Институционализация лояльности в организациях: теоретико-методологический аспект

На манипулятивном уровне неустойчивость и противоречивость ценностных ориентиров приводит к столкновению идентичностей и их размыванию, что делает сотрудника более восприимчивым к организационному воздействию. Вместе с тем следует принимать во внимание то, что у большинства компаний потенциал формирования организационной идентичности весьма ограничен. Соответственно, сценарии продолженной и аффективной лояльности, релевантные этому уровню, выполняют не преобразующую, а поддерживающую функцию, задействуя ресурсы внешней среды (объективные ограничения). Если этот ресурс недостаточно действен, чтобы исключить альтернативные фокусы, то приоритетными для сотрудника все равно остаются внеорганизационные объекты приверженности. В этом случае основная задача организации заключается не в полном их уничтожении, а в реализации компромиссного сценария - обеспечения максимально возможной отдачи от сотрудника при сохранении возможности поддерживать более значимые идентичности. Акцент смещается на внутриорганизационные фокусы преимущественно тогда, когда задействует потенциал аффективной лояльности. Но и в этом случае речь идет о лояльности к персонифицированным объектам, в то время как ресурс групповой идентичности используется организацией лишь незначительно, в основном с опорой на уже имеющиеся, а не привнесенные установки работника.

Если на манипулятивной уровне основная трудность состоит в согласовании внеорганизационных объектов приверженности и организационных установок, то на уровне трудовых ценностей к этому списку прибавляется профессиональная идентичность. Ресурс компетентности работника позволяет ему выбирать организации, которые не посягают на значимые для него внеорганизационные идентичности. На уровне трудовых ценностей организация действует по принципу аттрактора, а не ограничителя. Так лояльность к персонифицированным объектам перестает выполнять компенсаторную функцию, основываясь на общности целевых и ценностных установок. Такой внутриорганизационный аттрактор обладает существенным ресурсом снижения межорганизационной мобильности, но он крайне неустойчив: персонифицированная лояльность обеспечивает отдачу только от части сотрудников, а институциональное оформление ценностей и нормативных требований в отсутствие властных механизмов поддержания границ группы весьма затруднительно. Если же структура фокусов лояльности такова, что доминирует профессиональная, а не групповая идентичность, то основные требования, предъявляемые к организации, касаются возможностей, которые она обеспечивает для профессионального развития. Однако интенсивная идентификация с профессией не означает обязательного обесценения альтернативных объектов приверженности. Их согласование, в отличие от манипулятивного уровня, предполагает не размывание и ослабление идентичностей, а скорее наоборот - параллельное существование или взаимное усиление. Если же выбор делается в пользу одной идентичности, то это является результатом осознанного решения, а не навязанного из вне.

Модели поведения, реализуемые на уровне трудовых ценностей, очень схожи с моделями, принадлежащими уровню культурных паттернов. Маркеры, позволяющие их различить, практически незаметны в обычных ситуациях, если не вербализуются самим индивидом. Идентифицировать их можно преимущественно в критических случаях, когда существует угроза профессиональной и иным значимым идентичностям. В этом случае этические характеристики выбора могут стать относительно заметным критерием, позволяющим отнести репрезентируемый тип лояльности к уровню культурных паттернов.

Понятие этики в применении к многомерной модели лояльности является диффузным и тесно связано с понятием экстраролевой активности. Как показали результаты исследования, ориентация на качество работы, ответственность в отношении профессиональных обязанностей не является атрибутом только ценностно-детерминированных уровней лояльности (уровень трудовых ценностей и культурных паттернов). Подобная модель поведения может стать результатом усвоения нормативных требований социальной системы и реализовываться без соответствующей рефлексии. Однако и в случае следования нормативным требованиям, и в случае осознанной интериоризации ценностных конструктов, определяющих трудовую культуру и мировоззренческие установки, организация влияет на этот процесс в очень ограниченной степени, поскольку его основы закладываются на более ранних этапах социализации.

В заключении приводятся основные теоретические выводы и результаты исследования.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ

Работы, опубликованные автором в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Андрющенко О.В. Многомерные основания лояльности // Власть. - М., 2010. - № 12. - С 109-111. (0,3 п.л.);

2. Андрющенко О.В. Организационная лояльность: к определению понятийных границ // Личность, культура, общество. - М., 2010. - Т.12., Вып. 3. - С. 267-273. (0,5 п.л.);

3. Андрющенко О.В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования // Вестник ПАГС. - Саратов., 2009. - №1. - С. 171-176 (0,4 п.л.).

Другие публикации:

4. Андрющенко О.В. Социологический контекст теории организационной лояльности // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. - С. 102-105. (0,6 п.л.);

5. Феномен лояльности в организациях: необходимость и перспективы социологической интерпретации // Сборник тезисов V Всероссийской научной конференции "Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое". - Саратов.: Изд-во СГУ, 2009 г. - С. 193-195. (0,2 п.л.);

6. Фокина Т.П., Андрющенко О.В. Организационная культура [Текст]. - Изд-во Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009 г., 100с. (5 п.л. /1,5 п.л.)

7. Андрющенко О.В. Феномен лояльности в организациях: основные подходы и перспективы социологической интерпретации // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. - С. 143-158 (0,6 п.л.);

8. Андрющенко О.В. Формирование и развитие лояльности персонала как элемент кадровой политики организации // Пути и механизмы обеспечения конкурентоспособности российских регионов: сб. науч. трудов. - Саратов: ПАГС им. П.А. Столыпина, 2007 - Вып. 1 - С. 132-137. (0,3 п.л.);

9. Андрющенко О.В. Подходы к определению лояльности // Актуальные проблемы современного менеджмента: сб. науч. трудов. - Саратов: ПАГС им. П.А. Столыпина, 2007. - Вып.1. - С. 163-169. (0,3 п.л.).

Размещено на Allbest.ru