Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Роль неформальной организации в социализации сотрудников

Введение

Работа посвящена изучению роли неформальной организации в социализации сотрудников компании. Актуальность работы заключается в том, что влияние неформальной организации на социализацию сотрудников практически не изучается в рамках социологии. Известно, что неформальная организация имеет большое влияние сотрудников, являющихся ее членами. Неформальная организация может выступать источником конфликтов в организации, в силу того, что она вырабатывает собственные нормы и правила, которые могут противоречить нормам формальной организации. Также, она может оказывать и положительное влияние на отношение работников к своей работе, она может стимулировать чувство приверженности к организации. Но не до конца изучено влияние неформальной организации на социализацию сотрудников, особенно в условиях отсутствия, продуманной, проводимой со стороны формальной организации системы адаптации сотрудников.

Исследование проводится на базе одной Новосибирской типографии. Толчком для исследования послужило наблюдение исследователем того факта, что в организации наблюдается сильная текучесть кадров. Причем особенность этой текучести в том, что она затрагивает только вновь пришедших работников. Другими словами, в организации работают работники со стажем 6-9 лет, и меньше года. При этом формально все сотрудники находятся в одинаковых условиях. Подобное наблюдение натолкнуло на мысль изучить неформальное организации, и попытаться понять, за счет чего держаться сотрудники с большим стажем работы, и почему уходят новые сотрудники. И какова в этом роль неформальной организации. социализация неформальный сотрудник стаж

Мы предположили, что социализация сотрудников происходит внутри неформальных организаций, так как формальной социализации нет, но, тем не менее, сотрудники получают информацию о правилах и нормах существующих в организации. Также, мы предположили, что границы неформальной организации совпадают с границами подразделений. И как раз внутри этих подразделений происходит обмен опытом и знаниям, вырабатываются реальные нормы поведения и практики работы. Поэтому представления о нормах и правилах, существующих в организации будут различаться у членов разных неформальных организаций.

В результате исследовании было выявлено, что в организации не только нет системы формальной адаптации, но и сами формальные правила не являются строго обязательными для выполнения. То есть теоретически они обязательны для выполнения, но на практике за их выполнением никто не следит. Поэтому единственным источником информации, и единственным агентом социализации в организации для новых сотрудников становится неформальная организация, границы, которой действительно совпадают с границами структурных подразделений. Также был получен один интересный вывод, оказалось, что социализирующее воздействие внутри этих неформальных организации носит очень личностный характер. Другими словами, возможность получить какие-то знания и опыт, а, следовательно, социализироваться в рамках данной организации зависит от наличия личного контакта, и взаимной симпатии с остальными членами этой неформальной организации.

1. Подходы к пониманию социализации

В настоящий момент существуют различные подходы к пониманию социализации, как пишет Иваненков «методологический хор исследователей, более или менее приближающийся сейчас пусть еще к не совсем стройному, но почти унисону по поводу того, что есть такое социализация, сменяется на полное разноголосие по поводу того, как она осуществляется, каковы ее типы, формы, виды, уровни и т.п » [11]. Но, тем не менее, все еще остается путаница в понимании социализации исследователями, в частности Борисова Л. Г. и Кирилова А. И. в статье «Социализация и девиация: панорама смыслов» поднимают очень важную проблему, на неопределенность понятия социализация. Они пишут то, что анализ различных концепций социализации показал, что социализация включает в себя два параллельных процесса: процесс приспособления (адаптации) человека как биологического существа к жизни в обществе, и процесс формирования личности - развитие и самоизменение человека в процессе освоения и воспроизводства культуры, которое происходит на всех возрастных этапах.

Авторы указывают на то, что определения понятия социализации, кроме процесса обретения социальной природы, социального опыта, отражают широкий спектр других процессов и явлений: «это и адаптация, и инкультурация, и освоение норм и ценностей, и обучение, и освоение ролей, и становление личности, приобретение ею особых качеств».

Как пишут Кирилова и Борисова «широта подхода в данном случае неизбежна - концепции выстраиваются на категориях предельной абстракции - «личность» и «общество». Они, также указывают на то, что большинство определений социализации не гарантировано от произвольного толкования смысла, тем более от неверной интерпретации. Они приводят пример с использованием понятий «социализация» и «девиация»: Действительно, приспособиться можно и к "хорошему", и к "плохому", например, к нормам преступного сообщества или правилам поведения в наркозависимой компании. Но подобные процессы социализацией не являются. Казалось бы, это не противоречит определению: человек присоединяется к социальной группе или сообществу, усваивает нормы, взаимодействует, приобретает опыт и нужные качества: Формально вроде бы все верно... Где же ориентир, что может служить маяком для исследователя, желающего использовать такое емкое и поистине всеми востребованное понятие, как социализация? [10].

Авторы пишут о том, что все концепции социализации тяготеют либо к субъект-объектному подходу, либо к субъект-субъектному подходу, но в любом случае «социализированность определяется степенью освоения и принятия норм морали и права» [10].

Рассмотрим некоторые из концепции социализации, начнем с концепции Бергера и Лукмана, как пишет Иваненков: «весьма плодотворной представляется позиция, где социализация рассматривается как социальное конструирование реальности» [11].

По мнению Бергера и Лукмана общество существует в виде объективной и субъективной реальностей. И в каждый момент времени характеризуется тремя параметрами: экстернализацию, объективацию и интернализацию. Как пишут Бергер и Лукман каждый член общества; «одновременно экстернализирует себя в социальном мире и интернализирует последний как объективную реальность» [1, стр. 210]. Индивид не рождается членом общества, поэтому в жизни каждого индивида существует «временная последовательность его вхождения в орбиту социальной диалектики», и отправной точкой этого процесса является интернализация, то есть «непосредственное постижение или интерпретация объективного факта, как определенного значения, то есть как проявления субъективных процессов, происходящих с другими» [1, стр. 211]. Интернализация является основой понимания окружающего мира. Когда индивид достигает такой степени интернализации, при которой последовательность ситуаций соединена в интерсубъекивный мир, он становится членом общества. А «онтогенетический процесс, с помощью которого это происходит, называется социализацией и ее можно определить как всестороннее вхождение индивида в объективный мир общества или в отдельную его часть» [1, стр. 212]. Бергер у Лукман выделяют два вида социализации: первичную и вторичную. Первичная социализация, эта та социализация, которой индивид подвергается в детстве и благодаря которой он становится членом общества. А вторичная «это каждый последующий процесс, позволяющий уже социализированному индивиду входить в новые сектора объективного мира его общества» [1, стр. 213]. Первичная социализация является самой важной для индивида, поэтому основная структура вторичной социализации будет схожа со структурой первичной социализации. Как пишут Бергер и Лукман, каждый индивид рождается в объективной социальной структуре, в которой он встречает значимых других. Определения этими значимыми другими той ситуации, в которой находится индивид, становятся для него объективной реальностью. Эти значимые другие «отфильтровывают» мир, выбирая те его аспекты, которые соответствуют их местам в социальной структуре. Вторичная социализация представляет собой усвоение специфического ролевого знания, и ее сложность определяется сложностью разделения труда в обществе. «Подмиры», интернализируемые в процессе вторичной социальности, как правило, представляют собой частичные реальности, но при этом они все являются более или менее целостными реальностями. Проблемы, с которыми сталкивается вторичная социализация, заключаются в фундаментальном характере первичной социализации, а, как пишут Бергер и Лукман: «уже интернализированная реальность имеет тенденцию, продолжат свое существование. Любое новое содержание, которое теперь нужно интернализировать каким-то образом, должно накладываться на уже существующую реальность» [1, стр. 228]. Еще одной особенностью вторичной социализации, является та, что роли характеризуются высокой степенью анонимности, то есть, удалены от конкретных исполнителей. Кроме того, в процессе вторичной социализации индивид усваивает не мир, а институциональный контекст. [1, стр. 231] И как следствие - знание, которое усваивается в процессе вторичной социализации «наделяется качеством гораздо меньшей субъективной неизбежности» [1, стр. 232]. Как пишут Бергер и Лукман знание того, что «процессы вторичной социализации не предполагают высокой степени идентификации, а содержание этих процессов не обладает качеством неизбежности могут принести практическую пользу, поскольку допускают такую последовательность обучения, которая будет рациональной и эмоционально контролируемой» [1, стр. 234]. Соответственно могут быть разработаны специальные механизмы вторичной социализации.

Смелзер в статье «Социализация» рассматривает различные подходы к изучению развития личности и социализации личности. Также как Бергер и Лукман, он считает, что «социализация это непрерывный процесс, и хотя люди могут застрять на одной из фаз развития, сам процесс социализации бесконечен. Несмотря на то, что основная социализация происходит в детстве и юности, развитие личности продолжается и в среднем, и в пожилом возрасте» [9].

Смелзер приводит концепцию Орвиля Г. Брима - младшего, который был одним из первых, кто описал социализацию, как процесс, продолжающийся в течение всей жизни, и утверждал, что социализация взрослых отличается от социализации детей в следующих моментах: [9]

1. Социализация взрослых в большей мере изменяет их поведение, доступное наблюдению посторонних, в то время детская социализация корректирует базовые ценностные ориентации

2. Взрослые способны оценивать нормы; дети могут лишь усваивать их некритически.

3. Социализация в детстве делает упор на абсолютном повиновении авторитету и подчинении правилам.

4. Социализация взрослых рассчитана на то, чтобы помочь человеку приобрести специфические навыки; социализация детей формирует главным образом мотивацию определенного поведения.

Сам Смелезер соглашается с теорией Брима: «Общее описание различий между взрослой и детской социализацией, сделанное Бримом, в основном верно. Однако, способы, которыми осуществляется обучение и адаптация взрослых при социализации, -- это вопрос, вызывающий споры» [9].

Рубчевский в статье «Социализация личности: интериоризация и социальная адаптация» пишет, что понятие социализации предельно широкое, и включает в себя как процессы, так и результаты становления, формирования и развития личности (на протяжении всей жизни). «Социализация - это процесс и результат диалектического взаимодействия личности и общества, вхождение, «внедрение» индивида в общественные структуры посредством социально необходимых качеств» [2]. По его мнению, основными формами социализации личности являются интериоризация и социальная адаптация. Интериоризацию он понимает, как «процесс заимствования из внешней среды определенных сведений и их усвоение в качестве знаний, умений, норм, образцов поведения, ценностей» [2]. А с понятием адаптации дело обстоит несколько сложнее, «обычно оно употребляется в значении приспосабливать, прилаживать, устраивать» [2]. И исследователи, имея различные мировоззренческие позиции, используют данное понятие с теми или иными смысловыми оттенками, под углом зрения определенной науки.

Сам Рубчевский считает, что интериоризация и адаптация личности это две стороны единого процесса социализации. И поэтому выработка определения адаптации личности возможна лишь во взаимосвязи с понятием интериоризации. Но, с другой стороны, по его мнению, более глубокое понимание феномена социализации может быть достигнуто только в ходе рассмотрения взаимосвязи адаптации личности и ее интериоризации: «В конечном счете, усвоение знаний, навыков, норм, принятие ценностей имеет адаптивное значение. В процессе социализации, преодолевая проблемные ситуации, личность адаптируется к имеющимся условиям среды, не только репродуктивно используя приобретенный социальный опыт, но и открывая новые способы поведения и решения проблем» [2]. Таким образом, по мнению Рубчевского социализация происходит в двух формах - интериоризации и адаптации.

Игорь Карганов рассматривает социализацию личности внутри организации, он пишет, что в современных условиях, когда сотрудники перестают рассматриваться как «издержки или фактор производства» и рассматриваются как стратегический ресурс от которого зависит успех организации организационная социализация, превращается в один из критических элементов управления человеческими ресурсами. Под социализацией в организации он понимает: «процесс, посредством которого новые сотрудники усваивают культуру и требуемые образцы поведения в организации» [3]. По его мнению, этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. «Эффективная социализация является условием сохранения темпов развития бизнеса, которые могут замедляться каждый раз, когда организация нанимает нового сотрудника. Это значит, что повышение эффективности социализации является важной стратегической задачей» [3].

Карганов пишет, что в организации социализация превращается в важную часть мероприятий по управлению персоналом, « потому что новые сотрудники требуют «переработки» для того, чтобы приобрести способность адекватно выполнять свою работу, вписаться в рабочую группу и в организацию в целом» [3]. А эффективность социализации зависит от того, насколько быстро и успешно новые сотрудники усваивают новую информацию, которая предоставляется им посредством различных программ адаптации и в процессе неформального общения. Он считает, что социализация в организации тесно связана с организационной культурой, но одного познания организационной культуры новым сотрудникам недостаточно, так как социализация в организации касается четырех взаимосвязанных областей:

1. Организационные ценности, цели и культура

2. Ценности, нормы и отношения внутри рабочей группы.

3. Навыки и знания, необходимые для успешного выполнения работы

4. Личностное изменение, касающееся идентичности и мотивов.

Стоит сказать, что сейчас, в связи с появлением и распространением такого направления как Human Resources, исследовали, стали уделять больше внимания социализации личности в организации. Но большинство исследований, которые проводятся в этой области, имеют практические цели. Кроме того, существует неопределенность в соотношении понятий социализация и адаптация в организационном контексте, вследствие чего возникает путаница в понятиях.

1.2 Представления о неформальной организации

Начало изучению неформальных групп положили эксперименты Элтона Мейо на Хоуторнском заводе Вестерн Электрик. Изначально цель исследования была в том, чтобы «выявить воздействия каждодневных условий работы на производительность труда» [12, стр. 185]. В результате этих экспериментов был открыт Хоуторнский эффект, который заключался в том, что рост производительности труда наблюдался даже тогда, когда воздействие измеряемых факторов снималось и происходило возвращение к привычным условиям [12, стр. 185]. Когда было обнаружено, что производительность меняется вне зависимости от изменений освещения, пошла вторая волна экспериментов, в этих экспериментах также принимали участи Фритз Ротлисберегер и Вильям Диксон. Исследователи меняли параметры рабочих условий для группы из пяти женщин. И снова, независимо от изменений рабочих условий, женщины демонстрировали рост производительности [13].

Мейо связал результаты первых двух экспериментов с ростом чувства значимости у женщин в связи с их участием в важных экспериментах, а также с и удовлетворением от возможности влиять на условия труда. Важное открытие сделанное в ходе Хоуторноских экспериментов, заключалось в том, что у работников существует сильная потребность в кооперации и общении друг с другом. Исследования показали, что классические способы мотивации, предложенные Тейлором, не действуют на работников. [14]

Исследователи выделили в Хоторне три внутрицеховых сообщества, объединенных по принципу проведения свободного времени. Эти сообщества Мейо и его коллеги назвали неформальными группами. Основная характеристика которых в том, что отношения индивидов в этих группах регулируются неписанными правилами и нормами, возникающими в организации независимо от формальных регламентов и предписаний. Более того, они существуют вне формальных отношений, обусловленных должностной иерархией и инструкциями [12, стр. 188].

В дальнейшем неформальные группы стали широко изучаться не только в рамках социологии, но ив рамках социальной психологи. Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк в книге «Внимание: конфликт» рассматривают конфликты, возникающие в организациях, а также раскрывают причины этих конфликтов. В числе возможных источников конфликтов оказалась неформальная группа. Она может быть как инициатором конфликта, например, когда неформальная группа вступает в конфликт с другой неформальной группой или с руководством, так и в ней самой могут возникать конфликты. Как пишут Бородкин и Коряк «характер, размеры, структура неформальных групп разнообразны. Нет ни одного человека в мире, который практически каждый день не оказывался бы участником каких-либо неформальных групп» [4, стр. 76]. В качестве примеров таких групп они приводят очереди в столовой, на остановках, группы в курилках, кружки самодеятельности т.д. Группы могут различаться по времени существования, по сложности структуры [4, стр. 76].

В организации при достаточно длительном и устойчивом взаимодействии людей, их неформальные контакты становятся стабильными «постепенно выделяя в среде, структурированной организационными нуждами, группы людей, тяготеющих друг к другу не на формальной основе, не из-за (а точнее не только из-за) определенной технологии работы. Поэтому подобные группы в социальной психологии называют неформальными» [4, стр. 75].

Бородкин и Коряк, пишут, что неформальная группа чрезвычайно важна в жизни любой организации. От нее зависит, а вернее от отношений внутри нее зависит закрепится ли новый человек в организации, будет ли руководитель пользоваться авторитетом у подчиненных. Неформальная группа имеет очень сильное влияние на своих членов. По сути, человек в организации подвергается двум видам воздействия: со стороны своего непосредственного руководителя и со стороны неформальной группы. В ситуации, когда требования группы противоречат требованиям руководителя, если человек ценит членство в группе, он, как правило, следует групповым нормам, а не формальным. «Как показали исследования психологов, хорошее отношение группы обычно ценится дороже, чем благодарность в приказе, а боязнь потерять расположение и уважение группы, действует на человека сильнее, чем угроза выговора» [4, стр. 81]. И это не случайно, так как если участник, следуя групповым нормам, вступает в конфликт с руководством, группа «принимает удар на себя». Таким образом, чем сплоченнее группа, тем труднее руководителю оказать влияние на отдельного ее участника.

Группы, как правило, возникают в рамках подразделений, а если численность подразделения не превышает 7-8 человек, «то вполне возможно, что все его работники образуют одну неформальную группу» [4, стр. 82].

По мнению Бородкина и Коряка, неформальные отношения имеют тенденцию углубляться и развиваться, при этом условием для их развития являются общие взгляды, склонности, вкусы, симпатия. Нормы в этих группах складываются сами собой в процессе функционирования группы и представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются члены этой группы. Как пишут авторы «формирование общих для группы норм поведения и отношения к окружающим людям, явлениям, событиям и есть механизм становления и развития неформальной группы» [4, стр. 86.]. По их мнению, как только сформировалась неформальная группа со своей системой норм, все стороны производственной жизни коллектива, включая отношение к труду, будут контролироваться группой. [4, стр. 86].

Алиев в статье «Личность, группа, толпа» пишет, что неформальные группы возникают вследствие невозможности решения каких-либо задач усилиями одного человека. Сила объединенного труда формирует общность интересов, а коллективная заинтересованность людей является результатом наличия у них сходной профессии или общности интересов. Превосходство групповой деятельности над индивидуальной имеет место при решении не всех вопросов, но в целом коллективные действия являются наиболее успешными [5]. Превосходство групп над индивидами выражается в следующем:

1. при социальном взаимодействии происходит отсеивание неэффективных предложений, что служит механизмом исправления ошибок;

2. предоставляемая в социальном взаимодействии социальная поддержка облегчает мышление;

3. наличие соревнования между членами группы за уважение мобилизует их энергию на большой вклад в решение задач.

В рамках неформальной организации могут удовлетворяться потребности как социальные, так и творческие. Как пишет Алиев «Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности, устранении беспокойства и т.п» [5]. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает выполнению задач, нормам и правилам поведения. Но она также меняет его поведение. Она оказывает влияние на «восприятие, мотивацию, сферу внимания, систему оценок и т.д» [5]. Жизнь члена группы оказывается в зависимости от действий его коллег, существенно меняя его взгляд на себя, свое место в организации, и на саму организацию. Кроме того, в группе человек получает определенный вес. Так как группа не только распределяет роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. Но не всегда человек принимает воздействие со стороны группы, он может сопротивляться, воспринимая воздействие не полностью.

Пугачев в статье «Руководство группой» рассматривает первичные рабочие группы. Под первичными рабочими группами он понимает: «объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней» [6]. Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и группы, которые формируются в рамках этих структур. Как пишет Пугачев «неформальных структур и групп может быть несколько [6] . Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.

Формальные группы характеризуются четко определенным составом и структурой; общими для группы задачами; жестким определением и распределением ролей; однозначным установлением статусов, прав и обязанностей членов группы. В качестве примеров формальных групп на предприятии Пугачев приводит структурные подразделения компании.

Неформальные группы в организации всегда создаются стихийно, по инициативе снизу как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников: «Поведение членов неформальной группы -- это их своеобразная реакция на формальные структуры организации» [6]. Пугачев, пишет, что неформальные группы возникают на основе целей, прямо не совпадающих с целями организации, как результат общности интересов, симпатий и антипатий их членов, проявляющихся в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, навыками и информацией, а также в некоторых других специфических видах деятельности, в том числе наносящих вред организации [6]. Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов организации. Разграничение статусов и ролей в них не является жестким и заранее запланированным. Оно не задано извне, сверху, а определяется внутригрупповыми отношениями.

Как пишет Пугачев «Неформальные группы способны существенно модифицировать формальную структуру, а порой и до неузнаваемости исказить результаты ее деятельности» [6]. Пугачев делит неформальные группы на группы интересов и дружеские. Первые формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы. Вторые образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

Морозовский в книге «Лидер и законы неформальных групп» понимает под неформальной группой: малую контактную группу, размер которой от 3 до 30 человек, и все ее члены знакомы и взаимодействуют друг с другом. Существование и деятельность этой группы основаны только на межличностных отношениях членов группы и не определяются какими-то внешними силами. А причина ее существования расположена внутри, а не вне ее [7]. Он пишет, что важнейшим признаком неформальной группы является возможность свободного выхода из этой группы без какого-либо ущерба: ухудшения материального положения.

Неформальная группа удовлетворяет базовые потребности ее членов:

· Биологические: пища, одежда, кров.

· Социально-биологические: комфорт.

· Социально-коммуникативные: общение.

· Социально-институционные: положение в обществе.

· Социально-этические: общественная мораль.

· Эстетические: потребление произведений искусства и науки.

· Духовные: религия, творчество, служение высшим целям [7].

Пригожин выделяет три вида групп в организации: формальные внеформальные и неформальные. Формальная организация представляет собой «сложную сеть априорно заданных ему (индивиду) отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной организацией» [8, стр. 96]. Понятие внеформальной организации у Пригожина означает «спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных» [8, стр. 110]. Как пишет Пригожин, внеформальная организация возникает по поводу формальной, и тесно с ней связана. Он приводит пример, взаимодействия на заводе. В описанном примере, начальник отдела комплектации формально подчиняется заместителю директора по общим вопросам. Однако, из-за постоянно возникающих конфликтов между руководителем и подчиненным, которые мог решить только директор, а также из-за отсутствия у заместителя директора опыта по вопросам поставки, установилась связь между и начальником отдела комплектации и директором.

Неформальная организация в отличие от внеформальной не имеет производственного содержания, поводом ее возникновения является взаимный интерес. Неформальная организация представляет собой «непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе» [8, стр. 119]. Неформальная группа контролирует поведение индивида, так как, стремясь удовлетворить свои социальные потребности, которые в рамках организации он может удовлетворить только в неформальной группе, он попадает в зависимость от нее. Границы неформальных групп могут совпадать с границами формальных групп, а могут отличаться от них, могут включать членов нескольких подразделений, или разбивать подразделения на неформальные групп.

2. Неформальная организация и социализация

В данной работе будет рассмотрено влияние неформальной организации на социализацию сотрудников в компании. В своем понимании социализации мы будем опираться на концепцию Бергера и Лукмана. Они понимают под социализацией «всестороннее и последовательное вхождение индивида в объективный мир общества или в отдельную его часть» [1, стр. 212]. Бергер и Лукман выделяют первичную и вторичную социализацию, как они пишут сложно представить себе общество, в котором после первичной социализации не было бы ничего. Первичная социализация «есть та первая социализация, которой индивид подвергается в детстве и благодаря которой он становится членом общества», а вторичная социализация «это каждый последующий процесс, позволяющий уже социализированному индивиду входить в новые сектора объективного мира его общества» [1, стр. 213]. В рамках данного исследования мы будем изучать именно вторичную социализацию, поэтому остановимся поподробнее на ее понимании Бергером и Лукманом. В книге «Социальное конструирование реальности», они пишут, что вторичная социализация представляет собой интернализацию институциональных «подмиров». Она определяется сложностью разделения труда, и соответствующего ему социального знания. Это может быть знание, связанное с классовой структурой общества, а может быть, «специальное знание», возникающее в результате разделения труда, носители этого знания определены институционально. Интернализируемые в процессе вторичной социализации «подмиры» представляют собой частичные реальности по сравнению с «базисным миром», усваиваемым в процессе первичной социализации. Однако они в то же время являются более или менее целостными реальностями, и также характеризуются нормативными, когнитивными и эмоциональными компонентами. В более узком смысле можно сказать, что вторичная социализация есть «приобретение специфическо-ролевого знания, когда роли прямо или косвенно связаны с разделением труда». [1, стр. 225] Но Бергер и Лукман пишут, о том, что помимо приобретения специфическо-ролевого знания вторичная социализация требует приобретения специфическо-ролевого словаря, а также «невыразимого словами понимания», оценок, эмоциональной окраски специфических понятий. По Бергеру и Лукману общество существует в двух аспектах: в объективной и субъективной реальности. Каждый член общества постоянно интернализирует мир как объективную реальность и экстернализирует себя в нем.

В организации, происходят примерно те же процессы что и в обществе. Если рассматривать организацию в терминах Бергера и Лукмана, то ее можно представить в двух ипостасях: как, то какой ее формирует руководство, и то какой ее видят сотрудники. Руководство имеет представление о том, какой должна быть организация и каким образом она должна функционировать, исходя из этих представлений, оно устанавливает нормы, правила, регламенты, обязанности и полномочия. Эта формируемая руководством система отношений представляет собой формальную структуру организации, которая с помощью различных средств принуждения и стимулирования навязывается сотрудникам. Интернализируя ее сотрудники вырабатывают собственные взгляды на эту систему, собственные нормы и модели поведения, формируют свою субъективную реальность. В процессе интеракции, они интернализуют субъективные реальности друг друга и формируют собственную интерсубъективную реальность. Эта интресубъектиная реальность представляет собой неформальную структуру организации. Выработанные совместно нормы и правила, становятся значимыми для людей входящих в эту неформальную организацию, и они с помощью принуждения, инструктажа и/или внушения поддерживают и передают их остальным членам своей неформальной организации.

Формальная организация представляет собой «сложную сеть заданных ему [прим. мое: работнику] априорно отношений, представляющих собой официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной организацией» [8 , стр. 96]. Работнику предписывается определенная функция, и связанное с ней место в должностной иерархии, также ему предлагается определенный режим исполнения этой функции. Этот режим также как и функция принят до сотрудника, и не имеет никакого отношения к его личным особенностям. Вместе с тем, организация предусматривает соответствующие нормы отношений с другими работниками, которые также рассматриваются организацией как носители определенных функций, и нормы оценки деятельности этого сотрудника. Как видно из определения формальной организации, данного Пригожиным, существование неформальной организации заложено в формальной. Так как, во-первых, невозможно предусмотреть и прописать все варианты человеческого поведения. А во-вторых, она предполагает включение лишь тех свойств и качеств, индивидов, которые соответствуют функциональному назначению занимаемой ими должности. А это невозможно, в реальности, поэтому индивиды в любом случае привносят в организацию свою внеорганизационную жизнь.

Таким образом неформальная организация, складывается и функционирует наряду с формальной организацией и представляет собой «организационные связи, и процессы, незапланированные программой деятельности организации, самопроизвольно, непреднамеренно возникшие» [8, стр. 95]. В изучаемой нами организации неформальные организации, весьма похожи, по своим характеристикам на сообщества практик (“communities of practice”) Этьена Венгера. Сообщества практик это «группы людей, которые разделяют отношение или страсть к чему-то, что они делают, и в процессе регулярного взаимодействия, учатся, как делать это лучше» [15]. Венгер выделяет следующие признаки сообщества практик:

1. Сфера интересов: Сообщество практик определяется разделяемой сферой интересов. Членство в сообществе предполагает приверженность определенным интересам, и, следовательно, разделяемую компетенцию, которая отделяет членов сообщества практик от других людей. Но приверженность общему интересу может быть неосознаваемой, индивид может принадлежать к определенной группе и не знать об этом.

2. Сообщество: В ходе преследования своего интереса, члены сообщества вовлечены в совместную деятельность, дискуссии, помогают друг другу, делятся информацией.

3. Практики: Члены сообщества практик развивают свои разделяемые практики: опыт, истории, способы решения проблем и т.д. Этот процесс также может быть более или менее осознанным. К примеру, медсестры, за обедом обсуждающие свою работу, могут не осознавать, что эти беседы являются одним из источников информации о том, как заботиться о пациентах. На деле, же эти беседы способствуют увеличению набора историй и случаев, которые становятся их разделяемыми практиками.

Однако в рамках данной работы мы будем использовать термин неформальная организация для того, чтобы подчеркнуть, существование внутри компании и наряду с формальной структурой. А также потому, что сообщества практик имеют своей целью обмен информацией, и усовершенствование деятельности в сфере интересов сообщества, и возникают на основе общего интереса к определенному делу. А неформальная организация может иметь своей целью, просто удовлетворение социальных потребностей: в общении, в уважении, в понимании, в соучастии и т.д. Может возникать как на основе личной симпатии, так и на основе общего интереса к какому-либо вопросу. Но, тем не менее, она также будет характеризоваться наличием общих установок и знаний, общих трудовых практик и разделяемого интереса.

Таким образом, для нового сотрудника организация предстает как набор формальных норм и правил, которые, как правило, связаны с должностью, водятся и контролируются руководством, и как набор неформальных норм, правил и практик, которые существуют в организации и регулируются самими сотрудниками. Усвоение формальных правил необходимо, для того, чтобы успешно выполнять свои обязанности. А усвоение неформальных правил, для того, чтобы стать частью коллектива. Усвоение формальных правил, в рамках данной работы мы будем называть формальной социализацией, а усвоение неформальных правил и норм - неформальной социализацией. Оба эти процесса происходят параллельно и оказывают влияние на реальное поведение сотрудника. По Бергеру и Лукману, социализация является успешной, когда субъективная реальность индивида не отличается от объективной реальности. В данном случае социализация будет считаться успешной, когда нормы, усвоенные сотрудником не противоречат нормам формальной организации. Но так как в организации сотрудник сталкивается не только с формальными, но и неформальными нормами, и в процессе социализации усваивает и те и другие нормы. При этом формальная социализация, предполагает введение в должность, обучение работе, усвоение тех аспектов организационной жизни, которые непосредственно связаны с занимаемой должностью. А неформальная, как правило, выпускается руководителями из виду и пускается «на самотек». Возникает вопрос: какое место занимает неформальная организация в процессе социализации сотрудника.

Мы предполагаем, что в неформальной организации, в процессе неформальной социализации, сотрудник адаптируется к формальным нормам и правилам и усваивает реальные практики работы. Другими словами, те нормы, правила и практики, которые вырабатываются в неформальной организации, есть отклик на формальные нормы. Относительно неформальной организации и ее границ, мы предполагаем, что в изучаемой организации неформальные организации будут представлять собой сообщества практик и их границы будут совпадать с границами подразделений. Такое предположение было сделано исходя из того, что в изучаемой компании подразделения достаточно автономны друг от друга. Каждое подразделение выполняет свою часть работы, и не вникает в то, что конкретно делают другие отделы. Однако в рамках одного отдела происходит общение, обмен информацией, трудовыми практиками. Это происходит потому что каждое подразделение занимается выполнением разных заданий, и сотрудники часто не компетентны в вопросах других отделов. Получается, что людям больше не к кому обратиться за помощью, кроме как к коллегам из своего отдела или к своему начальнику. В силу похожести работы и сходных нагрузках внутри отдела, перерывы на отдых зачастую также происходят совместно лишь у сотрудников из одного отдела. Вследствие этого и неформальные контакты часто происходят между людьми одного отдела. Таким образом, в изучаемой организации отделы характеризуются сходством деятельности, практик и наличием специфической информации, общей для сотрудников одного отдела.

Так как социализация это непрерывный процесс, который длится в течение всей жизни, и мы не можем в рамках данного исследования отследить ее изменения. Мы используем понятие социализованность, которое характеризует нормы и правила, усвоенные индивидом на момент исследования. Мы предполагаем, что социализованность у сотрудников с разным стажем будет разной. А именно, те сотрудники, которые давно работают в компании, будут иметь более полное представление о нормах и правилах, существующих в организации, и они будут сильнее уверены, что в истинности своих представлений. В то же время в их представлениях об организации будет больше неформальных правил и практик. Дело в том, что они реже обращаются за помощью к начальству, и чаще решают возникающие вопросы самостоятельно, или обращаются за помощью к коллегам, или непосредственно с теми людьми, от которых зависит решение этого вопроса. Они уже выработали собственные трудовые практики. Поэтому в их представлениях об организации будут преобладать нормы неформальной организации. Новички же напротив, еще не знают, кто больше компетентен в том или ином вопросе, и к кому можно обратиться за помощью, поэтому они чаще спрашивают у начальника или у того, кто приставлен к ним в качестве наставника. Соответственно, их представление об организации будет менее полным, и в нем будут преобладать нормы и правила формальной организации.

3. Цель и задачи исследования

Целью данной работы является выявление характера влияния неформальной организации на социализацию сотрудников. Теоретическим объектом исследования является социализация работников в организации. Предметом: влияние неформальной организации на социализацию.

Основные гипотезы исследования:

1. Так как социализация непрерывный процесс, подразумевающий выработку навыков необходимых для успешной работы в организации, то степень социализованности у сотрудников с разным стажем работы будет разной. Наименьшая степень социализированности наблюдается у сотрудников с наименьшим стажем работы.

2. Границы неформальных групп совпадают с границами структурных подразделений компании.

3. Неформальные нормы, правила и практики в разных неформальных группах различаются.

Задачи:

1. Выделить различия в социализованности сотрудников в разных неформальных группах.

1.1. Определить различия в социализованности членов разных отделов.

1.2. Выявить различия в социализированности сотрудников с разным стажем работы в организации.

2. Определить характер влияния неформальной организации на социализацию сотрудников.

2.1. Выделить формальные нормы, существующие в организации.

2.2. Сравнить нормы усвоенные работником с нормами организации.

4. Индикаторы и показатели

Организация - это некая деятельность, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию усилий отдельных членов. [9]

Формальная организация - это система отношений, характеризующаяся строго предписанными и документально зафиксированными целями, правилами и функциями; рациональностью и безличностью отношений между ее членами; наличием органа власти и аппарата управления. Формальная организация включает в себя:

1. должностная иерархия

2. режим исполнения функций

3. принципы и формы вознаграждения

4. принципы и формы принуждения

5. принципы и формы стимулирования

6. критерии оценки эффективности деятельности

7. нормы и образцы поведения в организации

8. нормы отношений с другими работниками

Неформальная организация - это группы людей, обладающие общими, нормами, практиками и образцами поведения, разделяемыми всеми членами этой неформальной организации. Неформальная организация характеризуется:

1. наличием общего интереса

2. наличием непосредственных личных контактов

3. наличием системы статусов

4. наличием системы ролей

5. наличием общих ценностей

6. наличием лидера

7. наличием общих практик в работе

8. наличием общих норм поведения

9. наличием общих установок относительно выполнения работы

10. наличием общих историй, мифов

Социализация - это процесс усвоения норм и правил, принятых в организации, и выработка определенных моделей поведения.

Социализованность сотрудника - степень соответствия его норм, ценностей и практик относительно работы, нормам и правилам формальной организации в конкретный момент времени. Что сотрудники знают о нормах и правилах, существующих в их организации, насколько они с ними согласны, выполняют ли их, или каким образом обходят.

4. Характеристика информационной базы

В качестве метода сбора информации было выбрано полуформализованное интервью. Полуформализованное интервью, это интервью обязательно с путеводителем, степень формализации которого проявляется в структуре и стратегии интервьюирования [18, стр. 29]. В рамках данной работы этот метод сбора является наиболее подходящим, так как, полуформализованное интервью «аппелирует к естественному ходу мыслей респондента, поощряет его свободно высказываться по предложенной теме» [16, стр. 32]. Выбор качественного метода обусловлен, тем, что он позволяет получить более глубокое понимание социальных явлений [17, стр. 15].

Эмпирический объект исследования сотрудники одной Новосибирской типографии. Типография работает на рынке более 10 лет, представляет собой достаточно крупное предприятие. Структура предприятия включает в себя 4 отдела: отдел сбыта, отдел допечатной подготовки, дизайнерский отдел, производственный отдел и бухгалтерию. Выбор эмпирического объекта исследованная обусловлен наличием проблем в самой организации, и доступностью организации для исследования. В организации достаточно длительное время наблюдается сильная текучесть кадров, хотя условия для труда обеспечены хорошие: функциональные рабочие места, лояльное руководство, своевременные выплаты заработной платы, служебный транспорт и т.д. Так как особенность текучести в том, что уходят только вновь пришедшие сотрудники, но при этом есть группа сотрудников стабильно работающих уже около 10 лет, было решено изучить, что происходит внутри этих неформальных групп, и какое влияние они оказывают на то останется сотрудник в организации или нет.

Информационной базой исследования являются полуформализованные интервью с сотрудниками исследуемой организации. Всего проведено 12 интервью: 11 с сотрудниками из разных отделов и 1 интервью с коммерческим директором. Средняя продолжительность беседы 25 - 35 минут.

В ходе интервью с коммерческим директором предполагалось выявить структуру норм и правил, которые она видит как формальные, обязательные для выполнения. В ходе интервью с работниками, предполагалось выявить их знания и представления о формальных правилах, и их поведении в отношении этих правил. С целью дальнейшего соотнесения видения правил директором, сотрудниками и их реальных практик сотрудников.

В качестве инструментария разработан путеводитель, содержащий в себе перечень вопросов, которые необходимо обсудить. Путеводитель допускает незначительное переформулирование вопросов в ходе беседы, с сохранением заложенного в них смысла. А также отклонения от изначально задаваемой темы, или углубления в заинтересовавшую исследователя область. Так сотрудник спрашивались и о формальных и о неформальных нормах, существующих в организации, а также об их личных контактах в рамках организации, разработанный для них путеводитель был неприемлем в разговоре с руководителем. Так как в ходе беседы с руководителем планировалось получить детальную информацию о формальных нормах и правилах, существующих в организации. Поэтому для беседы с руководителем был разработан второй путеводитель, основная часть вопросов в котором была посвящена формальным правилам.

5. Формальные нормы

Мы понимаем под социализованностью степень соответствия представлений сотрудника о формальных нормах, а также его практик в отношении работы формальным нормам и правилам. Для того, чтобы сравнивать степень социализованности сотрудников необходимо изучить систему формальных норм существующих в организации. Так как не всегда нормы, прописанные в документах, поддерживаются руководством, и наоборот, существуют нормы и правила, которые не прописаны, но являются обязательными для исполнения. Для выяснения формальной структуры норм и правил, было решено поговорить с коммерческим директором компании, и выяснить какие правила и нормы прописаны, а какие нет, и насколько выполняются те и другие, а также, что она знает о неформальных правилах существующих в организации.

Оказалось, что нет единых для всей организации правил, в каждом подразделении свои правила, которые устанавливаются руководителями этих подразделений, и соответственно ими же отслеживаются. Все правила эти фиксируются должностных инструкциях:

Формальным является должностная инструкция сотрудника, документ о введении в должность сотрудника, где прописывается, конкретно его деятельность регламентирована, прописывается ведение документооборота, и к этой основной деятельности прилагается еще распоряжение и приказы…в ней (прим. мое в должностной инструкции) содержится описание должности, основные ответственности и обязанности. В принципе, мы разрабатываем, уже, наверное, часть разработали справочник сотрудника, в котором оглашены все непосредственно максимально порядок действия, алгоритмы с приведенными примерами заполнения документов, то есть весь документооборот прописан.

Относительно обязательности выполнения правил, устанавливаемых руководством, директор ответила:

Ну, вообще достаточно обязательны. То есть те нормы и правила, которые вводятся и регулярно отслеживаются, они являются обязательными.

Вообще в компании очень большая ставка сделана на самостоятельность и ответственность сотрудников. Поэтому формальные правила достаточно общие, и не жесткие. Регламентированы и отслеживаются только такие компоненты, как штатное расписание, планы, отчеты, больничные, отпуска, выплата зарплат, премий. А что касается правил внутреннего функционирования организации, они в целом носят рекомендательный характер. К примеру, перерывы на обед, а также на короткий отдых или на чай:

Перерывы - нерегламентированы, но и особо за это людей никто не наказывает, никто не гоняет. Нормы относительно обедов, ну как сказать, неофициально регламентированы. Рекомендуется сотрудникам не тратить больше времени на обед нежели отведенный час, ну и максимально укладываться в, размещать в пределах там с 12 до 14 часов. Желательно, чтобы все пообедали в свой час. Каких-то жестких правил нет, нету.

В качестве санкций за невыполнение правил в компании применяются беседы, материальные штрафы в виде понижения оклада, лишения бонусов и как крайняя мера увольнение человека.

Санкции…особенно строгих нет. Возлагаются санкции, но в основном, наверное, это, скажем, эмоциональное наказание - высказывание руководителем своего неодобрения действия, ну и как в крайнем случае, в крайнем случае конечно увольнение за грубейшее нарушение, и вот материальное наказание в виде штрафов.

Однако, в разных отделах излюбленными являются разные санкции. Если для бухгалтерии, дизайнерского или отдела сбыта это чаще беседа, выражение руководителем своего недовольства, то для производственного и отдела технического редактирования это материальные штрафы, вплоть до возмещения стоимости тиража испорченного по вине этого человека.