Гендерный портрет руководителей социальных учреждений (на примере Могойтуйского района Забайкальского края)

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «БУРЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ГЕНДЕРНЫЙ ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (на примере Могойтуйского района Забайкальского края) (выпускная квалификационная работа)

Автор работы Ц.Б. Торгубаева

Научный руководитель

к. филос. н., доц. О.В. Котоманова

Улан-Удэ 2015

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к изучению профессиональной деятельности руководителя

1.1 Гендерный портрет руководителя, его профессиональные качества

1.2 Мужской и женский стиль управления: общее и особенное

2. Анализ специфики гендерных аспектов в управлении

2.1 Профессиональная карьера женщины: компетентность, основные черты дискриминации в управлении

2.2 Характеристика гендерных свойств личности руководителей социальных учреждений (на примере Могойтуйского района Забайкальского края)

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

управление гедерный дискриминация стиль

Введение

Актуальность темы исследования. Совсем недавно все больше внимания стали уделять комплексу знаний, навыков, способностей, личных и деловых качеств руководителей. Большинство людей, при слове «руководитель», сразу представляют горы денег, свободный график и идеальный баланс между личной жизнью и работой. Довольно сложно сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю.

Современный руководитель является профессионалом в организации дел и управления. Решающим фактором в достижении эффективного управления выступает не только владение приемами их осуществления, но и наличие особых профессиональных и личностных качеств.

Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет ответственность за ее результаты. Однако некоторые представления и установки по поводу деловой жизни и управления в России остаются под влиянием социальной и культурной сферы. Это представления о том, что в роли руководителя более эффективными являются мужчины. С одной стороны, это связано все с трудностями управления в современных условиях, а с другой - обуславливается феноменом стереотипизации.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Разумеется, степень неравенства между женщинами и мужчинами варьирует от страны к стране в значительных размерах, что определяется социальными, национальными и культурными различиями. Для этих различий существует множество причин, среди которых - сила женского движения, экономическое развитие страны, уровень благосостояния, а также общественные, культурные и политические традиции.

Все чаще женщины сталкиваются с социальной дискриминацией в профессиональной самореализации, т.е. с ущемлением прав в сфере труда. Паулина Шифф еще в ХIX столетии утверждала, что именно труд - та область, где выяснится и определится положение женщины. Мельник А. С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект [Текст]: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук (22.00.06) / А. С. Мельник ; Уральский гос. универ-т им. А.М. Горького.- Екатеринберг. - 2004. С. 167. Сегодня в России женщины составляют 77,1 млн. чел, более 52% всех занятых. «Демографический ежегодник России», 2014г. Федеральная служба государственной статистики http://www.gks.ru Следовательно, на рынке труда это одна из крупнейших групп населения. Исследователи все чаще говорят о большом, но неиспользуемом потенциале женщин.

Ситуацию, сложившуюся в сфере труда, наиболее ярко иллюстрируют отношения в сфере карьерного продвижения. Социологи считают, что женщины могут руководить не хуже мужчин.

По данным исследования Бюро МОТ по деятельности в интересах работодателей, несмотря на то, что женщины все еще недостаточно представлены на высших руководящих постах, число женщин на постах старшего и среднего управленческого звена за последние 20 лет возросло. Согласно исследованию «Укрепление роли женщин в бизнесе и управлении» в 80 из 108 стран, по которым имеются данные, за указанный период выросла доля женщин на руководящих должностях. Наиболее высокий процент женщин-руководителей - на Ямайке 59,3 процента. США занимают 15 место - там 42,7 процента женщин-руководителей. Российская Федерация занимает вполне почетное 25-е место - 39,1 процента. Сегодня женщины занимают лишь 5 и менее процентов высших руководящих постов в крупнейших корпорациях мира. Чем крупнее компания, тем ниже вероятность, что ее возглавляет женщина. По-прежнему велико число компаний, правление которых состоит только из мужчин, однако число таких компаний сокращается. Лишь в немногих странах доля женщин среди членов правления составляет 20% и более. По приведенным в исследовании результатам глобального обследования, первое место по доле компаний, где председателем правления является женщина, занимает Норвегия (13,3%), на втором месте Турция (11,1%). МОТ призывает увеличить долю женщин на руководящих должностях [Интернет - ресурс] - Режим доступа: http://www.klerk.ru

Профессиональная деятельность и карьерный рост для многих современных женщин являются смыслом жизни, путем самореализации и личностного развития. Однако в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в продвижении по лестничной карьере, и более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности.

Степень разработанности. На международном уровне проблемы женщин начали решать в середине XX века, стали издаваться нормативно-правовые документы, проводиться конференции и другие мероприятия: Всеобщая декларация прав человека 1948 года, которая наделяет всех людей (как мужчин, так и женщин) равными правами, свободами и ответственностью; Конвенция ООН «О политических правах женщин» 1958 года. Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 года; Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности».

Различные аспекты карьеры исследуют З.А. Хоткина и Т.В. Юрикова. Хоткина 3. А. Стереотипы и дискриминация на рынке труда. - / З. А. Хоткина // М.: МГУ ВШЭ МАКС Пресс - 2007.-С.49-61; Юрикова Т.В Профессиональная деятельность человека и ее выбор / Т.В Юрикова // Технология: все для учителя. - 2014.- №4. - С 15-20.

Изучением положения женщин на рынке труда, правовые аспекты женской занятости, подходы к регулированию занятости женщин занимались Л.А. Веллем, Г.Н. Карелова, Л.С. Ржаницина. Веллем Л.А. Регулирование занятости женщин в переходной экономике России [Текст] / Л.А.Веллем // Вопросы философии. - 2010. - № 2.- С. 18; Карелова Г.Н. Гендерная адаптация: структурные и процессуальные аспекты исследования (на примере анализа адаптации российских женщин в условиях социальной реформации 90-х гг. XX века) (гендерный аспект) [Текст]: автореф. дис. док. социол., наук: / Г.Н.Карелова. - М.: «РАГС», 2009. - С. 34; Ржаницина Л.С. Работающие женщины в России в конце 90-х гг. [Текст] / Л.С.Ржаницина // Вопросы экономики. - 2010. - № 3.- С. 48.

Исследованием профессиональной карьеры, вопросами сущности карьеры, ее формированием, психологией и развитием занимаются Р.А. Березовская, А.А. Бобрышев, И.П. Лотова, А.Я. Кибанов, Е.И. Рогов. Березовская Р.А. Психология профессиональной карьеры: учебное пособие / Р. А. Березовская. - Санкт-Петербургский государственный университет. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2012. - С. 134-136; Бобрышев А. Д. Методический подход к измерению уровня организационного развития, исходя из приоритетных задач руководителя / А. Д. Бобрышев // Страховое дело: ежемесячный аналитический журнал. - 2011. - N 9. - С. 48-54; Лотова И.П. Профессиональная карьера госуд. служащих: теория, методология, практика: Моногр./ Москва.- 2010.- С. 448; Кибанов А.Я., Дуркова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра, 2011 - 312 с; Рогов Е.И. Психология становления профессионализма: учебник для вузов / Е. И. Рогов ; Южный федерал. ун-т. - Ростов-на-Дону: Фонд науки и образования, 2014. - С. 393.

Вопросами профессиональной карьеры женщин занимаются В.В. Жарикова, Л.М. Прокофьева, А.Е. Чирикова. Жарикова В.В. Проблема мотивов и мотивации в аспекте профессиональной деятельности [текст] / В.В.Жарикова // Психологическая наука/Бурят.гос.университет.- Улан-Удэ: Изд-во Бурят.гос.унвер-та,2014.-С.39-43; Прокофьева Л.М. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопрос экономики.- 2010.- №3.- С. 74-78; Чирикова А.Е. Женщина-руководитель во власти и бизнесе: социально-психологический портрет / А.Е.Чирикова // ПОЛИТЭКС: Изд-во СПГУ, 2011.-Т.7.-№1.-С.142-162.

Исследования по вопросам формирования женских кадров в управлении показывают, что наблюдается смещение внимания ученых с изучения различных аспектов социальной дискриминации женщин на вопросы потенциала женских кадров в управлении через их эффективное участие в политике, общественных движениях, а также вопросы профессиональной подготовки женщин. Шокин Ю.П. Менеджмент женского персонала / Ю.П.Шокин // Секретарское дело. - 2009.-№1.-С.69-71.

Стили и методы управления персоналом рассматривают И.Н. Дрогобыцкий, Г.Л. Ильин, О.Н. Макс, Б. Мильнер, М. Пермяков и М. Сипатова. Дрогобыцкий И. Н. Измерение стиля менеджмента / И. Н. Дрогобыцкий // Экономика и математические методы. - 2013. - Т. 49, N 1. - С. 33-41; Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М.: Академия, 2010. -С.192; Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом // Экономика: проблемы, решения. - 2012. - № 1. - С. 71 - 80; Мильнер Б. Горизонтальное управление: доверие, координация, лидерство [Текст] / Б. Мильнер, Т. Орлова // Проблемы теории и практики управления: междунар. журн. - 2012. - N 11/12. - С. 77-96; Пермяков М. Планирование - основа практической деятельности руководителя [Текст] / М. Пермяков, А. Пермякова // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. - 2010. - N 4. - С. 102-105; Сипатова М. Стиль управления: авторитарный или демократичный? // Служба кадров и персонал. - 2010. - № 9. - С. 39 - 42.

В Российской Федерации написано большое количество статей, посвященных гендерной тематике. Различные гендерные вопросы рассмотрены в научных статьях В.И. Губановой, Т.В. Калмыниной, Л.Н. Попкова, Ю.П. Лошакова и А.Щербакова. Губанова В.И. Барьеры самореализации женщины в профессиональной среде / В.И.Губанова // Вестн. Санкт-Петербургского ун-та. Сер.12. Психология. Социология. Педагогика. - 2009.- Вып.1.ч.1.- С.236-242; Калмынина Т. В. Проблемы гендерного неравенства в Бурятии [Текст] / Т. В. Калмынина // Современное развитие регионов России: экономические, социальные и политические аспекты: материалы Межрегион. науч.-практ. конф. - Улан-Удэ: Изд-во Бурят. госун-та, 2010. - С. 178-181; Попкова Л. Н. Профессиональные стратегии менеджеров среднего звена (гендерный аспект) [Текст] / Л. Н. Попкова, И. Н. Тартаковская // СОЦИС. Социологические исследования: Научный и общественно-политический журнал РАН. - 2011. - N 7. - С. 48-57; Лошакова Ю. П. Гендер как фактор социальной дифференциации в крупных корпорациях (на примере России и Швеции): дис. канд. социол. наук / Ю. П. Лошакова. - С.-Петербургский гос. ун-т. - СПб., 2013. - 206 с.; Щербаков А. Некоторые гендерные аспекты рынка труда в России [Текст] / А. Щербаков // Социальная политика и социальное партнерство. - 2013. - № 7. - С. 10-15.

Проблемы профессионализма с педагогической и психологической точки зрения изучают А.А. Вербицкий, Г.В. Иванченко. Вербицкий А.А. Инварианты профессионализма: [монография] / А. А. Вербицкий, М. Д. Ильязова// М.: Логос, 2011. - 287 с.; Иванченко Г.В. Творчество, профессионализм, духовность [Текст]: имплицитные концепции / Г. В. Иванченко, М. Ю. Казарян, Н. В. Кошелева. - Москва: Смысл, 2012. - С. 178-191.

В Республике Бурятия ученые также рассматривают различные вопросы, посвященные занятости и карьере женщин, в том числе женщин, занимающих пост руководителя. Из них наиболее актуальны труды Е.Л. Бадмацыреновой, Г.В. Березовской, О.В. Котомановой, О.А. Убеевой. Бадмацыренова Е.Л. Женщина в общественно-политической жизни советской Бурятии [текст] / Е.Л. Бадмацыренова // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 5: История. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2010. - С. 130-134.; Березовская Г.В. Образовательный потенциал российских женщин / Г.В.Березовская // Интеллигенция в изменяющемся обществе: соц.статус, облик, ценности, сценария развития: материалы VIII Междун.науч.конфер.-Улан-Удэ: Изд-во Бурят.гос.универ-та, 2010.- С.246-250; Котоманова О. В. Профессиональный статус женщины в современном обществе (на примере Республики Бурятия) [текст] / О. В. Котоманова //Вестник Бурятского госуниверситета. - Вып.5: Психология, социальная работа. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2013 - С.102-106.; Убеева О.А. Демографическая ситуация в Бурятии и положение женщин на рубеже XX-XXI вв [текст] / О.А.Убеева // Женщина в истории России XVIII-XXI вв: восьмые щаповские чтения: материалы Всеросс.науч.конфер, Иркутск / Иркутский гос.университет: оттиск, 2010.- С.103-106.

Критерии профессионализма специалистов в социальной сфере рассматривает Т.С. Базарова. Базарова Т. С. Критерии профессионализма специалиста по социальной работе [Текст] / Т. С. Базарова // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 5: Психология, социальная работа. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2013. - С. 78-82. Структуру организаторских способностей руководителей - менеджеров изучает С.И. Анонова. Анонова С. И. К вопросу о структурных компонентах организаторских способностей руководителей-менеджеров [Текст] / С. И. Анонова // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 5: Психология. Социальная работа.- Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2010. - С. 38-42.

Объектом исследования является руководители социальных учреждений.

Предметом исследования является гендерный портрет руководителей социальных учреждений.

Цель исследования - выявить профессиональные и личностные качества, определяющие гендерный портрет руководителей социальных учреждений.

Задачи исследования:

1) Исследовать гендерный портрет руководителя и его профессиональные качества.

2) Охарактеризовать мужской и женский стиль управления, выявив общее и особенное.

3) Проанализировать профессиональную карьеру женщины, компетентность и основные черты дискриминации в управлении.

4) Выявить гендерные свойства личности руководителей социальных учреждений.

Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что гендерный портрет руководителей социальных учреждений характеризуется наличием таких качеств как умение планировать свою работу, компетентность, дипломатичность, стрессоустойчивость, интуиция, стремление к постоянному самосовершенствованию, умение координировать и контролировать деятельность своих подчиненных.

Научная новизна исследования: составлен гендерный портрет руководителей социальных учреждений. В его основе лежат качества, присущие женщинам в большей степени, чем мужчинам. Это коммуникативные способности, умение поставить себя на место другого, материнская заботливость по отношению к подчиненным, хорошо развитая интуиция, мягкость, эмоциональность, терпение.

Практическая значимость исследования: заключается в том, что некоторые положения исследовательской работы могут быть применены в практической деятельности руководителей социальных учреждений. Выводы, сделанные в работе, могут быть применены для написания научных работ и проектов студентами старших курсов.

Апробация работы: Основные положения выпускной квалификационной работы были представлены на научно-практических конференциях студентов БГУ в 2012-2015 гг. На III Международной молодежной научной конференции Юго-Западного государственного университета «Поколение будущего: взгляд молодых ученых - 2014» (г. Курск, 15 ноября 2014 г.).

Некоторые положения работы были опубликованы в научных статьях:

1. Торгубаева (Базарова) Ц. Б. Женская безработица как главная социальная проблема сельского населения Агинского округа Забайкальского края / Ц.Б. Базарова, О.В. Котоманова. - //Социальная работа с различными категориями населения Республики Бурятия: Сборник матер. науч.-практ. конф. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятский госуниверситет, 2013. - С.156-160

2. Торгубаева Ц.Б. Гендерная специфика в профессиональном управлении / Ц.Б.Торгубаева, О.В. Котоманова. - // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых - 2014 [Текст]: сборник научных статей III-й Международной молодежной научной конференции (13-15 ноября 2014 года), в 2-х томах, Том 1. - Юго-Зап. гос. ун-т. - Курск, 2014. - C. 336-339.

Структура работы: Данная работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретические подходы к изучению профессиональной деятельности руководителя

1.1 Гендерный портрет руководителя, его основные профессиональные качества

Понятие «гендер», «гендерные исследования» стали употребляться в российской науке совсем недавно. Среди исследователей еще нет общего мнения относительно определения.

Впервые различие понятий «пол» и «гендер» обозначил Р. Столлер в 1968 году. В 80-90-е годы гендерные исследования стали достаточно распространенными, однако как понимание и использование понятия «гендер», так и методы исследований отличались большим разнообразием. Петрова Р.Г. Гендерология и феминология: учебное пособие / Р.Г. Петрова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К», 2010. - С. 7-8.

Автор Р.Г. Петрова считает, что гендер выступает как сеть, как структура и как процесс. Гендер есть иерархизирующий фактор социальных отношений. Помимо гендера такими категориями выступают класс, раса, возраст. См. там же, с. 47-48.

Понятие «гендер» Д.В. Воронцов определяет как «совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола». Воронцов Д.В. Гендерная психология / Д.В. Воронцов. - Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2008. - С. 17-27.

Гендерная система как таковая отражает культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их пола.

Гендер устанавливает, что должны делать мужчины, а что - женщины, так и социальной информации, внушающей людям, насколько велика разница между мужчинами и женщинами. Специалисты, занимающиеся психологией развития, обозначают термином дифференциальная социализация процесс, в ходе которого мы учим, что есть вещи, которые свойственны одним и несвойственны другим, в зависимости от пола.

Ш.Берн считает, что разделение людей на мужчин и женщин - это главная установка восприятия различий, имеющихся в психике и поведении человека. Берн Ш. Гендерная психология: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://nash-mir.ru

В современных условиях для грамотного и эффективного управления на всех уровнях структуры организации нужен опытный специалист, который сможет взять на себя ответственность, исполнять роль наставника для подчиненных, поднимать дух, вести за собой, помогать в сложной ситуации.

В наше время к современному руководителю предъявляются довольно высокие требования; он должен владеть следующими качествами: активностью, энергичностью; стойкостью духа; быстрой реакцией в мыслях и действиях; решительностью; гуманностью; должен быть авторитетом; обладать умением находить компромиссное решение; умением признавать собственные ошибки; способностью воодушевлять и мотивировать своих сотрудников.

Профессиональная деятельность дает человеку реализовать себя как личность. Человек имеет возможность раскрыть и показать свои способности, личностные и профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом.

Учреждения могут рассматриваться, с одной стороны, как формальная, а с другой, как неформальная организация. По двум этим организационным структурам соответственно можно говорить и о двух характерных им типах отношений людей: неформальных и формальных. Отношения формального типа -- должностные, функциональные; отношения неформального типа -- психологические, эмоциональные.

Руководство имеет место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство формирует систему неформальных (неофициальных) отношений. Причем обязанности руководителя предварительно определены социальной организацией, также прописаны его функции. Значение лидера возникает спонтанно, в штатном списке учреждения такой отдельной должности нет.

Рассматривая гендерный портрет успешного руководителя, по мнению Л. Р. Кричевского выделяют психологические и непсихологические критерии оценки эффективности руководителя. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель…/ Р.Л. Кричевский// Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - С.384.

К психологическим критериям относятся: удовлетворенность участием в трудовом коллективе и труде, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя, самооценка коллектива. К непсихологическим критериям относят результативность коллектива: ориентация на действия, на качество, на нововведения; ценностное руководство, ориентация на компетентность.

По вышеприведённым критериям эффективности руководства Л. Р. Кричевского можно сделать вывод. Руководитель считается эффективным, если его коллектив обладает высокими показателями по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Наибольшее значение имеют интеллектуальные и мотивационные качества руководителя, также умение сплотить людей в единую команду.

Выделяют такие важные профессиональные качества руководителя:

1. Высокий показатель образования, практического опыта, должен быть компетентен в соответствующей должности;

2. Большой кругозор взглядов, быть эрудированным, глубоко знать как свою, так и смежную сферу деятельности;

3. Постоянно стремиться к росту и самосовершенствованию, адекватно воспринимать критику окружающих в свой адрес;

4. Поиск инноваций в работе, помощь своим подчиненным, их эффективное обучение;

5. Рационально планировать свой график работы.

Руководители должны обладать определенным набором качеств, знаний и навыков, отвечающим задачам, направленности и содержанию своей деятельности.

Какие же гендерные особенности наблюдаются у руководителей? У руководителя должна быть хорошо развита психологическая интуиция, должен уметь находить правильный стиль общения к людям. Ведь коммуникабельность помогает поддержать нужные контакты и связи. Одной из качеств лидера является способность понять, передать и защитить интересы людей. Быть ответственным за свою работу и за работу коллектива в целом. Способность руководителя неформально влиять на окружающих.

Для эффективного руководства необходимо знать основы современного менеджмента и, конечно же, уметь применять их на практике. Немало важно и хороший подбор стиля руководства. Показателем эффективного менеджмента является способность руководителя, как можно максимально раскрыть потенциал своих подчиненных, а для этого требуются высокие знания в области психологии человека.

Очень важным требованием к руководителю является компетентность, т.е. знание специализированных вопросов, определяющихся профилем и спецификой работы организации. Важным умением является ставить конкретные, достижимые цели.

По мнению С.И. Аноновой, деятельность руководителей обусловливается как системой профессиональных навыков и умений, так и комплексом личностных характеристик и отражает высокий уровень профессионально - личностных и деловых качеств, достаточно высокий уровень притязаний, задач, мотивационную сферу. Анонова С. И. К вопросу о структурных компонентах организаторских способностей руководителей-менеджеров [Текст] / С. И. Анонова // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып. 5: Психология. Социальная работа. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2010. - С. 38-42.

Л.В. Лебедева считает, что в профессиональной деятельности руководителя существуют определенные организационные кризисы. Лебедева Л. В. Исследование связи между представителями руководителей о своих профессиональных качествах и кризисным этапом развития организации / Л. В. Лебедева // Вестник Тюменского государственного университета. - Вып.5: Психология. Тюмень: Изд-во Тюменского госуниверситета, 2010. - С. 128-133. И чтобы преодолеть эти кризисы на каждом этапе определенного кризиса должен обладать необходимыми качествами:

1) на этапе перехода от рождения к развитию - решительностью, стратегическим мышлением, стрессоустойчивостью, целеустремленностью, уверенностью;

2) на этапе перехода от развития к зрелости - дипломатичностью, стремлением к самосовершенствованию, стратегическим мышлением, аналитической способностью и коммуникабельностью;

3) на этапе перехода от зрелости к расцвету - целеустремленностью, стремлением к самосовершенствованию, дипломатичностью, решительностью.

В критических ситуациях руководитель должен быть стрессовоустойчивым, меньше должен волноваться по поводу того, что что-то не получилось. Наоборот быть нацеленным на поиск новых возможностей. Обладать способностью выходить из проблемных ситуаций, как можно быстро находить оптимальные пути решения проблемы. Ведь одной из важных качеств руководителя это способность принимать решения.

Исследование, проведенное Л.В. Лебедевой, выявило, что по степени значимости выделяют следующие профессиональные качества: профессионализм, компетентность и интеллект, умение четко и ясно обозначить задачи и организовать работу по их разрешению, применять свои знания на практике. Также умение просчитывать развитие ситуации на несколько шагов вперед, ответственность и решительность, аналитический склад ума и широкий кругозор, целеустремленность, устойчивость к нервным перегрузкам. Лебедева Л. В. Исследование связи между представителями руководителей о своих профессиональных качествах и кризисным этапом развития организации / Л. В. Лебедева // Вестник Тюменского государственного университета. - Вып.5: Психология. Тюмень: Изд-во Тюменского госуниверситета, 2010. - С. 128-133. По большому счету перечислять качества руководителя можно бесконечное множество.

Л.О. Кочешкова в своей работе представляет 4 уровня развития профессиональной компетентности и способности руководителя достигать результатов в деятельности.

Первый уровень это уровень исполнительской деятельности, т.е. он является начальным уровнем развития профессиональной компетентности. Основу составляет начинающийся опыт практической управленческой деятельности. На данном уровне руководитель выступает как руководитель - исполнитель.

Второй уровень осознанной деятельности, здесь руководитель приобретает опыт управления. Он действует на основе личного опыта из практической деятельности. Руководитель становится более самостоятельным, автономным.

Третий уровень считается преобразованием системы управления. Деятельность руководителя носит творческий характер. Руководитель выступает как преобразователь, стратег. На последнем уровне авторской системы управления руководитель проявляет себя как исследователь, т.е. он создает авторские модели управления. Кочешкова Л.О. Оценка профессиональной деятельности руководителя организации социальной сферы [текст] / Л.О. Кочешкова // Вопросы территориального развития. - 2013. - № 10.- Социальное развитие. - С. 165 - 176.

Руководитель должен уметь находить контакт с людьми, проявлять интерес и желание сотрудничать. Он должен уметь направить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему следует разбираться в мотивах поведения сотрудников, а также знать факторы, находящиеся в основе поведения коллектива. Специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности и от стиля руководства.

В психологии управления различают:

- руководство - часть управленческой деятельности, в рамках которой воздействие на подчиненных реализуется через систему структурированных официальных отношений. Роль руководителя задана формальной структурой; его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается.

- лидерство - процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений. Лидерство формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л. В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФА, 2012.- С. 22-24.

Общими чертами руководства и лидерства выступает то, что они:

1. Являются средствами координации и организации отношений между сотрудниками организации, с помощью управления ими.

2. Осуществляют процессы социального влияния в организации, подразделении, группе. В случае руководства - влияние по официальным каналам, в случае лидерства - по неофициальным каналам.

3. Им присущ момент подчинения (распределение ролей, модели поведения). В руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, в лидерстве - менее заметен и официально не определен.

Необходимо проявлять гибкость подхода к руководству. Чтобы верно оценить ситуацию, руководитель должен отлично знать способности подчиненных и свои собственные, поставленные цели и задачи, потребности коллектива, полномочия и достоверность информации. Даже зная все необходимые сведения, очень просто совершить ошибку в суждениях работника. И поэтому руководителю необходимо всегда быть готовым к переоценке суждений и, к изменению стиля управления. Руководитель, желающий работать продуктивнее, получить как можно больше отдачи от подчиненных, не должен практиковать один и тот же стиль руководства в течение всей своей управляющей деятельности. В таком случае ему необходимо научиться брать на вооружение все три стиля управления, также применять различные методы и типы оказания воздействия на подчиненных которые лучше подходят для конкретной ситуации.

Можно сказать, что для руководителя в большей степени важно рациональное решение вопроса о подходящем стиле руководства. Оптимальным стилем является меняющийся стиль руководства, где характерно применение подходящей управленческой тактики и ее трансформация в зависимости от определенных условий, обстоятельств и персонала. Для хорошего руководителя не проблема правильно выстроить работу организации и привести её к успеху. «Это не просто руководитель. Это лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной самоотдачей». Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом [Текст] / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирык // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. - 2008. - N 12. - С. 85-91. Ведь самоотдача сотрудников, как правило, - источник эффективной работы.

1.2 Мужской и женский стиль управления: общее и особенное

Различия по гендерным принципам проявляются достаточно рано. Исследования показали, что среди девочек процент тех, кто вообще не желает в будущем стать руководителями, в два раза ниже, чем среди мальчиков.

Мальчики больше нацелены на общественную важность результатов в управлении. Девочки на руководящей должности делают упор на эффективное общение и работу с людьми. Они считают, что основным средством достижения цели является приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные методы в управленческой карьере. Девочки оказывают предпочтение эффективно общаться с людьми. Выявлено, что это направление преобладает в два раза больше, чем у мальчиков. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.

Свои особенности имеет и стиль руководства. От того какой стиль выберет руководитель зависит эффективность работы самого руководителя и в целом всей организации.

Характерная для руководителя система методов управления это и является стиль управления. Стиль управления выражается в способе управлять, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О руководителе можно сделать выводы по тому, как обустроено его личное рабочее место и труд коллектива.

Стиль управления складывается из объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы не зависят от самого руководителя. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности поставленных задач. Факторы, которые зависят от личности руководителя, относятся к субъективным. К ним относятся его личные и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения в обществе.

Почти все известные нам сегодня классификации управленческих стилей основаны на теории Курта Левина. Он выделял три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФА-М, 2012.- С. 22-24.

Сущность авторитарного стиля управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им самостоятельно. Данный стиль управления актуален в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы. Но возникают значительные затруднения, когда приходится принимать решения в коллективе. В итоге ухудшается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и все больше становятся зависимыми от руководителя. При длительном использовании этого стиля управления может привести к значительному снижению эффективности работы коллектива. Но есть и положительные стороны авторитарного стиля управления: не требует больших материальных затрат, позволяет быстро установить связь между сотрудниками и подразделениями.

Демократический стиль предполагает разделение руководителем часть своих полномочий подчиненным, принятие решений, учитывая мнение коллектива. Он применим, когда работа учреждения стабильна и есть стремление к внедрению инноваций. Такой подход к управлению улучшает творческую деятельность сотрудников, снижает неудовлетворенность сотрудников от принятых решений, потому что решения принимаются коллегиально. Еще один не маловажный положительный момент повышается мотивацию труда, улучшается психологический климат в коллективе и удовлетворенность от выполненной работы.

Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Сотрудники самостоятельны, приходится полагаться на их дисциплинированность. Данный стиль управления обычно применяется, когда работники высоко квалифицированы, а у руководителя низкий уровень подготовки. В этом случае подчиненные находятся в полной свободе.

Между методами управления персоналом и стилями руководства можно обнаружить связи, отвечающие следующим закономерностям: авторитарный руководитель чаще всего мотивирует работников административным воздействием, демократический - экономическими и социально - психологическими методами, а либеральный использует все три группы методов, но без определенной системы.

Невозможно выделить среди трех стилей управления совершенно эффективный или неэффективный, ведь все зависит от ситуации, в которой они применяются.

По мнению Ю.Н. Бодиной удачные модели поведения в управлении показывают те руководители, которые используют как мужские, так и женские модели управления, все зависит от определенной ситуации. Она пишет, что за последнее десятилетие появился термин, как «гуманитарный менеджмент». Иногда этот менеджмент называют женским. Такому типу руководства не свойственно добиваться успеха любым путем, достигать целей любой ценой. При руководстве женщина сочетает такие качества как, интуиция, дипломатия, человеколюбие и придерживается этических норм. Бодина Ю.Н. Анализ гендерных характеристик в управлении / Ю. Н. Бодина // Бизнес в законе, экономико-юридический журнал, 2010. С. 219-221.

Женщины реже, чем мужчины, могут отказать в просьбе о помощи коллеге или подчиненному. Они в меньшей степени решительны и не склонны к риску, чем мужчины. Женщины остерегаются ситуаций с непонятным результатом, но демонстрируют большую зависимость от обстоятельств и лучше адаптируются к новым изменениям.

Как правило, женщин ставят на управляющие должности, после того как они хорошо проявили себя как квалифицированные специалисты, и дальше они стремятся максимально использовать свой накопленный опыт на новой должности. Это неоднократно приводит к тому, что женщины тратят больше времени деталям, что не благоприятно проявляется на результатах управленческой работы.

С точки зрения женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Большие сложности, относящиеся к полу, женщины познают при приеме на работу. Работодатели утверждают, что женщины, прежде всего, остаются в проигрыше при увольнении управленческого персонала.

Выявили, что женщины проще переживают ситуацию утраты рабочего места. Они более приспособлены на рынке труда, чем мужчины. Так как берут во внимание любые виды деятельности, а не только те, которые дают потенциал развития профессиональной и личностной самореализации.

Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют разные последствия для мужчин и женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие меры разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.

Женщины и мужчины менеджеры больше схожи, чем отличаются в отношении психологического климата коллектива, где они работают. Но выделяют некоторые отличительные черты:

1. Мужчины положительно относятся к официальным положениям организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей. Женщины-менеджеры стремятся воспринимать организацию как одно целое, принимать все формальные и неформальные возможности.

2. Мужчины ясно разделяют формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это проявляет воздействие на их действия. Женщины - руководители получают наибольшее удовлетворение в работе в организации, где формальные и неформальные аспекты организации сочетаются и удовлетворяют их социальные потребности в принадлежности.

Факторы, затрудняющие карьерное продвижение женщин:

1) У женщин стаж может прерываться, так как рождаются дети;

2) Семья может препятствовать карьерному росту женщин;

3) Большинство женщины, решившие идти по карьерной лестнице, не имеют мужа и детей;

4) Нежелание мужчин допускать женщин к высшим должностям;

5) Сами женщины недооценивают свои профессиональные качества и способности;

6) Женщины нередко подвергаются влиянию сильных стрессоров.

Исследования выявили, что у женщины есть масса достоинств, используя их, она покажет себя как успешный руководитель. Женщина как лидер владеет способностью понимать других людей и действовать, или поступать мудро в отношении других, она искусно ощущает нюансы отношений, и, конечно же, по отношению к себе. Она способна умело оценить и спрогнозировать поведение других людей, обладает большей простотой и практичностью мышления. Если мужчина ставит долгосрочные планы, рассчитывает на долговременную перспективу, то женщина выбирает определенно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина легче мужчины контролирует свои и чужие промахи; она лучше излагает свои мысли и высказывает идеи. Плотницкая М.Р. Особенности мировоззренческой позиции женщин-руководителей / М.Р. Плотницкая // Петропавловск-Камчатский: Вестник Краунц. Гуманитарные науки: Издательство КамГУ им. Витуса Беринга, 2011. - Вып.№2: Психология развития. Возрастная психология. Сравнительная психология.- С. 83-89.

Если сравнивать деловые и психологические качества женщин и мужчин, то есть некоторые отличия. Женщины-руководители склонны комбинировать стили управления. Мужчины чаще всего используют определенный стиль менеджмента, и не смешивают ее с технологиями другого стиля, стараются придерживаться одной стратегии в управлении. Женщины, в свою очередь, отличаются большей фантазией и используют то, что в наибольшей степени будет эффективным.

Особые различия в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов не проявляются. Были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, благоприятно влияющие на управленческую деятельность.

В управленческой карьере женщин сложились некие стереотипы в управленческой культуре мужчин. Первый из стереотипов это, то мужской пол интеллектуальнее, и что это в большей степени влияет на карьеру. Но все же этот стереотип был опровергнут.

Далее стереотип то, что женщины очень уязвимы в эмоциях, чем мужчины. Конечно, существуют некие различия в эмоциональной сфере, но нет таких весомых различий у руководителей мужского и женского пола.

Есть еще такой стереотип - мужчины напрямую зависят от полученных достижений, т.е. ставят превыше всего мотивирующие факторы. Для женщин важны условия труда, безопасность.

В современном обществе женщинам нужно приложить больше усилий, чтобы достигнуть карьерных высот, чем мужчинам. Женщины имеют двойную занятость, помимо управленческой работы она должна еще заниматься домашними делами, заботиться о детях и муже. Домашние обязанности затрудняют женщин продвижения в карьере. Для тех женщин, которые еще не имеют семью, намного легче в плане карьерного продвижения. Для них ценностью является работа, признание в обществе.

Мужчинам и женщинам в карьерном продвижении встречаются определенные барьеры. Давление со стороны знакомых и семьи, чужие ожидания, внутренняя неуверенность в своих силах, и естественно стереотипы, закладываемые воспитанием, значительно препятствуют в карьерном продвижении.

Качества лидера напрямую не зависят от пола. Как показывают исследования, из девяти качеств пять имеются, как и у мужчин, так и у женщин лидеров, позволяющие достичь им успехов в управленческой деятельности. Общими качествами у мужчин и женщин руководителей, являются: умение находить выход из конфликтной ситуации, полная готовность к переменам, нововведениям, рационально использовать навыки, умения и способности других людей, умение сопротивляться давлению окружающих, умение отстоять свою позицию.

Американский консультант У. Беннис в контексте изучения организационной культуры определил четыре группы лидерских качеств Менеджмент: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. М.Л. Разу.- 2-е изд., стер. - М.: КРОНУС, 2012. - С. 236-240.:

1. Управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения.

2. Управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты последователями.

3. Управление доверием или способностью построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных.

4. Управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Можно сделать вывод о том, что характеристика пола не является главным при лидировании. Это значит, что и мужчины и женщины имеют почти равные возможности для управления.

В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

2. Анализ специфики гендерных аспектов в управлении

2.1 Профессиональная карьера женщины: компетентность, основные черты дискриминации в управлении

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека, предусматривающие успешное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его деятельностью. Миротин Л.Б., Покровский А.К., Беляев В.М. Основы менеджмента и управления персоналом (логистическая концепция) учебник для вузов. - М.: Горячая линия - Телеком, 2010.- С. 205-210.

Любая женщина, которая делает осознанный выбор сделать карьеру, должна понимать, что очень многое зависит от ее личных качеств, таких как: целеустремленность, самодисциплина, умение планировать и добиваться поставленных целей. От сочетания всех этих качеств и будет зависеть успешность движения вперед и вверх.

Раньше считалось, что женщины должны заниматься семьей, детьми, созданием домашнего уюта. Сейчас в нашем современном мире карьерный рост для женщины становится уже не только для удовлетворения личных потребностей, а еще и возможностью самореализации и эмоциональной удовлетворенности.

В Иркутской области прослеживается динамика роста женщин-руководителей. По исследованиям О.В. Захаровой, женщина представляется как самостоятельная рабочая группа, способная конкурировать с мужчиной в профессионализме и компетентности. Захарова О.В. Динамика изменения гендерных стереотипов профессиональной реализации (на материалах Иркутской области) [текст] / О.В. Захарова // Вестник Бурятского государственного университета. - Вып.6: Социология. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятского госуниверситета, 2011. - С. 128-131.

Респонденты считают, что женщина ни чем не отличается от мужчины, и что она тоже может быть профессионалом в своем деле, так считают 88% опрошенных (из них 48% женщины и 40% мужчины). Не поддержали этого мнения всего 6% респондентов (почти все мужчины 5%). Наблюдается изменение гендерных стереотипов в сторону эгалитаризации (равноправие).

Давно пора осознать что «гендерные стереотипы устарели, они не соответствуют сегодняшней действительности, мешают не только достижению гендерного равенства и развитию человеческого капитала как мужчин, так и женщин, но также тормозят процессы демократизации и социально-экономического развития страны. Бодина Ю.Н. Анализ гендерных характеристик в управлении / Ю. Н. Бодина // Бизнес в законе, экономико-юридический журнал. -2010. - С. 219-221.

Каждый человек - это личность и независимо от пола обладает теми или иными личными и профессиональными качествами.

Нет необходимости сравнивать, кто лучше и кто достоин или может управлять организацией: мужчина или женщина. Как среди женщин, так и среди мужчин есть личности, рожденные быть руководителями. Они становятся ими в силу своего характера, своих особых способностей. Именно они и женщины, и мужчины добиваются успеха в карьере, разрушают гендерные барьеры, либо проходят сквозь них, достигая высот. Нет ни «слабого», ни «сильного» пола, потому что личность всегда выше пола.

Правильная оценка своих навыков и деловых качеств предполагает значение себя, своей силы, слабостей и недостатков, так как цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимал определенную ступень на иерархической лестнице карьеры.

Профессиональная карьера характеризуется прохождением различных стадий развития: обучение, профессиональная деятельность, уход на пенсию. Если все эти стадии человек проходит последовательно в одной организации, то карьера его называется внутрифирменной (японский вариант), если в разных - межорганизационной. Кочешкова Л. О. Оценка профессиональной деятельности руководителя организации социальной сферы [текст] / Л. О. Кочешкова // Вопросы территориального развития. - 2013. - № 10. - Социальное развитие. - С. 165 - 176.

Карьера носит в основном характер специализированный, т.е. женщина в процессе обучения и профессиональной деятельности проходит различные стадии развития последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Котоманова О.В. Профессиональная карьера как возможность самореализации женщин [текст] / О. В. Котоманова // Вестник Бурятского госуниверситета. - Серия Образование. Личность. Общество. - Вып.1. - Улан-Удэ: Изд-во Бурятский госуниверситет, 2014. - С. 103

Как таковая карьера может быть:

1. Вертикальная карьера, т.е. подъем на более высокую ступень организационной иерархии. Она свойственна тем людям, которые не боятся ответственности, четко умеют планировать свою работу, и всегда стараются добиваться поставленных целей. Они четко понимают, что для движения вперед мало выполнять те задачи, которые поставлены сейчас, необходимо думать и о будущем статусе. Такие люди готовы работать больше и продуктивнее для достижения нужного им уровня.

2. Горизонтальная карьера, т.е. расширение или усложнение решаемых проблем на определенной ступени иерархии. Не у каждой женщины есть желание быть руководителем. Но при этом для самореализации иногда ей достаточно быть проектным менеджером и тогда горизонтальная карьера выглядит, как работа в разных подразделениях, над разными проектами. Если женщина выбрала этот вид карьерного роста, то здесь главное постоянное самосовершенствование, получение новых и смежных знаний, и всегда помнить о конкуренции.

...