Теоретико-методологический анализ феномена организационного конфликта в современной теоретической социологии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В российском обществе происходят процессы модернизации, что обуславливает актуальность исследования проблем управления организационными конфликтами. У современных исследователей появляется необходимость проводить всесторонний анализ организационного конфликта на макро- и микроуровнях. Современные социальные трансформации, связанные с усложнением политических, экономических, социокультурных структур и отношений, а также возникновение новых видов предпринимательской деятельности изменили облик прежних, привычных организаций. Произошли изменения в характере и векторе внутриорганизационных взаимодействий. В этих условиях уровень конфликтности выступает одной из основных характеристик организации. Данные процессы вызывают особый интерес среди исследователей, что обуславливает актуальность исследования проблемного поля организационных конфликтов в современном социальном пространстве.

Современные исследования конфликтов основаны на признании его многомерности и полифункциональности. При этом, феномен конфликта напрямую зависит от деструктивного и, в тоже время, конструктивного характера. С точки зрения социологии управления необходима выработка механизмов, которые позволят снизить негативные последствия и содержание конфликтной ситуации и использовать потенциал конфликтной ситуации в положительном направлении. Многие организации используют уровень конфликтности и конфликты, как инструменты решения возникающих проблем, определяя дальнейший вектор развития. В данном аспекте конфликт используют для снятия внутреннего напряжения коллектива, решения нестабильных ситуаций, внедрения инновационных технологий, организационных структур и других форм.

Конфликт так же может избавить систему управления от деструктивности и неопределенности, а также диагностировать сложившуюся в организации ситуацию, что позволяет рассматривать конфликт не только, как негативное событие, но и как событие, которое приносит позитивные и полезные для организации последствия. В этом ключе, конфликт перестает нести только негативный характер, а становится мощным инструментом положительного воздействия на деятельность внутренних структур организации. Процесс протекания конфликтной ситуации подразумевает предпосылкой оптимизации внутриорганизационных структуры и отношений.

В современных организациях предусмотрены определенные кадровые изменения, которые могут быть как запланированными для сотрудника, так и неожиданными. Кадровые изменения могут происходить как по вертикали, так и по горизонтали и они так же влияют на уровень конфликтности в организации. Для того, чтобы правильного применять конфликты в организации и внедрять новые организационные структуры, необходимо изучить вопросы влияния кадровых изменений на общее конфликтное поле внутри организации, предложить новые методики изучения конфликтов.

1. Концептуализация понятия организационный конфликт

Существует множество определений понятия «конфликт». Иногда в толковании данного понятия находятся разногласия, так одна группа ученных социологов считает, что в конфликте должна быть главная составляющая, то есть разногласия. Другая группа ученых придерживается мнения, что конфликт может существовать, когда видны разногласия или противоречия интересов, которые можно устранить. Для этих ученых конфликт возникает, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения.

Мы бы хотели рассмотреть несколько точек зрения на феномен конфликта в социологии управления, так как из представленного выше сложно понять истинное значение конфликта для социологии.

Джон Кроули говорил, что конфликт является отсутствием согласия между двумя и более сторонами, являющимися конкретными лицами или группами.

На наш взгляд, эта ситуация трактуется так, что каждая из сторон делает все, чтобы была признана ее точка зрения или цель, при этом мешая другой стороне делать то же самое. По этому мнению, чем выше степень разногласий, тем больше конфликтность. Конфликт в данном случае проявляется через внешние формы поведения сторон-участников.

Воробьева С.Н. в своих работах определяет конфликт, как любой вид борьбы между индивидами, которые стремятся к достижению и сохранению средств власти и других ценностей, а также подчинением нейтрализации или устранения действительного, или же мнимого противника.

Конфликт, в данном случае, рассматривается, как борьба противников в различных формах. Предметом конфликта выступают достижение и сохранение ценностей, интересов и подчинение или устранение противника.

Разработка проблемного поля изучения конфликта в социологии можно наблюдать в разных направлениях, так как не все исследователи формулируют определение конфликта с точки зрения исходной категории.

Первое систематическое изучение конфликта можно наблюдать в рамках социал-дарвинизма (19-20 века). Первые модели конфликта были построены на идеи универсальных законов живой природы. Другими словами, конфликт изучали как форму борьбы между индивидуумами. В рамках социал-дарвинизма можно выделить Т. Мальтуса, Г. Спенсера, Л. Гумпловича, У. Самнера. Представленные исследователи рассматривали конфликт, как необходимое и неотвратимое событие. Они рассматривали конфликт по аналогии с борьбой за существование в природе. Взгляды представителей этого направления не были однородными. Например, Л. Гумплович, считал, что конфликты не являются единственно важным социальным процессом. Не меньшую роль играет процесс социального единства, благодаря которому возникают социальные общности и, в дальнейшем, государства. И в процессе создания социального единства конфликты играют решающую роль, так как объединение происходит через конфликт интересов и дальнейшее их разрешение.

Г. Зиммель составил четкое структурирование общественных процессов по форме взаимодействия социальных индивидов, включающих развитие отношений в рамках модели, в которой общество от конкуренции и конфликта приходит к договору и сотрудничеству.

Во второй полоне 19 века появляется концепция К. Маркса, основанная на классовом подходе. В рамках классового подхода и классовой борьбы конфликт становится практически ключевым понятием. Подход, разработанный К. Марксом, ориентируется на поиск источника конфликта в социальных системах.

Конфликтная перспектива, или теория конфликта, проистекает из идей Карла Маркса, который считал общество динамичным существом, постоянно подвергающимся изменениям, вызванным классовым конфликтом. В то время как функционализм понимает общество как сложную систему, стремящуюся к равновесию, конфликтная перспектива рассматривает социальную жизнь как конкуренцию. Согласно конфликтной перспективе, общество состоит из людей, конкурирующих за ограниченные ресурсы (например, деньги, досуг, сексуальные партнеры и так далее). Конкуренция над скудными ресурсами лежит в основе всех социальных отношений. Для конкуренции характерен конкуренция, а не консенсус. Более широкие социальные структуры и организации (например, религии, правительство и так далее) Отражают конкуренцию за ресурсы и влечет за собой присущее им неравенство. Например, некоторые люди и организации имеют больше ресурсов (то есть власть и влияние) и используют эти ресурсы для сохранения своих позиций в обществе.

Сосредоточившись на экономических, социальных и политических последствиях подъема капитализма в Европе, Маркс предположил, что эта система, основанная на существовании мощного меньшинства (буржуазии) и угнетенного большинства (пролетариата), породила классовый конфликт Потому что интересы двоих были разногласия, и ресурсы были несправедливо распределены между ними.

Внутри этой системы поддерживался неравный социальный порядок посредством идеологического принуждения, которое создавало консенсус - и принятие ценностей, ожиданий и условий, определяемых буржуазией. Маркс предположил, что работа по достижению консенсуса была проделана в «надстройке» общества, состоящей из социальных институтов, политических структур и культуры, и для чего он достиг консенсуса, была «база» экономических отношений производства.

Некоторые критики признают, что общества находятся в постоянном состоянии изменений, но отмечают, что значительная часть изменений является незначительной или инкрементальной, а не революционной. Например, многие современные капиталистические государства избегали коммунистической революции и вместо этого вводили сложные программы социального обслуживания. Хотя теоретики конфликта часто сосредотачиваются на социальных изменениях, на самом деле они также разработали теорию, объясняющую социальную стабильность. Согласно конфликтной перспективе неравенство во власти и вознаграждении встроено во все социальные структуры. Лица и группы, которые извлекают выгоду из любой конкретной структуры, стремятся ее поддерживать. Например, богатые могут бороться за сохранение своего привилегированного доступа к высшему образованию, выступая против мер, которые расширили бы доступ, таких как позитивные действия или государственное финансирование.

Р. Дарендорф рассматривал конфликты, как нормальное явление, которое присуще любому обществу. Так как одни индивиды осуществляют принуждение к другим. Концепция Р. Дарендорфа является более широкой с точки зрения изучения феномена конфликта.

В конце 50-60-хх годов 20 века в западной социологии возникает теория социальных конфликтов. Среди основных представителей теории конфликта можно отметить следующих ученых: К. Боулдинга, И. Галтунга, Р. Коллинза, Л. Козера, Д. Локвуда, Дж. Рекса.

Л. Козер в своих работах позиционирует социальный конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника, выделив тем самым многообразие ресурсов как причин конфликтного поведения и форм его протекания. Важным тезисом Л. Козера является утверждение о том, что конфликт служит стимулом создания и изменения норм и тем самым позволяет отношениям приспособиться к изменившимся условиям.

В рамках классической социологии организации (Э. Мэйо, Ф. Тэйлор и другие), школе научного управления (Ф. Гилбрет, Г. Гант, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и другие), административной школе (А. Файоль и другие), сторонников теории рациональной бюрократии М. Вебера конфликт всегда рассматривался с точки зрения негативного и нежелательного события.

Исследователи этих школ социологии считают, что конфликт необходимо немедленно разрешать, в случае возникновения, а еще лучше не допускать его вообще. Данные теории также направлены на определение задач, процедур и правил взаимодействия коллектива внутри организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Внедрение подобных механизмов позволяют устранить условия, которые способствуют развитию конфликтной ситуации, и позволяют более рационально разрешить сложившиеся конфликты.

Представители школы «Человеческих отношений» (Э. Мэйо, У. Диксон, В. Френч, С. Белл и другие) считали, что конфликты можно и нужно избегать. Исследователи данной школы признавали возможность появления противоречащий между общими и личностными целями участников организационного процесса, но при этом конфликт, в рамках данных исследований, рассматривался, как признак неэффективного управления и плохого взаимодействия между руководителем и подчиненными, так как хорошие взаимоотношения внутри коллектива повышают эффективность работы организации.

Современные западные и отечественные социологи, которые изучают процессы возникновения и протекания организационных конфликтов основывают свои исследования на современной теории конфликта.

Современная теория конфликта, в рамках которой мы можем выделить работы Р.А. Бэрона, Р.М. Крамера, У. Мастенбрука и других, выстраивается на том, что конфликты в организации не только возможны, но и необходимы. Во многих ситуациях организационные конфликты помогают выявить большее число проблем, разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию. Следовательно, такие конфликты делают процесс принятия решений эффективным.

В отечественной социологии проблематику конфликтов стали изучать только в 80-е годы 20 века. В отечественной социологии получила большое распространение теория «бесконфликтности общества». Позже в трудах Здравомыслова, А. Зайцева, А. Дмитриева и других получила широкое распространение разработка методологии исследования конфликтов, но опять же, данная методология направлена больше на исследование трудовых конфликтов.

Подводя итоги, мы можем определить конфликт, как обострение противоречий, трудноразрешимое по своей природе и связанное с эмоциональными переживаниями.

Объектом конфликта выступает существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самой конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, или оппонентами могут быть индивиды или группы индивидов, которые объединены общей целью и участвующие в конфликте. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

Организационные конфликты все чаще привлекают внимание исследователей. Они рассматривают организационные конфликты, как один из факторов, которые могут повлиять на эффективность деятельности организации. Давно было установлено, что больше 20% своего времени работники организации тратят на урегулирование конфликтов совершенно различного характера.

Согласно одной из теорий, люди в своей профессиональной жизни хотят расти и развиваться с ростом уровня ответственности и возможностей - точно так же, как в личной жизни. Тем не менее, многие иерархические организации ради эффективности делят рабочие места на специальности, предоставляя сотрудникам узкие сферы и обязанности, от которых они, как ожидается, будут хорошо работать. В результате сотрудники не могут использовать все свои таланты и способности, чувствовать себя ограниченными и неспособными развиваться. В результате возникает конфликт между сотрудниками и самой организацией. На индивидуальном уровне сотрудники могут испытывать чувство обиды и апатии. В некоторых случаях чувства могут приобретать более широкие масштабы, и сотрудники начинают формально или неформально организовываться - иногда формируя союзы. Организации, которые способствуют высокой степени специализации и небольшой мобильности, могут оказаться с более высоким оборотом в результате конфликта.

Самым распространенным видом конфликтов в организации являются организационные конфликты, которые возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятия, построения их по вертикальному иерархическому принципу.

Основным источником конфликтной ситуации в таком случае является противоборство индивидов, групп и структур по проблемам власти.

Подобная борьба проявляется в совершенно различных формах, как в скрытых, так и в явных.

Власть в любой организации всегда подразделяется на два типа: власть на основе должностной иерархии и власть на основе профессиональных знаний.

Главной практической проблемой всех современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способов использования знаний и контроля над исполнением.

Борьба между носителями разных типов власти, то есть административной и профессионального знания, является одним из самых распространенных видов внутриорганизационного конфликта.

Межличностные вертикальные конфликты являются формой организационного конфликта в организации.

Так как в организации предусмотрена иерархическая система распределения обязанностей, то наличие потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности начальства и подчиненных, что и порождает конфликтные ситуации.

Как мы уже говорили, функционирование организации осуществляется в соответствии с четко сформулированными целями и задачами, которые определяют деятельность организации и ее специфику. При этом сотрудники организации имеют свои индивидуальные цели, которые постоянно пересекаются в процессе трудовой деятельности.

Понятие организации трактуется с позиций разных направлений. Это может быть и специфика построения организации, лежащая в основе согласованного взаимодействия ее составляющих, и разнообразные целенаправленные процессы, способствующие совершенствования взаимодействия между элементами, и факторы, которые способствуют объединения людей для совместной реализации задач и целей.

Так же организация может трактоваться с точки зрения сегмента в структуре общества и эффективно функционирующей системы, которая учитывает условия внешней и внутренней среды.

Если учитывать многообразие связей в организации, безусловно можно предположить, что между людьми будут возникать конфликты, которые оказывают влияние на эффективность функционирования, текучку кадров, снижение объема продаж и так далее.

В основе всех организационных конфликтов лежат противоречия в оценке целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и последствий.

Специфика организационных конфликтов определяется особенностями ролевой структуры организации, подразумевающая выполнение сотрудниками деятельности в соответствии с поведенческими стереотипами. Роли отражаются на личности каждого сотрудника, зависят от социальных позиций и трудового поведения.

Так же роли крайне быстро закрепляются, иногда могут даже противоречить друг другу и оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудового поведения.

Структура организации оказывает непосредственное влияние на протекание конфликта внутри нее. Управление структурой осуществляется при помощи целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов, из-за чего в ней происходит разделение трудового процесса на отдельные элементы, в целях удобного контроля.

Специфика конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, которые затрагивают различные сферы жизнедеятельности.

При определении причин возникновения конфликта в организации выделяют объективные и субъективные причины возникновения конфликта.

К объективным причинам относятся события, которые не зависят от человека, а то время, как субъективные напрямую зависят от действий сотрудника. В реальной ситуации никогда не может быть четкого разделения причин на объективные и субъективные, всегда происходит их взаимосвязь.

К числу управленческих причин возникновения конфликтов мы относим недостатки организационной структуры организации. Так же существуют организационные факторы возникновения межличностных конфликтов в организации. Это отсутствие условий для труда, регулярные нарушение режима труда и отдыха и так далее.

Перечислить все возможные причины возникновения конфликтов практически невозможно, так как мы говорили ранее, что конфликт может возникнуть совершенно по любой причине.

Для того, чтобы вовремя пресекать появление конфликтов в организации, следует своевременно совершенствовать управление организации в целом, что улучшит общие показатели работы.

В этом проявляется одна из ролей межличностного конфликта в системе внутриорганизационных конфликтов. Конфликты помогают выявить существующие проблемы в организационной системе, совершенствоваться и развиваться в правильном курсе.

Цена конфликта для каждой из сторон конфликтной ситуации складывается из суммы трех величин:

ѕ Затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельности;

ѕ Ущерб, который наносится действиями противоборствующих сторон;

ѕ Потери, которые связаны с ухудшением общей ситуации в организации.

Цена выхода из конфликтной ситуации состоит из разности между утратами и приобретениями, с которыми связан выход. Под утратами понимается потеря каких-то приобретений, статуса, перспектив, в том числе затраты на реорганизацию и нахождение новых возможностей.

Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.

Таким образом конфликтная ситуация внутри организации может привести как к негативным последствиям, так и к положительным, что происходит значительно реже.

Благодаря диагностике конфликта можно выявить причину возникновения конфликтной ситуации, отдельного человека, создавшего подобную ситуацию или целую группы людей.

Это поможет при построении управленческих решений создать более эффективную деятельность организации, убрав конфликтующее звено.

Для того, чтобы правильно управлять конфликтами в организации необходимо проводить организационно-управленческие мероприятия, которые направлены на снижение уровня конфликтов в организации.

Это правильный отбор персонала и четкая кадровая политики. Например, если проводить психологические тестирование соискателей, прежде, чем взять их на работу, появится возможность значительно снизить вероятность появления в коллективе личностей, склонных к созданию конфликта.

Так же требуется поддержание авторитета руководителя. Так как высокий авторитет руководителя является серьезным средством для сохранения стабильных отношений среди сотрудников.

Необходимо правильное создание имиджа организации, привлечение психологов и социологов для социально-психологических тренингов и так далее. Конфликтные ситуации в организации обладают некоторым набором особенностей, учитывая которые можно заблаговременно предупредить возникающую конфликтную ситуацию:

ѕ Высокая прогнозируемость;

ѕ Особенности иерархичной структуры организации;

ѕ Общая структура распределение обязанностей сотрудников организации;

ѕ Разделение обязанностей по вертикали и горизонтали. 28

Конфликт является многоплановым явлением, которое характеризуется возникновением непонимания между сторонами. Непонимание встречается в разных формах и видах в организации с зависимости от факторов, рассмотренных выше. На наш взгляд, не менее важным представляется изучение особенностей организационного конфликта, поэтому мы переходим к заключительной части нашего параграфа - этапам организационного конфликта.

Мы выделим 10 основных этапов или по-другому фаз, которые проходит организационный конфликт:

ѕ Исходное положение дел;

ѕ Инициирующая сторона;

ѕ Ответные меры, то есть готовность к переговорному процессу и изменению исходного положения дел;

ѕ Отсутствие взаимопонимание;

ѕ Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

ѕ Использование силы в ходе демонстрации отстаивания своих интересов;

ѕ Мобилизация контрресурсов;

ѕ Тупиковая ситуация;

ѕ Осознание тупиковой ситуации;

ѕ Переосмысление собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации.

В социологии управления различают следующие виды стратегий поведения в конфликтной ситуации:

ѕ Уход;

ѕ Принуждение;

ѕ Компромисс;

ѕ Уступка;

ѕ Сотрудничество.

Выбор стратегии ухода подразумевает стремление избежать участия в конфликтной ситуации. Данное поведение не оказывает существенного влияния на межличностные отношения и играет роль взаимной уступки.

Стратегия принуждения подразумевает отстаивание личных интересов по отношению интересов оппонента конфликта. Данная стратегия является чаще всего деструктивной, кроме некоторых случаев. Например, при защите интересов от посягательства на них со стороны оппонента или же при угрозе существования организации и коллектива.

Стратегия компромисса подразумевает наличие баланса интересов участников конфликтной ситуации. Межличностные отношения в данном случае поднимаются на новый уровень, так как происходит взаимный учет интересов сторон. Это положительно сказывается на деятельности всей организации.

Стратегия уступки ориентирована на уход от проблемы. В таких случаях одна сторона жертвует своими интересами в пользу другой. Для дальней деятельности организации это может сказаться негативно, так как появляется возможность возникновения новой конфликтной ситуации.

Выбор стратегии сотрудничества является самой оптимальной для деятельности всей организации. При данной стратегии проявляется не только учет интересов сторон конфликта, но и их дальнейшее желание признавать ценность межличностных отношений. Благодаря принятию данной стратегии появляется возможность для совместного решения возникшей конфликтной ситуации.

Именно поэтому понимание основ конфликтного взаимодействия является важной задачей, как для руководителя, так и для служб управления персоналом. В связи с этим, мы рассмотрим более комплексно понятие конфликта для социологии управления.

1. В социологии управления существует множество определений понятия «конфликт», мы рассмотрели несколько точек зрения на данный феномен, многие из них совпадали в определении проблемного поля, но были и уникальные определения. Рассмотрев достаточно широкий круг определений, мы создали собственное определение, которое систематизирует прошлые определения данного феномена. Согласно нашему определению: «Конфликт - это процесс обострения противоречий, трудноразрешимый по своей природе и связанный с высоким уровнем эмоциональных переживаний, феномен». Объектом конфликта всегда выступает конфликтоген, который является центром разногласий. При этом, объект конфликта возникает задолго до разгорания самой конфликтной ситуации. Субъектами конфликта выступают как отдельные индивиды, так и группы людей, объединенные определенной целью участия в конфликте. Зачастую эта цель находится в желании достичь своих индивидуальных интересов.

2. Организационные конфликты также активно рассматриваются в современной социологии управления. Исследователи организационных конфликтов рассматривают данный феномен с точки зрения уровня влияния на эффективность деятельности организации. Главной практической проблемой всех современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способов использования знаний и контроля над исполнением. Функционирование организации осуществляется в соответствии с четко сформулированными целями и задачами, которые определяют деятельность организации и ее специфику. При этом сотрудники организации имеют свои индивидуальные цели, которые постоянно пересекаются в процессе трудовой деятельности. На этой почте самым распространенным типом конфликта в организации становится конфликт горизонтали и вертикали, в котором сотрудники хотят получить больший уровень влияния на ситуацию.

3. Само определение организации также трактуется с разных сторон. Это может быть и специфика построения организации, лежащая в основе согласованного взаимодействия ее составляющих, и разнообразные целенаправленные процессы, способствующие совершенствования взаимодействия между элементами, и факторы, которые способствуют объединения людей для совместной реализации задач и целей. Так же организация может трактоваться с точки зрения сегмента в структуре общества и эффективно функционирующей системы, которая учитывает условия внешней и внутренней среды. Структура организации оказывает непосредственное влияние на протекание конфликта внутри нее.

4. При определении причин возникновения конфликта в организации выделяют объективные и субъективные причины возникновения конфликта. К числу управленческих причин возникновения конфликтов мы относим недостатки организационной структуры организации. Так же существуют организационные факторы возникновения конфликтов в организации: отсутствие условий для труда, регулярные нарушение режима труда и отдыха и так далее.

5. Цена выхода из конфликтной ситуации состоит из разности между утратами и приобретениями, с которыми связан выход. Под утратами понимается потеря каких-то приобретений, статуса, перспектив, в том числе затраты на реорганизацию и нахождение новых возможностей. Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Таким образом конфликтная ситуация внутри организации может привести как к негативным последствиям, так и к положительным, что происходит значительно реже. Благодаря диагностике конфликта можно выявить причину возникновения конфликтной ситуации, отдельного человека, создавшего подобную ситуацию или целую группы людей.

2. Теоретическое отражение феномена организационного конфликта в работах современных социологов

Представители ранних школ управления, особенно сторонники школы человеческих отношений, полагали, что конфликт - признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В социологии управления отношение к организационным конфликтам меняется от понимания конфликта, как исключительно негативного фактора.

При этом, слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на развитие определенного уровня конфликтности.

Определение конфликта, как условия развития организации возникло в социологии управления еще в 20 столетии и разрабатывалось в рамках концепции организационного развития.

Конфликт рассматривался, как инструмент диагностики и коррекции, при нарушении ритма целостной социально-производственной системы.

Кибанов А.Я. полагает, что: «Конфликт наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия сторон в организации».

По мнению Кишкеля Е.В.: «Организационным конфликтом является столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношении людей, формальными и неформальными объединениями и обусловлено различием взглядов, позиций и интересов».

Конфликт в таком представлении является многоуровневым явлением, ключевым элементом которого становится разногласие между отдельными членами организации.

Приведя ряд определений и трактовок определению конфликта, можно придти к выводу, что прослеживается некая общая черта между этими понятиями, которая указывает, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Исход конфликтов может быть непредсказуемым, так как существует большое разнообразие возможных вариантов поведения участников, обусловленного психологией, скрытыми целями, различными факторами. Но тем не менее конфликт можно прогнозировать.

Фоновая неудовлетворенность работников организаций существует всегда, но лишь при особых обстоятельствах достижения определенной планки перерастает в недовольство и агрессию. Работник организации вступает в конфликт в том случае, когда он не может предотвратить это или происходит значимая для него ситуация. Это обусловлено тем, что конфликт связан напрямую с человеческой психикой, поэтому важную роль в развитии и возникновении конфликта играют конфликтогены, то есть слова, действия или же бездействия, которые способствуют возникновению конфликта.

Суть конфликтогенов объясняется чувствительностью людей к словам окружающих.34 Эта, иногда чрезмерная чувствительность, обусловлена желанием защитить себя и свое достоинство от посторонних вмешательств. Конфликты возникают по причине разного восприятия мира и ситуации вокруг каждого человека по отдельности или группы людей в целом.

Организационный конфликт определяется сознательным поведением одной стороны, вызывающее ответные противодействие другой стороны. В результате все это приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности и другим негативным последствиям.

Для того, чтобы эффективно управлять организационными конфликтами нам необходимо изучить виды конфликтов, способы их возникновения и методы их разрешения.

Первую классификацию конфликтов мы взяли из исследований Кабанченко Т.С., который делит конфликты, исходя из причин возникновения организационного конфликта:

ѕ «Конфликт целей», характеризуется разным видением сторон желаемого результата деятельности в будущем;

ѕ «Конфликт познания», состоит в том, что стороны конфликта имеют альтернативные взгляды или идеи по решаемой проблеме;

ѕ «Чувственный конфликт», существует, когда у сторон конфликта различны чувства и эмоции, которые лежат в основе их взаимоотношения.

С точки зрения содержания конфликтов ситуации, по мнению Е.Г. Молла, различают:

ѕ Адаптационный конфликт. Он является результатом изменения окружающего социума человека, появление новых требований и так далее. Чаще всего это переход на новое место работы;

ѕ Конфликт взаимоотношений «руководитель-подчиненный»;

ѕ Конфликты, которые связаны с ошибками. Конфликты, которые определяются ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении;

ѕ Конфликт-противостояние. Связан такой тип конфликта с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. 36

Если рассматривать типологию конфликта с точки зрения участников организационных конфликтов, то различают:

ѕ Межличностный конфликт;

ѕ Внутригрупповой конфликт;

ѕ Межгрупповой конфликт.

Если рассматривать организационные уровни, к которым принадлежат стороны, то конфликты бывают:

ѕ Горизонтальный конфликт. Имеет место между равными по статусу частями организации, чаще всего это конфликты целей, оценки вклада и значимости;

ѕ Вертикальный конфликт. Конфликт между разными уровнями управления в организации. Возникновение такого рода конфликтов обусловлено влиянием на вертикальные связи в организационной структуре.

Возникшие последствия организационных конфликтов также определяют определенную классификацию конфликта в организации:

ѕ Конструктивное разрешение конфликта. Создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона и формируются установки на сотрудничество;

ѕ Деструктивное разрешение конфликта. Возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, что препятствует разрешению конфликта в будущем.

Особенностью организационных конфликтов является не столько негативная окрашенность, а иногда даже нужность такого конфликта в некоторых ситуациях. Так как такого рода конфликты позволяют расширить информацию о проблеме, улучшают взаимопонимание и обеспечивают разрядку психологической напряженности, а также стимулируют появление новых идей в организации.

Большое значение имеют ситуации, при которых конфликт и возникает. В одних случаях такая ситуация тормозит конфликт, в других наоборот стремительно развивает.

В любой организации существует множество объективных причин, способствующих обострению ситуации. Это может быть появление информации, которая выгодна для одной стороны и неприемлема для другой, слухи и сплетни, что стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников организации. Расхождение идей и целей сотрудников с целями организациями являются существенным поводом для возникновения различных конфликтов. Поводом для возникновения конфликта в организации может служить практически любое событие: события в личной жизни работника, болезненное состояние, усталость, повышенное нервное возбуждение и так далее.

В социологии управления выделяют несколько подходов к изучению возникновения организационного конфликта:

ѕ Личностно-ориентированный подход. Причины возникновения конфликтов находятся в эмоционально-волевых различиях работников;

ѕ Мотивационно-ориентированный подход. Причины возникновения конфликтов отражаются в мотивационных предпосылках поведения сотрудников в совместной деятельности;

ѕ Интегральный подход. Объединяет черты личностно- ориентированного и мотивационно-ориентированного подходов.

Источник конфликтности сотрудников находится в склонности усмотрения причины разногласий в поведении, мнениях и целях людей. Негативные проявления рассматриваются более необоснованными, по сравнению с собственным поведением.

Для того, чтобы управлять конфликтом необходима его диагностика, то есть определение основных составляющих конфликта. Когда проводят диагностику сложно выявлять субъекты конфликта и их затронутые интересы.

Мы обратимся к работам Н.В. Гришиной, которая предполагает, что для проведения диагностики конфликта необходимо определить:

ѕ Истоки конфликта, субъективные и объективные переживания сторон, способы борьбы, противоречий мнений, событий и затронутых интересов;

ѕ Историю конфликта, то есть, другими словами, его биографию. Здесь подразумевается среда, в которой конфликт развивался.

ѕ Участников конфликта;

ѕ Позиции и отношения сторон, их взаимосвязи, ролей и так далее;

ѕ Исходные отношения к конфликту. То есть определить желания сторон в завершении конфликта, их ожидания, надежды и цели.

Источниками информации для диагностики выступают наблюдения, беседы с руководством и подчиненными, неформальными лидерами, друзьями сторон, свидетелями конфликта и так далее.

Этап диагностики конфликта, по мнению Азарнова Н.Н., «предполагает сбор и оценку информации по определенным проблемам».

Во-первых, по объекту конфликта. Определяется является ли объект материальным, социальным или идеальным и насколько он затрагивает интересы каждой из сторон.

Во-вторых, узнают общие данные об оппоненте, его психологические особенности, цели, интересы и те действия, которые он предпринял в конфликте. В-третьих, определяются причины, которые привели к конфликту. Затем изучается социальная среда, то есть ситуация в компании, в которой развивался конфликт.

Для выявления конфликтов используются различные методы, которые мы рассмотрим ниже.

Начнем мы с методы картографии конфликта, который разработали Корнелиус Х. и Фэйр Ш. в 1992 году. Суть данного метода заключается в графическом изображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в определение основной проблемы, потребностей и опасений сторон конфликта, способов устранения причин, которые привели к конфликту.

Данный метод проходит в несколько этапов. На первом этапе происходит описание проблемы в общих чертах, то есть определяется предмет конфликта. На данном этапе определяют природу конфликта, но не происходит полного отражения сути проблемы. На втором этапе выявляют участников конфликтной ситуации. В список вносятся как отдельные лица, так и группы людей и даже целые отделы организации. Людей, которые связаны вместе какими-либо действия, приведшими к конфликту, на этом этапе объединяют. Третий этап подразумевает перечисление основных потребностей и опасений, которые связаны с этой потребностью, всех основных участников конфликтной ситуации. Выявляются мотивы поведения, стоящие за действия участников конфликта. Поступки людей в таком случае определяются их желаниями, целями и мотивами, которые необходимо определить.

На карте конфликта главное место отводится проблеме, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует разрешения. Затем обозначают стороны, которые непосредственно участвуют в конфликте, их интересы и опасения. Так же указываются лица, которые непосредственно не участвуют в конфликте, но их интересы так же могут быть задеты дальнейшими действиями конфликтующих. Карта является инструментом, который позволяет описать элементы конфликтной ситуации, что очень помогает в управленческой практике по диагностике и предупреждению конфликтных ситуаций.

В российской социологии управления так же существуют определенные методы выявления конфликтной ситуации.

Довольно известной является модульная методика диагностики межличностных конфликтов Анцупова А.Я.

Модульная структура включает четыре базовые измерительные шкалы:

ѕ Отношение к каждому члену группы;

ѕ Представление об отношении каждого к нему самому;

ѕ Качество выполнения должностных обязанностей;

ѕ Развитость нравственных качеств.

Сравнение ответов на первые два вопроса помогает выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные взаимодействия в группе. Последние два базовых модуля помогают количественно определить остроту и интенсивность конфликтов.

Разработанная Анцуповым А.Я. методика «позволяет выявить сотрудников, которые имеют наибольшее количество конфликтных взаимоотношений». Так же возможно определить ранг каждого сотрудника в коллективе по каждой шкале, выяснить, насколько руководитель объективно представляет ситуацию в коллективе. Так же, помимо определения тенденций развития взаимоотношений в организации, позволяет количественно оценить характер взаимоотношений между сотрудниками.

Еще одним методом диагностики конфликтов выступает метод эксперимента. Для этого метода используются деловые игры-задания, которые позволяют исследовать конфликтное взаимодействие в лабораторных условиях. Игры-задания связаны с распределением общих ресурсов и необходимостью совместной заботы о них. Эти задания могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же обучению людей правильным стратегиям действий и поведения в той или иной ситуации.

Вторым вариантом проведения эксперимента является создание в лабораторных условиях реального конфликта между участниками. Обычно двум людям даются задания, которые противоречат друг другу. И с помощью этого изучается поведение в конфликтной ситуации и реагирование участников на саму конфликтную ситуацию.

Такие эксперименты, которые искусственно провоцируют конфликт чаще всего кратковременные, но есть исследователи, которые используют такие эксперименты при анализе реально существовавших конфликтных ситуаций.

Методы, которые применяются для изучения межличностных конфликтов зачастую не могут быть применены для диагностики межгрупповых конфликтов. Особенно это касается тестовых методик, социометрии и эксперименты. Так же ограничено используют метод наблюдения и самое большое распространение получил ретроспективный анализ. Причина этого заключается в сложности, масштабности и многоуровневом характере протеканиях конфликтных ситуаций. Именно поэтому на практике чаще всего применяются методы математического моделирования и качественные методы.

К качественным методам относят анализ, синтез, индукцию, дедукцию, исторический и логические методы, обобщение, сравнение и так далее.

Анализ подразумевает мысленное расчленение исследуемого предмета на составные части и выделения отдельных признаков предмета для дальнейшего изучения, как части целого. Выделяются структурные элементы конфликта и проводят анализ поведения оппонентов, то есть их мотивы, интересы, тактики по отдельности.

Синтезом является метод познания, при котором происходит мнимое соединение сложенных элементов исследуемого предмета, его свойств, которые были расчленены в результате анализа. Далее происходит изучение такого предмета, как единого целого. При помощи этого методы раскрывается место и роль каждого элемента в системе.

Индуктивный метод применяют тогда, когда общий вывод делают из частных предпосылок. Результаты изучения отдельных фрагментов, событий и фактов индуктивно обобщаются, что позволяет раскрыть общие закономерности функционирования конфликтной ситуации.

Дедуктивный метод представляет собой выделение частного положения из общего. Исследователь от общего возвращается к конкретному, но не исходному предмету, а более обогащенному знаниями об его отдельных составляющих.

Исторический метод применяются при изучении «биографии» конфликта. Изучают процесс развития конфликта, от его возникновения и до последней стадии завершения. Этот метод позволяет изучить отдельные обстоятельства, при которых зарождался конфликт, а также оценить роль тех или иных людей в развитии конфликтной ситуации, рассмотреть завершение конфликта для дальнейшего прогнозирования схожих ситуаций.

Логический метод позволяет использовать средства и способы логического описания и объяснения конфликтной ситуации. Этот метод основан на формах мышления и законах диалектического. Использование такого метода позволит избежать ошибок в определении направлений предотвращения возникновений конфликтных ситуаций и поможет реализовать логически правильную процедуру завершения конфликта.

Логический метод связан с историческим, так как одних исторических фактов мало для получения полных представлений о картине происходящего, их требуется анализировать.48 Именно поэтому без логической обработки исторических фактов не обойтись при исследовании конфликтной ситуации.

Обобщение подразумевает исследование свойств, связей и отношений конфликта, которые характеризуют не отдельно взятый конфликт, а целую категорию однородных конфликтов. При применении данного метода необходимо выделять единичное, которые свойственно только этому ряду конфликтных ситуаций.

Сравнительный метод заключается в сопоставлении ряда аспектов конфликта и выяснения сходства или различия их проявлений в различных конфликтных ситуациях. В результате устанавливаются различия в параметрах конфликта, которые позволяют управлять конфликтными процессами.

Математическое моделирование позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития. Математическое моделирование не только позволяет проанализировать факты, но и составить прогнозы на дальнейшее развитие ситуации. Математическое моделирование позволяет заменить непосредственный анализ конфликтов анализом свойств и характеристик математических моделей. Модельные описания позволяют изучить возможное развитие конфликта, с целью определения оптимального варианта урегулирования. В математическую модель конфликта включают параметры и его характеристики. Параметры служат отражением внешний условий и являются постоянными характеристиками конфликта, а переменные составляющие - это те характеристики, которые есть только в конкретной конфликтной ситуации. Необходимым условием математического моделирования выступает содержательное и операционное описание переменных и параметров.

Для исследования конфликтных ситуаций используют следующие типовые математические модели:

ѕ Модель вероятностного распределения;

ѕ Статистические исследования зависимостей;

ѕ Марковские цепи;

ѕ Модели целенаправленного поведения;

ѕ Теоретические модели;

ѕ Имитационные модели.

Методики, которые ориентированы на предметную методологию в блоке описания реального состояния объекта обычно основываются на опросных методах: беседа, анкетирование и интервью.

Для того, чтобы рассмотреть конфликт в рамках организации, необходимо определить саму специфику определения организации. Организацией можно назвать не только объединение групп людей для получения прибыли, но и объединение совокупности людей, связанных определенными отношениями. Коллектив внутри организации объединяет не только общая цель организации, но и интересы, цели, принципы каждого отдельного участника организации.

Организационным конфликтом можно назвать особый вид конфликта, вызванный особенностями внутреннего устройства организации, взаимодействиями внутри коллектива по вертикали и горизонтали. Особенной чертой организационных конфликтов выступает следствие внутренней иерархичной структуры. Так же большую роль в возникновении, протекании и решении организационного конфликта играют следующие элементы:

ѕ Использование должностных инструкций каждого сотрудника;

ѕ Внедрение формальных структур управления внутри организации;

ѕ Наличие мотивационных составляющих оплаты труда сотрудников и так далее.

Основным определением организационного конфликта является несогласие отдельных лиц или групп в организации, которые могут сосредоточиться на факторах, начиная от распределения ресурсов и разделения зон ответственности до общего направления организации. С одной точки зрения, организационный конфликт дает отрицательные результаты. Конфликты вызывают стресс, что снижает удовлетворенность работников. Это снижение удовлетворенности может привести к увеличению текучести кадров. Конфликт может также снизить доверие к руководителям и другим сотрудникам, которые могут замедлять или останавливать прогресс в проектах. Нагромождение внутренних негативных последствий, таких как утраченное доверие и замедление прогресса, может негативно отразиться на удовлетворенности клиентов организации, что в свою очередь снижает эффективность деятельности организации.

С другой точки зрения, организационный конфликт представляет собой возможность продуктивных изменений. В основе этого подхода лежит использование эффективной коммуникации. Организационные конфликты развиваются по определенной причине. Признавая существование конфликта и объясняя его источник, руководство организации открывает двери для творческих решений. В некоторых случаях отсутствует приемлемое решение для всех сторон, вовлеченных в конфликт на рабочем месте.

Основная причина повышения уровня конфликтности внутри организации лежит в том, что организация основывается на способности людей к определенному виду деятельности, их потребность в осуществлении деятельности. Другими словами, организация опирается на субъективные мотивы поведения отдельных индивидов и групп. Но организация должна ориентироваться и на личностные мотивы выбора своих сотрудников, что является внешними и внутренними факторами, влияющими на уровень конфликтности в организации.

Другой немало важной причиной повышения уровня конфликтов в организации является тот факт, что в процессе внутреннего взаимодействия при указании целей извне, отсутствует строгое распределение структуры и обязанностей. Сотрудники начинают действовать ситуативно.

В современной социологии управление распространено мнение, что организационные конфликты не только возможны, но и необходимы. В ряде ситуаций конфликтные столкновения могут помешать удовлетворению и достижению общих целей организации, но зачастую появление конфликтных ситуаций позволяет расширить кругозор числа альтернатив, проблем и способов их разрешения.

Конфликт может быть достаточно функциональным, приводящим организацию к повышению уровня эффективности, создавая положительные последствия для сотрудников и организации. Благодаря такой функции конфликта возникающие проблемы можно достаточно полноценно проанализировать и принять меры к искоренению проблемных ситуаций в будущем. Также конфликт может быть дисфункциональным, приводя организацию к снижению эффективности, создавая раздробленность сплоченности коллектива и по горизонтали, и по вертикали. Поэтому очень важно подходить к изучению конфликта, как к социальному процессу, напрямую влияющему на функционирование всех структуры и системы организации.

1. Для правильного теоретического отражения феномена организационного конфликта, мы провели концептуализацию понятия «конфликт» в известных работах социологов и исследователей смежных дисциплин. Представители ранних школ управления, особенно сторонники школы человеческих отношений, полагали, что конфликт - признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В социологии управления отношение к организационным конфликтам меняется от понимания конфликта, как исключительно негативного фактора. Определение конфликта, как условия развития организации возникло в социологии управления еще в 20 столетии и разрабатывалось в рамках концепции организационного развития.

...