Жестоко? Но жизнь вообще жестока, даже если принимать ее такой, какая она есть, а не осложнять еще своими собственными руками. Потому давайте сразу договоримся: деловая женщина у нас, во всяком случае, в настоящее время это женщина, для которой семья не имеет никакого значения. Все, что будет сказано дальше, относится только к тем, кто принимает это условие.

5. Деловая женщина -- это женщина с хорошими манерами. В расплодившихся сейчас невероятных количествах школах менеджеров и бизнесменов об этом аспекте деловой жизни напрочь забывают. Женщина-руководитель не имеет права:

а) курить даже в собственном кабинете, если она принимает посетителя;

б) отвлекаться во время приема посетителей на посторонние разговоры по телефону или с сотрудниками; опаздывать на деловые встречи даже на традиционно “женские” на десять минут;

в) подкрашивать губы, пудриться и причесываться в присутствии кого бы то ни было.

Вообще, одеваться, причесываться и подкрашиваться деловая женщина должна так, чтобы во время рабочего дня не было потребности в зеркале. Необходимо отказаться от сложных сооружений на голове, яркой декоративной косметики, экстравагантных туалетов. Если не нужно бегать по цехам или полям -- забудьте о брюках. С другой стороны, все цепочки, браслеты, кольца, яркие серьги и туфли на шпильках оставьте для секретарш. Короче, чем проще и элегантнее, -- тем лучше. Иначе, говоря с вами о делах, ваши собеседники будут постоянно отвлекаться на ваш внешний вид.

6. Деловая женщина -- это женщина с прекрасным чувством времени. У некоторых оно врожденное, большинству же его нужно развивать и культивировать. Героических усилий это не требует: просто нужно на отдельном листке (если нет специального блокнота) записать все неотложные дела на ближайший месяц, а затем намечать себе примерный план на каждую неделю и ежевечерне расписывать следующий день по часам и по минутам. Способ проверен американскими миллионерами, которые его очень и очень рекомендуют в качестве одного из средств преуспевания.

7. Деловая женщина -- это женщина с правильной и грамотной речью. И в этом случае условия жестче, чем для мужчин. Если высокое лицо мужского пола говорит “начать” и “ложить” -- все сделают вид, что так и нужно. Если это лицо менее высокое, но все равно мужского пола, все будут радоваться уже тому, что оно не матерится. Но женщине, изъясняющейся на том же лексико-грамматическом уровне, прозвище “Нюшка” обеспечено.

8. Деловая женщина - это здоровая женщина. Головная боль, бесконечные простуды, желудочные и прочие недомогания успеху вашего дела способствовать никак не могут. Наоборот, чем лучше вы себя будете чувствовать, тем успешнее пойдут ваши дела. Здесь можно не давать специальных советов -- ими, как и советами по технике секса, завалены сейчас все прилавки. Выбирайте то, что лично вам больше всего подходит, и воплощайте в жизнь.

9. Если мужчине не повезло в делах -- это значит, что неудачно сложились обстоятельства. Если в делах не повезет вам, это будет значить, что “все бабы -- дуры”. Обстоятельства тут будут решительно не при чем.

Не расстраивайтесь. В любом случае женщина с хорошими манерами, с хорошим вкусом и образованием, с чувством времени и такта, с грамотной речью и хорошим здоровьем -- это клад для любого делового мужчины. Именно о таких женах и секретаршах они и мечтают.

10. Последнее отличие деловой женщины от делового же мужчины. У женщин всегда есть в запасе традиционные роли, которые, кстати, никто за них выполнить никогда не сможет.

4.2 Ролевые стереотипы (Рада Грановская. Журнал «Протокол и этикет»)

А вот что считает автор статьи «Отношение к деловой женщине в обществе» Рада Грановская, (Доктор психологических наук, профессор Санкт - Петербургского государственного университета).Журнал «Протокол и этикет».

"Перетерпи в мужчине чудовище и обретешь принца".
Сергей Аксаков. Аленький цветочек.

Как ни странно, в современном обществе действуют традиционные ролевые стереотипы, жестко и по-разному сформулированные для мужчин и женщин. Они определяют предвзятое отношение к женщине и оправдывают противодействие мужчин ("все так поступают", "так было испокон веков"). Изучение этих стереотипов помогает понять причины профессиональной ущемленности женщин.

Особенно остро женщина чувствует свою ущемленность, когда пытается сравнить свое положение с положением мужчины. Пока она сравнивает себя с женщинами, она может в целом чувствовать себя удовлетворенной - даже несмотря на непропорциональные обязанности по дому. Совсем иная ситуация, когда она сравнивает себя с мужчинами: в этом случае к ней как к женщине применяется иная система ценностей.
В критериях оценки мужчин и женщин обнаруживается фундаментальная асимметрия. Мужчина всегда трактуется как начало культурное и активное, а женщина - как пассивное. Мужчины оцениваются главным образом по своему общественному положению, роду занятий, социальным достижениям, женщины - в системе семейно-родственных отношений: как сестры, жены и матери. Поэтому при описании женщин акцентируются такие черты, как красота, сексуальность, хозяйственность. В результате такого однобокого восприятия обществом женщины, врывающиеся в деловую сферу, оказываются в значительно большей зависимости от социальной среды, чем мужчины.

В деловой жизни женщина сталкивается с тем, что практически все нормы, принятые в обществе, - мужские. Мужчины, занимающие руководящее положение, подсознательно считают, что быть деловым человеком - значит быть мужчиной. На этой основе и формируется "стеклянный потолок" - препятствие, которое не дает женщине продвигаться по служебной лестнице в соответствии со своими способностями.

Уже при приеме на работу женщина чувствует дискриминацию. Например, мужчинам вовсе не обязательно сообщать нанимателю свое семейное положение и степень занятости семейными делами, женщин же подробно расспрашивают о семье, детях и о том, кто о них заботится, когда они болеют. Эта особенность отчетливо проявилась при изучении процесса приема на работу. Экспертов просили по анкетам расставить оценки претендентам. Одним из них сказали, что претенденты мужчины, а другим - что женщины. По тем же данным мужчины получили более высокие оценки компетентности! Вывод: для получения одинаковой с мужчиной оценки женщина должна была намного превосходить его.

В другом исследовании волонтеров просили представить себя в роли работников фирмы. Их заранее разделили на две группы.

В первой группе объявляли, что новый сотрудник - это мужчина, во второй - что женщина. Они должны были составить свое представление о новом сотруднике по следующей информации:

1. на рабочем столе он держит семейную фотографию;

2. его бумаги всегда разбросаны, но отчет он подал раньше всех;

3. начальник пригласил его на ужин;

4. он собирается поменять место работы.

В первой группе большинство пришло к выводу, что он хороший семьянин, творческий человек, умен, скоро пойдет на повышение, нашел себе место получше и скоро уйдет туда.

Во второй группе отмечали, что новая сотрудница, вероятно, не склонна думать о работе, неряха, выскочка, пытается заигрывать с начальником, к тому же вынуждена поменять работу, поскольку здесь "не тянет".

4.2.1 Две роли

На фоне мужских стереотипов деловой женщине предстоит научиться сочетать две противоположные роли: семейную и профессиональную. Понятно, что профессиональная роль женщины может негативно влиять на другие стороны ее жизни (возлюбленной, невесты, жены и приятельницы). На фоне традиционных женских ролей профессионализм является скорее отрицательным, чем положительным фактором. Женщину, ставящую профессиональные интересы выше кухни, пренебрежительно именуют "синим чулком". Это пренебрежение формирует у нее "боязнь успеха"
и "боязнь отторжения" - особые переживания женщины, решившейся заявить о своей компетентности и карьерных амбициях и вынужденной бороться и с сопротивлением окружающих, и давлением традиций. Психологически метания между этими ролями чреваты для женщины внутренними и внешними конфликтами - ее эмоциональность, готовность помочь и способность к сопереживанию сталкиваются со стремлением к успеху и необходимостью конкуренции. "В наказание" за то, что женщины хотят в деловых отношениях быть такими же, как мужчины, те не воспринимают их как женщин, полагая, что в стремлении к профессиональному самоутверждению они теряют женскую сущность.

Самое неприятное, что вслед за мужчинами и многие женщины (особенно те, кто не интересуется работой или не добился в ней успехов) тоже относятся к преуспевающим представительницам своего пола весьма настороженно, предпочитая голосовать за политиков-мужчин, работать под началом босса-мужчины и пользоваться услугами адвоката и врача - мужчин. Такая позиция связана с осознанием явного сходства между начальницей и собой и нежеланием признавать глубинные различия - в профессионализме, работоспособности и интеллекте. В результате женщинам-профессионалам даже женщины отказывают в женственности, считая, что если она мастер своего дела, то это - "мужик в юбке", приравнивая профессиональные достижения к потере женственности.

Учитывая эти социальные стереотипы, женщина, стремящаяся преуспеть и в то же время не желающая приобрести имидж мужеподобной, может сознательно деформировать свое поведение. Страдая от чувства вины за то, что живет "не по-женски", она начинает умалять свои успехи и прилагает все усилия к тому, чтобы казаться более женственной - старается выглядеть застенчивой, эмоциональной, слабой, сентиментальной, беспомощной и даже недалекой.

Принудительная деформация под стереотип происходит и по отношению к мужчинам. Женщины в мужчине выше всего ценят ум, честолюбие, образованность и трудолюбие, то есть выделяют качества, достигнутые в результате собственных усилий, тем самым навязывая ему желательную жизненную стратегию. Поэтому многие мужчины боятся демонстрировать свою расположенность к домашнему хозяйству: привычку готовить, убирать, стирать, то есть вести себя как бы по-женски. Известно, что мужчины, обладающие внешностью киногероев, чаще подвержены неврозам, поскольку женщины заставляют их играть, возможно, не свойственные им роли: отважных, сильных, благородных.

Существует расхожее мнение о том, что, попадая в положение, дающее ей власть, женщина провоцирует конфликты. Однако представления о неизбежности конфликтов и скандалов, в эпицентре которых окажется деловая женщина, в достаточной степени иллюзорны. На практике этого почти не наблюдается. Такое положение выявилось в ходе экспериментов, когда искусственно был создан конфликт двух мотивов: стремления к сотрудничеству, общению и дружбе и достижения личного, индивидуального успеха. Обнаружили, что мужчины и женщины вели себя по-разному. Женщины чаще отзывались на просьбы: у них в большей степени преобладал мотив сотрудничества над мотивом достижения. Что касается мужчин, то они не откликались на просьбы друга, даже если исходно мотив сотрудничества у них был сильнее мотива достижения, так что женская дружба оказалась надежнее мужской.

4.2.2 Страх перед женщиной

Упомянутые установки и стереотипы нередко поддерживают страх перед женщиной. Каких женщин больше всего опасаются мужчины? Жестоких, сексуально ненасытных или непозволительно умных. По данным немецких психологов, если женщина держится преувеличенно гордо, высокомерно и самодовольно - 85% мужчин избегают ее общества. Обнаружено, что большинство мужчин раздражают женщины, предпочитающие в одежде яркие краски и крупные узоры. При виде женщины с "атакующим" макияжем мужчины предпочитают расступиться или отвернуться. Поэтому деловой женщине очень важно найти свой стиль поведения, подачи себя, одежды и макияжа, который позволит коллегам и товарищам по команде воспринимать ее адекватно.

Женщине, стремящейся к продвижению, необходимо понимать сложность положения руководителя, которому на значимую должность предлагают сотрудницу. С одной стороны, он не хочет принимать или продвигать женщину, с другой - не желает эту свою установку афишировать. Многие уверены, что с умным руководителем этого не происходит, однако подобные проблемы не зависят от интеллекта. Просто умный руководитель сначала (иногда достаточно долго) будет (даже с удовольствием) пользоваться плодами деловых успехов женщины, а только потом начнет препятствовать ее продвижению, глупый же сразу, испугавшись, что вдруг женщина окажется умнее, станет грубым и агрессивным. Так или иначе, руководителю предстоит преодолевать групповые нормы, что требует больших усилий, поскольку предполагает сопротивление реально действующим, а не только провозглашенным социальным стандартам. В этой ситуации он чаще всего выбирает одну из трех стратегий поведения:

1. опровергнуть факт ее компетентности: "Возможно, там она и справлялась, а у нас не сможет!" Не желая выглядеть ретроградом, он подходит к разрешению ситуации через сужение проблемы, изыскивая выход в конкретном, частном случае. "Вообще-то я не против выдвижения женщин, но действительно высококомпетентных, чего в данном случае, увы, не усматриваю". Оспаривать факт должной компетентности данной женщины значительно проще, и здесь можно сыскать не только скрытую, но и публичную поддержку общества. Это наиболее простой выход;

2. устранить противоречие, исключив компетентную женщину из своей сферы общения. Для этого достаточно каким-либо способом вывести эту компетентную женщину из коллектива, с его молчаливого одобрения: "Стратегия фирмы такова, что в настоящий момент организация этого отдела стала нецелесообразной", или: "Надо сокращать количество отделов, и целесообразно начать с отдела, которым руководит мадам N", или: "Пусть поработает для начала в другом отделе";

3. сделать повышение данной женщины приемлемым для коллектива: "Ну что же, давайте попробуем ее на этой должности, присмотримся и потом решим окончательно. Ведь мы все знаем, что три предыдущих специалиста - мужчины - на этой позиции оказались несостоятельными". Именно неокончательность положительного решения делает для коллектива это решение допустимым. Это самая трудная и редкая стратегия.

Но когда руководитель протестует против появления женщины на его производственном поле, он не принимает во внимание, что не каждая женщина - женщина и не каждый мужчина - мужчина. Как показывает современная наука, у каждого человека присутствуют и женские, и мужские черты, но в различной пропорции. Специальные тесты показали, что человек, маскулинный по одним показателям, может быть феминным по другим.

Таким образом, когда руководитель протестует против навязывания ему специалиста-женщины, то еще неизвестно, кто в большей мере женщина в этой паре.

4.2.3 Свойства женщин, обостряющие конкуренцию

Обладая повышенным чувством ответственности, женщины демонстрируют меньшую устремленность к командным высотам. Если большинство мужчин предпочитают командный стиль управления, основанный на приказах, обращении к личным интересам, принятии рациональных решений и поощрении, то женщины предпочитают сотрудничество, стремятся мотивировать подчиненных, делегируя им полномочия, связанные с целями и интересами организации. Для них характерна ориентация не на цели, а на процесс, определяющая отсутствие властолюбия. Поэтому женщины-начальники, которые удовлетворены работой и чувствуют, что к ним хорошо относятся, создают намного меньше проблем с руководством на своем уровне, чем начальники-мужчины.

К безусловным достоинствам, повышающим профессиональные возможности женщин, следует отнести силу женской интуиции, проявляющуюся в безошибочности предчувствий и безотчетной проницательности. Женщины более внимательны к эмоциональным аспектам межличностных отношений и своего внутреннего мира.

Такая чувствительность позволяет им синтезировать большие объемы сведений низкого качества, так сказать "вытаскивать значимые сигналы из-под шума". Именно такие сигналы и выступают в качестве подсказки в искомом решении.

Другое отличие женщин (в своем большинстве праводоминантных) - целостное восприятие - способность видеть все поле проблемы одномоментно, а отдельные аргументы - параллельно. Это преимущество позволяет им при анализе ситуации видеть ее в целом, несмотря на существенные информационные лакуны. Другой стороной такого преимущества является возможность в разговоре "перепрыгивать" с одного на другое, не теряя при этом нить беседы. Эта способность обычно непонятна мужчинам и раздражает их, внушая им страх перед хаосом женских мыслей, поскольку большинство из них - леводоминантные личности и способны воспринимать события только последовательно.

Благодаря более развитому вниманию женщины часто получают работу, отличающуюся от той, которая перепадает их коллегам-мужчинам. Если рабочее задание должно быть выполнено быстро и без лишних вопросов, его получает мужчина. Но если задание сложное, рассчитано на длительный срок и нужна "ломовая лошадь" (тот, у кого есть способности и терпение взвесить все обстоятельства), то предпочтение отдают женщине. Благодаря своим интуитивным способностям она усматривает множество недочетов и противоречий, что, конечно, удлиняет путь к цели (время исполнения).

К проявлениям женской интуиции следует отнести также их особенную чувствительность к красоте. Считается, что вообще восприятие красоты в значительной степени обусловлено способностью сведения сложного к простому. Обостренное чувство гармонии позволяет женщинам находить оригинальные творческие подходы к техническим и организационным проблемам.

Кроме того, женщины в большей мере обладают чувством такта, более чутки к нюансам, к невербальным сигналам. Например, они понимают, что существуют темы, которых без особой необходимости касаться крайне нежелательно - как в дружеском, так и в профессиональном общении.

5. Практическое применение лидерства в России. Исследование власти в городе Томске

5.1 Лидерство в России

Еще совсем недавно нам постоянно твердили: «Как положено, так и делай, никакой самодеятельности». От людей требовали не просто послушания, а чуть ли не подчинения. Во всем сквозил строгий контроль и регламентация. Никаких нововведений без разрешения вышестоящих на то лиц. Всякая инициатива отвергалась. Детей воспитывали, прежде всего, как «послушников», а не как ярких личностей, способных привнести в этот мир что-то кардинально новое, свое. Например, на уроках литературы в школе, зачастую нас не просили высказывать свое мнение в сочинении, а требовалось лишь перефразировать известных и «разрешенных» критиков, отразить их мысли в своей тетради, после чего уже гарантировалось, что оценка твоего сочинения будет положительной. Нас не учили размышлять, докапываться до сути. Что тебе скажут, то и делай. У этого, конечно, были и свои плюсы, например, никакой ответственности, вся она ляжет на плечи вышестоящих лиц. Но больше минусов. И самое главное - человек перестает быть личностью, перестает быть человеком со своими, а не предписанными, идеалами и принципами. У него нет цели, куда направят - туда и пойдет, что скажут-то и сделает.

Лидерство в России, на мой взгляд, сейчас переживает трудный момент. Старые подходы устарели, новые еще не выработаны до конца.

Лидерство очень тесно связано с людьми, их интересами, традициями, менталитетом. Человек постоянно изменяется в лучшую или худшую сторону вместе с окружающей его средой, обстановкой. Соответственно меняются и принципы и ценности этих людей. Следовательно, необходимо менять и стиль руководства этими людьми. Вот почему ученые многих стран на протяжении многих лет пытаются найти все новые и новые подходы к теории лидерства. Сейчас Россия как раз переживает один из самых сложных периодов, период перестройки на новый лад, перестройки ценностей, целей, желаний, стремлений. У людей в нашей стране появляются новые стимулы - все это наносит свой отпечаток на теорию лидерства.

Приведем некоторые характеристики новых российских лидеров. В исследовании Института социологии РАН анализировалось происхождение новой российской бизнес-элиты. Социально-экономическая ситуация в стране способствовала выделению человеческих групп лидеров:

Группа «комсомольцев» и «физиков» (около 33% новых бизнесменов). Эта группа имеет 2 источника:

Центры научно технического творчества молодежи - НТТМ (17%), средний возраст представителей данной группы приблизительно 30 лет;

Научно-исследовательские институты (15%). Средний возраст - 36 лет.

Более традиционные источники пополнения бизнес-элиты - банки и промышленные предприятия. Выходцы из банковской сферы составляют 14% элиты, а из промышленности - 23%.

Специфическая группа - «природные таланты» (5%). Средний возраст этой группы составляет 52 года. Это те лидеры, которые появились только благодаря сложившейся социально-экономической ситуации.

Пополнение армии российских бизнесменов представителями элитных семей составило 8% их общего числа. Средний возраст этой категории - 26 лет.

5.2 Исследование власти и влияния на подчиненных в организациях города Томска

Для получения сведений о взаимоотношениях управляющего с подчиненными в томских организациях было проведено социологическое исследование в форме анкетного опроса. Для этого была составлена программа социологического исследования. Приложение 4.

Целью исследования является выявление факторов, улучшающих управляемость организацией, а также первоочередных качеств, которыми должен обладать любой руководитель.

Объектом исследования являются лица, занимающие руководящие должности в организациях города Томска.

Предмет исследования - осуществление руководства.

Было опрошено 50 руководителей различных организаций города Томска, для чего были составлены анкеты, в которых содержались вопросы, выявляющие факторы, улучшающие управляемость организацией. (Приложение 3) Стаж руководства руководителей составляет не менее 5 лет.

В ходе опроса было выяснено, что большинство томских руководителей не имеют научных представлений об управлении (62%), однако 80% из них считают, что руководитель должен обладать такими знаниями. В ходе исследования предполагалось выяснить уровень образования респондентов. У всех опрошенных оказалось высшее образования. То есть обязательным условием руководства является образованность. Вряд ли человек, не имеющий высшего образования сможет успешно руководить компанией, так как для этого необходимы знания во многих отраслях. К тому же у 46% руководителей городских организаций имеется два высших образования, что подтверждает сделанный вывод.

Что касается качеств лидера, то 72% респондентов считают, что главным качеством, которым должен обладать лидер является умение склонить к действиям работников, и все они предполагают необходимым уметь ладить с людьми. Последнее качество не отметили лишь 12% опрошенных. Также распространенным ответом на данный вопрос был интеллект и организаторские способности - 58% и 64% соответственно. Наиболее меньшее количество респондентов отметило такое качество как честность - всего 14%.

Исследование ставило своей целью также выявить наиболее эффективную форму власти в организациях города Томска. И этой формой, как и предполагалось, выступила власть, основанная на вознаграждении. В 70% исследованных организаций применяется данная форма управления. 18% руководителей используют власть, основанную на принуждении, объясняя это тем, что другими способами заставить работников работать невозможно. Как следствие у этих руководителей часто (68%) применяются дисциплинарные взыскания.

При ответе на вопрос, какими способами руководители организаций поощряют своих подчиненных, наибольшую популярность получила премия - 88% опрошенных. На втором месте стоит повышение в должности. Его используют чаще всего 18% опрошенных управляющих. Объявление благодарности же, видимо, устарело и поэтому не распространено у томских лидеров организаций. В сочетании с формой власти, основанной на вознаграждении, выступают элементы власти примера. Руководители организаций ставят своей работой и своим поведением пример подчиненным, однако это не побуждает их к работе. Дисциплинарные взыскания в этих организациях применяются иногда - 65%, редко - 20%. Это говорит о высоком уровне дисциплины работников, и подтверждает эффективность формы власти, основанной на вознаграждении.

Возвращаясь к вопросу о способности ладить с людьми, 66% респондентов отметили, что у них в организации есть приятельские отношения с некоторыми работниками. Но в основном руководители наиболее дружны с другими высокими должностными лицами организации (74%). Это вызвано тем, что лидер не хочет создавать ситуации, когда один работник будет иметь несправедливое преимущество перед другим. Так объяснилось 82% руководителей. К счастью, ни один респондент не отметил среди причин, вызвавших отсутствие приятельских отношений в кругу рабочих вариант «это не мой круг общения». Это говорит о том, что руководитель не ставит себя выше своих подчиненных вне деловых отношений.

Среди факторов, способствующих успешному функционированию компании, 56% респондентов отметили сплоченность коллектива. Хочется надеяться, что не из-за «скромности», а из трезвых соображений 78% руководителей считают важным фактором, обеспечивающим эффективную работу их организации, хорошего лидера.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организация хорошо функционирует лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Управляющий компании должен обладать научными знаниями об управлении, но, как выяснилось в ходе проведенного социологического исследования, большинство руководителей не имеет таких знаний. Уровень образования имеет большую значимость для руководителя.

Исследование показало, что наиболее широко применяемой и эффективной формой власти в Томске является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия.

Итак, можно подвести итоги. В науке управления существует пять основных видов власти: основанная на вознаграждении, на принуждении, власть примера, законная власть, власть эксперта. Каждый вид власти может быть эффективен при правильном его применении и при определенных условиях. Однако по результатам социологического исследования, проведенного в городе Томске, большинство руководителей организаций используют власть, основанную на вознаграждении, считая ее наиболее эффективной и подходящей в нынешних условиях. Успешное развитие, по мнению опрошенных, организацию ждет только при наличии сплоченного коллектива и хорошего лидера, который должен уметь организовывать работу персонала, склонять к действиям работников.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство - способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от ситуации и от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Отрицательно влияет на результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Из-за меняющихся социальных ценностей, руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

В данной работе приведены результаты исследования власти и влияния на подчинённых в организациях города Томска.

Исследование показало, что наиболее широко применяемой и эффективной формой власти в Томске является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия. Многие руководители в городе Томске не знакомы с научной теорией управления. Согласно результатам исследования, можно сделать вывод о том, что в хорошем лидере должно быть сочетание таких важнейших качеств как способность ладить с другими людьми и в тоже время умение склонить ведомых людей к выполнению определенных действий. Исследование доказало, что такая форма власти как принуждение чаще всего не эффективна в управлении.

Так же в данной работе мы рассмотрели скромный конспект работы великого философа, который должен побудить руководство коммерческих и административных организаций к глубокому размышлению о женщине вообще и о работающей женщине в особенности. Женщина -работница, женщина-менеджер- это не просто рабочая единица, или, как привыкли говорить,- деловая женщина, а это, представительница лучшей половины человечества, вставшая вровень с мужчиной за штурвал менеджмента. Мужчин сначала очаровывает ее женственность и только потом деловитость.

А Рада Грановская рассмотрела несколько мнений:

Считается что, женщины чаще отзываются на просьбы: у них в большей степени преобладает мотив сотрудничества над мотивом достижения. Что касается мужчин, то они не откликаются на просьбы друга, даже если исходно мотив сотрудничества у них был сильнее мотива достижения, так что женская дружба оказалась надежнее мужской.

Вторым мнением считается, что руководитель протестует против навязывания ему специалиста-женщины, то еще неизвестно, кто в большей мере женщина в этой паре.

И последнее мнение - женщины в большей мере обладают чувством такта, более чутки к нюансам, к невербальным сигналам.

В заключение хочу сказать, что, по моему мнению, со временем количество работающих женщин будет увеличиваться. Их много закрепилось на руководящих постах, в менеджменте. Женщины стали реальными конкурентами мужчин. И что самое интересное руководителям-женщинам удается обеспечить стабильное положение дел в самых сложных ситуациях управления.

Список использованной литературы

Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2010. - 548 с.

Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2009. - 613 с.

Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2010 - 481 с.

Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2009. - 529 с.

Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА_М, 2011. - 139 с.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер, 2009. - 572 с.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2010 - 155 с.

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 659 с.

Гличев А.В. Теория управления. М., 2009. - 543 с.

Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 2010. - 634 с.

Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос, 2009 - 582 с.

Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А.М., 2009. - 604 с.

Менеджмент: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф.М.: ЮНИТИ, 2010. - 387 с.

Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2010. 569 с.

15.Журнал «протокол и этикет». выпущен при поддержке «Барабу - кофе»,№4,2003. 10 с.

Приложение 1

Тест "женственность"

Ниже предлагаются 20 вопросов. Надо ответить а)- "да"; б)- "нет"

1.будучи ребенком, ты охотно давала себя целовать дядям и тетям?

2. Были ли нежны к тебе твои родители?

3. В детстве ты много имела плюшевых игрушек?

4. Проявляешь ли ты участливое внимание к другим детям?

5. Любишь ли ты танцевать?

6. Ты предпочитаешь медленные танцы?

7.Есть ли у тебя привычка грызть карандаш?

8. удается ли тебе добиться всего, что планируешь?

9. нравится ли тебе смотреть на себя в зеркало?

10. Возражаешь ли ты когда мужчина расплачивается за тебя в кафе?

11. ты ешь медленно?

12.Хотела ли бы ты иметь больше одного ребенка?

13. Очень ли ты чувствительна к шуму?

14. Любишь ли ты без стеснения восхищаться красивыми детьми, людьми, предметами?

15. Знают ли тебя как человека, дающего поручения и делающего замечания?

16. Охотно ли ты избавляешься от вещей, которые тебе не нужны?

17. Считаешь ли ты, что можно быть нежной без эротики?

18. Как ты оцениваешь нежность со стороны других?

а) она стесняет меня;

б) с удовольствием ее принимаю;

в) отношусь сдержанно.

19. Какая порода собак тебе больше нравится?

а) гончая

б) пудель

в) спаниель

г) такса

20. Как ты поступаешь с любовными письмами?

а) сохраняю их на "вечную память"

б) выбрасываю их немедленно

в) храню их пока влюблена

подсчет баллов.

По 3 балла за 1а, 2а, 3а, 5а, 6а, 10а, 12а, 17а, 18б, 19г.

По 2 балла за 4а. 7а, 13б, 19а, 20а,

По 1 баллу за 8а, 11а, 14а, 15б, 16б, 18в, 19б, 20а.

Приложение 2

Тест на определение типа мышления

Внимательно продумайте каждую ситуацию и ответьте на вопросы, выбирая а, б, или в. Долго над ответами не думайте, делайте выбор, который первый придет в голову.

1. Вы слышите тихое мяуканье. Можете ли вы сразу показать где находится кошка?

а) если подумаю то скажу

б) могу показать сразу

в) не знаю

2. Легко ли вы запоминаете только что услышанную мелодию?

а) легко

б) при некоторых усилиях запоминаю)

в) это довольно трудно для меня

3. Вам звонит человек, которого вы до этого встречали не раз. можете ли вы узнать его пока он не представился?

а) могу

б) могу в половине случаев

в) чаще ошибаюсь

4. вы находитесь в компании супружеских пар. У двоих из них роман. Сможете ли вы определить это?

а) могу

б) могу в половине случаев

в) редко)

5.Вчера на вечеринке вас представили пяти незнакомым людям. Можете ли вы сегодня, если упомянуть имена всех этих людей и вспомнить их лица?

а) могу

б) вспомню некоторых

в) скорее всего не вспомню

6. Легко ли вам давались правописание и сочинение в школе?

а) легко

б) приходилось много работать

в) и то, и другое давалось с трудом

7. вы впрыгнули в отходящий автобус и хотите занять свободное место, к которому надо протиснутся. каковы будут ваши действия?

а) буду стоять

б) осторожно проберусь к незанятому месту

в) решительно пойду к незанятому месту и сяду

8. Вы провели три дня в незнакомой деревне. Сможете ли вы показать где север?

а) скорее всего не смогу

б) если подумаю, то смогу

в) покажу сразу.

9. Вы находитесь в приемной зубного врача. Как близко вы можете сесть к человеку своего пола?

а) совсем рядом

б) слегка отстранюсь

в) сяду на удалении

10. вы зашли к новым соседям побеседовать. Через некоторое время вы услышали что где то капает вода из крана. какими будут ваши действия?

а) постараюсь не обращать внимания

б)наверное, скажу об этом

в) не буду обращать внимание соседей

Подсчет очков

1. для мужчин : (а)+10; (б)+5; (В)-5

2. для женщин:(а)+15;(б)+5;(в)-5

Оценка.

1. Мужчины, набравшие минусовую сумму, относятся к чувствующему типу.

2.Женщины, набравшие 100 очков, относятся к мыслительному типу

3. У мужчин набравших более 60 очков, может проявляется склонность к Чувствующему типу.

4. У женщин, набравших менее 50 очков, может проявляется склонность к Мыслительному типу.

Педагогические выводы для мужчин и женщин лидеров.

Вы проделали очень важное для вас упражнение, а именно, оценили особенность своего мышления. вам следует обратится к своей практике жизни и решить:

а) в какой степени повлиял ваш тип мышления на ваши успехи и неурядицы?

б) каким образом можно изменить свое мыслительное поведение, что бы оно способствовало достижению жизненных целей?

в) как скорректировать свое управленческое поведение? Нужно ли это делать?

Приложение 3

Тест. Женщина-лидер и карьера.

это тест для женщин. Перед вами две группы высказываний. Читайте внимательно:

Что мне нравится в моей работе?

1. считаю, что моя работа легкая, приятная во многих смыслах выгодная.

2. Учреждение, в котором работаю, престижно и хорошо известно.

3. Мне кажется, что руководство удовлетворено моей работой

4. Работа интересная: каждый день приносит новые проблемы.

5. У меня хорошие коллеги.

6. Руководство ценит мою инициативность, идеи, усилия.

7. После выходных с радостью иду на работу.

8. Хотя у меня большой профессиональный опыт, в своей работе имею возможность повышать свой уровень.

9. Мне кажется, что в моей организации у меня есть перспективы для роста.

10. Могу делать свои задания, не напрягаясь.

11. Никто меня не контролирует, не спрашивает, почему задержалась, когда пришла и когда ушла.

12. Мое место работы находится в удобном для меня месте, я придаю этому большое значение.

13. мне нравится, что у нас выделяют много внимания отдыху сотрудников.

14. следует признать, что мои профессиональные успехи ценятся коллегами.

15. Если мне нужно уйти с работы пораньше, или взять свободный день, начальство всегда идет мне навстречу.

16. я считаю мне повезло, что могу посоветоваться в работе со своими коллегами.

17. уж если хочешь "вырасти" профессионально, то лучше нашей организации не найти.

18. У нас прекрасный коллектив.

19. Недалеко от места моей работы много магазинов, есть бар, где можно хорошо перекусить.

20. Очень существенно, что наше руководство заботится о социальной защите подчиненных.

21. У нас царит дух истинного сотрудничества, мы словно одна семья.

22.Новаторство, творчество , поиск- девиз нашей организации.

23. Конкурирующие фирмы стараются переманить наших работников.

24. Считаю, что у нас очень симпатичное начальство.

25, У нас прилично платят.

Что мне мешает в моей работе?

1. Мне кажется, что начальник меня третирует.

2. Чувствую себя одинокой и никому не нужной на работе.

3. Коллеги - интриганы и сплетники.

4. Иногда мне кажется, что нахожусь среди людей, которые не ведают что творят.

5. Я не могу гордится своей работой.

6. Начальство очень придирчивое, обязательно требует отчета где была, почему задержалась.

7. Туалет у нас на работе такие грязные что противно заходить.

8. Большинство моих коллег- нудные, несовременные противные люди.

9. С моим шефом невозможно найти общий язык.

10. Это ужасно, что у нас такая маленькая контора, все про всех знают.

11. Один из моих коллег меня не переносит, хотя я ничем его не обидела.

12.У меня скучная работа, чувствую, что постепенно деградирую.

13. У меня слишком много обязанностей, тяну воз за всех.

14. платят у нас ничтожно мало, и не обещают прибавить зарплату.

15.Меня раздражает, что на работу я не могу прийти в том, в чем хочу, обязательно сделают замечание.

16. Между коллегами идет жесткая конкуренция.

17. Наша фирмами расположена "у черта на куличиках", ехать далеко, рядом никаких магазинов.

18. Наш шеф ужасно обращается с подчиненными.

19. Тут ничему не научишься.

20.Эта работа для меня слишком трудна.

21. Создается впечатление, что наша фирма вот прогорит.

22. Очень часто приходится действовать на свой страх и риск, не зная, одобрит ли мои действия начальство.

23. У нас ужасные условия работы, тесно, шумно, бестолково.

24. У меня нет никаких перспектив на продвижение по службе.

25. Это место не отвечает моим планам, буду искать другое

Приложение 4

Программа социологического исследования

Проблемной ситуацией социологического исследования является многообразие форм управления, не позволяющее выбрать наиболее эффективную, а также расхождение во взглядах на то, какими качествами должен обладать руководитель

Цель исследования - выявление факторов, улучшающих управляемость организацией, а также первоочередных качеств, которыми должен обладать любой руководитель.

Объектом исследования являются лица, занимающие руководящие должности в организациях города Томска.

Предмет исследования - осуществление руководства.

Перед проведением исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1. многие руководители в городе Томске не знакомы с научной теорией управления;

2. наиболее эффективной формой власти в городе Томске является власть, основанная на вознаграждении;

3. в хорошем лидере должно быть сочетание таких важнейших качеств как способность ладить с другими людьми и в тоже время умение склонить ведомых людей к выполнению определенных действий;

4. такая форма власти как принуждение чаще всего не эффективна в управлении.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

1. Изучить важнейшие качества, которыми должен обладать лидер в организации.

2. Выяснить уровень образования руководителей в городе Томске.

3. Рассмотреть наиболее эффективную форму управления, применяемую в организациях.

4. Рассмотреть основные виды вознаграждений, стимулирующих деятельность подчиненных.

5. Рассмотреть факторы, влияющие на эффективность деятельности организации.

Исследование предполагается провести методом анкетного опроса. Выборка квотная. Объем выборки - 50 человек.

Приложение 5

Анкета

1. Как Вы думаете должен ли руководитель обладать научными знаниями в области управления?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

2. Какие из следующих качеств, на Ваш взгляд, наиболее значимы для лидера организации (не более трех):

1) способность ладить с другими людьми

2) честность

3) трудолюбие

4) инициативность

5) умение склонить подчиненных к выполнению определенных действий

6) интеллект

7) организаторские способности

3. При принятии управленческих решений руководствуетесь ли Вы мнением подчиненных?

1) нет

2) не руководствуюсь, но прислушиваюсь

3) да

4. Какая форма власти применяется в Вашей организации?

1) основанная на принуждении

2) основанная на вознаграждении

3) власть примера

4) другая (укажите)________________________

Объясните_______________________________________________Если вы ответили 2), переходите к следующему вопросу, в ином случае - к вопросу №6

5. Каким средством поощрения Вы чаще всего пользуетесь при руководстве в организации для стимуляции работников?

1) премия

2) повышение в должности

3) письменная благодарность

4) устная благодарность

5) другое (укажите)______________________________

6. Считаете ли Вы себя примером для своих подчиненных?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

Если вы ответили 1), переходите к следующему вопросу, в ином случае - к вопросу №8

7. Если да, то как Вы думаете, это заставляет их работать лучше?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

8. Какие факторы позволяют Вашей организации успешно функционировать?

1) высокий уровень образования работников

2) сплоченный коллектив

3) хороший управляющий

4) высокий уровень технической оснащенности

5) выгодные коммерческие связи

6) другое___________________________________

9. Есть ли работники в Вашей организации, с которыми у Вас, помимо деловых, приятельские отношения?

1) да

2) только с высокими должностными лицами организации

2) нет

Если вы ответили 1), переходите к вопросу №11

10. Если Вы ответили 2) или 3), то почему?

1) это мешает работе

2) может создаться ситуация, когда нарушится принцип равноправия всех работников

3) это не мой круг общения

4) другое (укажите)_________________________________

11. Как часто в Вашей организации применяются дисциплинарные взыскания?

1) очень часто

2) часто

3) иногда

4) редко

5) никогда

12. Как долго Вы руководите организацией?

13. Какое образование Вы имеете? (укажите специальность)

Размещено на Allbest.ru

...