1.3 Обзор теории поколений

Развитие человечества в его ретроспективе рассматривается многими исследователями как циклический процесс. Такие ученные как О. Конт, Ж. Дромель, Дж. Милль, Г. Феррари, О. Лоренц в качестве движущей силы исторических событий рассматривали смену поколений. В 60-70-е годы прошлого столетия немецким ученым В. Дильтеем была впервые выдвинута альтернативная теория: исторический процесс определяет смену поколений.

Исследователями определяется цикл из смены двух поколений. Ее основой является противопоставление двух доминант, называемый также «конфликт отцов и детей». В качестве основных доминант выделяют следующие пары: «религия - атеизм», «консерватизм - либерализм», «милитаризм - пацифизм», «порядок - анархия» и прочее.

Другие учение определяют цикл из смены четырех поколений. Еще в Средние Века такую теорию предложил Абдуррахман ибн Хальдун. Арабский философ описал историю нескольких государств и династий того времени и после чего выделил следующую последовательность смены поколений: 1) основатель, 2) продолжатель (сына основателя), 3) имитатор (внук основателя) и 4) разрушитель (правнук основателя).

Итальянский ученый Дж. Феррари выделил 110-120-летний цикл смены поколений: 1) предшественники, 2) революционеры, 3) реакционеры и 4) завершатели.

Теория поколений Н. Хоува и Вильям Штраусса: Теория поколений является одной из наиболее обсуждаемых в последние годы при рассмотрении вопросов лидерства, управления персоналом, построения бренда работодателя и взаимодействия с молодежью. [47]

Авторами этой теории являются американские ученые: экономист и демограф Нейл Хоув и писатель-драматург Вильям Штраус. В конце прошлого века независимо друг от друга они начали изучать конфликт поколений как социальный феномен. Их выводы оказались схожими: основанные на сходном наборе ценностей модели поведения людей одного поколения людей разительно отличаются от модели поведения людей другого поколения в том же возрасте. В 1991 году выходит их общая книга «Generations» («Поколения»). Авторы приводят анализ поколений, взяв за основу историю США с 1584 года. В результате анализа выделяются четыре четко следующих друг за другом типа. В 1997 году выходит их следующая книга «The Fourth Turning» («Четвертый поворот»). На основе этих исследований вырабатывается оригинальная теория, которая получила название «теория поколений Хоува-Штраусса» («Strauss-Howe generational theory»). [26]

Ключевым понятием данной теории является понятие "ценностей поколения". Оно обладает определенными характеристиками:

1) Поколенческие ценности являются промежуточным звеном в иерархии ценностей человека, они стоят между индивидуальными и общечеловеческими ценностями.

2) Поколенческие ценности формируются до достижения 10-12-летнего возраста. Особое влияние на них оказывают события политической и культурной жизни, экономическая ситуация, достижения в науке и технике и семейные установки.

3) Поколенческие ценности определяют поведение и деятельность людей, хотя они носят подсознательный характер и не имеют ярко выраженной формы.

Таким образом, Штраус и Хоув определяют поколение как общность людей, которые обладают следующими признаками:

· были рождены в определенный период истории;

· обладают схожим набором ценностей, который определяет их поведенческую модель;

· этот набор ценностей был сформирован в сходной социально-экономической среде.

Приблизительно каждые 20 лет поколения сменяют друг друга. Четыре идущих друг за другом поколения образуют 80-90-летний цикл, что приблизительно равно продолжительности человеческой жизни. Продолжительность каждого периода - 20 лет - основана на биологических и социальных причинах, однако допускаются некоторые незначительные отклонения. Пятое поколение имеет схожие ценности с поколением первым.

При переходе одного поколения в другое появляются так называемые "эхо-поколения", которые обладают смешанным набором ценностей обоих пограничных поколений.

Каждый 80-летний цикл в своем развитии проходит четыре этапа ("четыре поворота, превращения, эры"): расцвет, пробуждение, разрушение, кризис. Каждое поколение проходит все четыре этапа цикла, но в разном возрасте.

1) Расцвет (подъем). Этот период наступает после кризиса. Он характеризуется сильными общественными институтами, обострено чувство коллективизма и убеждение, что изменения можно привнести действуя только сообща.

2) Пробуждение. Период определяется направлением на индивидуализм, расширением личной автономии, отказом от строгой дисциплины в разных сферах общественной жизни. Социальные институты подвергаются пересмотру.

3) Спад. Период является противоположным периоду Подъема. Индивидуализм достигает своего высшего развития. Общественные институты нелегитимны. Общество максимально дифференцировано.

4) Кризис. Все прежние общественные институты заменены новыми. Период характеризуется высокой гражданской активностью, склонностью к коллективизму и оптимистичным общественным настроением.

Основой теории Штрауса и Хоува является смена четырех архетипов поколений:

· пророки (в первоначальной версии - идеалисты);

· кочевники/странники (реагирующие);

· герои (гражданские);

· художники (приспосабливающиеся).

Благодаря прожитому опыту в одних исторических событиях каждый архетип имеет схожие характеристики: возраст, установки по отношению к семье, культуре, риску, система ценностей, гражданская позиция. Вследствие чего представители одного архетипа проходят похожую жизненную траекторию.

Рассмотрим подробнее каждый архетип:

1) Поколение "художников". Их представители рождены в эпоху кризисов. Значительные вызовы обществу смягчают социальные и политические противоречия в пользу объединения сил и самопожертвования. К "художникам" относятся: молчаливое поколение (годы рождения: с 1923 по 1943), и поколение Z (годы рождения: с 2001 по 2020).

2) Поколение «пророков». Пост-кризисное поколение. Представители этого поколения меняют общественные устои и ценности своего времени. Определяют новые направления в сфере религии и мировоззрения. Наиболее ярким примером является поколение "беби-бумеров" (годы рождения: с 1943 по1963).

3) Поколение «кочевников». Рождены в эпоху Подъема. Представители поколения являются реалистами, ориентированными на индивидуальную работу и прагматичное решение проблем. Поколение Х (годы рождения: с 1964 по 1984) является классическим примером поколения "кочевников".

4) Поколение «героев». Представители поколения рождены в период Спада, отчего вырастают в очень оберегаемой среде, с оптимистичным взглядом на будущее. Герои энергичны и уверены в себе, ориентированы на командную работу. Это поколение строит новые эффективные общественные институты. Примерами поколения "героев" являются «победители» (годы рождения: с 1903 по 1923) и современное поколение «миллениум» (годы рождения: с 1983 по 2003).

Таблица 1 представляет собой соотношение этапов цикла жизненных стадий представителей различных архетипов. В таблице 2 представлены циклы поколений в России.

Таблица 1. Четыре этапа цикла и возраст поколений

	Пророк	Кочевник	Герой	Художник
Детство	Расцвет	Пробуждение	Разрушение	Кризис
Молодость	Пробуждение	Разрушение	Кризис	Расцвет
Средний возраст	Разрушение	Кризис	Расцвет	Пробуждение
Пожилой возраст	Кризис	Расцвет	Пробуждение	Разрушение

Таблица 2. Теория поколений в России

Поколение	Годы рождения	Повлиявшие события	Характеристики
Величайшее поколение	1900-1923	Революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация	Трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений
Молчаливое поколение	1923-1943	Сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков	Преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение
Бэби-бумеры	1943-1963	Советская оттепель, покорение космоса, СССР - мировая супердержава, холодная война, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания	Оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости
Поколение X	1963-1984	Продолжение холодной войны, перестройка, наркотики, война в Афганистане	Готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов
Поколение Y, или поколение Миллениум	1984-2000	Распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий, мобильные телефоны и Интернет	Гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться, немедленное вознаграждение
Поколение Z	2000-	Ещё формируется	Ещё формируется

Поколение Х (или Поколение 13). Поколение людей, родившихся с 1961 по 1981 год. Факторы, которые сформировали поколение:

· низкая политическая активность

· недоверие к институтам власти

· снижение качества образования, сокращение ее финансирования

· разрушение института семьи

· глобальные экологические проблемы

· завершение холодной войны

· изобретение Всемирной сети Интернет

Ценности, которые разделяют представители поколения Х: равноправие, информативность, унисекс, технограмотность, неформальность, выбор, прагматизм, индивидуальность, надежда только на себя. [19]

Представители поколения характеризуются сильным стремлением познать самих себя, выражению искренних чувств, постоянству в дружеских и семейных отношениях. Эти люди верят в карьерный рост, начиная с «низов» постепенно подниматься по карьерной лестнице. Люди поколения Х целеустремленные, надежные, для них важны гарантии и уверенность в завтрашнем дне. Они прагматичны и не берутся за решение общественно-важных проблем.

Поколение Y (поколение Миллениум, поколение «Некст», «сетевое» поколение, эхобумеры, поколение Google, «цифровое поколение»). К этому поколению относятся люди, родившиеся в период с 1984 по 2000 годы. Поколению Y сейчас от 15 до 30 лет.

Факторы, которые сформировали поколение:

· распад СССР;

· многочисленные теракты и последующая борьба с терроризмом;

· массовые эпидемии (лихорадка Эбола, атипичная пневмония);

· развитие технологий и их внедрение в повседневную жизнь;

· «эра брендов»;

· глобализация.

Общие ценности и черты, которые разделяют представители «поколения Y»: свобода, видимый результат, долг и мораль, ответственность, самореализация, лидерство, изменения «жить здесь и сейчас», желание получить вознаграждение за работу. Для «игреков» важен баланс личной жизнью и трудовой деятельностью.

В межличностном общении «игреки» предпочитают неформальный стиль. В рабочих отношениях уважают честную конкуренцию, стремятся прийти к партнерскому подходу, готовы обмениваться информацией, а не защищать ее. Они всегда полны идей и довольно изобретательны; открыты для экспериментов и легко принимают все новое. «Поколение Y» ценит время, предпочитает быстрый темп жизни, и, следовательно, быстро обучается и выполняет поставленные задачи. Главный демотивирующий фактор - бюрократия.

В бизнесе представители поколения "игрек" проявляют индивидуальность и независимость. Все больше людей этого поколения стремятся открыть свой проект или бизнес. Также популярным режимом работы становится фриланс и различные виды удаленной работы.

В отличие от предыдущего поколения важную роль для «игреков» играют моральные ценности. Среди них особенно развиты различные волонтерские движения. Они откровенны и ожидают честности от других.

«Игреки» уверены в себе, своей ценности и уникальности. Ингода это приводит к нарциссизму. Поэтому некоторые исследователи называют это поколение «Я,Я,Я».

Основной фактор, который повлиял на формирование поколения и сделал его отличительным от других, - развитие технологий. В первую очередь речь идет о технологиях в сфере коммуникации: электронная почта, службы коротких мгновенных сообщений, новые медиа-ресурсы и социальные сети (YouTube, Livejournal, ВКонтакте, Facebook, Twitter, Instagram, Skype и т.д.). Основной чертой в процессе коммуникации «игреков» становится использование различных форматов общения. Это привело к стиранию четких границ между понятиями «реальное» и «виртуальное».

Среди представителей этого поколения использование традиционных медиа, таких как телевидение и печатные газеты, практически сошло на нет. Среда оффлайн является некомфортной для представителей «миллениума»

Поколение Y также называют поколением Питера Пена, так как по сравнению с предыдущими поколениями они позднее вступают в фазу взрослой самостоятельной жизни (устройство на работу, покупка жилья, создание семьи). С одной стороны, это объясняется тяжелой экономической ситуацией (безработица, повышение цен на жилье и проч.). С другой стороны, это осознанный выбор, который делают «Y-ки»; они стремятся избежать ошибок предыдущего поколения и более осознанно подойти к вопросам выбора жизненного пути.

Поколение Z. К «поколению Z» относятся люди, рожденные с начала 2000-х годов. Хотя среди исследователей нет единого мнения на этот счет. Границы поколения в каждой стране зависят от уровня развития технического прогресса и распространенности технологий среди населения.

Среди основных приоритетов «поколению Z», в первую очередь, приписывается сохранение физического и психологического комфорта. Поколение ценит личную свободу, стремится посмотреть мир. Для этого поколения важно сохранение здоровья и поддержание тела в хорошей физической форме.

В рабочих отношениях представители поколения проявляют себя как перфекционисты, старясь максимально четко и аккуратно выполнить все задания. Важной их чертой является способность работать в режиме многозадачности, так как они с детства привыкли выполнять одновременно сразу несколько вещей.

Предполагается, что «Поколение Z» будет самым «зеленым» поколением. Вопросы защиты окружающей среды станут для них первостепенными. А участие в социальных проектах распространиться еще больше и выйдет на новый уровень.



Глава 2 Исследование восприятия будущего российского лидера современными студентами

2.1 Описание организатора исследования - международной организации AIESEC

AIESEC (фр. Association Internationale des Etudiants en Science Economique et Commercials - Ассоциация студентов, изучающих экономику и управление - на настоящий момент используется не как акроним, а как полноценное название организации) - международная молодежная некоммерческая неполитическая нерелигиозная организация, управляемая студентами и недавними выпускниками.

AIESEC был основан в 1948 году как инициатива студентов из семи европейских стран: Бельгии, Дании, Нидерландов, Норвегии, Франции, Финляндии, Швеции, с целью налаживания контактов между странами и установления культурного понимания после II мировой войны.

Видение AIESEC: мир и реализация человеческого потенциала.

Вклад AIESEC: AIESEC - международная организация, которая дает молодым людям возможность раскрыть и развить свой лидерский потенциал с целью создания позитивного вклада в общество.

Ценности AIESEC:

1) Развитие лидерства. Мы проявляем лидерские качества, вдохновляя людей своим примером, своими действиями и результатами. Мы ответственны за развитие других людей.

2) Целостность. Мы последовательны в своих решениях и поступках. Мы выполняем свои обязательства и ведём себя в соответствии со своими жизненными принципами.

3) Разнообразие. Мы хотим узнать жизнь в самых разнообразных её проявлениях и взглянуть на неё с разных точек зрения, существующих в нашем многокультурном мире.

4) Удовольствие от работы. Мы работаем в динамичной среде, которую создают своим активным участием члены нашей организации. Мы получаем удовольствие от того, что делаем, нам нравится быть в AIESEC.

5) Стремление к совершенству. Мы стремимся делать всё максимально качественно. Благодаря своей креативности и инновационному подходу, мы постоянно повышаем уровень качества своей работы.

6) Ответственность за будущее. Своими действиями мы поддерживаем как организацию, так и общество в целом. Принимая решения, мы задумываемся о потребностях будущих поколений.

На настоящий момент организация представлена 780 локальными отделениями в 126 странах и территориях, в ней состоит 100000 человек. Организацию поддерживают 2400 университетов и более 8000 партнеров - крупных компаний и некоммерческих организаций.

AIESEC официально признан ЮНЕСКО крупнейшей в мире организацией, управляемой молодежью на всех уровнях от локального до глобального.

В течение шести лет AIESEC входит в число 40 самых демократичных организаций мира по версии фонда WorldBlue.

Работа в организации осуществляется на волонтерской основе, т.е. участники организации не получают никакого материального вознаграждения, за исключением руководящих советов национального и международного уровней, получающих официальный доход.

Любая руководящая позиция на всех уровнях - от локального до международного - может быть занята один календарный год, после чего происходит смена управляющего состава. Это позволяет организации динамично развиваться, не застаиваться, а также дает возможность ее членам попробовать себя в качестве менеджера.

Президент и вице-президенты являются управляющей командой, образуя Исполнительный совет Национального Комитета. Практически у каждого вице-президента есть 1-2 менеджера, ответственных за определенную функцию - они составляют функциональную команду. (схема 1)

Схема 1. Структура национального комитета

Данная схема применима ко всем отделениям организации по всему миру, а также ко всем уровням, включая международный и локальный (на уровне города).

Схема 2. Организационная структура отделения организации в стране



Национальный комитет разрабатывает стратегию работы и развития отделения организации в стране, координирует и регулирует деятельность локальных комитетов (ЛК) - представительств организации в городах.

В СССР организация появилась в 1989 году. Основными приоритетами её деятельности было открытие мира для Советского Союза, развитие контактов, как личных, так и профессиональных, с представителями других стран, изучение особенностей ведения бизнеса в разных странах. Подобные приоритеты были обусловлены историческим положением нашей страны. Для достижения данных целей AIESEC развивал программу международных стажировок в профессиональной сфере и проводил образовательные мероприятия - форумы, конференции, дни карьеры, которые являлись довольно прогрессивным шагом для нашей страны. Данные мероприятия повышали профессиональные компетенции студентов и недавних выпускников.

В 2000-ых AIESEC сменил направления своей работы в России. Теперь они полностью согласуются с общей миссией организации. Это развитие лидерского потенциала молодых людей, укрепление международных связей. В соответствие с этим направлением, возросло значение международных молодежных социальных обменов и увеличилось число социально значимых проектов.

AIESEC в России на данный момент представлен локальными комитетами в 20 городах России, объединяя более 1500 студентов и недавних выпускников.

Для достижения цели организации были разработаны три программы:

1. Global Youth - предполагает участие в реализации социальных проектов в команде из 4 человек, т.е. непосредственно в деятельности организации. При этом участники учатся общаться с разными типами людей, работать с ними в команде и руководить, ставить и достигать как проектные, так и личные цели, получают профессиональный опыт в разных сферах и начинают лучше понимать себя, свои ценности, сильные и слабые стороны.

2. Global Citizen - программа международных социальных стажировок. Участник получает возможность отправиться в другую страну и в международной команде волонтеров поработать над решением какой-либо социальной проблемы - это может быть преподавание детям английского языка, финансовой грамотности, экологический или культурный проект.

3. Global Talent - программа международных профессиональных стажировок. Участник работает по специальности в компании-партнере AIESEC в другой стране и получает как профессиональный, так и межкультурный опыт.

При этом, на какой бы из программ ни находился участник, предполагается, что он должен пройти путь развития по модели Inner & Outer Journey (рис.1). Данная модель была разработана на Международном экономическом форуме в Давосе и адаптирована под реалии организации. Она состоит из двух частей: командного опыта (Outer Journey) и личного развития (Inner Journey).

Рисунок 1. Модель Inner & Outer Journey



После прохождения всех этапов участник становится World Citizen, приобретая черты, по мнению AIESEC определяющие лидеров сегодняшнего дня (рис.2).

Рисунок 2. Черты современного лидера

4. Citizen of the world: «Мне не все равно, что происходит в мире, и мне нравится принимать активное участие в том, чтобы делать его лучше».

5. Self-aware: «Я знаю свою ценности и следую им. Также, я понимаю, как использовать свои сильные стороны, чтобы перебороть слабые. У меня есть цель и понимание, как ее достичь».

6. Empowering others: «Я умею находить общий язык с разными людьми, вдохновлять и вовлекать в работу над общей целью».

7. Solution-driven: «Я умею разрешать трудные ситуации, легко подстраиваться под изменившиеся обстоятельства и всегда готов брать на себя риски при необходимости».

В 2013-2014 гг. было реализовано 26000 международных стажировок по всему миру, 27500 человек получили лидерский опыт как руководители проектов.



2.2 Описание данных и методологии исследования восприятия лидера современными студентами

Настоящая работа является частью глобального исследования “YouthSpeak - Global Youth Opinion Survey”, проводимого AIESEC совместно с департаментом по делам молодежи ООН для определения и понимания существующих у молодых людей трудностей в области трудоустройства после окончания вуза. Полученные результаты будут использованы для привлечения представителей государственных органов, бизнеса и некоммерческого сектора к решению данных вопросов.

К участию в опросе YouthSpeak привлекается около 50 тысяч человек в возрасте от 18 до 28 лет, представителей Поколения Y (Миллениум), в более чем 100 странах и территориях. Публикация отчета по исследованию запланирована на июль 2015 года.

Цель данной работы заключается в установлении, каким образом российские студенты относятся к лидерству и каким видят образ лидера в современных реалиях, для дальнейшего анализа и использования результатов в исследовании YouthSpeak и последующего выдвижения предложений по улучшению образовательных и управленческих практик.

В ходе изучения восприятия лидера было опрошено более 400 студентов и недавних выпускников из 31 города России В опросе просилось указать город прохождения обучения, а не постоянного проживания. Главным условием участия в опросе было прохождение обучения в настоящий момент по одной из образовательных программ - бакалавриат, магистратура, аспирантура, или окончание вуза не раньше 2012 года. При этом, основной фокус был сделан на привлечении членов организации AIESEC как имеющих практический опыт работы под руководством лидера и ведения проектной команды, а также получавших образование на темы лидерства.

Для распространения анкеты использовались следующие коммуникационные каналы:

· внутренние информационные рассылки AIESEC в России;

· cоциальные сети (vk, facebook);

· почтовые рассылки;

· личный контакт.

Для создания анкеты и сбора информации использовались инструменты онлайн платформы для управления проектами Podio.

Анкета включает в себя 21 вопрос, сгруппированных по следующим блокам:

· паспорт респондента - социально-демографические данные, такие как возраст, пол, город обучения, информация об образовании и опыте работы;

· ознакомленность с темой лидерства - ряд закрытых вопросов с 3-5 вариантами ответов для определения знаком ли респондент с темой;

· наблюдаемая реальность - закрытые вопросы, включающие определение предыдущего лидерского опыта, наиболее привлекательного архетипа лидера и его характеристик.

Полученные данные были обработаны в программном обеспечении для статистического анализа IBM SPSS Statistics. Так как анкета включает в себя многовариантные вопросы, при которых опрашиваемые могли выбрать несколько вариантов одновременно, применялся анализ множественных ответов с построением таблиц сопряженности и частот.

Для предварительной подготовки данных к статистической обработке - определению переменных и приведению множественных ответов к дихотомическому виду- использовались также функции Microsoft Excel.



2.3 Анализ результатов исследования восприятия российского лидера современными студентами

В результате опроса было собрано 456 анкеты.

Из них три были признаны некачественными и не учитывались в дальнейшем анализе, итого было обработано 453 анкеты.

По проведенному частотному анализу всех респондентов можно разделить на несколько возрастных категорий с минимальным значением 17 лет, максимальным 28 лет и средним 21,17:

· 17-19 лет - 104 человека (23%);

· 20-22 лет - 237 человек (52%);

· 23-24 года - 83 человека (18%);

· 25 и более лет - 29 человек (6%).

По географии обучения выделяются четыре группы (диаграммы 1-2):

· большая часть респондентов (48,6%) проходит обучение в Северо-Западном регионе (Санкт-Петербург, Архангельск, Петрозаводск, Псков),

· 23,6% - в городах Центральной России и Приуралья (Москва, Уфа, Екатеринбург, Челябинск, Самара, Пермь, Казань, Воронеж, Нижний Новгород, Магнитогорск, Оренбург, Рязань, Тверь, Ульяновск);

· 18,8% обучается в городах Сибири (Омск, Томск, Красноярск, Новосибирск, Кемерово, Улан-Удэ, Иркутск);

· 8% опрошенных - с юга страны (Краснодар, Ростов-на-Дону).



Диаграмма 1. География обучения респондентов (по городам)

Диаграмма 2. География обучения респондентов (по регионам)

По гендерному соотношению, 75% опрошенных составляют девушки, 25% - молодые люди. Направления обучения охватывают технические, экономические, гуманитарные и творческие специальности, а также все уровни обучения: 57% - бакалавры, 7% - магистры, 20% - специалисты, 2% - - аспиранты, 11% - выпускники последних лет, 4% - другое (диаграммы 3-4).

Диаграмма 3. Образовательные программы, на которых обучаются респонденты

Диаграмма 4. Курсы обучения респондентов

Согласно результатам частотного анализа множественных ответов на вопросы 11-14 относительно лидерского образования, 49,5% респондентов познакомились с концепцией лидерства на специальных мероприятиях, 14,6% затрагивали тему в рамках университетского курса, лишь у 6,71% был полноценный курс в университете, а 20,5% нигде не изучали лидерство (диаграмма 5).

Диаграмма 5. Изучение темы лидерства студентами.

При этом 80% из тех, у кого не было образовательных мероприятий по лидерству, находят эту тему интересной и нужной.

43,9% из всех опрошенных считают изучение лидерства важным для жизни, из них 82,2% - женского пола и только 17,8% мужского (таблица №3). Подавляющее большинство, придерживающихся этой точки зрения имеют опыт работы под руководством лидера или в качестве лидера (таблица №4).

При этом студенты больше заинтересованы в практической стороне, чем в теории. Только 11% от общего числа студентов считают получение образования по лидерству неэффективной тратой времени, из них большинство - молодые люди, а не девушки.



Таблица 3 - Распределение мнений относительно лидерского образования (по полу)

Комбинационная таблица $lead_edu * gender
	Пол	Всего
	Мужской	Женский
Нужно ли давать образование по лидерствуa	Да, было бы интересно послушать теорию	Количество	25	60	85
		% в $lead_edu	29,4%	70,6%
		% в gender	22,7%	17,5%
		% общего итога	5,5%	13,2%	18,8%
	Да, но только практика	Количество	27	111	138
		% в $lead_edu	19,6%	80,4%
		% в gender	24,5%	32,4%
		% общего итога	6,0%	24,5%	30,5%
	Нет, это никому не нужно, пустая трата времени	Количество	26	27	53
		% в $lead_edu	49,1%	50,9%
		% в gender	23,6%	7,9%
		% общего итога	5,7%	6,0%	11,7%
	Да, я считаю, что это важно для жизни	Количество	39	180	219
		% в $lead_edu	17,8%	82,2%
		% в gender	35,5%	52,5%
		% общего итога	8,6%	39,7%	48,3%
Всего	Количество	110	343	453
	% общего итога	24,3%	75,7%	100,0%
Процентные отношения и итоги основаны на респондентах
a. Группа дихотомий сведена в таблицу на момент значения 1.

Таблица №4 - Распределение мнений относительно лидерского образования (по предыдущему лидерскому опыту)

Комбинационная таблица $lead_edu * tlxp
	Опыт работы лидером	Всего
	Да	Нет
Нужно ли давать образование по лидерствуa	Да, было бы интересно послушать теорию	Количество	66	19	85
		% в $lead_edu	77,6%	22,4%
		% в tlxp	16,8%	31,7%
		% общего итога	14,6%	4,2%	18,8%
	Да, но только практика	Количество	117	21	138
		% в $lead_edu	84,8%	15,2%
		% в tlxp	29,8%	35,0%
		% общего итога	25,8%	4,6%	30,5%
	Нет, это никому не нужно, пустая трата времени	Количество	45	8	53
		% в $lead_edu	84,9%	15,1%
		% в tlxp	11,5%	13,3%
		% общего итога	9,9%	1,8%	11,7%
	Да, я считаю, что это важно для жизни	Количество	202	17	219
		% в $lead_edu	92,2%	7,8%
		% в tlxp	51,4%	28,3%
		% общего итога	44,6%	3,8%	48,3%
Всего	Количество	393	60	453
	% общего итога	86,8%	13,2%	100,0%
Процентные отношения и итоги основаны на респондентах
a. Группа дихотомий сведена в таблицу на момент значения 1.

57,5% студентов редко обсуждают лидерство, несмотря на то, что считают это очень важным. 20% респондентов занимаются этим постоянно (диаграмма 6).

Диаграмма 6. Рефлексия на тему лидерства.



Для трети респондентов (33,8%) примером лидерства являются коллеги на работе или учебе, 24% и 20,5% считают таковыми своих друзей и членов семьи, соответственно. Предпочтение известным личностям отдают лишь 18% опрошенных. И только 3,5% утверждают, что нет людей, которых они готовы признать лидерами.

Если рассматривать вопрос с точки зрения гендерных различий, то можно отметить, что молодые люди большее предпочтения отдают коллегам и известным личностям, а девушки - коллегам, друзьям и семье (табл.5)

Таблица №5 - Распределение мнений относительно примеров лидеров (по полу)

Комбинационная таблица $role_model * gender
	gender	Всего
	Мужской	Женский
Пример лидераa	Да, в семье	Количество	30	131	161
		% в $role_model	18,6%	81,4%
		% в gender	27,3%	38,2%
		% общего итога	6,6%	28,9%	35,5%
	Да, друг/подруга/молодой человек/девушка	Количество	29	159	188
		% в $role_model	15,4%	84,6%
		% в gender	26,4%	46,4%
		% общего итога	6,4%	35,1%	41,5%
	Да, известная персона (политик, бизнесмен, актер, писатель и т.п.)	Количество	38	104	142
		% в $role_model	26,8%	73,2%
		% в gender	34,5%	30,3%
		% общего итога	8,4%	23,0%	31,3%
	Да, на работе/учебе	Количество	65	199	264
		% в $role_model	24,6%	75,4%
		% в gender	59,1%	58,0%
		% общего итога	14,3%	43,9%	58,3%
	Другое	Количество	3	3	6
		% в $role_model	50,0%	50,0%
		% в gender	2,7%	0,9%
		% общего итога	0,7%	0,7%	1,3%
	Нет, никого не признаю лидером	Количество	12	15	27
		% в $role_model	44,4%	55,6%
		% в gender	10,9%	4,4%
		% общего итога	2,6%	3,3%	6,0%
Всего	Количество	110	343	453
	% общего итога	24,3%	75,7%	100,0%
Процентные отношения и итоги основаны на респондентах
a. Группа дихотомий сведена в таблицу на момент значения 1.

Для того, чтобы исследовать восприятие российского лидера современными студентами, в анкете было предложено выбрать один или несколько из восьми архетипов, выделенных Манфредом Кетс де Врис, который наиболее характерен для России, по мнению респондентов [link]:

1. Стратег: руководство как игра в шахматы. Такие люди умеют совершенствовать уже существующую организационную среду. Они привносят в нее свежее видение, эффективную стратегию, нестандартное мышление и создают новые организационные формы, обеспечивая будущий рост.

2. Катализатор перемен: руководство как осуществление реформ. Лидеры такого типа обожают безнадежные положения. Они в состоянии все переустроить и с нуля сформировать новые организационные структуры.

3. Посредник: руководство как искусство заключать сделки. Это прекрасные переговорщики, они умеют выявлять и использовать возможности, их интерес -- взаимовыгодные соглашения.

4. Строитель: руководство как форма предпринимательства. Такие руководители спят и видят, как бы создать нечто невиданное -- и они обладают талантом и решимостью, чтобы воплотить свою мечту.

5. Инноватор: руководство как порождение идей. Этим людям по душе все новое. Они обладают способностью решать самые трудные проблемы.

6. Наладчик: руководство как достижение эффективности. Такие руководители добиваются, чтобы организация работала как отлаженный механизм. Они отлично умеют формировать системы и структуры, необходимые для достижения целей организации.

7. Коуч: руководство как способ поощрения и развития сотрудников. Такие руководители умеют извлекать из подчиненных все самое лучшее, формируя организационную культуру высоких достижений.

8. Коммуникатор: руководство как режиссура. Эти руководители обладают большим влиянием, и все окружение старается равняться на них.

В итоге, наиболее характерным архетипом для нашей страны по мнению опрошенных является Коммуникатор (17,2%). Другими популярными вариантами являются Стратег (16,7%), Посредник (15,3%) и Наладчик (15%).

Наименее характерными архетипами российского лидера являются Коуч (6,7%), Строитель и Инноватор - 7,8% у каждого (диаграмма 7):

лидерство архетип поколение

Диаграмма 7. Наиболее характерный архетип лидера в России.

При этом девушки чаще выбирали архетипы Стратег и Посредник, а молодые люди Коммуникатор и Наладчик (табл.6):



Таблица 6 - Выбор архетипа российского лидера (по полу)

	gender	Всего
	Мужской	Женский
Архетип лидерстваa	Инноватор	Количество	15	40	55
		% в $Archetype	27,3%	72,7%
		% в gender	13,6%	11,7%
		% общего итога	3,3%	8,8%	12,1%
	Коммуникатор	Количество	42	84	126
		% в $Archetype	33,3%	66,7%
		% в gender	38,2%	24,5%
		% общего итога	9,3%	18,5%	27,8%
	Коуч	Количество	18	31	49
		% в $Archetype	36,7%	63,3%
		% в gender	16,4%	9,0%
		% общего итога	4,0%	6,8%	10,8%
	Наладчик	Количество	33	79	112
		% в $Archetype	29,5%	70,5%
		% в gender	30,0%	23,0%
		% общего итога	7,3%	17,4%	24,7%
	Катализатор перемен	Количество	22	75	97
		% в $Archetype	22,7%	77,3%
		% в gender	20,0%	21,9%
		% общего итога	4,9%	16,6%	21,4%
	Посредник	Количество	28	91	119
		% в $Archetype	23,5%	76,5%
		% в gender	25,5%	26,5%
		% общего итога	6,2%	20,1%	26,3%
	Строитель	Количество	19	37	56
		% в $Archetype	33,9%	66,1%
		% в gender	17,3%	10,8%
		% общего итога	4,2%	8,2%	12,4%
	Стратег	Количество	30	92	122
		% в $Archetype	24,6%	75,4%
		% в gender	27,3%	26,8%
		% общего итога	6,6%	20,3%	26,9%
Всего	Количество	110	343	453
	% общего итога	24,3%	75,7%	100,0%



Если рассматривать ответы людей с опытом работы под руководством лидера, можно заметить некоторые отличия от общей совокупности и ответов респондентов без соответствующего опыта.

Студенты, работавшие с лидером, чаще выбирали архетипы Стратег и Посредник. У опрашиваемых без личного опыта взаимодействия с лидером доминирующим вариантом выбора является Коммуникатор (табл.7). Можно заключить, что для тех, кто имеет непосредственное представление о работе лидера, наиболее важными аспектами являются способность создавать видение и ориентация на эффективность. Для второй категории респондентов лидерство ассоциируется со способностью влиять и устанавливать связи.

После определения характерного для нашей страны архетипа респондентам было предложено выбрать из девяти три наиболее важные характеристики, которыми, по их мнению, должен обладать лидер:

a. Видит лучшее в людях, умеет "вытаскивать" их таланты.

b. Тянет" за собой.

c. Определяет более высокую планку качества.

d. Обеспечивает стабильное качество работы.

e. Доверяет и тем самым обязывает к ответственности.

f. Может внушить уверенность, что все будет хорошо.

g. Предоставляет перспективу завтрашней радости.

h. Проецирует простой и предсказуемый образ, понятный окружающим.

i. Способен выращивать новых лидеров.

Таблица 7 - Выбор архетипа в зависимости от предыдущего командного опыта

	Опыт работы с лидером	Всего
	Да	Нет
Архетип лидерстваa	Инноватор	Количество	52	3	55
		% в $Archetype	94,5%	5,5%
		% в tmxp	13,2%	5,0%
		% общего итога	11,5%	0,7%	12,1%
	Коммуникатор	Количество	99	27	126
		% в $Archetype	78,6%	21,4%
		% в tmxp	25,2%	45,0%
		% общего итога	21,9%	6,0%	27,8%
	Коуч	Количество	47	2	49
		% в $Archetype	95,9%	4,1%
		% в tmxp	12,0%	3,3%
		% общего итога	10,4%	0,4%	10,8%
	Наладчик	Количество	101	11	112
		% в $Archetype	90,2%	9,8%
		% в tmxp	25,7%	18,3%
		% общего итога	22,3%	2,4%	24,7%
	Катализатор перемен	Количество	87	10	97
		% в $Archetype	89,7%	10,3%
		% в tmxp	22,1%	16,7%
		% общего итога	19,2%	2,2%	21,4%
	Посредник	Количество	103	16	119
		% в $Archetype	86,6%	13,4%
		% в tmxp	26,2%	26,7%
		% общего итога	22,7%	3,5%	26,3%
	Строитель	Количество	54	2	56
		% в $Archetype	96,4%	3,6%
		% в tmxp	13,7%	3,3%
		% общего итога	11,9%	0,4%	12,4%
	Стратег	Количество	112	10	122
		% в $Archetype	91,8%	8,2%
		% в tmxp	28,5%	16,7%
		% общего итога	24,7%	2,2%	26,9%
Всего	Количество	393	60	453
	% общего итога	86,8%	13,2%	100,0%
Процентные отношения и итоги основаны на респондентах
a. Группа дихотомий сведена в таблицу на момент значения 1.

Тремя наиболее важными лидерскими характеристиками были выбраны:

· «видит лучшее в людях, умеет «вытаскивать» их таланты» - 23,6% от общего числа ответов;

· «доверяет и тем самым обязывает к ответственности» - 15,7%;

· «способен выращивать новых лидеров» -14,3%.

Диаграмма 8. Характеристики лидера.

Стоит отметить, что все три характеристики относятся к архетипу Коуч, который является самым непопулярным вариантом ответа в предыдущем вопросе. Из этого можно сделать вывод, что текущий наиболее типичный образ российского лидера по мнению большинства не является идеальным и не обладает ключевыми необходимыми чертами желаемого образа лидера.

Распределение ответов в зависимости от пола и предыдущего лидерского и командного опыта совпадает с общевыборочным трендом.



Заключение

Лидерство является комплексным понятием, требующим рассмотрения с различных сторон по определенным показателям.

В данной работе было проанализировано восприятие темы лидерства и образа лидера современной российской молодежью. В ходе исследования было опрошено...