Факторы удовлетворенности организацией труда сотрудников НГДУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РТ

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА СОТРУДНИКОВ НГДУ

Руководитель:

К.с.н., доцент Абитова Г.З.

Выполнил:

тудент группы 40-82 Ильясова А.А..

Альметьевск

2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы удовлетворенности организацией труда

1.1 Сущность понятия «удовлетворенность организацией труда»

1.2 Факторы удовлетворенности организацией труда

1.3 Анализ методов измерения удовлетворенности организацией труда

2. Социологический анализ удовлетворенности организацией труда сотрудников предприятия на примере НГДУ «Азнакаевскнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности НГДУ «Азнакаевскнефть»

2.2 Анализ результатов социологического исследования удовлетворенности организацией труда сотрудников предприятия

3. Пути повышения удовлетворенности организацией труда в НГДУ «Азнакаевскнефть»

Заключение

Список литературы

Введение

Удовлетворенность организацией труда является сложным феноменом, влияющим на эффективность трудовой деятельности любого работника. В российских компаниях исследование удовлетворенности сотрудников не так распространены, как в других странах. Причем, как показывает практика, результативными могут быть только систематические исследования, повторяющиеся с определенной периодичностью. Удовлетворенность работой зависит от комбинации различных факторов. Индекс удовлетворенности организацией труда показывает как общее состояние внутренней среды организации компании, так и отдельные ее составляющие во взаимосвязи. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.

Удовлетворённость организацией труда является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворённости организацией труда связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость организацией труда при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника определёнными сторонами своего груда, Исследование этого вопроса социологическими методами помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью.

Практически во всех социологических исследованиях, касающихся трудовой деятельности, изучается среди прочих и удовлетворённость организацией труда. Однако в понимании этого вопроса существуют значительные расхождения, обусловленные неполной теоретической разработкой понятия. Вместе c тем не до конца решена проблема надёжности его измерения, что прямо связано с качеством получаемого эмпирического материала. Оба этих фактора непосредственно влияют на обоснованность выводов и рекомендаций, получаемых в ходе социологических исследований. В связи с этим особенно актуален анализ аспектов проблемы, имеющих методологическое и методическое значение, от которых зависит эффективность проводимых исследований, увеличение практической отдачи социологии.

Исходя из выше сказанного можно подчеркнуть актуальность выбранной темы курсовой работы. Целью курсовой работы является оценка удовлетворенности организацией труда сотрудниками предприятия на конкретном примере.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Определение понятия «удовлетворенность организацией труда».

2. Выявление факторов, влияющих на удовлетворенность организацией труда сотрудников предприятия.

3. Анализ удовлетворенности организацией труда сотрудников предприятия на конкретном примере.

4. Предложение путей повышения удовлетворенности организацией труда на предприятии на конкретном примере.

Объект исследования: Удовлетворенность организацией труда сотрудников НГДУ «Азнакаевскнефть». НГДУ «Азнакаевскнефть» - одно из крупнейших нефтегазодобывающих управлений ОАО «Татнефть». Основу деятельности управления составляют добыча, подготовка и первичная переработка нефти и газа.

Предмет исследования:

Факторы, влияющие на удовлетворенность организацией труда сотрудников НГДУ «Азнакаевскнефть».

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные разработки отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам удовлетворенности организацией труда, таких как А.П. Егоршин, Л.Н. Лутошкина, В.А. Розанова и другие.

Структура и содержание работы обусловлены логикой, целью и задачами работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Первая глава раскрывает теоретические основы удовлетворенности организацией труда на предприятии.

Вторая глава посвящена анализу удовлетворенности организацией труда на примере НГДУ «Азнакаевскнефть».

В третьей главе предложены пути повышения удовлетворенности организацией труда в НГДУ «Азнакаевскнефть».

1. Теоретические основы удовлетворенности организацией труда

1.1 Сущность понятия «удовлетворенность организацией труда»

Изучение удовлетворенности трудом - традиционное направление в социологии. Иногда оно формулируется как проблема «подходящей или неподходящей работы».

Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

- удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет «трудным», т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное -- компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

- удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 144 с..

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. В сложных видах деятельности данная зависимость вероятнее, чем в простых. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких Мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 187 с..

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность;

6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность;

в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

- физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

- эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное «решение» помещений;

- инфраструктура так называемого «соцкульбыта» - наличие и обустроенность мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

- нормированность или ненормированность рабочего времени;

- режим, график работы;

- отдаленность работы от места жительства;

- первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

- вторичные характеристики (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

- степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

- необходимость отрыва от места жительства и семьи;

- достаточность и соответствие квалификации;

- уровень организации труда;

- смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

- социальный климат в коллективе;

- отношения с руководством, стиль руководства;

- перспектива должностного и квалификационного роста;

- собственные результаты, показатели качества работы;

- заработная плата;

- качество быта и досуга с точки зрения отдыха и восстановления сил, затраченных на труд;

- коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

- возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими.

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

Затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

Выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

Говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

Дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для вузов-М.: ГЕЛАН, 2001.- 78 с..

Таким образом, удовлетворенность организацией труда - это положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной или процессуальной сторонами).

1.2 Факторы удовлетворенности организацией труда

Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

В качестве факторов удовлетворенности трудом, по мнению Р. Штольберга, можно назвать:

1) удовлетворенность деятельностью;

2) удовлетворенность рабочей средой; 3) удовлетворенность рабочим местом и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством.

Пельц и Ф. Эндрюс выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и другие.

Согласно двухфакторной «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Херцбергера, есть две группы факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом:

1) факторы мотивационные (содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста);

2) факторы гигиенические (условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками; при наличии благоприятных факторов гигиенических возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом).

Одной из наиболее распространенных в России является оригинальная методика удовлетворенности А.В. Батаршева. Данная методика содержит 32 вопроса, позволяющие выделить основные факторы удовлетворенности персонала трудом. К таким факторам А.В. Батаршев относит:

- интерес к работе;

- удовлетворенность достижениями в работе;

- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками;

- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

- уровень притязаний в профессиональной деятельности;

- предпочтение выполняемой работы высокому заработку;

- удовлетворенность условиями труда;

- профессиональная ответственность Батаршева А. Стимулирование трудовой деятельности /А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, № 5. - С. 15-19.

Рассмотрим более подробно следующие факторы удовлетворенности организацией труда:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип «хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет». Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса «Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек».

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на «нормальность» характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются «в творчестве на работе».

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку «интересная» или уклониться от оценки «неинтересная». Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные «увидеть и сделать» свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. удовлетворенность организация труд руководитель

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана». Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Это обстоятельство всегда учитывается в социологических исследованиях.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают большее значение выполняемым задачам и функциям, то им
свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее - то, что не зависит (критиковать зависимое от себя - это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку «неудовлетворен» - на его условия.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зависимости отношения к труду и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Таким образом, практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.

1.3 Анализ методов измерения удовлетворенности организацией труда

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и др.

Причины неудовлетворенности, выявленные с помощью оценки, могут быть устранены с помощью доступных организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, премирование, ротация и другие).

Подводя итоги, отметим, что для повышения уровня удовлетворенности персонала (и, тем самым, достижения значительных преимуществ компании перед конкурентами) через внедрение системы оценки удовлетворенности организации необходимо предпринять следующие основные шаги.

Шаг 1. Оценить текущий уровень удовлетворенности персонала (в целом, по ключевым сотрудникам и т. п.).

Обследование персонала позволит определить уровень его текущей удовлетворенности трудом и выделить наиболее проблемные зоны, а также разрывы (расхождения) между текущим и желаемым состоянием.

Необходимыми составляющими для организации обследования являются разработка анкеты, выбор способа обработки и анализа полученной информации и т. д.

Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями.

Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки.

Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом.

Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников.

На этом этапе основной акцент в работе целесообразно перенести на службу персонала самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом)

Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), методы анализа информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

Представляется, что основные мероприятия данного этапа следует поручить сторонней организации, которая сможет профессионально провести аудит существующей системы оценки удовлетворенности персонала и выработать необходимые рекомендации по ее совершенствованию.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина. В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Таким образом, оценка удовлетворенности персонала организацией труда способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

2. Социологический анализ удовлетворенности организацией труда сотрудников предприятия на примере НГДУ «Азнакаевскнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности НГДУ «Азнакаевскнефть»

НГДУ «Азнакаевскнефть» - одно из крупнейших нефтегазодобывающих управлений ОАО «Татнефть». Основу деятельности управления составляют добыча, подготовка и первичная переработка нефти и газа.

Нефтепромысловое управление «Азнакаевскнефть», четвертое в составе объединения «Татнефть» организовано приказом Министерства нефтяной промышленности 1 ноября 1956 года на базе второго нефтепромысла управления «Бугульманефть». Основной задачей управления стала разработка нефтяных месторождений северо-восточной части Ромашкинского месторождения.

НГДУ «Азнакаевскнефть» расположено в г.Азнакаево РТ, общая площадь территории деятельности НГДУ составляет 1479 кмІ.

Основная задача НГДУ «Азнакаевскнефть» сводится к добыче запланированного объема нефти при плановых затратах.

Основными видами деятельности НГДУ являются:

- разработка нефтегазовых и битумных месторождений;

- добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, в отдельных случаях переработка и реализация;

- ремонтно-строительные работы;

- жилищно-бытовое и культурно-оздоровительное обслуживание;

- выполнение изыскательных и маркшейдерских работ;

- проведение дефектоскопии нефтепромыслового, технологического оборудования, нефтепроводов, водоводов и?

- газопроводов;

- осуществление подготовки кадров (основных профессий) для объектов нефтяной и газовой промышленности;

- производство асфальта, раствора, бетона, щебня;

- геофизические и гидродинамические исследования скважин;

- производство товаров народного потребления и оказание платных услуг населению;

- осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности, не противоречащей Уставу ОАО «Татнефть» и действующему законодательству.

НГДУ «Азнакаевскнефть» одно из самых крупных нефтегазодобывающих управлений ОАО « Татнефть ». В нем трудятся около пяти тысяч человек.

2012 год завершен коллективом НГДУ «Азнакеавскнефть» в обстановке стабильной работы по выполнению установленного задания по добыче нефти, утвержденной инвестиционной программы и технико-экономических показателей, установленных приказами №1 и 3 по ОАО «Татнефть». При плане 3 млн. 429 тыс. тонн добыто на 71000 тонн больше. В среднем на каждого работника производствееного персонала НГДУ за год добыто 2304 тонны нефти. Средний дебит нефти из новых скважин по итогам 2012 года составил 10,6 тонн в сутки.

Высокий уровень добычи нефти по НГДУ сложился благодаря эффективной работе над фондом скважин, применению новых технологий в геолого-технических мероприятиях, в бурении скважин.

Проанализируем среднесписочную численность по НГДУ «Азнакаевскнефть» за 2011-2012 гг.

Таблица 1 Списочная численность по НГДУ «Азнакаевскнефть» за 2011-2012 гг.

Показатели	Ед. изм.	2011 год	2012 год	отклонение (+ -)
Среднесписочная численность - всего	Чел.	1547	1519	-28
Промышленно-производственного персонала - всего		1464	1435	-29
В том числе:
Рабочих		1031	1017	-14
Руководителей, специалистов и служащих		433	418	-15
Работников соц. Сферы		83	84	1

По данным таблицы 1 видно, что в 2012 году списочная численность по НГДУ «Азнакаевскнефть» составила в 2012 году 1519 чел., в 2011 году 1547 чел. По сравнению с 2011 годом в 2012 году списочный состав промышленно-производственного персонала уменьшился на 29 чел., в том числе рабочих уменьшилось на 14 чел. и составили в 2012 году 1017 чел.

В 2010-2012 годах НГДУ «Азнакаевскнефть» работало в условиях финансово-экономического подъема и оживления производства в результате значительного подъема цен на нефть и нефтепродукты.

В целом НГДУ «Азнакаевскнефть» справилось с поставленными задачами и завершило анализируемые периоды с хорошими результатами.

В основе организационного построения нефтегазодобывающего управления лежат особенности технологического и определяемого им производственного процессов добычи нефти и газа. Организационная структура НГДУ «Азнакаевскнефть» представлена в приложении 1.

Технологический процесс добычи нефти и газа, составляющий суть основного производства, является, по существу, автоматизированным процессом. Чтобы этот процесс мог осуществляться, необходимо обустроить месторождение, обеспечить объекты энергией, водой и паром, наладить систему надзора за состоянием основных производственных фондов, а также обеспечить возможность периодической наладки режима всей автоматически действующей системы. НГДУ состоит из четырех групп организационных подразделений:

- аппарат управления, во главе с начальником управления, осуществляющим общее руководство и контроль через подчиненных ему заместителей;

- инженерно-технологическая служба, обеспечивающая выполнение текущего плана по добыче нефти и газа, координирующая деятельность всех производственных подразделений на территории предприятия (ЦИТС);

- база производственного обслуживания обеспечивает бесперебойную работу скважин и других производственных объектов на установленном режиме, осуществляет эксплуатацию механического и энергетического оборудования;

- цеха и предприятия, непосредственно подчиненные руководству НГДУ (автотранспортная контора, строительно-монтажное управление, бытовые организации и др.).

НГДУ «Азнакаевскнефть» одно из самых крупных нефтегазодобывающих управлений ОАО « Татнефть ». В нем трудятся около пяти тысяч человек.

ОППД - отдел поддержания пластового давления и повышения нефтеотдачи пласта, главными задачами которого являются разработка и организация выполнения мероприятий, направленных на выполнение плана закачки технологической жидкости в пласт, повышение эффективности использования нагнетательного фонда скважин и другого оборудования системы ППД, контроль за своевременным выполнением мероприятий, направленных на повышение нефтеодaчи пластов, контроль за выполнением природоохранных мер при эксплуатации объектов ППД.

ТOДНиРП - технологический отдел по добыче нефти и развитию производства, главной задачей которого является разработка перспективных, годовых, квартальных и месячных планов добычи нефти, ввода скважин в эксплуатацию, перевода на механизированную добычу нефти, а также планов подземных и капитальных ремонтов скважин.

Технический отдел осуществляет руководство работами по внедрению и эксплуатации на объектах НГДУ средств новой техники, передовой технологии. Отдел главного энергетика осуществляет, техническое и методическое руководство энергетической службой управления, разрабатывает и контролирует внедрение мероприятий по рациональной эксплуатации энергетического и теплотехнического оборудования.

Отдел главного механика, главными задачами которого являются осуществление технического и методического руководства механоремонтной службы управления, обеспечение рациональной эксплуатации оборудования.

Отдел главного технолога организует выполнение планов по подготовке и перекачке нефти, выработке широкой фракции, мероприятий направленных на улучшение качества и снижение потерь подготовленной нефти.

TOPHиГM - технологический отдел по разработке нефтяных и газовых месторождений. Главной задачей отдела является внедрение, утверждение технологических схем и проектов разработки месторождений.

Геологический отдел занимается детальным изучением нефтяных и газовых месторождений в период разбуривания их эксплуатационными и нагнетательными скважинами.

ПООМ - производственный отдел по обустройству месторождений. Отдел занимается разработкой мероприятий по своевременному вводу в эксплуатацию строящихся объектов, текущих и перспективных планов капитального строительства.

ОЭРиП - отдел экономических расчетов и прогнозирования, главными задачами которого являются организация и совершенствование расчетов и обоснований по прогнозированию и оперативному анализу финансовой деятельности управления, расчеты и обоснование финансового плана по самостоятельным структурным подразделениям.

ООТиЗ - отдел организации труда и заработной платы. Главная его задача заключается в создании условий для прогрессивной и эффективной деятельности за счет разработки и внедрения передовых форм организации труда.

ЦДНГ - цех по добыче нефти и газа, который обеспечивает разработку нефтяных и газовых месторождений.

ЦППД - цех по поддержанию пластового давления на объектах разработки.

ЦКППН - цех комплексной подготовки и перекачки нефти, в его задачи входят прием нефти с ЦДНГ в резервуарные парки, сепарация нефти при товарных парках, выработка ШФЛУ, сдача подготовленной нефти.

ПРЦГНO - прокатно-ремонтный цех глубинно-насосного оборудования, который осуществляет ремонт ревизии опрессовки.

ЦНИПР - цех научно-исследовательских и производственных работ -осуществляет контроль за разработкой месторождений методами промысловых исследований.

ПРЦЭиЭ - прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения, главными задачами которого являются обеспечение надежной, экономичной, безопасной работы электроустановок и проведение ремонта электрооборудования во всех подразделениях НГДУ.

ПРЦЭO - прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования, который обеспечивает надежную и бесперебойную работу нефтепромыслового оборудования.

ЦАП - цех автоматизации производства - осуществляет техническое o6слyживаниe и обеспечивает надежную работу контрольно-измерительных приборов.

ЦАКЗО - цех по антикоррозийной защите оборудования. Главной задачей цеха является увеличение срока службы нефтепpoмыслового оборудования с помощью применения технологий по защите от коррозии.

ЦПЭ - цех производственной эстетики - осуществляет эстетическую организацию производственной сферы.

ЦРЗиС - цех по ремонту зданий и сооружений, который занимается капитальным ремонтом зданий и сооружений НГДУ, строительством объектов производственного и гражданского назначения.

РСЦ - ремонтно-строительный цех - осуществляет выполнение производственной программы по обустройству нефтяных месторождений, по строительству и капитальному ремонту подводящих и напорных нефтепроводов, станков-качалок и водоводов системы ППД для бесперебойной работы нефтедобывающих цехов НГДУ.

БПО - база производственного обслуживания - производит планово-предупредительный ремонт оборудования для обеспечения бесперебойной работы скважин механo-энергетического и технологического оборудования НГДУ.

АУТТ - Азнакаевское управление технологического транспорта. Главной задачей УТТ является качественное и своевременное транспортное обслуживание и выполнение работ специальной техники для предприятий, организаций и структурных подразделений НГДУ в целях обеспечения выполнения плановых заданий по добыче нефти и газа.

2.2 Анализ результатов социологического исследования удовлетворенности организацией труда сотрудников предприятия

Объектом нашего исследования являлись работники НГДУ «Азнакаевскнефть», относящегося к сфере промышленных производств. Предметом исследования стали социальные аспекты трудового потенциала работников предприятия. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди персонала предприятия по случайной выборке. Всего было опрошено 263 респондента из работников предприятия, а также 60 экспертов-руководителей разных уровней. Опрошено среди работников предприятия 176 мужчин и 87 женщин, среди экспертов 37 мужчин и 23 женщины. Особое внимание уделялось анализу показателей удовлетворенности трудом и уровня образования и квалификации работников предприятия.

В проведенном опросе респондентам были предложены вопросы для оценки как общей, так и частной удовлетворенности (Приложение 2).

Вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены следующими сторонами Вашей работы?» При этом использовалась следующая шкала оценки:

1 -определенно «да»;

2 - скорее да, чем нет;

3 - скорее недоволен, чем доволен;

4 - определенно «нет»;

5 - затрудняюсь ответить

Простое распределение по этой шкале дает возможность выяснить соотношение групп работников, удовлетворенных и неудовлетворенных своей работой. В том случае, когда число удовлетворенных работой (те, кто отметили: «работой вполне доволен» и «скорее доволен, чем недоволен»), превышает 2/3 опрошенных, данная организация может рассматриваться как вполне благополучная. Такое соотношение «удовлетворенных» и «неудовлетворенных» свидетельствует о нормальном развитии социальных процессов. Если соотношение имеет прямо противоположный характер, т.е. число неудовлетворенных работой превышает 2/3 опрошенных, можно утверждать, что в организации сложилась кризисная ситуация, чреватая серьезными нарушениями деятельности ее персонала.

Проведенное социологическое исследование показало, прежде всего, высокую степень удовлетворенности персоналом своей работой в целом - идеальную для рабочих (69%). Среди факторов удовлетворенности своей работой работники предприятия на первое место ставят морально-психологический климат в коллективе.

Таблица 1 Распределение ответов на вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены следующими сторонами Вашей работы?», в % к числу опрошенных

	Определен-но да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Определен- но нет	Затрудняюсь ответить
1.Своей работой в целом	27,0	52,0	16,0	3,5	1,5
2.Условиями труда	17,4	38,1	27,8	15,3	1,4
3.Своей должностью, квалификацией	32,2	42,7	12,6	9,0	3,5
4.Заработной платой	4,3	9,9	23,5	60,9	1,4
5.Возможностями повышения своего образования, квалификации	13,8	20,1	26,1	24,6	15,4
6.Графиком своей работы	56,5	28,9	7,3	5,8	1,5
7.Возможностью участвовать в управлении производством	3,0	14,3	20,4	30,8	31,5
8.Возможностью получения информации о работе предприятия	6,6	16,9	31,6	30,9	14,0
9.Отношениями в коллективе	56,7	37,5	2,8	0,7	2,3

Условиями труда в коллективе в среднем довольны 55% опрошенных и недовольны более 20% опрошенных работников (см. табл.1). Остальные респонденты затруднились в ответе на этот вопрос.

Почти 70% опрошенных на вопрос «Что Вас привлекает в Вашей нынешней работе?» ответили «хороший коллектив». На втором месте по значению стоит ответ «есть возможность проявить себя» - почти 21% рабочих. Обращает внимание, что низкую позицию занимает вариант ответа «Возможность служебного и профессионального роста» - 7%. (Таблица 2)

Таблица 2 Распределение ответов на вопрос: «Что Вас привлекает в Вашей нынешней работе?», в % к числу опрошенных

1. Хороший коллектив	69,7
2. Есть возможность проявить себя	20,9
3. Возможность служебного и профессионального роста	7,0
4. Другое	1,4

Респонденты отмечают происшедшие в последние годы позитивные изменения в оплате и организации труда, техническом оснащении производства. Так, более 20% работников отметили улучшение технического оснащения производства, около 17% опрошенных отметили повышение оплаты труда (см. табл.3).

Таблица 3 Распределение ответов на вопрос: «Как изменилось Ваше рабочее место за последние годы?» (в % к числу опрошенных)

Как изменилось Ваше рабочее место за последние годы	100 %
Улучшилось техническое оснащение	20,6
Появились дополнительные социальные льготы	4,6
Повысилась оплата труда	16,8
Увеличилась возможность продвижения по службе	6,1
Появилась возможность участвовать в управлении производством	2,3
Другое	49,6

Вместе с тем работники высказали недовольство плохим оборудованием, на котором им приходится работать (24% работников). Около 8% работников недовольны неритмичностью работы и плохими санитарно-гигиеническими условиями (см. табл.4).

Таблица 4 Распределение ответов на вопрос: «Что Вам не нравится в Вашей работе?» (в % к числу опрошенных)

Что Вам не нравится в Вашей работе?	100%
Физически тяжелая работа	0,7
Однообразная работа, не заставляет думать	1,6
Нет возможности повысить квалификацию	8,8
Низкий заработок	44,1
Неудобная сменность	0,7
Продолжение таблицы 4
Плохое оборудование	24,2
Неритмичная работа	7,5
Плохие санитарно-гигиенические условия	8,2
Плохие отношения в коллективе	1,3
10. Другое	2,9

Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что более всего работники предприятия недовольны оплатой труда (44% респондентов). Недовольство оплатой труда, на первый взгляд, не должен вызывать особого беспокойства, т.к. всякий работник недоволен своим заработком.

Однако на вопрос: Почему сотрудники увольняются с Вашего предприятия? 45% работников отметили низкий уровень заработной платы (Таблица 5).

Таблица 5 Распределение ответов на вопрос: «Почему сотрудники увольняются с Вашего предприятия?», (в % к числу опрошенных)

Низкий уровень заработной платы	45,0
Плохое руководство	27,0
Полное отсутствие уважения	18,0
Другое	10,0

А на вопрос: «Почему остаются работники на Вашем предприятии?» фактор высокой зарплаты указали лишь 4,4% респондентов (Таблица 6).

Таблица 6 Распределение ответов на вопрос: «Почему остаются работники на Вашем предприятии?», (в % к числу опрошенных)

1. Увлекательная, ставящая интересные задачи работа	21,0
2. Карьерный рост, учеба и развитие	36,0
Высокая заработная плата	4,4
Воодушевляющее руководство	10,0
Возможность выполнять значимую работу и влиять на ее результаты	13,4
Прекрасные условия работы и высокая культура коллектива	12,0
Другое	3,2

Анализируя выявленные факторы, следует иметь в виду, что, как показывают многочисленные исследования в разных странах, само по себе повышение заработной платы не приведет к повышению эффективности труда. Повышение заработной платы сможет только привязать работника к предприятию, т.е. снизить текучесть. И в этом плане, безусловно, вопрос должен решаться руководством. Что касается взаимосвязи повышения оплаты труда и повышения производительности, то здесь, как свидетельствует практика, прямой связи нет. Повышение заработной платы может выступать стимулирующим фактором лишь тогда, когда оно выступает как признание особых заслуг работника, а также при его продвижении. Проведенное социологическое исследование (Таблица 1) показало, прежде всего, высокую степень удовлетворенности персонала своей работой в целом: 27% респондентов «удовлетворены полностью», 52% - «скорее удовлетворены, чем нет». Среди факторов удовлетворенности своей работой работники на первое место ставят морально-психологический климат в коллективе, что является немаловажным фактором, удерживающим работника на предприятии. Почти 57% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе и 38% скорее удовлетворены, чем нет. При существующих показателях, как отмечалось выше, мы можем сделать вывод об относительном благополучии данной организации с точки зрения развития социальных процессов.

В реальных производственных условиях фактический уровень образования работника может не соответствовать требованиям его рабочего места. Это отклонение может иметь и, как правило, имеет неблагоприятные негативные последствия. В том случае, когда образование работника ниже уровня, необходимого для данного рабочего места, предприятие не получает ожидаемого качества труда. Уменьшается вероятность творческого отношения к делу, стремления к профессиональному росту. Если же образовательный уровень работника существенно выше требований рабочего места - можно ожидать снижения его интереса к данному виду труда, неудовлетворенности работой и желания сменить рабочее место. Проведенное исследование показывает, что эта проблема является очень актуальной для предприятия.

...