Факторы удовлетворенности организацией труда сотрудников НГДУ

Работники в качестве основного условия повышения эффективности труда называют, во-первых, повышение заработной платы (41% опрошенных), на втором месте - обучение и регулярное повышение квалификации работников (19% опрошенных), и третий фактор - улучшение социально-бытовых условий - 17%. Ответы экспертов в основном совпадают с мнением работников по ранжированию факторов эффективности и различаются лишь в процентном отношении. Как и работники предприятия, эксперты считают, что для повышения эффективности производства в первую очередь необходимо повышение заработной платы (39,4% экспертов), на втором месте - постоянное обучение и повышение квалификации работников (16% экспертов), и на третьем - улучшение социально-бытовых условий (15,5%). Кроме того, эксперты считают важной проблемой, требующей решения, обеспеченность квалифицированными кадрами (50% экспертов) и получение госзаказа (38%).

Обращает на себя внимание распределение ответов на вопрос: «Что более всего привлекает Вас в Вашей работе?».

Таблица 7 Распределение ответов на вопрос: «Что более всего привлекает Вас в Вашей работе?», (в % к числу опрошенных)

Лишь 3% руководителей отметили возможность служебного роста, занятия престижной должности. Подавляющее большинство руководителей (97% респондентов) не задумываются о своей карьере. Отметим, что на отсутствие возможности продвижения по службе указывали в опросе и работники предприятия. В связи с этим требует более тщательной проработки вопрос о карьерном росте как важнейшем мотиваторе труда персонала на предприятии.

Таким образом, сегодня в НГДУ «Азнакавескнефть» есть все условия для организации полноценного и эффективного учебного процесса, который способствует развитию у работников чувства удовлетворенности трудом.

3. Пути повышения удовлетворенности организацией труда в НГДУ «Азнакаевскнефть»

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы и дать рекомендации такие как: обучение и повышение квалификации влияет: на результаты труда, на уровень заработной платы, на повышение разряда и продвижение по службе.

Для всех категорий работников обучение, повышение квалификации означает: во-первых, возможность иметь стабильный заработок (51%), во-вторых, уверенность в завтрашнем дне (17%) , в третьих, - это способ реализации своих способностей и умений (16%).

Удовлетворение от интересного содержания и значимости работы возникает при достаточно высокой степени влияния работника на саму работу и рабочую среду, т.е. работа должна быть интересной для работника.

Необходимо предоставлять работнику такую возможность путем увеличения самостоятельности в планировании и выполнении работы, участия в принятии решений, совмещения работ, расширения зон обслуживания.

Удовлетворение от достигнутых результатов и собственной компетентности возникает тогда, когда работник четко знает поставленные перед ним цели и задачи, имеет возможность осуществлять самоконтроль за их реализацией на своем рабочем месте, систематически обладает необходимой информацией о ходе и результатах личной работы, коллектива структурном подразделения, где он трудится, и организации в целом.

Руководитель структурного подразделения обязан ежедневно информировать работников о стоящих перед коллективом и каждым подчиненным целях, задачах и их реализации. Каждый руководитель должен обеспечить разработку должностных инструкций на своих подчиненных, где должны быть четко описаны цели, задачи и трудовые функции работников, их полномочия и ответственности.

Работники должны знать, что ждет от них организация в процессе и результате их трудовой деятельности, как будет оцениваться и вознаграждаться их труд. Анализ компетентности работников и достигнутых ими результатов осуществляется руководителем ежемесячно, при этом высокая компетентность и улучшение результатов работы всячески поддерживаются и поощряются морально и материально.

Создание атмосферы для проявления и развития у работников чувства самоуважения, признания собственных достоинств, соответствующая их оценка - важная задача руководителя.

Руководитель при общении с подчиненными должен обращаться к лучшим проявлениям их человеческого характера: добросовестности, трудолюбию, честности, взаимопомощи, доброте, принципиальности. Одновременно руководитель признает чувство достоинства подчиненных, их ценность как личностей, специалистов в своем деле, т.к. именно на чувстве достоинства и самоуважения основывается требовательность подчиненных к самим себе, ответственность, прежде всего, перед самими собой.

Товарищеское общение в процессе трудовой деятельности имеет большое стимулирующее значение для членов трудового коллектива. Коллективный труд на единый результат, объединяющие работников общие цели усиливают мотивы индивидуальной работы, умножают силы каждого работника. Хорошие взаимоотношения в коллективе, здоровое соперничество, чувство принадлежности к коллективу и защищенности в нем создают благоприятную социально-психологическую атмосферу для высокоэффективного труда и удовлетворенности им. Создание такой атмосферы - одна из важнейших управленческих функций и обязанностей каждого руководителя.

Организация обязывает руководителей всех уровней осуществлять ежедневное положительное воздействие на подчиненных работников, направляя их усилия на достижение общих целей организации и подчиненного коллектива, используя при этом все возможные ниже указанные эффективные средства социального поощрения. Признание, одобрение и похвала - это важные и эффективные средства ежедневного влияния на работников в процессе достижения ими целей организации.

Эффективное руководство предполагает ежедневное открытое признание, одобрение и похвалу достижений, любых проявлений более добросовестного, чем прежде, отношения работника к своему труду, высоких результатов работы. Служебный статус и престиж.

При оценке качества и результатов работы подчиненных необходимо удовлетворять имеющиеся у них потребности в расширении их прав и обязанностей, поднимать их престиж в коллективе, делегируя им дополнительные полномочия в организации и управлении трудовой деятельностью.

Продвижение по службе помогает использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дает возможность наиболее полно применять свои способности и быть более удовлетворенными содержанием своей работы. Результатом правильно организованной работы по управлению карьерой являются: развитие фирменного патриотизма. Открывшиеся вакансии на руководящие посты должны заполняться, как правило, нижестоящими работниками, имеющими самые высокие оценки труда.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться.

Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы:

Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

- удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное -- компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

- удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

Все факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и другие.

Объектом нашего исследования являлись работники НГДУ «Азнакаевскнефть», относящегося к одной из крупнейших нефтегазодобывающих управлений ОАО «Татнефть». Основу деятельности управления составляют добыча, подготовка и первичная переработка нефти и газа.

Предметом исследования стали социальные аспекты трудового потенциала работников предприятия. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди персонала предприятия по случайной выборке. Всего было опрошено 263 респондента из работников предприятия, а также 60 экспертов-руководителей разных уровней. Опрошено среди работников предприятия 176 мужчин и 87 женщин, среди экспертов 37 мужчин и 23 женщины. Особое внимание уделялось анализу показателей удовлетворенности трудом и уровня образования и квалификации работников предприятия.

Проведенное социологическое исследование показало, прежде всего, высокую степень удовлетворенности персоналом своей работой в целом - идеальную для рабочих (69%). Среди факторов удовлетворенности своей работой работники предприятия на первое место ставят морально-психологический климат в коллективе. Почти 70% опрошенных на вопрос «Что Вас привлекает в Вашей нынешней работе?» ответили «хороший коллектив».

Таким образом, сегодня в НГДУ «Азнакавескнефть» есть все условия для организации полноценного и эффективного учебного процесса, который способствует развитию у работников чувства удовлетворенности трудом.

В заключение хотелось бы особо подчеркнуть важность человеческого фактора для эффективного функционирования любой организации в любой отрасли. Ослабление внимания к развитию трудового потенциала может привести к существенным проблемам для общества в целом. Недостаточные инвестиции в образование, науку, медицину ведут к снижению эффективности производства, усилению социальной напряженности на предприятии, а, следовательно, к снижению качественных и количественных характеристик трудового потенциала работника и предприятия. Формирование и развитие трудового потенциала работника предприятия должно быть тесно связано с разработкой социальных технологий: составлением программ обучения, профориентации, исследованием трудового поведения работника, созданием оптимальных условий труда.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2013. - 384 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 412 с.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для вузов-М.: ГЕЛАН, 2001.-411 с.

4. Батаршева А. Стимулирование трудовой деятельности /А. Батаршева // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, № 5. - С. 15-19

5. Генкин Б.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.В. Генкин. - М.: Инфра-М, 2011, - 384с.

6. Гусева, В. Зачем проводят тренинги / В. Гусева // Управление персоналом.- 2011.- № 24.- С.18-24.

7. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320с.

8. Желнина, Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании/ Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 3. - С.22-26.

9. Зудина, Л. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях / Л. Зудина // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009. -№ 10.- С.14-16.

10. Каштанова, Е. Положение о деловой карьере / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - № 7. - С. 25 - 36.

11. Ловчева, М.Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 10. - С. 13 - 21.

12. Петрова, В. Оптимизировать работу с персоналом - значит повысить производительность труда / В. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - № 9. - С. 52 - 61.

13. Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - № 11. - С. 66 - 72. 72

14. Прудова И. Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер / И. Прудова. - М.: Дело, 2010. - 412 с.

15. Чернов Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации / Е.С. Чернов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 1 (28).

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 338 с.

Размещено на Allbest.ru