Социогенетическое моделирование организационной культуры

42

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Социогенетическое моделирование организационной культуры

Шаповалова Инна Сергеевна

Белгород - 2010

Диссертация выполнена на кафедре социальных технологий

ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный консультант:

доктор философских наук, профессор

Бабинцев Валентин Павлович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Беспарточный Борис Дмитриевич

(Курский институт социального образования (филиал) ГОУ ВПО «Российский государственный социальный университет»)

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Нижегородский

государственный университет им. Н.И. Лобачевского», кафедра общей социологии и социальной работы

Защита состоится 18 ноября 2010 года в 13-00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 в Белгородском государственном университете по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Белгородского государственного университета по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат размещен на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ (http://vak.ed.gov.ru/ru/announcements_l/sociologis_sciences/), на официальном сайте Белгородского государственного университета (http://www.bsu.edu.ru) и разослан «_18__» октября 2010 г.

Ученый секретарь совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02, Надуткина И.Э.

Актуальность темы исследования.

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Интерес к формированию и оптимизации организационной культуры не является новым на рынке консультативных услуг. С 1980-х годов термин «организационная культура» становится одним из самых употребляемых в области управления и организационного развития. При этом данным понятием нередко определяются все явления социальной жизнедеятельности организации, а в качестве технологий развития используются социально-психологические наработки по повышению уровня сплоченности, оптимизации психологического климата, формированию коммуникативной культуры и алгоритмы маркетинговой политики.

В связи с несостоятельностью технологического обеспечения исследования и формирования организационной культуры возникает парадоксальная ситуация. С одной стороны, суть организационной культуры преподносится с позиции феноменологического подхода, обосновывающего независимый от организации самоорганизующийся характер оргкультурных явлений, их духовное начало, базисный уровень формирования элементов; с другой стороны, изучение организационной культуры осуществляется с позиции атрибутивного подхода, исследующего поверхностный уровень культуры организации и предполагающего коррекцию фенотипических проявлений ее признаков.

Парадокс сочетания вышеуказанных подходов не дает возможности перевести управление организационной культурой на уровень управленческих технологий, реализовать тем самым ее регулятивный потенциал и инновационные возможности как социального ресурса в борьбе за конкурентные преимущества организации.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр, Д. Келли, А.И. Субетто, Ю.В. Яковец). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс, П.А. Сорокин и реализовали в своих трудах В.И. Вернадский, Е.Н. Князева, Н.Д. Кондратьев, А.И. Пригожин и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется:

- во-первых, поиском путей повышения конкурентного преимущества организаций;

- во-вторых, высоким регулятивным потенциалом организационной культуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации;

- в-третьих, дефицитом теоретических обоснований и практических разработок технологий использования организационной культуры в качестве управленческого ресурса;

- в-четвертых, необходимостью создания системы управления организационной культурой;

- в-пятых, возможностью расширения границы социального восприятия организационной культуры посредством использования в ее изучении основ социогенетики.

Степень научной разработанности темы исследования.

Организационная культура как объект научного исследования представляет широкий круг вопросов, изучение которых требует применения самых разнообразных подходов и методов. Ряд ученых при рассмотрении природы и функционирования организационной культуры использовали несколько подходов, создавая теории, концепции и модели.

При разработке основ инновационного подхода к изучению организационной культуры нами использованы культурологический и этнографический подходы, предлагающие рассматривать культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Культурологические теории изучения организационной культуры представлены в трудах Н.Я. Данилевского, П.А. Сорокина, А. Тойнби, О. Шпенглера, этнографические - в трудах В.М. Гаськова, А.А. Ицхокина, У. Оучи, Г. Хофстеде. В их работах подчеркнута важность учета национального менталитета и типа общества при изучении конкретной организационной культуры.

Определение социальной сущности организационной культуры, формирование ее ментальной модели и подтверждение социальной весомости, нелинейности и сложности подкрепляются в нашем исследовании работами основоположников феноменологического подхода П. Бергом, М. Луисом, А. Петтигрю, С. Роббинсом, Д. Сильверманом.

Рассмотрение оснований типологий организационной культуры в трудах авторов типологического подхода - Р. Блейка, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутона, У. Ноймана, У. Оучи, Р. Рюттингера, С. Ханди, Г. Хофстеде - дало возможность предложить собственную типологию организационных культур.

Функциональный анализ организационного поля, представленный в публикациях представителей функционального подхода А.И. Кочетковой, Дж. Лафта, В.А. Спивака, Э. Шейна, послужил основой разработки функциональной модели организационной культуры.

Измерение влияния организационной культуры на эффективность организации и рассмотрение ее как фактора, предопределяющего и регулирующего поведение персонала, основано на мнении ученых, чьи труды сформировали организационный (О.С. Виханский, Р. Квин, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман) и деятельностный (Ч. Барнард, М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Г. Саймон, Ф. Селзник) подходы.

Анализ психологических аспектов организационной культуры, типологии корпоративных культур, психологической обусловленности организационной культуры и проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики представлен в трудах представителей психологического подхода А.М. Бандурки, С.П. Бочаровой, К. Вриса, А.Н. Занковского, А.В. Карпова, А.И. Кочетковой, Р.Л. Кричевского, В.И. Лебедева, Е.Л. Масловой, Д. Миллера, Е.В. Руденского, Р. Рюттингера, А.К. Семенова, С.Н. Тидора, а также морально-этического подхода (Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунина, Дж. Сидерброма, В.М. Шепеля, П.Н. Шихирева).

Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры, рассмотрение ее как сознательно формируемого фактора или, напротив, как фактора, препятствующего реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию, предлагаются учеными, чьи труды относятся к рационально-прагматическому подходу, - И. Ансоффом, Дж. Барни, У. Беннисом, В.С. Дудченко, А.И. Пригожиным, Э. Шейном.

Основой технологизации формирования организационной культуры, фундаментом предложенных в диссертационном исследовании моделей стали труды ученых, разрабатывающих технологические модели организационной культуры. К технологическому подходу в изучении организационной культуры можно отнести труды В. Сате и Т.О. Соломанидиной.

Создание социальных технологий управления организационной культурой было произведено с учетом социально-технологического подхода и исследований, посвященных изучению социально-технологической культуры в трудах таких российских ученых как Ю.П. Аверин, В.П. Бабинцев, В.С. Дудченко, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич, В.И. Патрушев, А.И. Пригожий, В.В. Щербина.

При формировании социогенетического подхода к изучению и исследованию организационной культуры используются труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи, А.А. Богданова, В.Н. Садовского, П.А. Сорокина.

Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетизма в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке, К. Вриса и Д. Миллера, Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли, Г.А. Котельникова.

Основой для применения социогенетических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович, А.И. Субетто, Ю.В. Яковца, в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Подготовка к имитационному моделированию, к которому относятся разработанные социогенетические модели, предполагала создание модельного ряда организационной культуры. Методологические основы моделирования рассмотрены в работах Ю.М. Плотинского, Ж.Ф. Сергазина, В.М. Сергеева, Н.П. Тихомирова, Ю.В. Шмариона.

При рассмотрении и операционализации понятия «эффективность организационной культуры», а также при изучении современных российских подходов к управлению организационной культурой были использованы исследования О.Д. Алеевой, Д.П. Анисимова, Б.Д. Беспарточного, Г.Н. Гайдуковой, Г.Ю. Гвоздковой, И.В. Грошева, Ю.Д. Красовского, Л.С. Леонтьевой, А.М. Логвинова, А.П. Рыловой, Л.С. Савченко, Т.О. Соломанидиной, З.А. Чернышевой и других авторов.

Проблема исследования обусловлена противоречием между высокой оценкой управленческого потенциала организационной культуры, признанием ее статуса как регулятивного ресурса, неоспоримостью ее влияния на деятельность организации и недостаточной эффективностью существующих технологий исследования и формирования организационной культуры, не позволяющих в полном объеме осуществлять аналитико-прогностическое управление организационной культурой и использовать ее в качестве конкурентного преимущества организации.

Объектом исследования являются технологии управления организационной культурой.

Предмет исследования - процедуры моделирования организационной культуры.

Целью диссертационной работы является разработка и теоретическое обоснование социогенетического подхода к изучению организационной культуры.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования определяются следующие научные задачи:

1. Разработать концептуальные основы моделирования организационной культуры.

2. Определить условия использования основ социогенетики в изучении организационной культуры.

3. Разработать диагностические модели организационной культуры.

4. Построить аналитический модельный ряд исследования организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию моделей. организационный культура социогенетика

5. Разработать социогенетический подход к изучению организационной культуры.

6. Предложить основания типологизации социогенетических моделей организационной культуры и осуществить эмпирическую верификацию выделенных типов.

7. Разработать управленческие технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Обосновать систему управления организационной культурой.

Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях.

Первое предположение состоит в том, что система организационной культуры содержит большое количество каузальных связей, как внутренних (структурных), так и внешних (функциональных и факторных). Каузальные отношения, выявленные в системе организационной культуры, позволяют построить аналитический модельный ряд для ее изучения.

Второе предположение состоит в том, что применение социогенетических принципов кодирования и прогнозирования информации дает возможность осуществлять глубинный анализ состояния организационной культуры и вероятностное прогнозирование ее развития.

Третье предположение заключается в том, что выделенные на основе видов организаций, участвовавших в исследовании, типы социогенетических моделей организационной культуры отличаются специфическими проблемными полями.

Четвертое предположение сводится к тому, что на базе социогенетического подхода может быть разработана система управления организационной культурой, а социогенетическое моделирование способно стать основой для создания социальных технологий диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции ее состояния и развития.

Теоретико-методологические основы исследования.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики социологии управления; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур.

Методологическая основа исследования организационной культуры обусловлена ее комплексным характером, объединяющим экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, принципов сравнительного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического, структурно-функционального и технологического подходов. Для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций использовались методы опроса, тестирования, анализа документов, моделирования и прогнозирования социальных процессов, статистического, корреляционного и факторного анализа, математические методы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные социологических исследований, проведенных автором в 2005-2009 годах:

1. «Исследование базовых представлений управленцев об организационной культуре, элементах организационной культуры и процессах ее развития» - региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 163 организации (осуществлено в 2005-2006 гг.).

2. «Особенности интерпретации концепции трех подсистем организационной культуры в системе образования» - выборочная совокупность составила 123 преподавателя вуза и 874 студента (осуществлено в 2007-2008 гг. на базе БелГУ).

3. «Социогенетическое моделирование организационной культуры» -общероссийская выборка с участием стран ближнего зарубежья составила 159 организаций (осуществлено в 2008 г.).

4. «Социогенетическая диагностика организационной культуры» - региональная выборка Центрально-Черноземного региона составила 43 организации (проведено в 2009 г.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Предложена концепция организационной культуры, основанная на выделении в ее структуре подсистемы персонала, идеологической и управленческой подсистем.

2. Определены сущность и условия использования социогенетического подхода в изучении организационной культуры, заключающиеся в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

3. Разработаны структурная, функциональная и факторная модели организационной культуры.

4. Построен аналитический модельный ряд организационной культуры, представленный каузальными и динамическими моделями.

5. Обоснован социогенетический подход к моделированию организационной культуры, опирающийся на использование принципов кодирования и прогнозирования информации в социогенетике.

6. Разработана типология социогенетических моделей организационных культур на основе выделения проблемных полей в их структуре и специфики организационных культур различных субъектов предпринимательской деятельности.

7. Разработан технологический реестр управления организационной культурой, включающий в себя технологии диагностики, анализа, прогнозирования, моделирования и формирования организационной культуры.

8. Предложена система управления организационной культурой, элементами которой являются алгоритм управления, технологии формирования элементов организационной культуры, принципы и организационные формы управления, программное обеспечение.

Положения, выносимые на защиту.

Организационная культура представляет собой систему, состоящую из трех подсистем: идеология, управление, персонал. На основе критерия первичности развития одной подсистемы можно выделить управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления, - субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении и личностных особенностях управленца, и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Демократическая организационная культура характеризуется ведущей ролью сектора персонала. Для идеологической организационной культуры типична ведущая роль идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию.

На основе концепции трех подсистем сформулировано определение организационной культуры как социального феномена организации, включающего в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы.

2. Сущность социогенетического подхода к моделированию организационной культуры заключается в расширении границ анализа социальной информации, в создании динамичного информационного поля и преобразовании организационной культуры в информационно-аналитическую систему.

Применение его заключается в использовании разработанных в рамках социогенетики принципов кодирования информации, методов анализа каузальных отношений системы и процедур прогнозирования возможных изменений.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики, при анализе социальной информации в социологии вообще и изучении организационной культуры в частности, состоит в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний.

Принцип междисциплинарного синергетизма предполагает, что научное пространство представляет собой единую систему, и открытие в одной области науки дает качественное приращение знаний в других областях, несмотря на их специфику и изначальную локализацию. Принцип адаптации информации означает, что при междисциплинарном переносе информация не может быть использована в чистом виде, необходима адаптация системы научного «донора» к системе научного «реципиента». Принцип фундаментализма заключается в том, что междисциплинарное использование знаний должно осуществляться на основе научного фундамента системы: принципов, закономерностей, структуры, методологии. Принцип системности предусматривает отношение к переносимым частям как к научно неделимой системе и формулировку целей инноватора как сохранение информационной целостности переносимой системы в качестве залога ее жизнеспособности в макросистеме научного реципиента.

Реализация научного потенциала знаний социогенетики в социологии заключается: во-первых, в использовании принципов кодирования информации (отражение в коде качественного состояния и динамической характеристики признака); во-вторых, в создании полного спектра каузальных моделей объекта для разработки эффективных технологий анализа его состояния; в-третьих, в применении методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

3. Изучение организационной культуры может быть осуществлено при помощи диагностических моделей: структурной, функциональной и факторной. Структурная модель организационной культуры представляет собой совокупность элементов, объединенных в три подсистемы. Подсистема идеологии состоит из трех структурных комплексов: философии, стратегии, интеграции. Подсистема управления включает структурные комплексы: деятельность управленца, управленческое поведение, управленческие коммуникации. Подсистема персонала представлена тремя структурными комплексами: деятельность персонала, поведение персонала, коммуникации персонала.

Функциональная модель организационной культуры представляет собой функциональное поле, разделенное на экзофункции (стабилизации, инновации, внешней коммуникации, внешней адаптации) и эндофункции (внутренней адаптации, внутренней коммуникации, нормативной регуляции, мотивации, образования ценностей, интеграции).

Факторная модель организационной культуры включает в себя внешние и внутренние группы факторов влияния, которые, в свою очередь, разделяются на социально-экономические, социально-политические, социально-технологические, социальные, социально-психологические, социально-экологические. Каждый фактор имеет факторное поле, образуемое элементами, находящимися в непосредственной зависимости от действия факторов.

4. Анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры осуществляются при помощи аналитических моделей. Аналитические модели организационной культуры делятся на каузальные и динамические. К каузальным моделям отнесены: структурно-каузальная (основана на выявленных каузальных связях элементов организационной культуры); каузально-статусная (показывает распределение элементов организационной культуры по трем группам каузального влияния, определяемого каузальным статусом элементов); двустороннего каузального отклика (устанавливает взаимные каузальные связи элементов); биполярного влияния (предполагает учет только биполярного типа каузальной связи элементов организационной культуры для упрощения анализа последствий планируемого управленческого воздействия); структурно-функциональная (отражает каузальные связи между структурными элементами и функциями организационной культуры, формирует представления о функциональном поле элемента и элементной представленности функций); факторно-функциональная (отражающая каузальные отношения между воздействующими на организационную культуру факторами и актуальными для организации функциями).

Динамические модели организационной культуры разработаны с учетом трех оснований ее динамики: воздействия факторов (синергетическая факторная модель), изменения жизненного цикла организации (модель динамики жизненного цикла), динамики актуализации функций организационной культуры (модель функционального отклика).

5. Социогенетический подход к моделированию организационной культуры включает следующие положения: кодирование качественного и динамического состояния ее элементов; описание фенотипического состояния элемента; прогнозирование вероятности его изменения с использованием социогенетических алгоритмов расчета возможных состояний при введении в систему каузального фактора; анализ трансинновационных путей реализации факторного влияния на организационную культуру - установление последствий введения фактора на основании каузальных связей элементов организационной культуры; определение летальности (показателя возможного распада организации вследствие снижения показателей наиболее статусных элементов организационной культуры) системы и подсистем организационной культуры; определение эффективности организационной культуры (при этом коэффициент эффективности определяет соотношение элементов с высоким показателем к общему количеству элементов); определение динамичности организационной культуры, в виде расчета величины происходящего или планируемого изменения.

6. На основе предложенных оснований типологии социогенетических моделей организационных культур выделены модели с локализацией проблемного поля в различных структурных комплексах организационной культуры (количество типов соответствует количеству подсистем организационной культуры, а количество подтипов - количеству структурных комплексов) и модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Согласно второму основанию типологизации выделены модели организаций, относящихся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям; социогенетические модели, характерные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла (на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности (здравоохранение, социальное обслуживание, бытовое обслуживание, образование, производство, финансово-кредитная сфера, военно-промышленный комплекс); социогенетические модели, характерные для организаций, относящихся к регионам России и ближнего зарубежья (модели, характерные для организационных культур организаций ближнего зарубежья, Центрального федерального округа, Приволжского федерального округа, Уральского федерального округа, Сибирского федерального округа, Северо-Западного федерального округа).

7. Технологический реестр управления организационной культурой включает в себя технологии ее формирования, диагностики, анализа, прогнозирования и коррекции. Технология формирования организационной культуры представляет собой процедуру использования секторального метода создания ее идеологической основы, заключающегося в выделении секторов функционирования организации и поэтапном идеологическом оснащении каждого сектора в отдельности. Диагностическая технология состоит в применении методики диагностики показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введение управленческих инноваций. Аналитические технологии включают в себя анализ данных диагностики, определение летальности и эффективности организационной культуры и ее подсистем, определение динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностические технологии предполагают оценку вероятности изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа, с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры.

8. Алгоритм управления организационной культурой включает технологии ее диагностики, прогнозирования, моделирования, формирования, коррекции и представляет собой последовательность мероприятий поэтапной реализации процесса управления, соотнесение входящих данных и результатов по каждому этапу. Управление организационной культурой осуществляется на основе следующих принципов: фундаментальности, системности, анализа, нелинейности, стохастичности, меры, самоорганизации, гуманизации и легитимизации воздействия. Организационными формами управления являются: централизованно-субъектная, централизованно-коллегиальная, формально-централизованная, децентрализованная, внешняя консультативная.

Информационный ресурс управления организационной культурой предполагает использование четырех информационных блоков: диагностического, аналитико-коррекционного, аналитико-прогностического и управленческого. В основу создания и использования информационной программы управления организационной культурой положены имитационные модели социогенетического моделирования.

Научно-практическая значимость исследования непосредственно вытекает из потребностей практики в технологиях управления организационной культурой и заключается в том, что в работе представлена система управления, позволяющая управленческому аппарату организации диагностировать проблемные поля, прогнозировать возможные изменения при внесении изменений или воздействий стохастических факторов, моделировать проблемное поле существующей и предполагаемой организационной культуры, осуществлять формирование и коррекцию процесса ее развития.

Благодаря разработанному программному продукту управление организационной культурой становится более мобильным, управленец получает возможность видеть последствия введения инноваций и принимать адекватные решения.

Выявленные типы организационных культур и построенные на этой основе модели могут быть использованы управленцами при формировании кадровой политики.

Предложенная концепция, модели, методы и технологии могут стать основой учебных программ и курсов в образовательных учреждениях.

Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе консалтинговой деятельности соискателя в организациях города Белгорода, Белгородской области и Центрально-Черноземного региона.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях ученого совета БелГУ, факультета управления и предпринимательства, методологических семинарах и заседаниях кафедры социальных технологий и кафедры управления персоналом.

Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений и публикаций материалов на международных и всероссийских конференциях: Международная конференция «Перспективы синергетики в XXI веке» (Россия, Белгород, 2003); Международная научно-методическая конференция «Инновационные технологии организации обучения в техническом вузе» (Россия, Пенза, 2004); Международный симпозиум «Формирование контингента инженерно-технического вуза» (Россия, Томск, 2004); Международная научно-практическая конференция «Творчески учить, творчески мыслить, творчески управлять» (Россия, Белгород, 2005); Международная научно-практическая конференция «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении» (Россия, Воронеж, 2006); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Россия, Рязань, 2007); III Международная научная конференция «Актуальные проблемы науки и образования» (Россия, Пенза, 2008); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Россия, Белгород, 2009); Международная научно-практическая конференция «Современное образование: реалии, традиции, инновации, перспективы» (Россия, Ульяновск, 2010); VII Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» (Украина, Донецк, 2010); Международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Россия, Ростов-на-Дону, 2010); Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы науки, экономики и образования XXI века» (Россия, Самара, 2010); III Всероссийская научно-методическая конференция «Корпоративное управление» (Россия, Пенза, 2008); Всероссийская заочная научно-практическая конференция «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Россия, Старый Оскол, 2009); II Всероссийская научно-практическая конференция «Система управления современной организацией» (Россия, Волгоград, 2009); Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Россия, Пермь, 2009); Всероссийская научно-методическая конференция «Многоуровневый менеджмент: опыт, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Инновационная технологизация в современной России: опыт, проблемы, инновации» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Технологическое развитие современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010); Всероссийская научно-методическая конференция «Человеческие ресурсы в современных социально-экономических систем: тенденции, проблемы, перспективы» (Россия, Волгоград, 2010).

Материалы диссертации представлены в сборниках научных трудов и журналах: Поволжский аспирантский вестник, «Проблемы экономики и управления», Научные ведомости БелГУ, Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий, Вестник Белгородского университета потребительской кооперации, Вестник Тамбовского университета.

По теме диссертации опубликованы 42 работы, среди них монография «Моделирование организационной культуры» (Белгород, 2010), а также семь статей в журналах из перечня ВАК.

Выводы диссертационного исследования послужили основой учебных курсов: «Организационная культура», «Оценка персонала», «Организация труда персонала» - для студентов ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет».

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав (каждая из которых включает в себя два параграфа), заключения, библиографического списка и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования; дается характеристика степени научной разработанности исследуемой проблемы; определяется теоретическая база диссертации, ее исходные методологические принципы; приводится эмпирическая база исследования; формулируется цель, задачи, объект и предмет научного анализа; раскрывается научная новизна диссертации, представляются положения, выносимые на защиту, указывается теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава работы - «Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры». В первом параграфе «Концептуальные модели организационной культуры в социологических исследованиях» рассмотрены теоретические основы исследования организационной культуры и предложена ее структурная концепция.

В теории и практике изучения организационной культуры можно выделить два основных подхода:

1. Рассмотрение организационной культуры как атрибута организации, предполагающее возможность влияния на ее формирование. Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим», или атрибутивным.

2. Трактовка организационной культуры как сущности организации, которая чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Концепции, сформулированные на базе феноменологического подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

Анализ научных подходов к изучению организационной культуры позволил констатировать, что к настоящему времени результаты теоретических изысканий в области ее изучения можно разделить на три основные группы: типологии, характеристики и модели организационной культуры.

Типологии организационной культуры представляют собой совокупность типов, образованных сочетанием определенного набора признаков, выделенных в качестве ее основных характеристик и могут быть разделены на технологические (отражающие сочетание нескольких признаков) и акцентуированные (отражающие различную выраженность одного признака).

Характеристики организационной культуры можно условно разделить на диагностические (набор элементов организационной культуры) и аналитические (описание процессов в организации).

Все многообразие моделей изучения организационной культуры, предлагаемых исследователями, может быть объединено в три группы: структурные, рассматривающие структуру организационной культуры; описательные, описывающие факторы, условия, функции организационной культуры; технологические, представляющие собой алгоритмы управления, формирования, изучения или оптимизации организационной культуры.

Несмотря на различия в подходах к определению организационной культуры, практически во всех концепциях можно выделить элементы, несущие единую функциональную нагрузку для различных объектов организации. Все исследователи признают связь социального феномена организационной культуры с идеологией, управлением и персоналом организации. Анализ данных элементов позволил создать «концепцию трех подсистем организационной культуры», включающую идеологическую, управленческую подсистемы и подсистему персонала. По существу они представляют собой звенья единого управленческого процесса, где подсистема управления - это субъект управления, подсистема персонала - объект управления, а подсистема идеологии - идеологические основы взаимодействий субъекта и объекта управления.

На основе первичности одной из подсистем можно выделить соответственно управленческую, идеологическую и демократическую организационную культуру. Управленческая организационная культура отличается ведущей ролью управленческого сектора, основным элементом которого являются личностные характеристики субъекта управления. Данная культура основана на субъективных воззрениях, опыте, мировоззрении, личности управленца и представляет собой набор требований, личных видений и концепций (субъективных теорий) управления организацией и персоналом. Сила такой культуры прямо пропорциональна силе личности формирующего ее субъекта. Демократическая организационная культура отличается ведущей ролью сектора персонала, основанного на характеристиках объекта управления. Такая организационная культура типична для частных случаев развития организационной ситуации, поэтому имеет ситуативный, неустойчивый характер. Идеологическая организационная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования к ее функционированию (рис. 1).

42

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис.1. Типология организационных культур на основе концепции трех подсистем

Результаты сравнительного анализа положительных и отрицательных сторон управленческой, идеологической и демократической организационных культур показали, что организации с идеологическим типом организационной культуры отличаются большей эффективностью и стабильностью, чем организации с управленческим или демократическим типом. Это дает основание предположить, что идеологическая подсистема является приоритетной подсистемой организационной культуры, составляющей основу формируемой руководством концепции управления и управленческого процесса. Предложенная концепция позволяет предложить авторское определение организационной культуры: организационная культура - это социальный феномен организации, включающий в себя элементы организационной идеологии, характеристики субъекта и объекта управления, соответственно объединяющиеся в подсистему персонала, идеологическую и управленческую подсистемы организационной культуры.

Во втором параграфе первой главы - «Методологическая основа социогенетического моделирования организационной культуры» - осуществляется поиск теоретической платформы формирования нового подхода к исследованию организационной культуры.

Для формирования методологической базы разработанного в диссертации подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетика и математическое моделирование.

Социогенетика исследует три потока взаимосвязанных, но различных процессов: 1) социальная наследственность в динамике общественных систем (от человека до человечества) - содержание, механизмы передачи наследственного ядра, социальный генотип системы; 2) наследственную изменчивость - причины возникновения и закрепления в социальном генотипе устойчивых изменений, вызванных, прежде всего, существенными переменами в окружающей социокультурной среде и позволяющих системе адаптироваться к этим переменам; 3) целенаправленные и стихийные механизмы отбора - закрепление в социальном генотипе наиболее целесообразных и эффективных изменений.

Как интегрирующая наука, социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в динамике общественных систем. Она является частью общетеоретической генетики (системогенетики, теории эволюции систем) и сопряжена с генетикой природы (которая включает космо-, гео- и биогенетику). Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются: экогенетика (закономерности циклично-генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственных структур; социально-политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению социогенетических наук относят генопрогностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать социогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.

Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, - является формирование конкретных социогенетических наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей социогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.

Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма, адаптации информации, фундаментализма и системности.

Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака), в создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

Во второй главе - «Проектирование модельного ряда организационной культуры» - представлены диагностические и аналитические модели изучения организационной культуры.

В первом параграфе «Разработка и эмпирическая верификация диагностических моделей организационной культуры» рассматриваются возможные и необходимые для исследования диагностические модели организационной культуры: структурная, функциональная и факторная модель.

Структурная модель организационной культуры включает в себя три подсистемы, девять структурных комплексов и 40 структурных элементов (элементы подсистемы управления и персонала являются идентичными и поэтому на схеме представлены одним блоком) (рис. 2).

Рис. 2. Структурная модель организационной культуры

Идеологическая подсистема организационной культуры представляет собой совокупность декларируемых и реализуемых позиций, лежащих в основе всей деятельности организации. Диагностика идеологии осуществляется посредством исследования философской концепции организации, которая включает в себя миссию, ценности, нормы, традиции.

Помимо содержательного аспекта, идеология организационной культуры анализируется с позиции реализации двух ее функций: функции интеграции и функции развития. Функция развития может быть рассмотрена посредством характеристик стратегичности организации.

Стратегичность организации фиксируется через стратегическое, тактическое, индивидуальное планирование и динамику развития организации.

Интеграция в организации может быть рассмотрена посредством системы показателей, включающих психологический климат, сплоченность, ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), деятельностно-ориентационное единство (ДОЕ).

Управление как подсистема организационной культуры и, в то же время, как самостоятельная единица (система управления) состоит из трех структурных комплексов:

1) управленческая деятельность - представляет собой реализацию управленческих функций планирования, организации, мотивации, оценки, контроля;

2) управленческое поведение - включает в себя личностные характеристики управленца, карьерный и личностный рост, внешнюю культуру (внешний вид, манеры речи и поведения), приверженность организации;

3) управленческие коммуникации - совокупность видов коммуникаций, существующих в организации, которые условно могут быть разделены на неформальные и формальные. Формальные коммуникации, в свою очередь, делятся на индивидуальные коммуникации с нижестоящими сотрудниками, с равными, с вышестоящими сотрудниками и коммуникации с группой (с коллективом).

В процессе структурного анализа подсистемы персонала организации использован тот же принцип, что и при анализе управленческой подсистемы. Отличием является структурный состав деятельности персонала, определенный как самопланирование, самоорганизация, самомотивация, самооценка и самоконтроль персонала.

Функциональная модель. В результате анализа функциональных моделей организационной культуры, предложенных разными авторами, была построена синтетическая модель ее функционального поля, которая включает в себя следующие функции:

1) адаптационная функция - адаптация сотрудников к конкретной организации;

2) ценностнообразующая функция - формирование у людей взглядов и отношений к жизни и деятельности в организации;

3) коммуникационная функция - установление и использование ценностей и норм делового поведения, образование эффективных коммуникационных потоков;

4) нормативно-регуляционная функция - определение регулирующих норм поведения работников;

5) мотивационная функция - установление связи системы материального и социального стимулирования с ценностями организации, стилем управления, типом коммуникации;

6) инновационная функция - установление передовых позиций в экономике в условиях конкурентной борьбы;

7) стабилизационная функция - обеспечение развития системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.



Рис. 3. Функциональная модель организационной культуры

Организационная культура реализует внешние функции по отношению к макросистемам и аналогичным системам, окружающим организацию, и внутренние функции по отношению к элементам системы. Таким образом, имеет смысл говорить о разделении функций на две большие группы - эндофункции и экзофункции. Основная задача экзофункций организационной культуры - приспособить и оптимизировать состояние организации по отношению к внешней среде. Внешняя деятельность организации заключается в приспособлении (адаптационная функция), гибкости и динамичности (инновационная функция), сохранении устойчивого положения (стабилизационная функция) и взаимодействии (коммуникационная функция) (рис. 3).

Проведенное нами исследование показывает, что наиболее актуальными функциями организационной культуры для участвовавших в исследовании организаций стали функции мотивации, стабилизации и внешней адаптации: - их референтность отмечают для себя соответственно 33,96%, 37,74%, 30,82% опрошенных руководителей организаций.

Актуальность внешних функций организационной культуры указывает на нестабильность внешней среды, к которой необходимо адаптировать не только организацию в целом, но и систему мотивации, в частности.

Исследования позволяют спроектировать динамическую функциональную модель организационной культуры, отражающую функциональный актуальный набор, наиболее характерный для различных периодов развития организации. Для стадии формирования организации характерными функциями организационной культуры являются функции интеграции и стабилизации (сплочение коллектива и достижение устойчивого состояния). Для стадии развития организации наиболее актуальна мотивационная функция. Для стадии стабилизации является актуальной мотивация, но, как и на первом этапе развития, основной задачей организационной культуры становится стабилизация организации. Стадия кризиса предполагает реализацию функций стабилизации и мотивации.

...