Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации

Системный анализ объекта исследования позволяет сформулировать инструментальное определение профессиональной культуры. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего - это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности. В качестве его содержательных основ выступают, с одной стороны, когнитивные, ценностные (аксиологические) и операциональные (конативные) аспекты сознания, а с другой ? профессионально-социальные роли. Объединение этих оснований дает возможность получить модель, наиболее полно отражающую свойства и признаки профессиональной культуры российского государственного и муниципального служащего. В составе профессиональной культуры государственного и муниципального служащего можно выделить следующие элементы: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

При разработке инновационной модели профессиональной культуры государственного служащего используются фундаментальные положения теории «идеального типа». В частности, основные признаки, положенные М. Вебером в основу модели рациональной бюрократии (жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных, позволяющей проводить социологические исследования этой профессиональной группы.

Переосмысление веберовской модели чиновника «идеального типа» и связанный с этим переход к модели «нового менеджмента» (New Public Management) приводят к тому, что меняются вышеназванные признаки. Рассматривая их, автор исходит из понимания главной причины реформирования государственной службы как необходимости приведения в соответствие государственной системы управления требованиям общества в плане повышения качества жизни российского народа. Бюрократия сегодня не является безразличной, предсказуемой и определенной, как в идеальной модели Вебера, а представляет собой динамично развивающийся феномен.

В соответствии с этим

жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками трансформируются в демократические принципы и гуманистические ценности. Именно эти признаки положены в основу инновационной модели профессиональной культуры российского чиновника.

Автор делает вывод, что инновационная профессиональная культура государственных и муниципальных служащих ? это особый тип профессиональной культуры, который характеризуется: знанием современных теорий и технологий управления; умениями осуществлять профессиональную деятельность в сфере государственной и муниципальной службы в современных условиях, владением инновационными управленческими технологиями, приемами творческой неалгоритмизируемой деятельности; наличием гуманистических, демократических, интеракционистских и социализационных ценностей, способностью быть лидером, организатором; обладать творческим складом ума, стратегическим мышлением, склонностью к инновациям, готовностью находить оптимальные пути выхода из неординарных ситуаций.

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое - управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе ? напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени ? знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

В параграфе 2.2 «Аксиологические аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» диссертант, исследуя ценностные ориентации чиновников, выявляет степень их адаптации к новым социальным условиям и определяет согласованность с другими системными компонентами профессиональной культуры.

Материалы исследования, проведенного автором в октябре ? ноябре 2005 г., свидетельствуют о неразвитости демократической, гуманистической, интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. В опросе участвовали 206 руководителей (128 органов государственного и муниципального управления и 78 коммерческих предприятий). По территориальному показателю были опрошены руководители Краснодарского края, Республики Дагестан, Республики Адыгея, Ростовской области, Ставропольского края и Карачаево-Черкесии.

Исследование аксиологического блока профессиональной культуры экспертов показывает, что в настоящее время наблюдается трансформация прежних ценностей. Сегодня многим людям, в том числе и руководителям органов государственной и муниципальной власти, открывается знание того, насколько иррационально пропитано мифами и идеологическими миражами их сознание, насколько оно неадекватно современной жизни. Поэтому происходит отказ от прежних ценностей и принятие новых, в связи с чем наблюдается противоречивая картина полученных результатов.

Диссертант объясняет это тем, что современное российское чиновничество как профессиональное сообщество сформировалось, с одной стороны, из людей, чье становление пришлось на советский период. Как правило, это бывшие партийные и комсомольские работники, что объясняет сохранение многих прежних традиций в среде чиновников, их приверженность лозунговым призывам. С другой стороны ? в числе экспертов уже есть представители, чье становление приходилось на время эпохи кризиса, поэтому их индивидуальные ценностные системы были подвергнуты значительному влиянию внешних, во многом противоречивых сил. В связи с этим значительная часть респондентов продолжает считать, что человек - это послушный «винтик» в бюрократической машине, другие - уже отдают приоритет творческому работнику, поддерживая его инновационный поиск и создавая условия для удовлетворения его потребности в самореализации. Такая амбивалентность свидетельствует о происходящих переменах в ценностных ориентациях под влиянием механизма адаптации к динамичной социокультурной среде.

Прежде всего эти изменения наблюдаются в демократической системе ценностных ориентаций. Судя по ответам, в сознании чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 26,6 % руководителей в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26,5 % поощряют инициативы, у 18,7 % опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 9,3 % предпочитают инициативных, творческих работников в противовес лично преданным. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 17,3 % респондентов, 9,5 % отдают предпочтение лично преданным работникам, 7,8 % опрошенных считают, что делегирование полномочий - исключение из правил, а 14,0 % осуществляют жесткий контроль за работой.

На основании этих данных в профессиональной культуре респондентов можно отметить значительное присутствие элементов восточной бюрократии, которая покоится на принципе личной преданности. Поэтому, по наблюдениям ряда исследователей, административная система во многих российских регионах функционирует как инструмент личной власти. Не исключением, а во многом подтверждением этого правила, является Южнороссийский регион.

Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы воздействия (так считают 28,2 % опрошенных), приветствуется свободный обмен мнениями (11,0 %) и приобретает значимость сотрудничество с подчиненными (13,5 %), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (15,6 %), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (23,4 %), считает, что в напряженной критической ситуации прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем повысить требовательность к подчиненным (39,0 %).

В то же время, судя по результатам предыдущих исследований, государственные и муниципальные служащие не испытывают потребности в совершенствовании отдельных компонентов коммуникативной культуры. Несовпадение обнаруживается по ряду позиций: «владение приемами формального и неформального общения», «владение приемами сотрудничества с другими подразделениями», «владение технологиями полемики и доказательства» и др.

Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18,8 % руководителей органов государственной и муниципальной службы относятся к работнику как к главному ресурсу фирмы, 26,5 % способствуют профессиональному творческому росту работника. Однако отношение к человеку как к безотказному, послушному исполнителю (54,5 % респондентов считают, что работник должен быть безотказен в выполнении любого поручения, а 4,6 % ? что работника не нужно «портить» похвалой) говорит о недооценке человеческого фактора. Скорее всего, поэтому чиновники не испытывают потребности в умении мотивировать сотрудников. Хотя, если исходить из того, что достаточно высок процент тех, кто указал на необходимость отношения к работнику как к главному ресурсу фирмы, должны быть востребованы такие качества, как умение социально защищать сотрудников, умение проявлять эмпатию и др., чего среди данной группы респондентов не наблюдалось.

Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения руководителей к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у подчиненных. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплинированного работника (18,7 %), чем на приобщение к творческой деятельности (8,0 %). Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучать сотрудников социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление сотрудников», «умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

Сравнивая данные опросов руководителей государственных и муниципальных органов власти с ответами руководителей коммерческих предприятий, автор приходит к выводу, что, во-первых, директоров предприятий отличает от государственных и муниципальных служащих технократическая ориентация. Преобладает число руководителей, которые так или иначе поддерживают мнение, что «человек должен жить своей работой» (60,3 %). Значительная часть респондентов (46,2 %) выбрала ответ «возможность быть самостоятельным», что указывает на стремление к независимости и реализации своего инновационного потенциала. Кроме того, директоров предприятий заметно отличает от руководителей органов государственной и муниципальной службы менее выраженная социальная и гуманистическая направленость. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», всего 19% опрошенных выбрали «общение с людьми», в то время как этот ответ выбрали 40,6% руководителей государственной и муниципальной службы, 23,0 % выбрали «быть полезным обществу», против 53,0 % чиновников, разделяющих данную позицию.

Общим для государственных служащих и директоров предприятий является невысокая степень демократической направленности в управленческих отношениях, сохранение бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих). Так, одинаково разделяемой обеими группами ценностью является «безотказность в выполнении любого поручения». Данную позицию отметили 24,4 % опрошенных руководителей коммерческих организаций и 54,5 % государственных и муниципальных служащих.

Автор приходит к выводу, что выявленные особенности ценностных ориентаций профессиональной культуры управленцев, имеющие сходство для обеих групп, в значительной степени объясняются влиянием факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона, состоящей в разнообразии этнической палитры, возрождении казачества как субэтноса со специфическими социально-политическими требованиями и интересами (это в большей мере касается Краснодарского и Ставропольского краев, Ростовской области), в присутствии фактора северокавказского риска, которые крайне осложняют межэтнические отношения, наполняя их конфликтогенным содержанием. Это, по мнению диссертанта, ориентирует чиновников, предпринимателей, как и население в целом, на такие ценности, как безопасность, стабильность, поощрение инициативности, напористости. Данные факты во многом объясняют присутствие устойчивой ориентации на силовые методы разрешения противоречий, удовлетворение социально-экономических потребностей, авторитарные методы руководства.