Институционализация лояльности в организациях: теоретико-методологический аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 22.00.01 - Теория, методология и история социологии

АНДРЮЩЕНКО ОКСАНА ВЛАДИМИРОВНА

Москва - 2011

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Государственный университет - Высшая школа экономики".

Научный руководитель:

НИКОЛАЕВ Владимир Геннадьевич, кандидат социологических наук, доцент.

Защита состоится "__"_______________ 2011 г. в ___________ часов на заседании диссертационного совета _____по адресу: ____, ауд.____.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки "Государственного университета - Высшая школа экономики".

Автореферат разослан "___"____________ 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета _______.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Актуальность темы лояльности имеет двойственную природу. С одной стороны, приходиться признать, что современная теория лояльности, выросшая из индустриальной психологии, исчерпала свой психологический ресурс и нуждается в социологической интервенции, что существенно обогатило бы ее и дало новый импульс ее развитию. С другой стороны, и для социологии концепция лояльности может оказаться весьма полезной.

Исторически сложилось так, что понятие "лояльность" в социологии и даже социологии организаций оказалось вытесненным "на задворки". Захваченное организационной практикой, оно быстро стало объектом прикладных исследований, редко обращающихся к социологическому наследию. В результате понятие лояльности быстро приобрело спекулятивный характер, наводнило популярную управленческую литературу и тем самым окончательно дискредитировало себя среди теоретиков социологии. Тем не менее, исследования лояльности могут стать одной из стратегических точек в поисках ответа на вопрос, почему общество или какой-то его сегмент в тот или иной момент являются именно такими, какими они являются, а не другими. Концепт лояльности является инструментом для поиска ответа на ключевой вопрос, почему люди делают именно то, что они делают, а не что-то другое, там, где они это делают, а не где-то еще, и так, как они это делают, а не как-то иначе. Исходя из этого, мы считаем полезным возвращение этого понятия в социологию и необходимой такую его переработку, которая бы сделала его социологически продуктивным.

Препятствие на этом пути - различия в понятийных аппаратах социологии и организационной психологии, которые пересекаются лишь отчасти. Так, в теоретической социологии прочные позиции занимают иные, хотя и содержательно близкие к "лояльности" понятия: "доверие", "солидарность", "согласие". С понятием приверженности их объединяет акцент на принятии институциональных ценностей и норм, делающем возможной устойчивую совместную деятельностью. В качестве функциональных эквивалентов лояльности могут рассматриваться власть и принуждение, при наличии которых добровольный характер действия исчезает, но достигается тот же результат - закрепление определенного нормативного порядка и обеспечение его принятия индивидами.

Поскольку лояльность выполняют функцию "привязывания" индивида к определенным объектам, составляющим упорядоченную социальную реальность, ее интерпретация может быть развернута в двух направлениях. Понимаемая как позитивное отношение к чему-либо, она может быть отождествлена с явлениями, характеризующими добровольность участия в совместной деятельности (доверие, согласие, солидарность). В этом случае в специальной теории лояльности нет нужды, поскольку не выделяется ее обособленный предмет. Второе направление связано с трактовкой этого явления как интегральной репрезентации установки и поведения, которая может иметь в своем основании как механизмы доверия и солидарности, так и механизмы власти и принуждения. В зависимости от конкретных условий степень их влияния на индивидуальное восприятие и поведение будет разной. В таком контексте понятие лояльности не может быть редуцировано к концептам, традиционно составляющим каркас социальной теории. Оно является своего рода надстройкой, вбирающей их. В связи с этим логично поставить вопрос: каким образом эта "надстройка" может быть описана средствами уже существующих теорий?

Научная разработанность темы. В силу своего периферийного положения в социологии лояльность оказалась распылена между смежными понятиями и категориями. В качестве самостоятельного явления она практически никогда не попадала в фокус внимания социологов. По этой причине при ее рассмотрении малопродуктивно, а то и невозможно прямое обращение к "большим" социологическим теориям. Они скорее формируют новые контексты для переопределения понятия лояльности, чем дают готовый для использования материал. В этом смысле содержание "лояльности" раскрывается через ее сравнение и демаркацию с понятиями, формирующими ее "положительный" и "отрицательный" полюса. С одной стороны, это солидарность, доверие, согласие, конформность, идентичность, кооперация, с другой - власть и принуждение. Анализ этих категорий мы находим у П. Штомпки, Ф. Фукуямы, Э. Гидденса, Дж. Коулмена, Н. Лумана, Дж. Г. Мида, Г. Блумера, Э. Фромма, Н. Элиаса, М. Фуко, М. Вебера, К. Маркса. Отдельно следует сказать о работах Т. Парсонса, в которых "лояльность" ("приверженность") рассматривается как самостоятельный феномен, в противовес общей тенденции к размыванию границ этого понятия.

В теориях среднего уровня "лояльность" тоже скорее подразумевается, чем присутствует в явной форме. Здесь мы можем найти анализ разных институционализированных форматов взаимодействия структуры и индивида. На этом уровне появляются описания "правил игры", характерных для конкретных ситуаций взаимодействия; они раскрываются через понятия "референтная группа" (Р. Мертон), "производственные отношения" (Г. Браверманн, М. Буравой), "бюрократическая структура" (М. Крозье), "формальная организация" (П. Блау), "организации карцерного типа" (М. Фуко). Именно эти правила определяют поведение, которое одобряется, формируется и поддерживается структурой. Понятие лояльности здесь присутствует косвенно и определяется через соответствие индивидуального поведения институциональным требованиям.

Теории среднего уровня, несмотря на свою специфичность, сохраняют поливариантность контекстов лояльности (к организации, группе и пр.). В прикладных же моделях лояльность рассматривается сугубо через призму организационных отношений. Несмотря на очевидную ограниченность, такой подход имеет некоторые преимущества. Формальная организация - это удобная платформа для изучения и моделирования отношений приверженности. Она локальна в пространстве и времени, что делает объект исследования более компактным и конкретным. Такая "точечная мишень" позволила сделать понятие лояльности операциональным и доступным для непосредственного изучения. Эмпирика как сильная сторона прикладных моделей лояльности - существенный аргумент для того, чтобы включить их в теоретический анализ, хотя в них социологическая теория по большей части оставлена в стороне. Концепты, составляющие каркас прикладной теории лояльности, представлены в работах Г. Беккера, Р. Кантер, Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса, Дж. Мейера и Н. Аллен, Т. Беккера, Д. Рэндалл и Дж. Коута, П. Морроу.

На определенном этапе использование такого локального контекста существенно продвинуло теорию лояльности за счет операционализации понятия приверженности и разработки измерительного инструментария. Однако на сегодняшний день этот ресурс практически исчерпан. Потенциал теоретических и методологических установок индустриальной психологии недостаточен для преодоления фрагментарности прикладных концепций. Требуется обращение к социологической традиции, которая в большей степени подходит на роль структурообразующего ядра реформированной теории лояльности.

Цель и задачи исследования. Цель исследования - описание и анализ процесса и механизмов институционализации организационной лояльности как комплексного феномена с поливариантными основаниями.

Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач:

1. проанализировать имеющуюся социологическую литературу, в которой рассматривается феномен лояльности, родственные ему явления (доверие, согласие, идентичность, конформность), а также явления-"антагонисты" (власть, принуждение);

2. эксплицировать из полученного теоретического массива теоретические модели и их элементы, пригодные для описания реконструированного контекста лояльности как комплексного феномена;

3. проанализировать имеющиеся прикладные модели лояльности на предмет определения существенных характеристик лояльности для дальнейшего их включения в социологическую теорию среднего уровня;

4. установить механизмы институционализации лояльности исходя из реконструированного контекста лояльности как комплексного феномена;

5. апробировать разработанную теорию среднего уровня на основе эмпирического исследования, опирающегося на ее методологические принципы.

Объект исследования - лояльность как сложный многомерный феномен.

Предмет исследования - основные параметры лояльности и способы их институционализации.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Трактовка лояльности как комплексного многомерного феномена предполагает обращение к интеракционистскому, структурно-функциональному, конфликтологическому, культурологическому подходам, теории обмена и теории рационального выбора.

При анализе дискурсов, в которых может быть развернута интерпретация лояльности, автор обращается к марксистской и постмарксистской концепции трудовых отношений (Г. Браверманн, М. Буравой), теориям власти (Н. Луман, П. Блау, С. Льюкс, М. Фуко), к концепциям, в которых в фокус исследовательского внимания попадают доверие, кооперативное поведение, лояльность и конформность (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Г. Мид, Э. Гидденс, Н. Элиас, Р. Мертон, Дж. Коулмен). Аксиологические основания деятельности рассмотрены с опорой на работы М. Вебера, Э. Фромма, Дж. Г. Мида.

Эмпирическую базу исследования составили данные, собранные методом полуструктурированного интервью. Серия интервью проводилась в период с 15 декабря 2009 г. по 1 мая 2010 г. Общее количество респондентов составило 40 человек.

Научная новизна исследования связана со следующими аспектами:

- в ситуации радикального разрыва между социологической теорией и прикладными исследованиями организационной лояльности в диссертационном исследовании представлена и обоснована авторская теория среднего уровня, позволяющая интегрировать фрагментированные прикладные концепты в рамках более масштабного дискурса;

- наряду с типовой функцией интеграции лояльность рассматривается как манипулятивный механизм отношений власти и подчинения;

- разработана авторская типология форм лояльности с учетом аксиологических характеристик приверженности;

- подробно описаны механизмы институционализации каждой из представленных форм лояльности, их возможности и ограничения;

- представлена наиболее полная систематизация подходов к пониманию и определению феномена лояльности. Основную базу составили англоязычные источники, не переведенные на русский язык и не используемые в отечественных разработках по теме лояльности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Лояльность - это интегральный, комплексный феномен, опирающийся как на механизмы доверия и солидарности, так и на механизмы власти и подчинения. Традиционно лояльность отождествлялась со смежными феноменами (доверие, идентичность, солидарность, согласие) и рассматривается как позитивный инструмент интеграции и поддержания и социального порядка. При этом полностью игнорируются аспекты, связанные с принудительной кооперацией, ее предпосылками и особенностями функционирования.

2. Как инструмент организационных манипуляций лояльность заменяет механизмы прямого принуждения в тех случаях, когда речь идет о необходимости интенсификации квалифицированного труда. В этих ситуациях непосредственное давление на работника влечет существенные издержки вследствие падения производительности и качества труда.

3. Для реализации манипулятивного потенциала лояльность должна обладать характеристиками локальности, зависеть от организационных условий и оперативно откликаться на организационное воздействие. В социологической теории явления, близкие по семантике "лояльности" рассматриваются преимущественно с аксиологических позиций, в то время как в прикладных моделях ценностный аспект заменен эмоциональной составляющей, более восприимчивой к организационному давлению и более удобной для управления. Подобная односторонность существенно снижает объяснительную силу прикладной теории лояльности. Более полный и продуктивный анализ лояльности требует обращения к социологическим контекстам.

4. Как интегральный феномен лояльность обладает характеристикой многомерности: различные организационные контексты формируют радикально различающиеся формы лояльности, обладающие своими собственными механизмами воспроизводства. В предлагаемой автором модели представлено три уровня приверженности: манипулятивный, уровень трудовых ценностей, уровень культурных ценностей. Ключевой момент в дифференциации уровней - качественные характеристики ценностных конструктов, которые репрезентируют организация и работник. Чем более универсалистский "горизонт" этих ценностей, тем в большей степени индивид и структура приближаются к аутентичной позитивной лояльности. Универсализм в данном случае означает выход за рамки индивидуалистских оппортунистических ориентаций, ориентацию на все более и более "обобщенного другого", вбирающего в себя социальные и культурные модели отношения и поведения.

Теоретическая значимость исследования определяется новым ракурсом рассмотрения лояльности как многомерного интегрального явления. Представленная теория среднего уровня элиминирует теоретические затруднения, характерные для прикладных концептов лояльности. Тем самым преодолевается разрыв между "большими" теориями, формирующими новый контекст в интерпретации лояльности, но не позволяющими дать операциональное определение этого явления, и прикладными моделями, основанными на богатом эмпирическом материале, но чрезмерно ограниченно трактующими феномен приверженности.

Практическая ценность определяется тем, что промежуточный характер данной теории дает возможность экстраполировать структуру теоретического анализа за пределы сферы трудовых отношений, расширить ее до изучения более разнообразного спектра институционализированных форм взаимодействия. Кроме того, данные разведывательного исследования могут быть использованы при составлении стандартизированных исследовательских опросников, позволяющих изучать феномен лояльности с применением статистического инструментария.

Структура диссертации определена целью и задачами исследования и отражает его логику. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав (одиннадцати параграфов), заключения, списка использованных источников общим объемом 296 страниц или 14 п. л., приложения.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были представлены автором на всероссийских конференциях: IV Всероссийской научной конференции "Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое" (Саратов, 2008 г.); Конференции молодых ученых и аспирантов памяти Юрия Левады "Современное российское общество и социология" (Москва, 2009 г.).

Положения и выводы диссертационного исследования использованы в учебных курсах "Теория организации", "Организационная конфликтология", "Управление персоналом", при подготовке учебно-методического пособия "Организационная культура".

На основе полученных результатов исследования подготовлен ряд публикаций в ведущих отечественных рецензируемых научных журналах (см. часть 3).

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, ее теоретическая и практическая значимость, степень научной разработанности исследуемой проблемы, определены цель и задачи, теоретико-методологические основы работы, а также сформулированы положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Теоретико-методологический анализ концепции лояльности" состоит из четырех параграфов и носит теоретический характер.

В первом параграфе "Сравнительный анализ концептуализаций лояльности" представлены анализ и систематизация источников по теме лояльности. Отмечается особенность теории лояльности, состоящая в том, что как направление исследования она обязана своей самостоятельностью в первую очередь психологии, а не социологии. Это затрудняет "классический" анализ оснований этой теории, поскольку практически все имеющиеся прикладные концепты лояльности формировались в отрыве от социологической традиции. Попытки формально сопоставить прикладные наработки с "большими" социологическими теориями, найти параллели и тем самым механически заменить психологический контекст на социологический рассматриваются как малоперспективные. Вместе с тем эти выводы не означают, что современная теория лояльности абсолютна самодостаточна в своих основаниях и не требует никакой теоретической и методологической интервенции. Более того, она остро в ней нуждается. Эмпирический характер исследований в этой сфере обогатил понимание "лояльности", сделал это понятие более операциональным, конкретным, доступным для измерения. Но со временем прикладной характер теории лояльности привел к тому, что сам объект исследований перестал рассматриваться критически; за исключением нескольких полновесных концептуализаций лояльности, последующие разработки были в основном посвящены повторному тестированию, ревизии и перекомпоновке уже имеющихся разработок. Незавидное положение понятия лояльности усугубляется еще и тем, что в силу прикладного характера концептуализаций, оно оказалось нелегитимным и среди теоретиков. Особенно это касается социологии, из которой оно было фактически изгнано и заменено близкими, но, тем не менее, иными по содержанию понятиями солидарности, доверия, идентичности и пр. Потеряв свои социологические основания, теория лояльности лишилась перспектив более полной и адекватной интерпретации этого явления.

Делается вывод, что инкорпорировать имеющиеся прикладные разработки в социологическую теорию можно только через конструирование нового контекста, а не через поиск прямых увязок с "большой теорией". Предполагается, что содержание этого контекста определяется двумя противостоящими друг другу акцентами в трактовках: условно "положительный" полюс трактовки лояльности составляют функционализм Т. Парсонса, теория рационального выбора и культурологические концепции, к условно "негативному" относятся марксизм и сформировавшаяся в полемике с ним конфликтологическая парадигма.

В подходе Т. Парсонса лояльность представлена как самостоятельный феномен, но вместе с тем термин "лояльность" очень близок по смыслу к понятиям солидарности и доверия. Все они находятся в одном смысловом поле: лояльность, доверие и солидарность элиминируют конфликт и поддерживают социальную систему в согласованном состоянии. С этой точки зрения к функционализму примыкает теория рационального выбора. Хотя традиционно они противопоставляются друг другу, в интерпретации лояльности они во многом сходятся, только если в первом приоритет отдается структуре и силе "социальных фактов", то во втором - свободному индивиду. В обоих случаях в фокус внимания попадает кооперативное поведение. Лояльность и доверие облегчают его, каким бы целям оно ни служило: в функционализме - выгоде системы, в теории рационального выбора - выгоде отдельного индивида. В обоих вариантах имплицитно подразумевается "позитивный" характер лояльности и доверия в духе "классической" семантики этих явлений. Для функционализма Парсонса давление (ценностное или нормативное), определяющее индивидуальную деятельность, оправдано, поскольку работает на благо системы в целом. В теории рационального выбора принуждение как таковое игнорируется, так как индивид априори действует в собственных интересах, самостоятельно определяя, с кем сотрудничать и кому доверять.

Если в функционалистской модели Т. Парсонса и в теории рационального выбора акцент сделан на социальной "полезности" лояльности, доверия, солидарности, то в культурно-детерминистском дискурсе П. Штомпки и Ф. Фукуямы особое внимание уделяются явлению доверия, трактуемому как самоценность. Добровольная кооперация рассматривается как незаменимый атрибут культуры здорового общества. Использование функциональных заменителей может дать схожий поведенческий результат, но тем самым обесценивается "подлинность" социального взаимодействия.

В противоположность "позитивной" интерпретации, марксистско-конфликтологическая традиция на первый взгляд выглядит абсолютно несовместимой с самой сущностью лояльности. Вместо кооперации в фокус внимания попадает конфликт. Однако именно эта фокусировка позволяет преодолеть чрезмерный идеализм в понимании лояльности и сделать его более реалистичным. При этом исходный посыл остается неизменным: лояльность понимается как механизм, выполняющий функцию интеграции, но происходит пересмотр оснований легитимности целей и средств достижения этой интеграции. У Парсонса "хорошая" социальная система выстроена таким образом, что ее благоденствие означает и благоденствие индивидов, вносящих свой вклад в конечный результат. То же самое можно сказать и о теории рационального выбора, в частности в варианте Дж. Коулмена. Маркс отвергает возможность стратегии взаимного выигрыша и ставит на ее место асимметрию власти. С одной стороны, интеграция становится результатом принуждения, с другой - меняется ее конечная цель: общественное благо уступает место выгоде отдельных индивидов. Соответственно, лояльность становится средством поддержания стабильности ассиметричного распределения власти.

Далее в работе рассматривается вопрос о необходимости сохранения самого термина "лояльность", когда речь идет о марксистском понимании социальных отношений, обычно оперирующем понятием "принуждение". Подчеркивается, что лояльность не может быть сведена к нему. Традиционно в марксистской литературе принуждение рассматривалось прежде всего как экономический механизм давления на определенную группу работников, так называемых "голубых воротничков", в то время как разработка теории лояльности была ответом на организационную потребность найти инструменты воздействия на ИТР, для которых обычное принуждение уже не срабатывало либо вело к значительным издержкам. Те задачи, с которыми не способны справиться "классические" схемы принуждения, когда речь заходит о квалифицированном труде, была призвана решать лояльность. По сути это более утонченный способ воздействия на работника, обходной путь, который не заставляет работать, но принуждает хотеть работать.

Далее отмечается, что в социологической литературе в качестве альтернативы экономическому принуждению (К. Маркс) рассматриваются ценностные детерминанты трудовой деятельности (М. Вебер). Однако в последнем случае исключительная трудовая активность трактуется как результат длительного процесса социализации, на который формальные организации практически не влияют. Сфера организационного воздействия и контроля очень локальна и не может существенным образом повлиять на качество трудовых ценностей в краткосрочной перспективе, в то время как прикладные модели лояльности создают иллюзию быстрого решения этой проблемы. В них ценностные детерминанты индивидуальной деятельности заменены эмоциональными. Эмоция как более "оперативный" отклик на ситуацию становится удобным объектом манипуляции.

Отмечается, что различные дискурсы, в которых может быть развернута интерпретация лояльности (марксистский, функционалистский, культурологический), не являются взаимоисключающими. Предлагается рассматривать их не как самодостаточные альтернативы интерпретации, а как элементы общего континуума, как возможности, идеально-типические сценарии. Тогда на первом плане оказывается вопрос не о том, какая точка зрения верна, а о том, когда, при каких условиях она верна. Соответственно, необходимо выяснить, в каких случаях реализуются эти сценарии и их вариации. При этом подчеркивается, что это невозможно сделать без операционального определения лояльности.

Далее анализируются прикладные модели лояльности. Выделяется несколько направлений в исследовании этого явления. В большинстве концептов делается попытка описать содержательные характеристики лояльности. В рамках обменного подхода Г. Беккера лояльность интерпретируется как побочный результат положительных транзакций работника и организации. В свою очередь сторонники установочного подхода (Л. Портер и Р. Стирс) делают акцент не на рациональных, а на эмоциональных детерминантах лояльности. Промежуточное положение занимают трехмерные конструкты лояльности, вбирающие в себя разработки как обменного, так и установочного подхода. Наиболее популярная на западе многомерная модель лояльности принадлежит Дж. Мейеру и Н. Аллен, однако детальный анализ хронологии исследований лояльности показывает, что их трактовка лояльности опирается на более ранние работы Р. Кантер, опирающиеся, в свою очередь, на разработки Г. Келмана.

В структуре многомерных моделей отдельно выделяются пятимерные конструкты, принадлежащие П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коуту. В отличие от трехкомпонентных моделей, интерпретирующих лояльность как рационально-эмоциональную установку, в них впервые появляется категория трудовых ценностей, репрезентирующих не внутриорганизационные отношения, а трудовую культуру в целом.

Помимо содержательных вариаций в трактовке лояльности, особому рассмотрению подвергается сравнительно новое направление, связанное с определением так называемых фокусов лояльности. Если долгое время единственным объектом приверженности считалась организация, то в рамках данного направления признается, что сотрудник обладает целым рядом подобных объектов. Наиболее ранние работы, затрагивающие тему объектов лояльности, принадлежат П. Морроу, однако значимым это направление исследования стало благодаря работам Т. Беккера, систематизировавшего наработки предшественников. Разные авторы представляют разные наборы подобных фокусов, но чаще всего к ним относят коллег, непосредственно руководство, профсоюзы, топ-менеджмент, организацию в целом. В свою очередь, признание того, что организационная лояльность - не монолитное явление, предполагает, что объекты, на которые она распространяется, каким-то образом упорядочены в индивидуальном сознании. В работах Р. Морган и Ш. Хант, Т. Редмана и Э. Снейпа затронута тема концептуальной или когнитивной дистанции, т.е. расположения фокусов лояльности в семантическом пространстве работника.

Основной массив анализируемых в работе прикладных концептов лояльности принадлежит зарубежным авторам. Из отечественных разработок рассматриваются конструкты М. Магуры, Т. Соломанидиной, В. Доминяка, К. Харского.

Во втором параграфе "Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения" делается попытка определить сущностные характеристики лояльности через ее демаркацию с явлениями, которые зачастую рассматриваются в связке с ней или интерпретируются как ее заменители. В частности, лояльность рассматривается в соотнесении с такими феноменами, как вовлеченность, удовлетворенность, конформность, идентичность, доверие, власть.

При анализе взаимосвязи "лояльности" и "вовлеченности" рассматриваются концепции вовлеченности А. Этциони и Л. Портера и Р. Стирса. В пятимерном конструкте П. Морроу сотрудник проявляет вовлеченность в работу как результат позитивного восприятия организации; в свою очередь Д. Рэндалл и Дж. Коут полагают, что вовлеченность есть проявление трудовой культуры, безотносительное к характеру внутриорганизационных отношений.

При сравнении "лояльности" и "конформности" отмечается сходство этих понятий, но отмечается, что "лояльность" - более гибкий конструкт. Лояльный сотрудник способен быть эффективным и полезным организации в условиях, когда шаблонные схемы поведения и выполнения задания не работают, а детальный контроль только приведет к нежелательной напряженности. Кроме того, в отличие от конформности, лояльность дает более существенную вовлеченность в деятельность, что приводит к более высоким показателям трудовой активности.

Что касается связи между "лояльностью" и "удовлетворенностью", то здесь в целом ситуация такая же, как и в случае "вовлеченности": признается циклический характер этой связи. Как и лояльность, удовлетворенность трактуется преимущественно как установка, однако лояльность как конструкт шире, поскольку отражает общий эмоциональный отклик на организацию, а удовлетворенность - только реакцию на работу либо на отдельные ее аспекты. В отличие от лояльности, удовлетворенность является менее стабильной установкой, больше подверженной текущему организационному воздействию.

В списке феноменов, содержательно близких лояльности, особое место занимает идентичность. Анализ этого явления представлен в двух разрезах. Первый связан с попытками сопоставить эти явления на прикладном уровне.

Основной вывод, следующий из анализа разных подходов, близок к концепции идентичности Т. Чейни и П. Томпкинса. С их точки зрения, идентификация - это состояние сознания и поведение, выражающее это состояние. Лояльность - это форма, в которой идентификация выражается, но в этой форме могут быть задействованы и другие составляющие (профессиональная идентичности или обычная рутина). Таким образом, в предельном своем выражении лояльность совпадает с идентичностью и становится ее поведенческой репрезентаций - приверженностью. Но чем больше становится компонентов, включаемых в содержание приверженности и тем самым "размывающих" ее, тем меньше ее интенсивность.

На прикладном уровне лояльность представлена в связке лишь с одной разновидностью идентичности - групповой. Вместе с тем и в социологии, и в психологии принят подход, предполагающий гораздо более сложную и разветвленную структуру этого явления. Прежде всего, различают идентичность, репрезентирующую личность в ее неповторимости и уникальности, и так называемую социальную идентичность. Последняя распадается на целый ряд частных идентичностей, разворачивающихся через идентификацию индивида с различными групповыми и ролевыми требованиями. В работе анализируется структура идентичности как комплексного феномена, представленная в работах Э. Эриксона, И. Гофмана, Э. Гидденса, Э. Фромма, Дж. Г. Мида.

Подчеркивается, что для концепции лояльности дифференциация идентичности на социальную и самоидентичность имеет несколько важных последствий. Современная теория лояльности в большей или меньшей степени позволяет описать процесс взаимодействия нескольких социальных идентичностей, но не дает ответа на вопрос о том, а что определяет их иерархию и диспозицию в индивидуальном сознании? Концепт самоидентичности позволяет обойти это теоретическое затруднение, поскольку предполагает наличие в структуре личности некоего аутентичного ядра, функционирующего на мировоззренческом уровне, а не на уровне социальных установок. Это и есть та "управляющая система", которая определяет набор значимых для индивида объектов и характер отношения к ним. институционализация организационная лояльность социологическая

Наряду с "идентичностью", исключительная роль в переопределении конструкта лояльности отведена таким традиционно социологическим понятиям, как "власть" и "доверие". В отличие от других содержательно близких явлений, власть и доверие не включены в структуру лояльности, но определяют контексты, в которых лояльность формируется и репрезентируется.

Основные выводы по второму параграфу следующие:

- власть и доверие в равной степени являются основаниями лояльности, ее базовыми механизмами;

- лояльность - это прежде всего форма, поведенческая репрезентация различных явлений, составляющих ее содержание. В своем предельном выражении (приверженность) она совпадает с идентичностью, но возможно ее "размывание" за счет включения в ее содержание других компонентов (рутины, идентификации с другими объектами). Соответственно, лояльность имеет разные степени интенсивности;

- организационная лояльность - не монолитное явление. Внешнее проявление лояльного отношения и поведения может быть побочным результатом приверженности другим объектам (как внутри организации, так и вне ее);

- лояльность - это прежде всего поведение, и только во вторую очередь отношение. Ключевые поведенческие индикаторы лояльности - экстраролевая активность, длительность пребывания в организации (или в "поле действия" любого другого объекта). Ключевые индикаторы лояльности как отношения - степень удовлетворенности контактом с объектом, эмоциональная привязанность к нему.

В третьем параграфе "Возможности и ограничения существующих концептуализаций лояльности" делается попытка определить, какие из элементов проанализированных ранее концептов могут быть импортированы в обновленный конструкт лояльности. Подчеркивается, что ключевой момент в переопределении лояльности - представление о ней как об относительно устойчивой форме с вариабельным содержанием. Более или менее отчетливо эта идея прозвучала у Чейни и Томпкинса, но по сути является логическим продолжением разработок Маудэя, Портера и Стирса.