фонда, которому компания выделяет уставной капитал. Это помогает увеличить объем средств, направляемых компанией на поддержку социально значимых предприятий. Однако в настоящее время ее невозможно внедрить из-за несовершенства российского законодательства, отсутствия необходимых налоговых механизмов регулирования благотворительной деятельности, низкоэффективного третьего сектора (20, с.113).

Социальная ответственность крупного, среднего и малого бизнеса заключается в:

а) обеспечении выпуска качественной продукции и в борьбе с контрафактной, фальсифицированной продукцией, поддельными, продовольственными товарами и лекарственными препаратами, наносящими ущерб здоровью граждан;

б) своевременной выплате достойной заработной платы и создании условий для воспроизводства рабочей силы;

в) обеспечении охраны и безопасных условий труда работников;

г) поддержании уровня занятости, участии в программах переквалификации кадров при ликвидации рабочих мест;

д) софинансировании систем профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации;

е) своевременном и полном отчислении страховых платежей по программам пенсионного, медицинского и социального страхования;

ж) адресной поддержке беднейших слоев населения;

и) развитии и софинансировании объектов социальной сферы;

к) развитии корпоративного профессионального пенсионного страхования;

л) софинансировании добровольных видов страхования работающих;

м) осуществлении социальной поддержки наемных работников (льготные кредиты и ссуды, семейные пособия и т. д.);

н) благотворительной деятельности (4, с. 90).

Социальная ответственность бизнеса - это его активное участие в финансировании социальной сферы в дополнение к социальным затратам государства.

Любой легальный бизнес изначально социально ответственный: он платит зарплаты, налоги, создает рабочие места. Конечно, предприятия могли бы больше тратить на социальные программы, но у них нет желания делать это в ущерб своей рентабельности. Мы сейчас на таком этапе, когда экономику нужно реструктурировать. По мнению эксперта: «У нас очень много отсталых отраслей, отсталых производств. Когда перед предпринимателем стоит выбор: вложить миллион долларов в новое оборудование или отдать эти деньги детскому саду, естественно предположить, что он выберет оборудование. Это тоже социальное вложение: повысится производительность труда и конкурентоспособность продукции, значит, увеличится заработная плата сотрудников, больше налогов будет отчисляться в бюджет, с этих налогов можно будет содержать тот же детский сад» (22, с.77).

Президент В.В.Путин поставил задачу удвоить ВВП. Но на существующей технологической базе нельзя этого сделать, нужны инвестиции. Поэтому у многих (особенно крупных и средних) предпринимателей сейчас возникает дилемма: чем заняться, благотворительностью или обновлением производства? С первой задачей наш бизнес справляется не так уж плохо. По данным аналитического центра ЦЭФИР 17% прибыли наших предприятий тратится на социальные программы. По мировым меркам, это немало. В некоторых европейских странах бывает и меньше. Но у любых социальных вложений бизнеса есть экономические ограничения. «Если его доить как корову, он ноги протянет, и молока у вас уже не будет никогда. Вот поэтому социальная ответственность - это предмет более тонких профессиональных договоренностей между властью и бизнесом» (22, с. 81).

Общественным организациям все равно, какая ситуация в бизнесе. Им нужно получить деньги для социальных проектов - цель благородная. Но они же не будут изучать экономические выкладки, что емкость бизнеса для благотворительности (условно говоря) такая-то и не больше. Это проблема власти, потому что она собирает налоги, устанавливает правила игры в благотворительности, создает политический климат. Сейчас происходит какое-то нагнетание настроений, будто бизнес всем должен. И это уже не зависит от власти, это пошло в общество. И это неправильно.

Проблема благотворительного рэкета стоит сейчас особенно остро в регионах, где губернатор или мэр фактически обкладывает бизнес некой данью. В администрации составляют списочек крупнейших компаний, обзванивают и сообщают, какое благородное дело (и в каком размере) они должны сделать. Это звучит, как приказ, потому что на местах бизнес, к сожалению, очень зависит от власти.

Выход из этой ситуации в один день не найдется. Главное, какая существует тенденция. В конце 90-х и начале 2003-х годов тенденция была, в общем-то, положительная, потому что возник диалог между бизнесом, обществом и властью, как наверху, так и в регионах. Сейчас на бизнес снова оказывается давление. Это происходит по двум простым причинам. Первая - не отлаженные межбюджетные отношения. Их нужно реформировать. На местах очень маленькие налоговые поступления, а социальные обязательства очень большие. Объективные обстоятельства ставят местные власти в такое положение, что они вынуждены искать средства путем давления на бизнес. Вторая причина заключается в том, что власть привыкла мыслить лишь на один-два шага вперед, не дальше. Губернаторы и мэры «стригут» компании, не задумываясь, какие огромные проблемы они могут оставить своим преемникам. Сейчас идет реформа местного самоуправления и нужно, чтобы к руководству в регионах пришла новая политическая элита, способная думать не только о «кресле». Это проблема уже гражданского общества. Однако очень много зависит и от политического посыла сверху. Главное, чтобы в ближайшие четыре года была заложена тенденция на нахождение баланса между властью, бизнесом и населением (21, с. 98).

Репутация бизнеса складывается не только из того, сколько произведено и продано продукта. Образ компании зависит от многих составляющих. На нем сказывается, как она ведет себя по отношению к своему персоналу, к территории, на которой работает, к общественным организациям, представляющим интересы населения этой территории. Все это важно не только для общественного мнения, но и для инвестора. Он всегда выберет компанию, которая не только приносит прибыль, но и пользуется уважением населения, имеет партнерские отношения с властями. Такая компания более устойчивая. Таким образом, благотворительные вложения, от которых не может быть никакой прямой выгоды, производят экономический эффект.

1.2 Сущность социальной политики предприятия

Социальная политика фирмы -- генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством фирмы в области стратегии социального развития коллектива и охраны окружающей природной среды как компонентов целевой подсистемы системы менеджмента. Социальная политика направлена на достижение целей в области: создания нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения им безопасности на производстве, в пути, быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни; сохранения экосистемы (воздушного бассейна, почвы, водных ресурсов, флоры и фауны) (4, с. 76).

Социальной политике предприятия отводится особое место в формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

Агапцов С.А характеризует социальное партнерство, как механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласии интересов работодателей и наемных работников, уважении и понимании общности своих конечных интересов. Основными принципами социального партнерства являются обеспечение равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, достижения экономической эффективности, участия работников в управлении, разрешение возникающих противоречий путем переговоров, достижение согласия пи решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда (18, с.123).

В России в начале 90-х годов принят ряд законодательных актов, положивших начало для создания правовой базы социального партнерства. Основным институтом осуществления партнерства на всех уровнях являются трехсторонние комиссии. На них возлагается задача по подготовке и заключению соглашений, осуществление контроля за его выполнением, осуществление взаимодействия с аналогичными комиссиями других уровней, регулирование разногласий.

Социальное партнерство реализуется через систему заключаемых соглашений и договоров. В Росси действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по принципиальным социально-трудовым вопросам между правительством представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения, а на уровне предприятий, учреждений и организаций коллективные договора.

Особое значение имеет заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, то есть там, где непосредственно происходит соединение владельцев рабочей силы и средств производства. В этих договорах должна быть предусмотрена взаимная заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективной экономической работе, развитии производства и повышении конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, в росте трудовой и социальной активности, в смягчении остроты социальных противоречий и переводе конфликтов в конструктивные предложения.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками предприятия. Порядок разработки и заключения коллективных договоров регулируется законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 года, коллективные договора, как правило, заключаются или ежегодно или на большой срок (1, с.2).

Коллективный договор, будучи подписанным сторонами социально-трудовых отношений, обладает нормативно принудительными качествами. Коллективно-трудовая система в отличии от индивидуальных соглашений и договоров предполагает обеспечение примерного равенства договаривающихся сторон. В сравнении же с государственными регламентациями она характеризуется гибкостью принятия решений, позволяет учитывать многообразие особенностей, возникающих в конкретной ситуации. Благодаря этому создаются условия для стабильности социально-трудовых отношений в обществе, возможность избежать конфликтов. К сожалению, на практике эти возможности далеки от их реального воплощения.

Добровольно предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы). Е.В. Маслов акцентирует внимание на том, что социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

а) работник отождествлял себя со своим предприятием;

б) желания работников соответствовали целям предприятия;

в) росли производительность труда и готовность работников к работе;

г) работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

д) поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

е) улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;

ж) у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии (8, с. 64).

Социальная политика предприятия должна быть:

а) защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

б) воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;

в) стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

а) выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

б) выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;

в) оценки величины возможных выплат исходя из доставленных задач и финансовых возможностей;

г) избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

Каждое предприятие предоставляет работникам свой перечень социальных льгот. На основе данных из разных источников можно составить следующий укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) денежной:

1) выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);

2) оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

3) дополнительные отпускные деньги;

4) компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

5) дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

6) денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

7) предоставление в пользование служебного автомобиля;

8) оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение и др.;

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

1) дополнительное пенсионное обеспечение в рамках фирмы (предприятия);

2) единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия);

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

1) льготы в пользовании столовыми;

2) пониженная квартплата в служебном жилье;

3) ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;

4) пользование домами отдыха, санаториями;

5) предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др. Направленность социальной политики и структура расходов в разных странах и на разных предприятиях различны. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работника в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5, на обучение и повышение квалификации - 11, на социальные службы - 9, на прочие расходы - 2,7% (8, с. 58).

Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Как показало обследование 1,5 тыс. предприятий в США, доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%.

Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного меню: заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны.

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.).

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

1.3 Экономическая эффективность социальной деятельности предприятия

При разработке социальных систем на фирмах, должна тщательно анализироваться экономическая целесообразность и эффективность (соотношение между затратами по отдельным программам и «выгодами» от нее). Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и т.д.) При всегда ограниченных финансовых ресурсах (даже в самых богатых фирмах) должны выбираться известный набор мероприятий, оказывающий наибольшее влияние на людские ресурсы фирмы.

В.И. Стражев выделяет следующие задачи анализа эффективности социального развития: проверка реальности плана социального развития, социальной защищенности и обеспеченности их средствами, оценка уровня выполнения плана, изучение динамики показателей социального развития и социальной защищенности, выявление внутрипроизводственных резервов повышения уровня этих показателей и разработка конкретных мероприятий по их реализации (14, с. 72).

Источниками информации для анализа служат: формы плана экономического и социального развития «Повышение квалификации и образования кадров», «Основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей»; коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров; формы отчетности №3 «Приложение к балансу», «Отчет промышленного предприятия о численности и образовании работников, занимающих должности руководителей и специалистов, имеющих высшее образование», «Отчет о численности и составе специалистов, имеющих среднее специальное образование», «Отчет предприятия о численности рабочих по профессиям, тарифным разрядам, формам и системам оплаты труда», план научной организации труда, 2-НТ, данные санитарно-гигиенических карт обследования, нормативные документы, акты (анкеты) специальных социологических обследований, документация профсоюзных комитетов, приказы, данные бухгалтерского учета и др.

Если в системе управления выделена подсистема «Управление социальным развитием коллектива», источниками информации будут выходные данные этой подсистемы.

Эффективность социальной деятельности любой хозяйствующей организации - параметр, пожалуй, наиболее сложный с точки зрения его оценки. Огромное количество факторов, влияющих на уровень и характер эффективности, отсутствие непосредственного влияния некоторых факторов на процесс и результаты производственной деятельности, косвенное, а порой завуалированное (неявное) их воздействие на деятельность хозяйствующей организации, субъективный характер многих факторов - все это создает весьма значительные трудности для разработки и практического применения систем оценки различных аспектов деятельности организации, составляющих и определяющих ее эффективность.

Понятие «эффективность» весьма сложно по смыслу, заложенному в нем. Сложность этого понятия возрастает в связи с различными интерпретациями его содержания, которые встречаются в литературе. Для формирования упорядоченного представления об эффективности необходимо выделение двух базовых элементов: цель деятельности и затраты на достижение этой цели.

Общие представления о цели деятельности организации в значительной степени (не абсолютно) соответствуют понятию «результат деятельности», в связи с чем при оценке эффективности возможно использование результативных подходов, то есть применение показателей, характеризующих результативность производственной деятельности. При этом эффективность должна определяться как степень достижения цели (результата), стоящей перед оцениваемой организацией, с непременным анализом затраченных на это ресурсов.

Следует подчеркнуть, что целью деятельности любой коммерческой организации является получение дохода в виде прибыли. Подтверждением сказанного может служить одно из многочисленных определений коммерческой деятельности, принадлежащее специалистам Гарвардской школы управления коммерческой деятельностью (Кембридж, США), на мой взгляд, наиболее полно и в то же время, лаконично раскрывающее ее (деятельности) смысл: «Коммерческая деятельность существует для того, чтобы с прибылью удовлетворять потребительские требования». Исходя из этого определения, достижение цели (получение прибыли) возможно только при условии решения задач наполнения рынка продукцией и услугами, способными удовлетворить потребителя. Но цель (результат) это лишь один из элементов определения эффективности производственной деятельности. Второй связан с характеристиками затрат, необходимых для формирования результата деятельности (достижения ее цели), то есть с теми ресурсами, которые были использованы в производственном процессе, а также для создания производственных условий и обеспечения возможностей производства продукции и услуг. Таким образом, эффективность может быть определена по формуле (1)

, (1)

где - эффективность производственной деятельности;

- чистая прибыль от производственной деятельности;

- стоимость активов (ресурсов, которые были использованы в производственном процессе).

Как известно, идеальных экономических показателей для оценки эффективности социальных мероприятий не существует, поэтому повышение точности и информативности результатов анализа экономической эффективности социальной деятельности организации может быть достигнуто лишь при использовании системы показателей. Проблема формирования такой системы - одна из самых актуальных и труднорешаемых проблем, неизбежно возникающих при попытках оценить эффективность социальных мероприятий.

Набор показателей, составляющих аналитическую систему, должен отвечать основным квалиметрическим принципам - необходимости и достаточности, то есть следует отбирать для оценки те и только те показатели, которые с требуемой полнотой характеризуют деятельность организации. Поскольку каждый показатель имеет положительные и отрицательные стороны, решение проблемы оценки эффективности социальной деятельности организации возможно только через совершенствование системы этих показателей.

Все авторы выделяют различные показатели, которые используются при планировании и проведении мероприятий по социальному развитию трудового коллектива. По моему мнению, наиболее полный перечень представлен Смирницким Е.К., к ним можно отнести:

а) условия труда (уровень механизации, автоматизации производства, доля ручного, тяжелого физического, монотонного, неквалифицированного труда, соблюдение санитарных норм, требований техники безопасности, количество случаев производственного травматизма, аварий, затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности, количество и доля рабочих мест, соответствующих требованиям научной организации труда, показатели интенсивности, напряженности труда и т.п.);

б) подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров (количество охваченных этими формами ролики работников, сумма затрат на эти цели, обеспеченность учебными помещениями, пособиями, техническими средствами обучения и т.п.);

в) санитарно-бытовые условия на предприятии (количество гардеробных, душевых, комнат отдыха, психологической разгрузки, комнат гигиены женщин, умывальных, сатураторных установок, саун и т.п., их пропускная способность);

г) общественное питание и торговое обслуживание (количество столовых, кафе, буфетов, магазинов полуфабрикатов, столов и отделов заказов, комнат приема пищи, их пропускная способность, организация диетического питания, количество получающих питание в ночную смену, спецпитание и т.п.);

д) бытовое обслуживание работников и их семей (формы обслуживания, количество домов быта, комплексных приемных пунктов, виды и объем услуг, в том числе платных, льготных, бесплатных и т.п.);

е) медицинское обслуживание (уровень и показатели снижения заболеваемости, количество врачей и медперсонала, развитие лечебно-профилактической базы, наличие стационара, количество поликлиник, профилакториев, врачебных и процедурных кабинетов, число мест в них, затраты на медицинское обслуживание, количество санаториев и домов отдыха с лечением, число мест в них, количество и пропускная способность цеховых (участковых) здравпунктов, врачебных участков и т.п.);

ж) культурное обслуживание работников и их семей (количество дворцов, домов культуры, библиотек, красных уголков, кружков, клубов, кинотеатров, дискотек, их пропускная способность и число лиц, пользующихся их услугами, и т.п.);

и) отдых, спорт и физическая культура (санатории, дома отдыха, пансионаты, дачные поселки, спортивные организации, стадионы, спортзалы, бассейны, открытые спортплощадки, пункты проката спортинвентаря, ведомственные зоны отдыха, лодочные станции, количество спортинвентаря, его стоимость и т.п.);

к) жилищно-бытовые условия (наличие жилищного фонда ведомственного, обеспеченность сотрудников и их семей жильем, количество дошкольных детских учреждений, число мест в них, количество очередников на получение жилой площади, количество общежитий и число проживающих в них. Объем и стоимость нового жилищного строительства, качественные характеристики ведомственного жилого фонда, садово-огородные и гаражные кооперативы, число их членов. Сумма капитальных вложений на новое строительство, дотаций и эксплуатационных расходов на содержание указанных объектов и т.п.) (13, с. 90).

Данный перечень показателей, характеризующих социальное развитие, является примерным и должен быть дополнен применительно к конкретным особенностям каждого предприятия.

Для обобщающей характеристики уровня социального развития коллектива используется интегральный показатель, рассчитанный на базе частных показателей, выраженных в относительных величинах, по формуле (2).

, (2)



где - интегральный показатель уровня социального развития;

- частные показатели уровня социального развития;

- коэффициент весомости частных показателей уровня социального развития определяется методом экспертных оценок ().

Более высокий уровень интегрального коэффициента социального развития свидетельствует о лучших результатах коллектива по социальному развитию.

При анализе эффективности социальных программ и в частности при расчете интегрального показателя уровня социального развития приходится сталкиваться с трудностями, связанными с отсутствием статистической информации, необходимой для анализа. По причине того, что на крупных предприятиях, где численность рабочих составляет несколько тысяч человек объем информации данного характера должен быть очень большой. Однако на предприятиях уделяется очень мало внимания данным вопросам. В основном составляется сводная отчетность, которой для анализа не достаточно. В связи с тем, что напрямую посчитать эффективность социальных мероприятий путем соотнесения полученного результата и произведенных затрат нельзя. Так как прямого дохода вложения в социальную сферу не приносят. Однако косвенно вложения способствуют росту производительности, снижению текучести и т.д. Но чтобы посчитать эффективность при отсутствии прямой зависимости необходимо проводить корреляционный анализ, который требует большого объема статистической информации.

Для анализа социальной эффективности мероприятий необходима система нормативов и стандартов, характеризующая необходимый уровень социального развития коллектива. Для того чтобы, путем сравнения показателей, достигнутых в ходе внедрения социальных программ, с принятыми стандартами можно было характеризовать их эффективность. Также это необходимо для расчета интегрального показателя уровня социального развития. Нормативный уровень показателей должен устанавливаться на строго научной основе. При отсутствии нормативов в качестве базы сравнения могут использоваться аналогичные показатели, достигнутые передовыми предприятиями отрасли.

Для анализа динамики показателей социальной защищенности работников составляется таблица по следующей схеме. На основании данных таблицы можно сделать выводы о динамике показателей социальной защищенности как по общей сумме так и на одного работника, о выполнении коллективного договора по всем направлениям. Путем сравнения темпов роста показателей данной таблицы с темпами роста расходов на социальные мероприятия можно сделать выводы об эффективности их проведения.

Для того, чтобы социальные программы были эффективны их внедрение должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на работников фирмы. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры.

Принятие программ, свидетельствующих о социальной ответственности фирмы, может быть использовано для создания благоприятного образа компании вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности фирмы. Мотивационное воздействие программ на работников длится в течении достаточно короткого времени. Далее наступает эффект привыкания. По этой причине желательно обновлять время от времени пакет программ социальных выплат и льгот.

Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия. Социальная политика предприятия должна характеризоваться следующими параметрами:

а) структурой и формой управления социальной политикой фирмы;

б) перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом);

в) контролем эффективности как в мотивационном плане, так и в финансовом.

К сожалению, в отличие от западных фирм с их огромным опытом по разработке социальной политики предприятия российские фирмы такого опыта не имеют, но пытаются формировать социальную политику компании где-то по необходимости (так как фирма может оказаться градообразующим предприятием), где-то в целях имиджа и решения кадрового вопроса. Но в отсутствии четкой и понятной структуры управления социальной политикой предприятия, а также контроля за эффективностью проведенных социальных мероприятий потери только в финансовом исчислении составляют по разным данным от 20% до 50%, а в мотивационном плане еще больше. Например, наличие возможности отдохнуть по санаторной путевке в нашем обществе еще не означает, что ее может получить непосредственно рабочий, стоящий за станком или на буровой, чаще этой социальной льготой пользуются «конторские работники» и члены их семей, что в конечном итоге сводит на нет все финансовые затраты на оплату этой социальной льготы, так как не получаем должного эффекта как в оздоровительном плане так и в мотивационном.

Перечень и виды корпоративных социальных программ очень разнообразен и каждая из них направлена на поддержку конкретного социального слоя работников и для каждого предприятия он чаще всего индивидуален в зависимости от вида предприятия его месторасположения и его финансовых возможностей. Анализ эффективности той или иной социальной программы, а также всего набора социального компенсационного пакета требует использования новых инновационных технологий с использованием средств автоматизации и создания информационно-аналитической системы позволяющей контролировать эффективность затрат на социальную политику предприятия, и в конечном счете сделать ее управляемой.

Анализ данных нескольких подразделений работающих на общей административной территории позволит откорректировать социальные программы в сторону их большей эффективности с учетом специфики территории, а совокупный анализ по всем подразделениям даст экономический расчет в потребностях тех или иных социальных программ (количество мест в санаториях, количество доз вакцины для профилактики гриппа, количество студентов и т.д. и т.п.). Данные системы помимо определения вида и направления социальных программ для каждого подразделения, дающие наибольший эффект, позволяют контролировать их стоимость и эффективность затрат.

Для контроля эффективности социального мероприятия необходимо, чтобы оно отвечала на три основных вопроса:

а) цель мероприятия;

б) механизм реализации;

в) механизм контроля эффективности.

Приведем простой и понятный пример одного из таких мероприятий:

а) цель мероприятия - снижение заболеваемости гриппом;

б) механизм реализации - вакцинопрофилактика;

в) механизм контроля эффективности - контроль за больничными листами.

В этом примере показана реализация этих принципов и если каждое социальное мероприятие будет отвечать этим принципам, то тогда можно наладить реально функционирующую систему контроля. Сложность в том, что нам необходимо обрабатывать огромный объем данных, так как все мероприятия, в конечном счете, направлены на человека, а число работников в крупных компаниях составляет десятки тысяч, каждый из которых в социальном плане характеризуется десятками параметров (возраст, образование, стаж, семейное положение и т.д.) поэтому без использования информационно-аналитических систем здесь просто не обойтись, ведь только так можно соединить такое множество данных и проанализировать их, но необходимо помнить, что даже получив такое множество данных надо уметь их анализировать и делать выводы, а для этого необходимы соответствующие специалисты и аналитики.

Подведя итог всему выше сказанному, можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности предприятия и соответственно высокой доходности. Но чтобы социальная политика предприятия была эффективна, контролируема и прозрачна в своих целях, необходимо создания полноценной структуры управления и контроля. В свою очередь система контроля должна базироваться на информационных технологиях.

1.4 Информационно-аналитическая система управления социальной политикой предприятия

Создание действительно эффективной системы управления корпоративной социальной политикой - важнейшая задача любого крупного предприятия.

Кризисная ситуация в обществе потребовала от крупных предприятий России новых подходов к организации социальной защиты своих работников и членов их семей, наполнение реальным содержанием конституциональных прав и свобод граждан.

В настоящее время, когда материально - финансовые ресурсы предприятий как никогда ограничены, обеспечение конкретности, адресности и рациональности расходования средств при решении проблемы социальной защиты своих работников и членов их семей имеют особо важное значение (как для самих работников, так и для общества).

Основные проблемы социальной политики сегодня разрешаются путем консолидации финансовых средств, с целью повышения социальной поддержки малообеспеченных и социально незащищенных категорий работников и их семей, в строительстве жилья, в пенсионном обеспечении, в развитии сети медицинских учреждений, в организации отдыха и т.д. и т.п.

Практика убеждает, что социальные, экономические и правовые проблемы находятся в тесном взаимодействии и взаимовлиянии. Актуализация проблем социальной политики предприятия со всей остротой была поставлена проблема: отработки инструментария и новых технологий по ее реализации, подготовки соответствующего кадрового потенциала, нормативно-правовой базы.

Огромную роль в правильности и адекватности принимаемых мер в социальной политике предприятия имеет своевременная и достоверная информация. В настоящее время возник целый ряд объективных факторов, настоятельно требующих изменения технологии обработки информации по социальной политике предприятия, удовлетворяющего новым требованиям.

...