Социально-ответственная реструктуризация крупной корпорации: роль профсоюзов

Регулярное совершенствование системы стратегического и оперативного управления компанией как механизма организационного развития позволяет с минимальными затратами осуществлять переход на новую стадию своей эволюции. При этом компания должна реально оценить собственные возможности по организационному развитию и совершенствованию системы управления. Для решения сложных проблем целесообразно привлекать специалистов в области управленческого консалтинга.

Во второй главе диссертации «Понятие реструктуризации корпораций: современные тенденции и опыт» проведен анализ эмпирических и теоретико-методологических аспектов реструктуризации современных корпораций, а также имеющегося зарубежного и отечественного опыта такого реструктурирования.

Хозяйственная практика свидетельствует, что в современной рыночной экономике компании вынуждены постоянно приспосабливаться и перестраиваться для того, чтобы выжить в конкурентной борьбе и развиваться. В последние годы, как в мире, так и в России с этой целью активно используется реструктуризация.

В первом параграфе «Социологический подход к изучению реструктуризации организации» под реструктуризацией понимается структурная перестройка организации в целях более эффективного распределения и использования всех имеющихся ресурсов, заключающаяся в развитии, если это деловая организация, бизнеса на основе: разделения, соединения, ликвидации действующих и организации новых структурных подразделений, присоединения к компании (предприятию) других, приобретения определяющей доли в уставном капитале или акций сторонних организаций. Реструктуризация организации на практике заключается в осуществлении комплекса мероприятий по приведению условий функционирования организации в соответствие с выработанной стратегией её развития: улучшение управления, повышение эффективности, конкурентоспособности, рост эффективности и производительности труда, снижение издержек, улучшение (финансово-экономических и других) результатов деятельности. Основными направлениями реструктуризации компаний являются: изменение профиля; замена технологий; отсечение лишнего бизнеса; разукрупнение бизнеса, его разделение; выделение вспомогательных производств; формирование производственных холдингов. Всё изложенное в параграфе позволяет сделать вывод: реструктуризация организации (корпорации) по своей сути есть сложнейшая процедура комплексной оптимизации структуры и функционирования организации в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды, а также выработанной стратегией развития. Реструктуризация должна иметь сквозную, общую цель, которой подчинены все работы по изменению структуры организации (корпорации). Для успеха реструктуризации необходимо применять методологию и инструменты, позволяющие вырабатывать и реализовывать системные, непротиворечивые управленческие решения.

Во втором параграфе «Понятие, виды и инструменты реструктуризации корпораций» комплексно охарактеризованы следующие виды реструктуризации: 1) производства (или производственная реструктуризация); 2) активов; 3) финансовая реструктуризация; 4) организационная реструктуризация, т.е. изменение организационной структуры (или реорганизация). Каждый из этих видов реструктуризации предполагает проведение целого комплекса мероприятий, направленных на оптимизацию соответствующей сферы функционирования корпорации.

Ключевым и наиболее сложным видом реструктуризации является реорганизация, предусматривающая совершенствование организационно-хозяйственной и управленческой структуры корпорации. В диссертации различаются такие виды реорганизации компаний, как: а) реорганизация, направленная на укрупнение - слияние, присоединение, поглощение; б) направленная на дробление - разделение, выделение; в) без изменения размеров - преобразование.

Рассматривая «выделительную» реструктуризацию, автор отмечает, что в российских условиях первым кандидатом «на вылет» становятся непрофильные производства. Это происходит по следующим причинам: во-первых, нет прямой связи с производственно-технологическим процессом, т.е. нет явной угрозы основному производству: если они «исчезнут», то производство не остановится; во-вторых, существует большая вероятность получения сторонних заказов, в силу универсальности непрофильных производств; в-третьих, в данных подразделениях занята в целом сравнительно небольшая доля работающих, что позволяет избежать масштабных социальных проблем.

Избавление от непрофильных производств инициирует ряд проблем, которые существенно усложняют процесс реорганизации: во-первых, сопротивление на местном уровне со стороны чиновников, которые не всегда готовы взять на себя обязательства по содержанию и управлению выделенными, скажем, объектами социальной сферы; во-вторых, пока еще остаются недостаточно развитыми социально-адаптационные механизмы, поэтому, когда часть работников в результате выделения оказывается без работы, возрастает социальная напряженность.

Проведенный в диссертации анализ показывает, что на практике встречаются три основных модели поведения менеджмента компании, которые определяются в значительной степени существующими предпосылками выделения. Первая модель: вывести непрофильный бизнес, скажем, социальную инфраструктуру, и не смотря ни на что забыть о нем. Такая постановка вопроса стоит перед компаниями, которые находятся в достаточно сложной ситуации, а социальная сфера требует значительных финансовых и прочих затрат. Вторая модель: выделить социальную сферу и поддерживать ее некоторое время в прежнем режиме, нейтрализуя возможные социальные конфликты. Такой модель поведения принимают корпорации, которые имеют значительную социальную «нагрузку» на территории, где они расположены. Третья модель: выделить социальную сферу и поддерживать ее управленческими ресурсами. В таком случае «социалка» рассматривается как «социальный проект», «социальная инвестиция». Данная модель используется достаточно стабильными компаниями, работающими над повышением эффективности социальной деятельности и управляющими своей «социалкой» как бизнес-проектами.

По данным имеющихся социологических опросов, подавляющее большинство руководителей российских компаний проводят реструктуризацию с целью адаптации компании (предприятия) к быстроменяющейся внешней среде.

В диссертации характеризуются «жесткие» и «мягкие» инструменты реструктуризации. Под «жесткими» понимаются все инструменты реструктуризации, которые работают независимо от человека. Они отражают философию предметно-ориентированной организации, ставящей на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач. Основная особенность «мягких» инструментов состоит в том, что они ориентированы на учет специфики персонала организации: к ним относятся все технологии, могущие повлиять на способности и состояние отдельного работника.

Проведенный анализ показывает, что процесс реструктуризации многих компаний не достигает желаемых результатов из-за недостаточного внимания к «мягким» инструментам реструктуризации, т.е. к человеку, системе отношений в трудовом коллективе, социально-психологическому климату. Важнейшим условием успешной реструктуризации является опора на человеческий капитал. Основным «местом проведения реструктуризации» должны быть умы работников и их руководителей.

В третьем параграфе второй главы проанализирован опыт реструктуризации крупных промышленных компаний в России и за рубежом.

Зарубежный опыт представлен анализом практики реструктурирования предприятий в Чехии, чеболей в Южной Корее, крупных промышленных предприятий ФРГ, металлургической промышленности Испании.

Движущими мотивами реструктуризации крупных российских компаний являются: 1) широкая диверсификация, т.е. избыточное количество несвязанных бизнесов и, как следствие, 2) недостаток ресурсов для развития всех бизнесов; 3) доставшаяся в наследство разбухшая, малоэффективная организационная структура управления.

Исследование современной хозяйственной практики в России показывает три основные модели реструктуризации крупных промышленных компаний: 1) модель «что получится»; 2) оптимизационная модель; в) модель «опоры на основной бизнес».

Особое внимание в параграфе уделено социальным аспектам реструктуризации ОАО РАО «ЕЭС России» и железнодорожного транспорта России.

Анализ зарубежного и отечественного опыта реструктурирования компаний позволил выделить ряд факторов, влияющих на успех организационных преобразований.

В третьей главе «Социально-ответственная реструктуризация крупной корпорации: взаимодействие социальных партнеров» проанализировано значение взаимодействия работников и их представителей с менеджментом и собственниками компании.

В первом параграфе «Корпоративная социальная ответственность как условие обеспечения социально-ответственного реструктурирования» автор исходит из того, что ответственность - это социально-философская категория, означающая готовность социального субъекта отвечать за совершенные (или несовершенные) действия и их последствия. Ответственность может быть принята субъектом на себя добровольно или накладываться органами власти (в соответствии, например, с уголовным правом). В зависимости от характера применяемых санкций различают ответственность материальную, юридическую, моральную, социальную, политическую и т.д. Социальная ответственность, представляя собой способ взаимодействия различных субъектов в обществе, связана: а) с возложением обязанности что-либо сделать, б) предъявлением на этой основе требований к соответствующему субъекту, а также в) применением санкций в случае невыполнения.

Социальная ответственность выступает фундаментом социального государства и общества всеобщего благосостояния как систем, признающих свою ответственность за удовлетворение основных потребностей граждан и предпринимающих для этого соответствующие практические усилия.

Понятие корпоративной социальной ответственности долгое время трактовалось в основном как ответственность частного бизнеса по вопросам социального обеспечения собственного персонала, соблюдения базовых требований к безопасности труда и защите окружающей среды.

Охарактеризованные в диссертации противоположные по своему характеру подходы к пониманию корпоративной социальной ответственности, по мнению автора, в значительной мере порождены дискуссией о целях деловой организации.

Диссертант консолидируется с мнением о том, что современная деловая организация является сложной частью социального окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся местные сообщества, потребители, поставщики, средства массовой информации, группы давления, различные общественные объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная сила может влиять на достижение организацией её целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими, политическими, идеологическими и социальными интересами этих заинтересованных сторон. Деловые организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения экономической эффективности, занятости, прибыли и соблюдения законов, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальное развитие общества, обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в цивилизованном обществе сложились определённые представления и ожидания о том, как должна вести себя деловая организация, чтобы считаться добропорядочным членом общества.

Основная идея концепции «корпоративной социальной ответственности» заключается в том, что собственники и менеджмент компании должны учитывать воздействие своего бизнеса на всех, кого он затрагивает. Проанализировав имеющиеся точки зрения на социальную ответственность бизнеса, автор предлагает следующее определение: социально-ответственная компания, в обязательном порядке получая прибыль и соблюдая законы, следует нормам деловой этики, является хорошим корпоративным гражданином, успешно решающим триединую задачу - обеспечение экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. Основными направлениями деятельности социально-ответственной компании являются: ответственность компании как работодателя перед сотрудниками; развитие человеческого капитала; социально-ответственная реструктуризация; охрана здоровья и безопасность труда; природоохранная деятельность и ресурсосбережение; развитие местных сообществ; добросовестная деловая практика. Вместе с тем сегодня российское общество ожидает более активной социальной позиции отечественных корпораций.

Во втором параграфе «Понятие и признаки социально-ответственной реструктуризации» автор исходит из убеждения в том, что вопрос о корпоративной социальной ответственности важен независимо от того реструктурируется компания или нет. Но в условиях реструктурирования он приобретает особое значение.

Одной из первых на это обратила внимание Международная организация труда (МОТ), которая разработала специальную программу «Социально-ответственное реструктурирование предприятий». 158 Конвенция МОТ регламентирует процесс прекращения трудовых отношений, в т.ч. в контексте процедуры увольнения работников при реструктурировании предприятий См.: Конвенцию 158 «Конвенция о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г., дата вступления в силу - 1985) и Рекомендацию 166 «Рекомендация о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».. МОТ считая, что развитие предприятия можно рассматривать как процесс непрерывного реструктурирования, особое внимание обращает на его серьезные социальные издержки. Последствия реструктурирования затрагивают не только работников и работодателей, но практически всех, кто имеет какое-либо отношение к предприятию. Задача заключается в том, чтобы в процессе реструктурирования сделать предприятие конкурентоспособным, при этом сведя к минимуму социальные риски работников, связанные, например, с вынужденной сменой места жительства, закрытием рабочих мест, ухудшением качества трудовой жизни, потерей социального обеспечения и др.

Подход МОТ нацелен на снижение противоречий между экономическими и социальными приоритетами при реструктуризации, учитывая, что, с одной стороны реструктурирование не может быть социально-ответственным, если оно экономически неэффективно, а с другой, - невозможно получить полноценную отдачу от реструктурирования, если не учитывать в должной мере интересы различных заинтересованных сторон, на которых в той или иной степени сказываются проводимые структурные изменения. Таким образом, социально-ответственная реструктуризация - это результат достижения баланса экономических и социальных целей процесса реструктурирования.

В числе этих заинтересованных сторон (для их определения в зарубежной и отечественной научной литературе используется специальный термин - стейкхолдеры): собственники, администрация (топ-менеджмент), работники и их представители - профсоюзы, региональная и местная власть, местные сообщества и др. Очевидно, что важнейшим признаком социально-ответственной реструктуризации является разумный баланс интересов указанных стейкхолдеров, а, с другой стороны, причина неудач многих проектов реструктурирования заключается как раз в отсутствии реальной опоры среди этих заинтересованных сторон.

Диссертант подчеркивает, что признаками социально-ответственной реструктуризации являются: стремление к привлечению всех тех, на кого может повлиять процесс реструктурирования; практика открытого общения и обращения с работниками и их представителями - профсоюзами; значимость всех стейкхолдеров, а не только акционеров; уважение ценностей корпорации, корпоративной культуры.

Концепция социально-ответственной реструктуризации базируется не на классической, а на новой парадигме организации и управления, выражающейся в признании возрастающей роли человека в организации, в формулировании новой цели бизнеса - «жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся мире», утверждении доверия как основы «любой экономической системы, основанной на взаимовыгодных обменах» Слова А. Гринспэна, бывшего главы Федеральной резервной системы США. Цит. по: Социально-ответственное реструктурирование предприятий. Введение в предмет / Под общ. ред. А. Лузина и В. Безносикова. 2-е изд. - С.180.. С социолого-управленческой точки зрения концепция социально-ответственной реструктуризации направлена на решение перспективной стратегической задачи - развития творческого потенциала работника и коллектива в целом.

В третьем параграфе «Действия профсоюзов как фактор обеспечения социально-ответственной реструктуризации» диссертант, основываясь на том, что процесс реструктурирования компании затрагивает коренные социально-экономические права и интересы работников, а также права и интересы их представителей - профсоюзов, приходит в выводу о том, что участие в этом процессе профсоюзного комитета является обязательным.

В диссертации показывается, что при проведении реструктуризации корпорации существует ряд потенциальных опасностей и рисков как для работников, так и для профсоюзной организации в целом, которые профсоюзному комитету важно предвидеть и уметь предотвращать. К числу таких возможных угроз интересам работников, трудового коллектива и профсоюзной организации относятся: 1) игнорирование законных прав и интересов работников в сфере оплаты труда, в частности, непогашение существующей задолженности по выплате заработной платы, другим социальным выплатам; 2) необоснованное сокращение численности работников, отсутствие реальных мер по обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников; 3) передача объектов социальной инфраструктуры компании в муниципальную (коммунальную) собственность без согласия трудового коллектива, или при отсутствии в местном бюджете средств на их содержание; 4) недостаточность или неосуществление надлежащих мер по обеспечению социальной защищенности работников в ходе и после реструктуризации; 5) отсутствие реальных источников средств на осуществление мер по реструктуризации, недостаточность объемов инвестирования, или невыполнение инвестором своих обязательств; 6) непогашение задолженности перед профсоюзным комитетом по перечислению профсоюзных взносов; 7) противодействие в различных формах законной деятельности профсоюзного комитета на территории предприятия; 8) нарушение имущественных прав работников-акционеров посредством выведения (в ходе реструктуризации) активов в иные хозяйственные структуры и др.

Цели, достижения которых должен добиваться профсоюзный комитет в условиях реструктуризации корпорации, состоят в следующем: с одной стороны, нужно не допустить проведения эрзац-реструктуризации (когда из имущественного комплекса предприятия «уводятся» ликвидные и потенциально прибыльные активы, а остальное - бросается на произвол судьбы, что прямо противоречит интересам и компании, и её работников; с другой стороны, необходимо направить процесс реструктурирования на повышение эффективности производства, финансовое оздоровление (как показывает опыт, собственники и менеджеры не всегда в этом заинтересованы), при этом обеспечивая ее взвешенное проведение, не допуская и/или смягчая возможные социальные издержки.

Основой для оценки реального положения дел в компании и принятия профсоюзным комитетом адекватных и своевременных решений является достоверная и оперативная информация о состоянии финансово-хозяйственной деятельности. Поэтому одна из ключевых задач профкома - сбор и анализ соответствующей информации. Необходимо установить ежеквартальный (а на кризисном предприятии - ежемесячный) мониторинг производственных и финансово-экономических показателей работы компании, что позволит вовремя определить возникновение или нарастание неблагоприятных тенденций. Владение информацией о финансово-экономическом состоянии корпорации и его динамике позволит профкому определить, существует ли потребность в проведении реструктуризации, и если да, - то какие задачи необходимо решать в ходе ее осуществления. Это даст возможность профкому выработать собственную обоснованную позицию в вопросе о реструктурировании и довести ее до сведения государственных органов управления, уполномоченных принимать решения.

Параллельно с проведением мониторинга состояния корпорации профсоюзному комитету необходимо освоить (изучить) действующую законодательную и нормативно-правовую базу реструктуризации. Поскольку проект реструктуризации является важнейшим документом, от содержания которого в значительной мере будет зависеть и ход, и результаты реструктурирования, профсоюзному комитету (или созданной при профкоме рабочей группе по реструктуризации) важно выработать и внести в администрацию компании свои предложения по проекту с целью придания ему социальной направленности, соответствующей интересам работников компании.

Особое внимание профсоюзный комитет обязан уделить решению следующих вопросов:

1) максимально возможному сохранению количества рабочих мест в процессе реструктурирования. Для работников, подлежащих высвобождению, важно разработать конкретные меры (с определением реальных источников финансирования) по их переобучению и последующему трудоустройству в рамках соответствующих программ содействия занятости;

2) скорейшему погашению существующей задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам перед работниками исходного предприятия и работниками, переведенными во вновь образованные в результате реорганизации предприятия, с определением конкретных сроков и реальных источников средств на погашение этой задолженности;

3) установлению на сохраняемых и вновь создаваемых рабочих местах уровня оплаты труда в соответствии с действующим коллективным договором, или Отраслевым соглашением;

4) минимальному сокращению социальной инфраструктуры компании в ходе реструктурирования. При подготовке реструктуризации профкому необходимо определиться в отношении будущего каждого объекта социальной сферы, находящегося в собственности компании. Возможные варианты решения этой проблемы следующие: ¦ полное сохранение всей социальной сферы; ¦ полная ликвидация всей социальной сферы посредством: а) передачи объектов, состоящих на балансе, в муниципальную собственность, либо б) продажи этих объектов; ¦ минимизация социальной сферы, то есть передача в муниципальную собственность только части объектов, например, жилищного фонда.

В российских условиях, когда многие компании оказались в сложном финансовом положении, оптимальным представляется третий вариант решения указанной проблемы.

Поскольку законом не установлены никакие специальные критерии для определения успешности (эффективности) проведенной реструктуризации компании, профсоюзному комитету для выработки собственной оценки необходимо сравнить состояние «до» и «после» реструктуризации по следующим показателям: объемы производства и реализации продукции; рентабельность реализованной продукции; задолженность; сумма затрат на техническое переоснащение производства, освоение новых технологий; обеспеченность собственными оборотными средствами; численность работающих в компании и вновь образованных хозяйствующих субъектах; задолженность по заработной плате; уровень средней заработной платы; доля ФОТ в себестоимости продукции; общая сумма расходов на содержание социальной инфраструктуры и др. Такое сопоставление позволит выработать объективную интегральную оценку проведенной реструктуризации.

Важной задачей, которую профсоюзный комитет должен выполнять на всех этапах реструктуризации, является регулярное информирование работников о происходящих событиях и соответствующей позиции профкома.

Крайне важными являются вопросы реорганизации первичной профсоюзной организации, действующей на реструктурируемом предприятии. В данном случае главная задача состоит в том, чтобы сохранить принципы организационного единства и целостности профсоюзных звеньев, работоспособность выборных органов профсоюза. Реорганизация (и даже ликвидация) компании сама по себе не может служить прямым основанием для изменения профсоюзной структуры или прекращения деятельности первичной профсоюзной организации. Как не бывает трафаретной схемы реструктуризации компании, так не может быть и трафаретной системы реорганизации профсоюзной структуры в связи с этим. В каждом конкретном случае реорганизация профсоюзной организации зависит от многих факторов, которые рассматриваются в диссертации.

В настоящее время в России, по мнению автора, можно и нужно предвидеть дальнейшее расширение сферы действия принципов социального партнерства. По самой своей сути социальное партнерство не может быть ограничено временными рамками и конъюнктурными установками, оно является «вечным двигателем» социально-трудовых отношений.

Для того чтобы двигаться дальше в вопросах институционализации социального партнерства в стране крайне важно вырабатывать новые подходы в профсоюзной стратегии и тактике. В данной связи в диссертации обращается внимание на проблемы, которые возникли, к примеру, в профсоюзных организациях ОАО «Газпром». Ряд поправок, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, направлены на закрепление только за первичными профсоюзными организациями статуса представителя интересов работника организации в отношениях с работодателем. Эти изменения поставили в двусмысленное положение эффективно действующие не один год профсоюзные организации уровня «объединенной» в дочерних обществах и уровня «межрегиональной» в вертикально-интегрированных компаниях.

Поскольку по Закону все права во взаимоотношениях с работодателем на локальном уровне передаются первичным профсоюзным организациям, то возникает парадоксальная ситуация, когда профсоюз, желающий заключить коллективный договор в целом на уровне вертикально-интегрированной компании, и на уровне ее дочернего общества, а также на уровне ее структурного подразделения, должен иметь первичную профсоюзную организацию на том, на другом и на третьем уровне, что, несомненно, вызывает значительные управленческие трудности на практике. Введенная ТК РФ норма (ст. 30) о возможности создания на локальном уровне только первичных профсоюзных организаций для представления интересов работников в социальном партнерстве является в какой-то степени ограничением конституционного права на объединение в профессиональные союзы.

На таком локальном уровне социального партнерства, как уровень единого хозяйствующего субъекта - акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, вертикально-интегрированной компании, финансово-промышленного конгломерата, действующего на территории одного или нескольких субъектов РФ, интересы работников в социальном партнерстве могут представлять, на наш взгляд, и иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами соответствующих профсоюзов. Для условий, в которых действуют профсоюзные организации Нефтегазстройпрофсоюза РФ, такими профсоюзными организациями являются объединенные и межрегиональные профсоюзные организации, предусмотренные его Уставом. К сожалению, предложения межрегиональных профсоюзных организаций по вопросам представительства работников в социальном партнерстве в вертикально-интегрированных компаниях, объединяющих сотни тысяч работников, не нашли должного отражения в Трудовом кодексе РФ и его последующих поправках. На наш взгляд, теорией должен быть выработан целостный системный подход к концепции и технологиям социального партнерства в России. И одним из важнейших направлений в разработке технологий социального партнерства должен быть учет наработанного опыта и сложившегося уровня социального партнерства в вертикально-интегрированных компаниях, акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью. Например, опыт социального партнерства в акционерных обществах «Газпром» и «Лукойл» мог бы послужить для этого хорошей эмпирической базой.

Россия находится в начале пути становления социального партнерства, поскольку до сих пор фактически отсутствует его важнейшее условие - системность и взаимосвязь с общей стратегией социальной политики государства. Наилучшим вариантом осуществления этой задачи является разработка, научное обоснование и последовательное реальное формирование российской модели социального партнерства.

Четвертая глава «Роль профсоюзной организации в снижении социальных рисков реструктуризации (на примере совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО «Газпром»)» включает три параграфа («Структура, цели и задачи МПО ОАО «Газпром», «Основные социальные проблемы работников и пути их решения профсоюзными организациями ОАО «Газпром», «Деятельность МПО ОАО «Газпром» по минимизации негативных социальных последствий совершенствования внутрикорпоративной структуры управления ОАО «Газпром») и посвящена анализу деятельности конкретной профсоюзной организации по нейтрализации социальных рисков реструктуризации. В качестве эмпирической базы анализа использованы материалы по совершенствованию внутрикорпоративной структуры управления ОАО «Газпром».

В главе раскрывается, что «Газпром» является самой крупной газодобывающей компанией в мире: на его долю приходится около 20% мировой добычи газа, он контролирует почти 60% российских запасов газа и обеспечивает около 90% его добычи в России. Общий объем производства компании составляет 8% ВВП России. «Газпром» обеспечивает около 20% поступлений в федеральный бюджет, поставляет газ для выработки около 50% электроэнергии России. Стремясь обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, корпорация уделяет повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей: созданию новых рабочих мест, реализации социальных программ для персонала, спонсорству и благотворительности, реализации жилищных программ и др. Являясь крупнейшим работодателем России, «Газпром» в настоящее время имеет социальные обязательства перед своим многотысячным коллективом, выполнение которых требует выработки определенной корпоративной социальной политики.

Тем не менее, благополучной ситуация в «Газпроме» была не всегда. Финансово-экономический кризис 1990-х гг. затронул все предприятия России, в т.ч. и ОАО «Газпром». Потребовался пересмотр сложившихся в компании трудовых и социальных отношений, что первыми осознали профсоюзы. С целью успешного решения возникших проблем и организации в компании эффективной системы социального партнерства все профсоюзные организации «газпромовских» дочерних предприятий должны были объединиться. В результате такого объединения в 2000 г. образовалась Межрегиональная профсоюзная организация (далее - МПО) ОАО «Газпром», которая вскоре стала одной из ведущих в составе Российского совета Нефтегазстройпрофсоюза.

Проведенный в главе всесторонний анализ деятельности МПО «Газпрома» позволяет сказать, что она сумела объединить практически все профсоюзные организации компании; аккумулировав и систематизировав проблемы работников, проанализировав ситуацию в компании и стране в целом, выработать и воплотить в жизнь стратегию действенного социального партнерства. Создание МПО позволило заключить, и, что более важно, - выполнять такие важнейшие для каждого работника локальные нормативно-правовые акты, как Тарифное соглашение между работниками и руководством ОАО «Газпром», его дочерними обществами и организациями на 2001-2003 гг., заложившее фундамент системы социального партнерства в компании; Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2004-2006 гг. и утвержденный 26.11.2006 г. Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2007-2009 гг. (далее - Генколдоговор).

Руководство ОАО «Газпром», осознавая важность и значимость решения социальных проблем работников, начав открытый диалог с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников, понимает, что в данном случае профсоюз выступает в качестве не деструктивной, а конструктивной силы. С помощью профсоюза можно достаточно эффективно не только регулировать, но и предотвращать трудовые конфликты и за счет определенных уступок получать долговременный стратегический выигрыш в виде повышения производительности и качества труда. Из «неизбежного зла», как считают многие, профсоюз превращается в долгосрочного стратегического союзника. Работодатель признает, что МПО на отраслевом уровне, и соответствующие представители первичных (объединенных) профсоюзных организаций, входящих в структуру МПО, - на локальном уровне, являются единственными партнерами, представляющими интересы работников в социальном диалоге. Говоря о представительстве, автор отмечает, что в настоящий момент в МПО насчитывается более 330 тыс. членов профсоюза, входящих в 58 первичных и объединенных профсоюзных организаций и осуществляющих свою деятельность в 26 субъектах РФ.

В «Газпроме» сформировался четкий порядок представительства работников через существующие, а также вновь создающиеся профсоюзные организации. Профсоюзная иерархия в системе организаций ОАО «Газпром» состоит из двух уровней: а) низовым, базовым звеном являются первичные (объединенные) профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность, как правило, в одном хозяйствующем субъекте; б) МПО ОАО «Газпром», создание которой было вызвано рядом объективных причин. За более, чем восьмилетнюю совместную работу руководству ОАО «Газпром» и МПО удалось выстроить четкую систему коллективно-договорного регулирования в корпорации, которая стала существенным фактором в защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников «Газпрома», включая в себя: Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, участником которого является и ОАО «Газпром»; Генколдоговор ОАО «Газпром»; коллективные договора в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром».

Выполнение обязательств Генколдоговора находится под постоянным контролем со стороны руководства ОАО «Газпром» и Совета МПО. Итоги выполнения Генколдоговора подводятся на ежегодных совместных заседаниях Правления ОАО «Газпром» и Президиума Совета МПО. Одним из важных инструментов реализации социального партнерства в корпорации является деятельность на паритетной основе Комиссии по регулированию социально трудовых отношений в ОАО «Газпром». Комиссия постоянно осуществляет контроль за ходом реализации в дочерних обществах обязательств Генколдоговора, регулярно рассматривает поступающие предложения по важнейшим проблемам социально-трудовых отношений в компании: уровню заработной платы, ее индексации, размеру возмещения работнику стоимости путевки для лечения и отдыха, приобретение жилья, а для работников организаций Крайнего Севера вопрос финансового обеспечения дополнительных льгот и гарантий. Генколдоговор является своего рода социальной конституцией: он обязателен для исполнения всеми присоединившимися к нему субъектами и является базой для заключения коллективных договоров в дочерних обществах и организациях. Особое внимание в Генколдоговоре МПО уделяет своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, а также ее динамичному росту. В результате деятельности профсоюзов вопрос о задолженности по выплате заработной платы перед работниками газодобывающих и газотранспортных организаций ОАО «Газпром» больше не стоит на повестке дня.

Постоянный мониторинг социально-экономических показателей в компании, Российской Федерации в целом и ее субъектах, позволил МПО своевременно проводить работу, направленную на увеличение минимальной тарифной ставки с учетом инфляции (см. табл.1).

Табл. 1

Сравнительный анализ инфляции в Российской Федерации и индексации минимальной тарифной ставки в ОАО «Газпром» с момента вступления в силу Тарифного соглашения между работниками и руководителями ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2001-2003 годы по 01.01.2008 (в %)

* - индекс потребительских цен (без учета товаров и услуг необязательного пользования), рассчитанный в соответствии с Законом Российской Федерации «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» от 24 октября 1991 г.

Одновременно с увеличением минимальной тарифной ставки, в этих же размерах, увеличивалась ежемесячная доплата к пенсии неработающим пенсионерам «Газпрома», которые не являются членами Негосударственного пенсионного фонда «Газфонд». Особая роль в корпорации отводится молодым работникам и семьям. В ныне действующий Генколдоговор включен дополнительный раздел «Работа с молодежью», в котором введен ряд новых мер по значительному увеличению уровня защищенности малообеспеченных семей газовиков, молодых работников и работников, имеющих детей.

Гарантии и обязательства, установленные в Генколдоговоре, охватывают и защищают интересы всех работников «Газпрома», финансово подкреплены и являются обязательными для исполнения. Говоря далее о социальном наполнении этого важнейшего документа, автор отмечает, что среди наиболее важных социальных гарантий и компенсаций в нём следующие: оказание материальной помощи, медицинское обеспечение и реабилитационно-восстановительное лечение работников, охрана труда, добровольное медицинское страхование и страхование ответственности за причинение вреда жизни и здоровью, выплаты при прекращении трудовых отношений в связи с выходом на пенсию, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, негосударственное пенсионное обеспечение и др.

Организации ОАО «Газпром» ежегодно участвуют и становятся победителями в различных номинациях на ежегодно проводимом Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности». Так, в частности, только в 2006 г. почетное звание Российская организация высокой социальной эффективности присвоено ООО «Сургутгазпром»; в номинации «Оплата труда и социальные выплаты» 2-е место у ООО «Ямбурггаздобыча»; в номинации «Реализация социальных программ» 1-е место у ООО «Тюменьтрансгаза», 2-е - у ООО «Каспийгазпром»; в номинации «Организация высокой социальной эффективности в газовой промышленности» отмечены ООО «Лентрансгаз» и ООО «Томсктрансгаз». Во всём этом немалая заслуга профсоюза, как проводника социально значимых и реализуемых на практике идей.

Анализируя далее корпоративную социальную политику, автор затрагивает актуальную и болезненную тему, а именно социальный аспект совершенствования внутрикорпоративной структуры управления в ОАО «Газпром». В результате проводимых в компании реструктуризационных мероприятий во многих дочерних обществах происходят структурные изменения: в одних случаях происходит обособление форм бизнеса, не связанных с основным производством; в других - происходит выделение вспомогательных производств в дочерние или «внучатые» организации. Все эти меры задевают судьбы тысяч работников, поэтому МПО с самого начала участвовала в разрабатываемых проектах и программах. Усилия профсоюзов направлены на снижение, минимизацию негативных последствий реструктуризации для работников. На основании синтеза предложений от профсоюзных организаций дочерних обществ МПО подготовила и направила в Рабочую подгруппу по совершенствованию управлением объектами социальной сферы и инфраструктуры «профсоюзные» предложения по социальной защите работников в условиях реструктуризации. Кроме того, в МПО были подготовлены и направлены в дочерние общества «Методические рекомендации профсоюзным организациям по снижению социальных рисков, сохранению целостности профсоюзных организаций и повышению эффективности их деятельности в связи с совершенствованием структуры управления ОАО «Газпром».

Как результат усилий профсоюзов - все локальные нормативные акты в корпорации в сфере регулирования социально-трудовых отношений, в т.ч. связанные с реформированием компании, принимаются с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Профсоюзные комитеты на местах отслеживают ситуацию, особо обращая внимание на соблюдение законности и, в какой-то степени, социальной справедливости при проведении реорганизационных мероприятий.

Особое внимание МПО обращает на сохранение внутрипрофсоюзного единства в корпорации, проводится большая подготовительная и организационная работа, направленная на сохранение и создание новых профсоюзных организаций, их присоединение к Генколдоговору и заключение своих колдоговоров.

Усилия профсоюзных организаций «Газпрома» направлены не только на защиту социально-экономических прав и интересов работников, но и на поддержание благоприятного социально-психологического климата в трудовых организациях, развитие культуры и спорта, организацию досуга. Учитывая достаточно строгие рамки, установленные законодательством для деятельности хозяйствующих субъектов, профсоюзные организации выступают в качестве организатора при проведении подобных мероприятий.

Учитывая вышесказанное, автор делает вывод о том, что в корпорации найден оптимальный баланс во взаимоотношениях социальных партнеров, отработаны определенные социальные стандарты в соответствии с законодательством РФ.

В завершении анализа деятельности МПО ОАО «Газпром» диссертант выделяет и ряд внутриорганизационных проблем и направлений, которым необходимо придать новый импульс. Отмеченное различными социологическими исследованиями, в т.ч. и проведенными автором, падение авторитета профсоюзов во многом связано с привычкой профсоюзных лидеров «работать по старинке». В быстро меняющихся рыночных условиях профсоюзные лидеры должны обладать современными знаниями, умениями, навыками. Необходимо вовлекать в профсоюзы молодых, активных, креативных лидеров, способных поднять профсоюзную работу на новый уровень. Целесообразно усилить информационно-аналитическую и социально-правовую работу, которая для профсоюзов приобретает все большее значение.

В последнее время ОАО «Газпром», позиционируя себя как социально ориентированную компанию, приложил немало усилий по формированию своего положительного имиджа в российском (и не только) обществе. Но остается еще ряд очень серьезных нерешенных социальных проблем. Среди них, во-первых, недостаточный уровень благосостояния работников газовой отрасли, занятых по основным специальностям (операторы, машинисты), что вызывает отток наиболее квалифицированных кадров в родственные организации ТЭКа. И, во-вторых, жилищная проблема, остающаяся одной из самых болезненных на протяжении уже ряда лет. В последние годы в компании был разработан ряд документов, регламентирующих решение жилищной проблемы, но приходится констатировать, что заявленная программа льготного ипотечного кредитования работников пока не достаточно эффективна.

В заключении диссертации излагаются основные выводы и предложения, вытекающие из общей логики и результатов проведенного исследования, а также подчеркнута значимость дальнейшего теоретического анализа социально-ответственной реструктуризации как динамичного, развивающегося феномена.

Приложение включает результаты социологических исследований, проведенных автором, а также статистические материалы по теме диссертации.

Публикации

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК России

1. Бабкин В.П. Проблемы реструктуризации социальной сферы (на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера) // Труд и социальные отношения. 2006. №4. 0,5 п.л.

2. Бабкин В.П. Социальная защита работников в условиях совершенствования внутрикорпоративной структуры предприятия // Труд и социальные отношения: спецвыпуск (35). 2006. 0,5 п.л.

3. Бабкин В.П. ОАО «Газпром»: как выполняется колдоговор // Труд и социальные отношения. 2007. №6. 0,3 п.л.

4. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация: попытка определения // Труд и социальные отношения. 2008. №2. 0,5 п.л.

5. Бабкин В.П. Генеральный коллективный договор - своего рода корпоративная конституция, нормы которой распространяются на всех работников «Газпрома» // Человек и труд. 2008. №4. 0,6 п.л.

6. Бабкин В.П. Социальная ответственность бизнеса // Народонаселение. 2008. №2. 0,5 п.л.

7. Бабкин В.П. Проблемы социально-ответственной реструктуризации компаний в России // Человек и труд. 2008. №5. 0,6 п.л.

8. Бабкин В.П. Социальные проблемы реструктуризации компаний в Российской Федерации // Народонаселение. 2008. №3. 0,5 п.л. (в печати).

9. Бабкин В.П. Социальная защита работников как фактор преодоления трудовой отчужденности // Труд и социальные отношения. 2008. №4. 0,8 п.л. (в соавт., авторство не разделено).

Монографии и учебные пособия

1. Бабкин В.П. Профсоюзный мониторинг социальных рисков в связи с совершенствованием внутрикорпоративной структуры управления ОАО «Газпром». М.: МОСУ, 2006. 136 с. (8,5 п.л.)

2. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация корпораций. М.: АТиСО, 2007. 205 с. (12,8 п.л.)

Статьи в журналах, сборниках

1. Бабкин В.П. Функции межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» в системе органов управления социальным развитием крупного комплекса // Экономика и управление: макро- и микроуровневые подходы. М.: Академия труда и социальных отношений, 2000. 0,3 п.л.

2. Бабкин В.П. К вопросу о возникновении ФПГ в национальной экономике России // Социально-экономические и организационно-управленческие аспекты рыночной трансформации. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001. 0,3 п.л.

3. Бабкин В.П. Корпоративное управление: социально-экономическая характеристика, модели, проблема универсальности // Управление экономической и социальной сферой: история и современность. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001 - 0,4 п.л.

4. Бабкин В.П. Транснациональная деятельность крупных российских корпораций // Актуальные проблемы экономики и управления народным хозяйством. М.: Академия труда и социальных отношений, 2001. 0,4 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).

5. Бабкин В.П. Социально-экономические аспекты функционирования крупных российских корпораций // Проблемы экономического развития стран Восточной Европы. София: Издательство «Общественный союз ученых», 2001. 0,4 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).

6. Бабкин В.П. Управление социальным развитием крупной корпорации как фактор устойчивого развития: Автореф. …канд. экон. наук. М.: АТиСО, 2002. 1,2 п.л.

7. Бабкин В.П. Социальное партнерство в общенациональных корпорациях и тенденции современного профсоюзного движения // Социальные факторы эффективности деятельности ОАО «Газпром»: роль Межрегиональной профсоюзной организации и механизмов социального партнерства. М.: «Новопринт», 2003. 0,5 п.л.

8. Бабкин В.П. Социальное партнерство в вертикально интегрированных компаниях // Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы/ Учебное пособие под общей редакцией профессора И.А. Волгина, профессора В.К. Егорова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кє», 2004. 0,6 п.л. (лично автора 0,3 п.л.).

9. Бабкин В.П. Социальные технологии в бизнесе и эффективность деятельности компаний // Новые высокие технологии газовой, нефтяной промышленности, энергетики и связи. Т.14. М.: ИИЦ АТН РФ, 2005. 0,6 п.л. (лично автора 0,3 п.л.).

10. Бабкин В.П. Эффективность взаимодействия систем охраны труда и промышленной профилактической медицины в газодобывающей индустрии Крайнего Севера // Материалы IV Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». М.: Изд-во «Дельта», 2005. 0,6 п.л. (лично автора 0,2 п.л.).

11. Бабкин В.П. Как мы готовим резерв // Материалы Всероссийской научно - практической конференции «Кадровая политика профсоюзов: проблемы профессионализма», 22-23 июня 2005 г., г. Москва, АТиСО. 0,3 п.л.

12. Бабкин В.П. Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» как социальный партнёр на этапе совершенствования и оптимизации структуры управления основными видами деятельности Общества // Материалы отраслевого семинара - совещания «Управление человеческими ресурсами на современном этапе развития ОАО «Газпром» г. Анапа 2004 г. М.: Типография «Новости», 2005. 0,8 п.л

13. Бабкин В.П. Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» // Духовное и физическое здоровье нации: Социальная жизнь России / Федеральный информационно-публицистический альманах. Вып. 2006 г. М.: ИД «Отечество», 2006. 0,3 п.л.

14. Бабкин В.П. «Газпром» на защите северян // Проблемы Севера и Арктики Российской Федерации. Совет федерации (Научно-информационный бюллетень). Выпуск 4 октября 2006 г. М, 2006. 0,5 п.л.

15. Бабкин В.П. Социальное партнерство работодателя и профессионального союза в условиях структурной перестройки дочерних обществ ОАО «Газпром» // М.: 2007. 0,5 п.л.

16. Бабкин В.П. Виды и механизмы реструктуризации //Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. М.: Перспектива, 2007. 0,5 п.л.

17. Бабкин В.П. Понятие организации: структурно-функциональный анализ //Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. М.: Перспектива, 2007. 0,5 п.л.

18. Бабкин В.П. Социально-ответственная реструктуризация предприятий: перспективы в России // (на укр. языке) - 0,6 п.л. (лично автора 0,4 п.л.)

Размещено на Allbest.ru