Трансформация нормативной регуляции экономического поведения в организациях

Более активны профкомы крупных предприятий с численностью от 500 до 999 чел. - соответственно, в 20% выбирают сторону руководства и в 60% - сторону работников. Показатель смещается в пользу отношений профсоюза с администрацией (до малого предприятия, где, напротив, если профсоюз существует, то занимает сторону работников и никогда не встает на сторону руководства), как это видно на следующей диаграмме:

Рис. 5 Выбор профкомом позиции между интересами руководства и работников в конфликтных ситуациях в зависимости от размеров организации

Как видно из диаграммы, существует заметное различие между предприятиями по численности на уровне около 50 человек: более 50 чел. - профком принимает сторону руководства (причем соотношение постепенно изменяется в пользу работников с ростом численности занятых), менее 50 чел. - сторону работников. Следует отметить, что с сокращением численности работающих уменьшаются финансовые и проч. возможности профкома противостоять давлению руководства. Но при переходе к малым предприятиям с численностью менее 50 человек резко возрастает значимость каждого отдельного работника.

Таким образом, нормативное поведение может приобретать ситуативный характер в зависимости от количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов.

5. На основе полученных эмпирических данных предложена типология систем нормативной регуляции и проведен многокритериальный анализ систем нормативной регуляции российских организаций

Полученные в ходе эмпирического исследования результаты позволили предложить типологию систем нормативной регуляции и определить место российских организаций в пространстве сущностных характеристик нормативной регуляции.

В качестве факторов таксономического анализа среди исследованных характеристик нормативной регуляции были выбраны:

Ю степень критичности нормативного поведения;

Ю дихотомия инновационность - консервативность;

Ю степень формализации в фиксировании норм;

Ю ценностные основания легитимности нормативной системы.

А. Критерий критики. Сильные и слабые нормативные культуры

Прежде всего, по критерию осознанности и по степени критического отношения к следованию социальным нормам можно выделить «слабые» и «сильные» нормативные культуры различных социумов, точнее, отнесение нормативной культуры к культуре как таковой или к правовой практике.

Сильными можно считать культуры, в которых нормативная система как набор норм и правил завоевала прочное господствующее место в процессе принятия решения. Слабыми признаются культуры, в которых представлена установка людей (членов общества, организации) относиться критически, обсуждать и «торговаться» по вопросу соблюдения / несоблюдения норм, распоряжений, правил, традиций и проч.

Для уточнения этого разделения нормативных культур можно использовать следующие критерии:

степень интернализации нормативной системы - воспринимаются ли нормы как интегрированная часть личности (внутреннее моральное требование), или же как экзогенные, возникающие извне, навязанные внешними субъектами, структурами или силами;

рационализация нормы, критическое отношение к существующей норме или правилу - степень склонности размышлять о смысле и последствиях осуществления или нарушения нормы, девиации, рассчитывать в каждой ситуации и взвешивать обоснования для того или иного действия, оценивать прямое или косвенное влияние позитивных и негативных санкций;

характер процесса социализации - является ли он стабильным и глубоким или изменчивым и поверхностным, единственно или множественно основное содержание усваиваемых при социализации представлений, насколько едины или различны фундаментальные нормы и одобряемые модели поведения в зависимости от обстоятельств и условий (например, дома и на работе);

культура послушания или революции - люди в большей степени поддерживают имеющийся порядок вещей и более расположены воздерживаться от попыток изменить что бы то ни было, или же индивиды недовольны существующей ситуацией и обладают стремлением реформировать условия и изменять правила, перераспределять ресурсы и обязательства;

уровень индивидуализма или коллективизма в культуре общества или группы в целом.

Это аналитическое «сито» позволяет описать сильные и слабые нормативные культуры и, соответственно, организации, обладающие тем или иным типом культуры.

Разделение обществ по континууму, отражающему степень развитости и «крепости» нормативности, или уровень «силы» нормативной культуры, можно представить на следующем рисунке

Континуум характеристики нормативных культур по критерию «силы» нормативности

«Сила» нормативной культур связана «с тем аспектом общественного порядка и внутренней согласованности общественной системы», который А. Смит назвал субординацией, а Р.Л. Хайлбронер описывает как «общую степень законопослушности и умения подчиняться, без которой весь арсенал прав и привилегий, определяющий любой общественный порядок, можно было бы сохранить только силой и открытыми репрессиями» Heilbroner R.L. Economics as Universal Science // Social Research, Summer 1991, v. 58, No. 2. - pp. 457-474. - The New School for Social Research, 1991. - перевод Е.И. Николаенко опубликован: Роберт Л. Хайлбронер. Экономическая теория как универсальная наука // Thesis (Theory and History of Economic and Social Institutions and Systems), зима 1993, т. 1, вып. 1. - С. 44.. Этот аспект характеризует «силу» нормативной культуры.

В стабильных обществах интернализованные нормы определяют поведения индивида «автоматически» без необходимости обращаться к дополнительным источникам информации или производить в каждом отдельном случае расчет вероятности различных последствий различных типов поведения, поскольку эти вероятности не изменяются, т.е. окружающему обществу можно доверять. Нормы служат для экономии душевных и интеллектуальных ресурсов, затрачиваемых на прогнозирование и оценку потенциальных результатов тех шагов, которые предстоит предпринять. Рациональность носит характер ресурсный (минимизация затрат) в большей степени, чем целевой (достичь поставленной цели любой ценой).

Речь идет не о косных и застывших, а о развивающихся и эволюционирующих обществах, но ритмы этих изменений сопоставимы по длительности с продолжительностью жизни поколения. Межпоколенческие расхождения, отражающие модернизацию общества, не сжимаются до уровня одной личности, социализация которой проходит единым, а не расчлененным процессом, что позволяет избежать возникновения социальных и культурных разрывов, распада внутри отдельной личности (внутриличностного конфликта).

Б. Традиционная и инновационная нормативные культуры

Критерий традиционности (консервативности) - инновационности нормативной культуры определяется мерой включенности изменений в нормативность, т.е. вхождение эволюции, изменений в содержание социальных норм. Так, в рамках протестантской конфессии мир дан человеку Богом для совершенствования, следовательно, роль человека на Земле состоит в изменении и улучшении мира. Инновационная нормативная культура «подталкивает» членов группы к изменениям, улучшению, совершенствованию. Традиционную нормативную культуру отражает поговорка «от добра добра не ищут».

Двойственный характер культуры описывает Н. Альтер: «Культура представляет собой ограничение (весомость норм, традиций или ценностей) по отношению к возможности действовать» и одновременно «ресурс действия»: «стратегии, осуществляемые инноваторами, опираются на существование некоторой среды, некоторого числа поддерживающих их субъектов… взаимопомощи, обоюдной поддержки, ритуальных празднований пионеров» Alter N. Sociologie de l'entreprise et de l'innovation. - Paris: PUF, 1996. - P. 75; 81-82..

Таким образом, нормативная культура имеет две грани, важные для управления персоналом современных предприятий:

Ю с одной стороны, нормативная культура персонала определяет степень уверенности владельца или руководителя предприятия в соблюдении технологических, санитарных и иных норм в рамках производственного процесса или сервисных работ (услуг), или иной деятельности предприятия;

Ю с другой стороны, нормативная культура показывает возможность ожидать и надеяться на то, что персонал сможет и будет привносить нечто новое в деятельность предприятия, наполнять творческой составляющей свою работу, стремиться к улучшению и совершенствованию деятельности организации.

В связи с этим нормативная культура позволяет оценить человеческий потенциал с точки зрения инновационности и традиционности.

Таким образом, можно построить 2-мерную модель оценки нормативной культуры конкретного сообщества, отражающую как характеристику «силы» нормативной культуры (ось абсцисс), так и включенность изменений как неотъемлемого компонента культуры (ось ординат), как это представлено на следующей схеме:

Комплексная оценка группы с позиций критерия «силы» нормативной культуры и степени ее ориентации на изменения

В зависимости от социального, экономического, политического и проч. положения и устройства общества оно может быть расположено в одном из квадрантов, приблизительное упрощенное описание характеристик нормативной культуры при этом будет следующим:

I - анархия, аномия (примером могут быть некоторые страны Африки);

II - инновационное технологически развитое и быстро развивающееся общество (в качестве примера можно назвать страны Юго-Восточной Азии; Израиль; послевоенная Германия);

III - достаточно консервативное общество с низким уровнем критичности (примером могут служить Белоруссия, Китай);

IV - высокая критичность и самостоятельность суждений при весьма низком стремлении что-либо менять, нередко в условиях стагнации, застоя, избытка неработающих правил и норм (например, СССР и затем Россия в конце ХХ века).

В. Контрактная и контекстная нормативные культуры

В управленческой науке формальные и неформальные способы управления были активно изучены, начиная от классиков (теория бюрократии М. Вебера) и до хоуторнских экспериментов Э. Майо: «Универсум формального представляет собой совокупность объявленных организацией правил; вселенная неформального представляет неофициально принятые правила функционирования, не признанные и частью скрытые, подпольные» Roethlisberger F.J., Dickson V. Management and the Worker, Cambridge University Press, 1939.. Как пишет Ж.-Д. Рейно, «социологическая традиция учит нас разделять формальную систему (официальную, явно выраженную, эксплицированную, объявленную) и неформальную систему (неофициальную, параллельную, спонтанно возникшую, подпольно функционирующую)» Reynaud J.-D. Les rиgles du jeu. L'action collective et la rйgulation sociale. - Paris: Armand Colin, 1993. - P. 103..

Для достижения своих целей организация или иное сообщество людей должны свести к минимуму неопределенность, с которой они сталкиваются в повседневности, «идеальная» организация, по М. Веберу, должна быть дегуманизирована, «обесчеловечена», и люди должны в ней существовать и функционировать как автоматы Piotet F., Sainsaulieu R. Mйthodes pour une sociologie de l'entreprise, Presses de la Fondation nationale des sciences politiques, Agence nationale pour l'amйlioration des conditions de travail. - Paris: 1994. - P. 94., их поведение должно быть сведено к выполнению программы, данной извне «рациональной бюрократией» в формализованном виде. Это описание соответствует типу нормативной культуры, который можно охарактеризовать как основанный на юридических принципах (инструкция, трудовой договор, правила, распоряжения). При этом согласование действий людей в рамках рациональной бюрократии основано на компетенциях, на «лишенном личного характера объективном “служебном долге”, который… определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах» Вебер М. Избранное. Образ общества. - М: Юристъ-Гардарика, 1994. - С. 71..

Нормативная культура конкретного сообщества может быть расположена на следующей оси, между имплицитной, неявной нормативной системой, образующей почву для индивидуального действия, но не закрепляющей его одним единственным способом, с одной стороны, и эксплицитной нормативной системой и письменными социальными нормами, фиксирующими все детали действия, с другой:

Континуум нормативных культур по степени формализованности нормативной системы

Эти критерии нормативной регуляции, выбранные среди других изученных характеристик, дают наиболее яркое распределение реальных регулятивных систем на сравнительно однородные таксоны, что позволило предложить 3-мерное пространство анализа и оценки нормативной регуляции.

Типология систем нормативной регуляции

Используя перечисленные выше характеристики нормативной культуры, можно построить упрощенную модель описания нормативного поведения членов конкретной изучаемой группы:

Рис. 6 Пространство оценки нормативной культуры

По представленным критериям могут быть рассмотрены различные объяснительные концепции, такие как типы организационной культуры, школы и теории менеджмента Анализ организационных и управленческих характеристик в рамках «силовой - инновационной» плоскости нормативной культуры был впервые представлен диссертантом в ходе ежегодного коллоквиума «Менеджмент и социо-культурное окружение» 28-29 октября 2004, в Париже (colloque annuel sur "Le management face а l'environnement socio-culturel" de 28-29 octobre 2004)..

Положение организаций в представленном пространстве (точечное или в виде «созвездия», кластера вариантов) позволяет описать механизмы функционирования организации, определяющие торможение или рост. На этом пространстве достаточно легко выявить сильные и слабые стороны, в зависимости от оценки оптимального положения в данном пространстве. Например, для одной организации в зависимости от преобладающего в ней персонала целесообразно усилить нормативную культуру, а в другой - напротив, стимулировать творческое начало, креативность, стремление к инновациям.

6. Предложена типология современных российских организаций в зависимости от системы нормативной регуляции

Проведенное эмпирическое исследование позволило получить следующее пространство нормативной регуляции современных российских организаций:

Рис. 7 Расположение основных типов предприятий в пространстве нормативной культуры

Приведенная схема дает возможность сделать ряд важных выводов. Прежде всего, если теоретически государственная административная организация, как правило, представляет собой классическую бюрократию в представлении М. Вебера или Ф. Тейлора (крайне формализованная консервативная модель), то в конкретной российской хозяйственной практике некоммерческие государственные учреждения попали в квадрант «неформальная традиционная» нормативная система.

Кроме того, нижние квадранты пространства - область консервативной, традиционно ориентированной нормативной культуры - почти свободны. Этому могут быть два объяснения: во-первых, становление новой социально-экономической модели (рыночной) с неизбежностью превращает российское хозяйственное пространство в пространство высокой инновационности, во-вторых, смена модели означает отказ от применявшихся ранее принципов и методов работы, что просто лишает возможности их применять.

Таким образом, нормативная культура современных предприятий достаточно разнородна, при этом к правовой ориентации нормативной системы склоняются лишь коллективы частных предприятий постсоветского периода создания, которые, нередко, отличаются как целевой ориентацией на прибыль, так и поколенческим составом.

7. Предложена типология ценностных оснований легитимности нормативных систем и на основе эмпирических данных выявлены тенденции в изменении ценностных ориентаций экономического поведения российских работников

Исследователи иногда отрицают ценностный компонент регуляции, утверждая, что в условиях формальной нормативной культуры легальное действие не имеет какого-либо ценностного фундамента, представляя собой чисто «функциональный, т.е. свободный от всяких содержательных (ценностных) моментов тип управления» Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. - М: Политическая литература, 1991. - С. 90.. Вместе с тем, ценностный компонент присутствует в любом действии человека, но в бюрократическом (по М. Веберу) социуме нормативность, следование норме является самостоятельной ценностью с глубоким аффективным содержанием. Ценностная регуляция как сложный механизм воплощения общих ценностей в конкретные мотивы и стимулы опирается на систему ценностных ориентаций. Направленность поступков человека на воплощение тех или иных ценностей в своей деятельности отражается в следующих экономических идеологиях Типология впервые была изложена автором в работе: Покровская Н.Н. Факторы формирования нормативной культуры предприятия // Личность и Культура. - 2003. - №1/2. - 0,4 п.л.:

Ю идеология смирения и тягот, позволяющих заработать, «выкупить» «светлое будущее» в этой или в следующей жизни. Кс. Касьянова пишет: «терпение - наш сугубо этнический ответ на ситуацию» Касьянова К. О русском национальном характере. - М.: Академический проект, 2003., Ю.А. Левада отмечает «особенность массовой реакции на нескончаемую череду испытаний, лишений, тягот, которые приходится испытывать человеку в российском обществе на протя-жении практически всей досоветской, советской и нынешней, постсоветской исто-рии, - безусловное преобладание терпения над активным протестом, приспособ-ления - над бунтом, пассивного недовольства - над борьбой за свои права» Левада Ю.А. Homo Post-Soveticus. Человек приспособленный // Общественные науки и современность. - 2000. - №6. - с. 5-24; с. 8; 10 и далее.. Традиционно советский человек воспитывался довольным своим положением, с уверенностью в светлом будущем и доверием к власти;

Ю идеология деятельности, дела, созидания построена на неформальных принципах удовлетворения от качественного выполнения работы, добросовестного и результативного совершения профессиональных действий, эффективного творчества. Такие ценности отражают в целом отношение буддизма к смыслу жизни и активности;

Ю идеология результата ориентирует на достижение поставленной цели. Эта идеология опирается в большой степени на картезианское мировоззрение, выросшее, в свою очередь, на почве христианства иезуитов;

Ю в идеологии вещи ценностью является продукт. Для этой идеологии характерно бережное отношение, стремление сохранять и заботиться о материальных предметах, например, оборудовании, кроме того, идеология вещи движет музеями и коллекционерами. Кроме того, в этой идеологии ценится овеществленный труд, вложенные в созданную вещь усилия, мысли, заботы, чаяния и т.п. автора или производителя данного предмета в его физической реализации;

Ю в денежном мировоззрении все оценивается и измеряется в деньгах. Идеология денег порождает нормативную культуру, построенную на денежном измерении результата любого действия, на оценке финансовой эффективности любой деятельности, а соответственно, подразумевает детальнейшим образом разработанную схему финансового санкционирования соблюдения или несоблюдения норм (в данном случае, правильнее говорить о нормативах, а не нормах). Очевидно, что здесь нормативная культура носит сугубо формальный характер, ориентированный на письменно закрепленную норму, закон и сложные строго определенные юридические процедуры. В некоторой степени, идеология денег опирается на протестантизм;

Ю идеология удовольствия предполагает использование всех возможностей избежать напряжения, она опирается на гедонизм и эпикурейство, принцип этой идеологии: «минимизация усилий и максимизация удовольствия». Следовательно, нормативная культура слаба, поскольку человек исходит из стремления к наслаждению прямо сейчас, особенно не задумываясь о последствиях и других людях;

Ю идеология людей, человеческих контактов ориентирует нормативную культуру на неформальные принципы, на построение, сохранение или улучшение межличностных отношений, на конвенциональные нормы и обоюдную этику взаимодействия в группе или общности;

Ю идеология времяпрепровождения, проживания жизни ориентирует человека на необходимость каким-то образом структурировать отведенное ему время жизни, в том числе сегодняшний день, этот час, эту минуту. Данная идеология подразумевает безразличие к результату активности и сосредоточивает внимание на содержании данного момента и на затрачиваемых усилиях. В этой ситуации нормативность представляет собой бессмысленное понятие, так как важна лишь данная минута и кроме нее ничего может не существовать, и следовательно нормативная культура достаточно низка.

Указанные идеологии можно расположить на следующих осях:

Рис. 8 Деятельностные идеологии в зависимости от конкретизации и временного акцента

Если в советский период отмечалась ориентация на идеологию времяпрепровождения: «результаты опросов 1990-1991 г. указывают на преобладание взгляда на работу в организации как на способ пусть низкооплачиваемого и не очень надежного, но комфортного времяпрепровождения» Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / ред. В.А. Ядов. - М.: Канон-пресс, 2001. - С. 430-448., то в рыночной экономике эти принципы в целом сохранились. В частности, проведенное в рамках данной диссертационной работы исследование показало важность факторов времени и пространства (география - 41,7% респондентов назвали его в числе ключевых, т.е. 1-е место, и времяпрепровождение - 33,3% голосов, 2-е место), определяющих выбор места работы и удерживающих на нем.

Наконец, заметим, что чаще можно обнаружить не преобладающую идеологию, но сочетание ценностных ориентаций. Например, в своей многолетней работе по исследованию трудовых ценностей советских и впоследствии российских трудящихся В.С. Магун показал, что у работающего населения России слабее (в сравнении с другими странами) выражены достижительные ценности труда и, наоборот, сильнее те, в которых проявляется стремление к высокому заработку и минимизации трудовых усилий Магун В.С. Трудовые ценности российского населения: социалистическая модель и постсоциалистическая реальность // Куда идет Россия?.. Альтернативы общественного развития / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - Вып. 2. - М.: Интерцентр, 1995.. Эти ценности отражают ориентацию на настоящий момент на временной оси, демонстрируя одновременное стремление к двум разнонаправленным ценностям: максимизации заработка, требующего трудовых усилий, и максимизации самого труда. Субъективная слабая взаимосвязь между трудом и вознаграждением здесь являются «антиподом» официально декларируемой в советский период ориентации на трудовые подвиги ради самого труда и ради «светлого будущего», т.е. расхождение между декларационными и реальными ценностными ориентациями происходило именно по оси времени, расположения интересов и мотивов на временной оси.

Возвращаясь к теории социального действия М. Вебера, отметим:

- к аффективному типу можно отнести действия для осуществления идеологий, расположенных в первом (верхнем правом) квадранте и ориентированных на времяпрепровождение и на развлечения;

- к ценностно-рациональному - во втором (верхнем левом) квадранте: идеологии деятельности и ее конкретных продуктов;

- к традиционному - в третьем (нижнем левом): идеологии человеческих отношений и смирения;

- к целерациональному - в четвертом (нижнем правом) квадранте: ориентации на деньги и достижение зафиксированного результата.

Наконец, ценностные ориентации могут принимать различные формы и оценки. Так, планируемый результат экономического поведения может восприниматься как самоцель (в соответствии с экономической теорией) или как инструмент, необходимый для достижения иной финальной цели (например, в протестантизме, согласно М. Веберу).

Результаты проведенного эмпирического исследования позволили выявить некоторые тенденции в развитии систем нормативной регуляции в современных российских организациях различных форм собственности и видов деятельности. Так, если вернуться к результатам исследования нормативной регуляции экономического поведения российских работников, достаточно четко выявляется кластер приоритетов респондентов в следующей области:

Рис. 9 Ценностные ориентации работников

Эти результаты подтверждаются ответами руководителей организаций, которые были получены в ходе исследования на вопрос о том, что же привлекает работников в организации:



Таблица 3 Критерии привлекательности организации, с точки зрения ее руководства (в % к общему числу ответивших)

Критерии привлекательности организации	% респондентов
Зарплата	23,4
Интересное дело	39,4
Хороший коллектив	8,8
Социальный пакет	14,6
Дополнительные возможности и блага	19,0
Расположение к месту жительства	18,2

По мнению руководителей, преобладающим фактором привлекательности организации для работника является содержание работы, т.е. возможность заниматься интересным делом (39,4%), лишь на 2-м месте указана оплата труда (23,4%) и доступ к дополнительным благам (Интернет, телефон, служебный автомобиль, библиотека и т.п.) (19,0%), а также повседневное удобство, экономия сил и времени, в частности, близкое расположение к месту жительства (18,2%). Эти ответы позволяют добавить к уже обозначенному на схеме кластер предпочтений:

Рис. 10 Оценка ценностных ориентаций работников руководителями

Вместе с тем, весьма интересно, что профсоюзные лидеры в организациях, т.е. председатели первичных профсоюзных организаций, дали несколько иную характеристику, отвечая на вопрос о том, какие факторы удерживают работников в организациях:

Таблица 4 Факторы, удерживающие работников в организации (в % к общему числу ответивших)

Факторы, удерживающие от смены места работы	% респондентов
1. Место расположения	41,2
2. Привычка; длительный стаж работы в этой организации	35,3
3. Оплата труда	32,4
4. Угроза безработицы, опасение не найти другую работу	23,5
5. Доступ к дополнительным благам	11,8
6. Коллектив	11,8
7. Возможность приобрести опыт	8,9
8. Интересное дело	8,9
9. Высокая нормативность, соблюдение правил и законов	5,9
10. Социальная инфраструктура	5,9
11. Возможность пройти обучение	5,9
12. Гордость, патриотизм	2,9

Таким образом, по мнению профсоюзных лидеров, работники предприятий остаются на своих местах, прежде всего, из-за удобств, связанных с местом расположения (географическая близость к дому, к метро или к другим объектам социальной инфраструктуры) - 41,2% указали этот фактор среди важнейших. Кроме того, 2-е место занимает привычка и длительный стаж (35,3%), когда работники отдали много лет предприятию и дорожат тем, что знают организацию как собственный дом. Лишь 3-е место занимает оплата труда (32,4%), но при этом на 4-м месте стоит фактор угрозы безработицы, т.е. работники продолжают работать на предприятии из страха не найти никакой другой работы, оказаться «за бортом».

Поскольку профсоюзные организации сегодня сохранились практически только на крупных предприятиях, в большинстве случаев, продолжающих свою историю с советского периода, то с долей условности можно признать, что полученные результаты характеризуют постсоветскую ситуацию.

В результате совмещения полученных результатов, мы получаем схему, которая характеризует не только современное состояние ценностно-нормативной регуляции экономического поведения работников современных российских организаций, но и можем сделать выводы об определенной динамике:

Хотя экономическая теория говорит, что индивидуальное экономическое поведение не просто рационально, а «денежно-рационально», т.е. ориентировано на рост значения результата в денежном измерителе, в реальной российской социально-экономической среде такого развития моделей экономического поведения не происходит. Напротив, ключевые ценностно-нормативные регуляторы находятся в областях интереса к процессу (к делу, содержанию труда) и поиска развлечений и удовольствий (доступ к компьютеру и к Интернету на работе, возможность пользоваться мобильным телефоном, удобство и экономия времени в результате географии расположения предприятия и др. факторов, и т.п.). Таким образом, критерий ценностной легитимности нормативной системы может служить основанием таксономического анализа систем нормативной регуляции организаций.

Результаты эмпирического исследования позволяют сделать общий вывод о стабилизации регулятивных механизмов и принципов, но не в области рыночных принципов поведения «экономического человека», как его понимает классическая экономическая теория, а в области реципрокных отношений, выстраиваемых скорее в рамках концепции «социоэкономического» или даже «социального» человека.

Отметим, что если этот вывод опровергает фундаментальные поведенческие парадигмы классической школы экономической теории, то для социологов он выступает скорее в позитивной перспективе как эмпирическое подтверждение значимости социетальных и социокультурных факторов в формировании и функционировании экономического поведения. Результаты проведенного исследования могут служить основой для ряда оптимистических предположений как свидетельство признания вновь возрастающей значимости социетальных образований (страны, государства). Этот вывод свидетельствует о том, что само понятие общества и группы сохраняет свою важность не только для социологии как специализированной области знаний, но и для повседневной жизни «простых» российских граждан, реализующих свою общественную активность и интересы в профессиональной деятельности.

7. Модель формализации оценки системы нормативной регуляции и методологическая схема ее оптимизации

Для обеспечения совершенствования нормативной регуляции конкретного предприятия можно предложить модель n-мерного измерения системы нормативной регуляции, которая позволит перевести регуляцию из одного состояния в другое.

Модель может быть представлена в форме матрицы, в которой строки представляют собой критерии типологии, а содержащиеся в строках числа будут отражать степень развитости или силу каждого показателя. Например, строка 1 отражает объект нормативного регулирования, при этом число а₁ описывает отношение к нормам, установленным Государственными органами, число а₂ - к нормам, зафиксированным в распоряжениях руководства, число а₃ - к привычкам и советам неформальных лидеров, авторитетных мастеров, число а₄ - отношение к нормам, которые насаждаются окружающими коллегами. В случае если на предприятии есть другие источники нормативной регуляции, возможно включение дальнейших показателей в первую строку такой матрицы.

Таким образом, мы получим матрицу следующего вида:

а₁, а₂ … а_m

b₁, b₂ … b_m

А = …

n₁, n₂ … n_m

Построение такой матрицы и использование ее как модели для изменения нормативной культуры предприятия основано на следующих допущениях:

Ю теоретическая возможность получения количественного измерителя на основе использования оценочного метода;

Ю практическая возможность дать оценку целевого состояния нормативной культуры предприятия, т.е. возможность получить выраженные в количественных показателях представления о том, к каким характеристикам нормативной регуляции стремится руководство и/или лидеры предприятия;

Ю возможность получить предельные величины в интервалах оценки нормативной культуры на отдельных предприятиях;

Ю определение диапазона и степени управляемости нормативной культуры на отдельно взятом предприятии. Так, опыт зарубежных компаний показывает определенные трудности во внедрении систем контроля, безопасности и пр. в российских филиалах.

В общем случае, модель будет иметь вид:

а₁, а₂ … а_m а'₁, а'₂ … а'_m

b₁, b₂ … b_m b'₁, b'₂ … b'_m

А = … А' = …

n₁, n₂ … n_m n'₁, n'₂ … n'_m

Примером строк такой матрицы могут быть следующие элементы:

1. Характеристики нормативного поведения:

Ё степень формализации действующих норм;

Ё уровень консервативности / инновационности нормативной культуры;

Ё степень критичного отношения к соблюдению норм.

а₁ ; а₂ ; а₃

2. Характеристики нормативной культуры по объекту нормативного регулирования:

Ё производственный процесс, технология;

Ё безопасность;

Ё режим рабочего времени;

Ё отношение к объектам материальной среды (оборудование …);

Ё экономические и финансовые показатели, результаты;

Ё межличностные отношения;

Ё иерархия, организационные и управленческие аспекты.

b₁ ; b₂ ; … ; b₇

3. Тип регулируемой деятельности:

Ё решение повседневных проблем, рутина (например, бухгалтер);

Ё анализ (интеллектуальная деятельность по изучению данных);

Ё синтез, творческий труд (создание нового);

c₁ ; c₂ ; c₃

4. Важнейшая ценность, вокруг которой формируется нормативная регуляция:

Ё созидательный процесс, деятельность (в понимании Г.П. Щедровицкого);

Ё качество труда и условий труда;

Ё человеческие отношения, взаимоотношения в коллективе;

Ё доход, оплата труда, компенсация усилий в денежном выражении;

Ё сопутствующие удовольствия (место работы рассматривается как источник развлечений и дополнительных благ);

Ё благо страны, народа, Отечества (государственность, державность, принадлежность региону, городу, нации)

Ё трансцендентные ценности (Порядок, Воля Божья, Благо и т.д.).

d₁ ; d₂ ; … ; d₇

5. Отношение к субъекту, установившему нормы:

Ё высшая сила, абсолют (религиозные требования);

Ё государство (федеральные и локальные нормативные акты);

Ё организация (руководство), распоряжения начальства;

Ё договор (например, трудовой контракт, должностная инструкция);

Ё лидеры, обладающие авторитетом (например, квалифицированные и опытные работники);

Ё группа, коллеги, окружающие люди, сослуживцы, сотрудники;

Ё автономное формирование индивидом норм своего поведения.

e₁ ; e₂ ; … ; e₇

Методика оптимизации нормативной культуры опирается на четкое разделение двух оценок:

Ю современного реального состояния нормативной культуры предприятия,

Ю желаемого, целевого состояния, описанного в конкретных показателях.

Процесс смещения нормативной культуры осуществляется путем постоянного и всестороннего управленческого воздействия со стороны инициаторов изменений (например, собственников, руководства или неформальных лидеров), планомерного и систематического давления на поведенческие модели посредством личного примера и формальных актов.

Можно привести графический пример характеристики системы нормативной регуляции конкретной организации в рамках 3-мерного набора характеристик:

Предложенная матричная модель может служить основанием для разработки или совершенствования компьютерных моделей управления организациями, в частности, программных оболочек информационных систем мотивации и управления человеческими ресурсами.

Применение предложенных оценочных моделей системы нормативной регуляции как фактора управления деятельностью организаций особенно необходимо в условиях глубоких социально-экономических изменений, что показал опыт российских предприятий и организаций в течение двух последних десятилетий.

ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ

Монографии (всего объемом 24,3 п.л.):

1. Покровская Н.Н. Нормативная регуляция социально-экономических отношений российских хозяйственных субъектов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - 8,0 п.л.

2. Покровская Н.Н. Нормативная культура в регуляции экономического поведения. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 13,0 п.л.

3. Покровская Н.Н. Сфера сервиса и процесс глобализации экономики / Сфера сервиса: особенности развития, направления и методы исследования. Коллективная монография. - СПб.: Изд-во СПбГИСЭ, 2001. - 2,1 п.л.

4. Покровская Н.Н. Глобализация социально-экономических процессов и ее влияние на развитие сферы услуг / Инновационные стратегии развития сферы сервиса. Коллективная монография. - СПб.: Изд-во СПбГАСЭ, 2003. - 1,2 п.л.

Препринты, брошюры (всего объемом 3 п.л.):

1. Покровская Н.Н. Профсоюзы в современных российских организациях: нормативная регуляция: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 1,0 п.л.

2. Покровская Н.Н. Структура нормативной системы организации: оптимизационная модель: Препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - 2,0 п.л.

Учебные пособия (всего объемом 22,5 п.л.):

1. Покровская Н.Н., Карелина Л.М., Покровский Н.Б., Сивкова Т.Л., Чистосердов В.И. Маркетинг для промышленных предприятий России. Научно-практ. пособие. - СПб.: Изд-во СПбТПП, 2000. - 11 п.л., авт.- 2,2 п.л.

2. Покровская Н.Н. Культура и экономика в развивающемся обществе / Социология. Уч.пос. - Ч.1. - СПб.: изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 0,3 п.л.

3. Покровская Н.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Организационная культура. Учебник. - СПб.: СПбАУП, 2006. - 17 п.л., авт. - 5,7 п.л.

4. Покровская Н.Н., Бурова Н.В., Клементовичус Я.Я. Модернизация системы обучения в СПбГУЭФ. Вып. 6 . Академическая мобильность в рамках Болонского процесса: Учебно-мет. пособие / под ред. И.И. Егоровой. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.- 4,8 п.л., авт. - 1,6 п.л.

5. Покровская Н.Н., Асадов А.Н., Саядян Н.М., Спивак В.А. Этика деловых отношений: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 17 п.л., авт. - 4,25 п.л.

6. Покровская Н.Н., Ковалева А.С. и др. Практикум по «Культуре делового общения» / Под ред. проф. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 2,3 п.л., авт. - 0,45 п.л.

7. Покровская Н.Н. Нормативная регуляция социального поведения: учебное пособие. - СПб.: ЗАО «Гуманитарный фонд», 2008.- 8 п.л.

Cтатьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК России (всего объемом 2,7 п.л.):

1. Покровская Н.Н. Социальные нормы как предмет социологического анализа: должное и действительное // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2007. - №1. - 0,5 п.л.

2. Покровская Н.Н. Формализация трудовых отношений: результаты эмпирических исследований // Труд и социальные отношения. - 2007. - №4. - 0,4 п.л.

3. Покровская Н.Н. Статусно-ролевые отношения в современных российских организациях // Социология власти. - 2007. - №4. - 0,4 п.л.

4. Покровская Н.Н. Фэн В., Организационная культура в России и Китае - некоторые аспекты сопоставления // Социологические исследования. - 2007. - №4. - 0,6 п.л., авт. - 0,3 п.л.

5. Покровская Н.Н., Фэн В., Чуньчан Х. Закономерности миграции специалистов в Китае и в России // Человек и Труд. - 2007. - №8. - 0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.

6. Покровская Н.Н. Рациональность экономического поведения // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена: Общественные и гуманитарные науки. - 2007. - №9. - 0,6 п.л.

7. Покровская Н.Н. Ресурс времени в трудовых отношениях (график работы и нормативная культура работников) // Труд и социальные отношения. - 2008. - №1. - 0,3 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках (всего объемом 20,3 п.л.):

1. Покровская Н.Н., Сивкова Т.Л., Покровский Н.Б. Россия - черты настоящего и будущего // СПб: журнал МОСТ. - 1998. - №15, февраль. - 0,6 п.л., авт. - 0,2 п.л.

2. Покровская Н.Н., Сивкова Т.Л., Покровский Н.Б. Российская промышленность: в знании - сила // СПб: журнал МОСТ. - 1998. - №20, ноябрь. - 0,6 п.л., авт. - 0,2 п.л.

3. Покровская Н.Н. Влияние ментальности на потребительское поведение // Народная культура. Культура народа (вчера, сегодня, завтра). Сб. науч. статей. - СПб.: Изд-во “МиФ”, 2000. - 0,1 п.л.

4. Покровская Н.Н. Сравнительный анализ культурной продукции России и США в ХХ в. // Международные экономические отношения России в ХХ веке. Сб. науч. статей. - СПб.: Изд-во “МиФ”, 2000. - 0,1 п.л.

5. Покровская Н.Н. Концептуальные основы понимания культуры как базы трансформаций общества // Личность и Культура. - 2000. - №1. - 0,3 п.л.

6. Покровская Н.Н. Культура и латентные механизмы экономического поведения // Личность и Культура. - 2000. - №2. - 0,4 п.л.

7. Покровская Н.Н. Мифологическое и рациональное в поведении // Личность и Культура. - 2000. - №3. - 0,3 п.л.

8. Покровская Н.Н. Потребительское поведение как отражение культуры // Личность и Культура. - 2000. - №3. - 0,2 п.л.

9. Покровская Н.Н. Культура предпринимательства // Личность и Культура. - 2000. - №4. - 0,5 п.л.

10. Покровская Н.Н. Культура - миф - действие - результат // Личность и Культура. - 2000. - №4. - 0,4 п.л.

11. Покровская Н.Н. Глобализация - взвешивать все! // Личность и Культура. - 2000. - №4. - 0,2 п.л.

12. Покровская Н.Н. Социальный маркетинг. Глобальный маркетинг // Личность и Культура. - 2000. - №5/6. - 0,5 п.л.

13. Покровская Н.Н. Этика в управлении // Личность и Культура. - 2001. - №1/2. - 0,4 п.л.

14. Покровская Н.Н. Подходы к определению малого предпринимательства // Личность и Культура. - 2001. - №1/2. - 0,4 п.л.

15. Покровская Н.Н. Эволюция культуры // Личность и Культура. - 2001. - №1/2. - 0,2 п.л.

16. Покровская Н.Н. Глобализация: концепции, истоки // Личность и Культура. - 2001. - №3/4. - 0,5 п.л.

17. Покровская Н.Н. Влияние глобализации на развитие сферы услуг // Личность и Культура. - 2001. - №3/4. - 0,4 п.л.

18. Покровская Н.Н. Мультикультурализм как путь глобализации // Личность и Культура. - 2001. - №5/6. - 0,7 п.л.

19. Покровская Н.Н. Антикризисный маркетинг // Личность и Культура. - 2001. - №5/6. - 0,4 п.л.

20. Покровская Н.Н. Традиция подарка // Личность и Культура. - 2001. - №5/6. - 0,2 п.л.

21. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Глобализация в экономике // Личность и Культура. - 2001. - №5/6. - 0,6 п.л., авт. - 0,3 п.л.

22. Покровская Н.Н. Этические основания глобализации // Этика. Эстетика. Экономика. - СПб.: СПбТПП, 2002. - 0,3 п.л.

23. Покровская Н.Н. Слободской А.Л. Глобализация как объект этических размышлений // Этика. Эстетика. Экономика. - СПб.: СПбТПП, 2002. - 0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.

24. Покровская Н.Н. Этика и экономическая целесообразность при реализации социальных программ // Этика. Эстетика. Экономика. - СПб.: СПбТПП, 2002. - 0,7 п.л.

25. Покровская Н.Н. Диагностика в антикризисном маркетинге // Личность и Культура. - 2002. - №1/2. - 0,4 п.л.

26. Покровская Н.Н. Глобализация и криминализация экономических отношений // Личность и Культура. - 2002. - №1/2. - 0,5 п.л.

27. Покровская Н.Н., Теребкова Т.А. Пенсионная реформа и СМИ // Личность и Культура. - 2002. - №3/4. - 0,6 п.л., авт. - 0,3 п.л.

28. Покровская Н.Н. Влияние различных аспектов глобализации на развитие сферы услуг // Личность и Культура. - 2002. - №3/4. - 0,5 п.л.

29. Покровская Н.Н. Нормативная культура в управлении // Личность и Культура. - 2002. - №5/6. - 0,3 п.л.

30. Покровская Н.Н. Монотеизм и политеизм и их влияние на экономическую культуру // Личность и Культура. - 2002. - №5/6. - 0,5 п.л.

31. Покровская Н.Н. Управление человеческими ресурсами в эпоху глобализации // Управление персоналом. П/ред. В.К.Потемкина: Ученые записки. Кн.1. - СПб.: СПбАУП, 2003. - 0,7 п.л.

32. Покровская Н.Н. Региональный аспект глобализации // Личность и Культура. - 2003. - №1/2. - 0,3 п.л.

33. Покровская Н.Н. Факторы формирования нормативной культуры предприятия // Личность и Культура. - 2003. - №1/2. - 0,4 п.л.

34. Покровская Н.Н. Глобализация и регионализация // Личность и Культура. - 2004. - №1. - 0,1 п.л.

35. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Социальная роль предприятий в формировании нормативной культуры / Применение экономической теории и практики к регионам России / под ред. Л. Бенсаэль, Р.Маршана. - на франц. яз. - Париж: Арматтан, 2005 (Le rфle social des entreprises en formation de la culture normative // Les rйgions de Russie а l'йpreuve des thйories et pratiques йconomiques / Eds. L. Bensahel, P. Marchand. Paris : l'Harmattan, 2005. - pp. 217-222) - 0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.

36. Покровская Н.Н., Потемкин В.К. Роль социокультурного подхода к анализу ценностно-нормативного регулирования трудового поведения // Личность и Культура. - 2004. - №1. - 0,2 п.л., авт. - 0,1 п.л.

37. Покровская Н.Н. Типология российских предприятий по особенностям нормативной культуры // Личность и Культура. - 2004. - №2. - 0,5 п.л.

38. Покровская Н.Н. Методологический подход к анализу социокультурных факторов трудового поведения в переходном обществе // Управление персоналом: Ученые записки. Кн.III. П/ред. В.К.Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2005. - 0,3 п.л.

39. Покровская Н.Н. Роль нормативной культуры в организациях высоких технологий // Личность и Культура. - 2005. - №6. - 0,2 п.л.

40. Покровская Н.Н., Потемкин В.К. Организационная культура руководителя как признак его профессиональной компетентности // Личность и Культура. - 2006. - №4. - 0,4 п.л.,, авт. - 0,2 п.л.

41. Покровская Н.Н. Типология российских предприятий по особенностям нормативной культуры // Личность и Культура. - 2006. - №5 и №6. - 1,1 п.л.

42. Покровская Н.Н. Фэн В., Покровская Н.Н. Исследование переходного этапа развития организационной управленческой культуры Китая // Известия СПбГУЭФ. - 2007. - №1. - 0,6 п.л., авт. - 0,3 п.л.

43. Покровская Н.Н. Нормативная и ценностная регуляция экономического поведения российских работников // Личность и Культура. - 2007. - №2; №3. - 1,1 п.л.

44. Покровская Н.Н. Нормативная регуляция социально-экономических отношений в современных российских организациях // Известия СПбГУЭФ. - 2007. - №4. - 1,2 п.л.

45. Покровская Н.Н. Регулятивная роль государства // Личность и Культура. - 2007. - №4. - 0,4 п.л.

46. Покровская Н.Н. Влияние кадровой регуляции в ОПК на национальное экономическое развитие // Личность и Культура. - 2007. - №6. - 0,5 п.л.

47. Покровская Н.Н. Устойчивое развитие: проблемы территорий? // Личность и Культура. - 2008. - №1. - 0,3 п.л.

48. Покровская Н.Н. Социально-ответственное управление организациями в российском экономическом пространстве // Управление персоналом: Ученые записки. Кн.V. П/ред. В.К.Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2008. - 0,4 п.л.

49. Покровская Н.Н., Фэн В., Косов Ю.В. Многоуровневое высшее образование: сравнительный анализ норм и подходов // Личность и Культура. - 2008. - №1. - 0,6 п.л., авт. - 0,2 п.л.

50. Покровская Н.Н. Социальная ответственность предприятий и давление общества - пример энергетического сектора в России // Личность и Культура. - 2008. - №2. - 0,5 п.л.

51. Покровская Н.Н. Культура африканского средиземноморья: женщина в Марокко // Личность и Культура. - 2008. - №3. - 0,2 п.л.

52. Покровская Н.Н. Подходы к функциональному анализу ресурсосберегающих и экологических аспектов в развитии энергетического сектора // Личность и Культура. - 2008. - №4. - 0,5 п.л.

Доклады на научных конференциях и другие научные публикации (всего объемом 5,0 п.л.):

1. Покровская Н.Н. Несколько замечаний о психологии потребления книжной продукции // Современные проблемы экономической психологии в России. Социокультурный аспект. Материалы научно-практического семинара (29-30 ноября 2001). - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 0,8 п.л.

2. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Глобализация и развитие внеорганизационных социальных систем // Управление персоналом и бизнес-коммуникации: Материалы научно-практического семинара. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.

3. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Динамика профессиональных компетенций и квалификационный потенциал региона // Экономика, инвестиции, трудовой потенциал регионов: Материалы научно-практического семинара / Под ред. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 0,2 п.л., авт. - 0,1 п.л.

4. Покровская Н.Н., Слободской А.Л. Глобализация и криминализация экономических отношений / Регионы и глобализация: Материалы междунар. конференции. - на франц.яз. (La mondialisation et la criminalisation des relations йconomiques / Rйgions et globalisation. - Colloque international 2002) - 0,4 п.л., авт. - 0,2 п.л.

5. Покровская Н.Н. Нормативное регулирование как инновационная сфера управления персоналом в России / Управление персоналом: действительность и современные трансформации: Материалы науч.-практ. семинара (3-4 июля 2003, СПб). Под ред. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 0,2 п.л.

6. Покровская Н.Н. Формирование нормативной культуры предприятия // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы междунар. науч.-практ. конференции (15-16 декабря 2003, СПб) / под ред. В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2003. - 0,4 п.л.

7. Покровская Н.Н. Нормативность как фактор человеческого потенциала в эпоху глобализации // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов: междунар. ежегодник. Вып. XIX: Материалы XVIII сессии Междунар. Школы социологии науки и техники / под ред. С.А. Кугеля. - СПб.: Гидрометеоиздат, 2003. - 0,3 п.л.

8. Покровская Н.Н. Нормативность в организационном поведении - влияние национального фактора // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики. Науч. сессия ППС, науч. сотр. и аспир. по итогам НИР 2004 г. Март-апрель 2005 г.: Сб. докладов / под ред. Н.А. Горелова, В.И. Сигова. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 0,1 п.л.

9. Покровская Н.Н. Нормативная культура как комплексная характеристика поведения // Проблемы и перспективы развития экономики России и Санкт-Петербурга в XXI веке. Научная сессия ППС, науч. сотрудников и аспирантов по итогам НИР за 2005 г. Март-апрель 2006 г.: Сборник лучших докладов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006. - 0,2 п.л.

10. Покровская Н.Н. Роль нормативной культуры в секторах высоких технологий // Высокие технологии, фундаментальные и прикладные исследования, образование. Т. 5: Сборник трудов II междунар. научно-практ. конференции “Исследование, разработка и применение высоких технологий в промышленности“. 07-09.01.2006, Санкт-Петербург, Россия / Под ред. А.П. Кудинова, Г.Г. Матвиенко, В.Ф. Самохина. - ISBN 5-7422-1100-7. - СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2006. - 0,2 п.л.

11. Покровская Н.Н. Опыт предварительной подготовки международных магистерских программ к российской государственной аккредитации // Магистратура: состояние и перспективы: Материалы научно-методической конференции. - Вып. 2. - СПб.: ОЦЭиМ, 2007. - 0,4 п.л.

12. Покровская Н.Н. Экономическое поведение как объект регуляции в управлении персоналом // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы междунар. науч.-практ. конференции (28-29 июля 2007, СПб) / под ред. проф. В.К. Потемкина - СПб.: СПбАУП, 2007. - 0,4 п.л.

...