Теоретико-методологический анализ феномена организационного конфликта в современной теоретической социологии

2. Исход конфликтов может быть непредсказуемым, так как существует большое разнообразие возможных вариантов поведения участников, обусловленного психологией, скрытыми целями, различными факторами. Но тем не менее конфликт можно прогнозировать. Фоновая неудовлетворенность работников организаций существует всегда, но лишь при особых обстоятельствах достижения определенной планки перерастает в недовольство и агрессию. Работник организации вступает в конфликт в том случае, когда он не может предотвратить это или происходит значимая для него ситуация. Это обусловлено тем, что конфликт связан напрямую с человеческой психикой, поэтому важную роль в развитии и возникновении конфликта играют конфликтогены, то есть слова, действия или же бездействия, которые способствуют возникновению конфликта.

3. Мы рассмотрели также множество классификаций конфликта в организации и выявили, что конфликтные ситуации можно рассматривать в разных срезах, в зависимости от объекта и субъекта анализа. Конфликты можно рассматривать с точки зрения участников (межличностный, внутригрупповой, межгрупповой конфликты), с точки зрения организационных уровней (горизонтальные и вертикальные), с точки зрения причин возникновения конфликтов (конфликты целей, познания, чувственный конфликт и так далее).

4. В социологии управления выделяют несколько подходов к изучению возникновения организационного конфликта:

ѕ Личностно-ориентированный подход;

ѕ Мотивационно-ориентированный подход;

ѕ Интегральный подход.

5. Для того, чтобы управлять конфликтом необходима его диагностика, то есть определение основных составляющих конфликта. Когда проводят диагностику сложно выявлять субъекты конфликта и их затронутые интересы. Методы, которые применяются для изучения межличностных конфликтов зачастую не могут быть применены для диагностики межгрупповых конфликтов. Особенно это касается тестовых методик, социометрии и эксперименты. Так же ограничено используют метод наблюдения и самое большое распространение получил ретроспективный анализ. Причина этого заключается в сложности, масштабности и многоуровневом характере протеканиях конфликтных ситуаций. Именно поэтому на практике чаще всего применяются методы математического моделирования и качественные методы. К качественным методам относят анализ, синтез, индукцию, дедукцию, исторический и логические методы, обобщение, сравнение и так далее. Анализ подразумевает мысленное расчленение исследуемого предмета на составные части и выделения отдельных признаков предмета для дальнейшего изучения, как части целого. Выделяются структурные элементы конфликта и проводят анализ поведения оппонентов, то есть их мотивы, интересы, тактики по отдельности. Синтезом является метод познания, при котором происходит мнимое соединение сложенных элементов исследуемого предмета, его свойств, которые были расчленены в результате анализа. Далее происходит изучение такого предмета, как единого целого. При помощи этого методы раскрывается место и роль каждого элемента в системе.

6. Организационным конфликтом можно назвать особый вид конфликта, вызванный особенностями внутреннего устройства организации, взаимодействиями внутри коллектива по вертикали и горизонтали. Особенной чертой организационных конфликтов выступает следствие внутренней иерархичной структуры.

Заключение

организационный конфликтный межличностный

В социологии управления существует множество определений понятия «конфликт», мы рассмотрели несколько точек зрения на данный феномен, многие из них совпадали в определении проблемного поля, но были и уникальные определения. Рассмотрев достаточно широкий круг определений, мы создали собственное определение, которое систематизирует прошлые определения данного феномена.

Согласно нашему определению: «Конфликт - это процесс обострения противоречий, трудноразрешимый по своей природе и связанный с высоким уровнем эмоциональных переживаний, феномен».

Объектом конфликта всегда выступает конфликтоген, который является центром разногласий. При этом, объект конфликта возникает задолго до разгорания самой конфликтной ситуации. Субъектами конфликта выступают как отдельные индивиды, так и группы людей, объединенные определенной целью участия в конфликте. Зачастую эта цель находится в желании достичь своих индивидуальных интересов.

Организационные конфликты также активно рассматриваются в современной социологии управления. Исследователи организационных конфликтов рассматривают данный феномен с точки зрения уровня влияния на эффективность деятельности организации.

Главной практической проблемой всех современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способов использования знаний и контроля над исполнением. Функционирование организации осуществляется в соответствии с четко сформулированными целями и задачами, которые определяют деятельность организации и ее специфику. При этом сотрудники организации имеют свои индивидуальные цели, которые постоянно пересекаются в процессе трудовой деятельности. На этой почте самым распространенным типом конфликта в организации становится конфликт горизонтали и вертикали, в котором сотрудники хотят получить больший уровень влияния на ситуацию.

Само определение организации также трактуется с разных сторон. Это может быть и специфика построения организации, лежащая в основе согласованного взаимодействия ее составляющих, и разнообразные целенаправленные процессы, способствующие совершенствования взаимодействия между элементами, и факторы, которые способствуют объединения людей для совместной реализации задач и целей. Так же организация может трактоваться с точки зрения сегмента в структуре общества и эффективно функционирующей системы, которая учитывает условия внешней и внутренней среды. Структура организации оказывает непосредственное влияние на протекание конфликта внутри нее.

При определении причин возникновения конфликта в организации выделяют объективные и субъективные причины возникновения конфликта. К числу управленческих причин возникновения конфликтов мы относим недостатки организационной структуры организации. Так же существуют организационные факторы возникновения конфликтов в организации: отсутствие условий для труда, регулярные нарушение режима труда и отдыха и так далее.

Цена выхода из конфликтной ситуации состоит из разности между утратами и приобретениями, с которыми связан выход. Под утратами понимается потеря каких-то приобретений, статуса, перспектив, в том числе затраты на реорганизацию и нахождение новых возможностей. Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Таким образом конфликтная ситуация внутри организации может привести как к негативным последствиям, так и к положительным, что происходит значительно реже.

Благодаря диагностике конфликта можно выявить причину возникновения конфликтной ситуации, отдельного человека, создавшего подобную ситуацию или целую группы людей.

Для правильного теоретического отражения феномена организационного конфликта, мы провели концептуализацию понятия «конфликт» в известных работах социологов и исследователей смежных дисциплин. Представители ранних школ управления, особенно сторонники школы человеческих отношений, полагали, что конфликт - признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В социологии управления отношение к организационным конфликтам меняется от понимания конфликта, как исключительно негативного фактора. Определение конфликта, как условия развития организации возникло в социологии управления еще в 20 столетии и разрабатывалось в рамках концепции организационного развития.

Исход конфликтов может быть непредсказуемым, так как существует большое разнообразие возможных вариантов поведения участников, обусловленного психологией, скрытыми целями, различными факторами. Но тем не менее конфликт можно прогнозировать.

Мы рассмотрели также множество классификаций конфликта в организации и выявили, что конфликтные ситуации можно рассматривать в разных срезах, в зависимости от объекта и субъекта анализа. Конфликты можно рассматривать с точки зрения участников (межличностный, внутригрупповой, межгрупповой конфликты), с точки зрения организационных уровней (горизонтальные и вертикальные), с точки зрения причин возникновения конфликтов (конфликты целей, познания, чувственный конфликт и так далее).

Литература

1. Абдулазизова А.С. Управление конфликтами // Экономика и социум. 2016. № 5-1 (24). С. 77-80.

2. Азарнов Н.Н., Азарнова А.Н. Способы предупреждения межличностных конфликтов в производственных организациях// Вестник Российского нового университета. 2014. № 1. С. 38-40.

3. Азитова Г.Ш., Аглиева Р.Ф. Конфликт: пути выхода из конфликта // В сборнике: Материалы студенческого научного кружка "Человек. Общество. Современность" Москва, 2016. С. 106-107.

4. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговора и разрешение конфликтов. - Казань, 2008.

5. Анисимова В.В. Понятие конфликта в деятельности следователя. Ситуация конфликта // В сборнике: Фундаментальные проблемы науки сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 191-195.

6. Анцупова А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология. - М., 2010.

7. Афанасьева Е.А. Основы конфликтологии. // Учебное пособие / Саратов, 2014.

8. Бабосов Е.М. Конфликтология. - М.: Амалфея, 2012. - 324с.

9. Беленцов С.И., Копылова Т.Ю. Конфликтология// учебное пособие / Курск, 2014.

10 Белоусова А.Б., Хавронина А.Б. Гендерные особенности участников вертикальных межличностных конфликтов в современной организации// Вестник Казанского технологического университета. 2013. Т. 16. № 15. С. 157-163.

11 Битенова К.Д. Роль конфликтов в обществе и в трудовом коллективе// Вестник магистратуры. 2014. № 3-2 (30). С. 14-17.

Размещено на Allbest.ru