Социогенетическое моделирование организационной культуры

Факторная модель. На систему организационной культуры оказывают воздействие внешние и внутренние факторы, формируемые во внешней и внутренней среде организации. Они разделены на следующие группы: социально-экономические, социально-политические, социальные, социально-экологические, социально-психологические, социально-технологические.

Содержание факторов в каждой группе меняется в зависимости от внутреннего или внешнего локуса. Например, социально-политические внешние факторы представляют собой законодательные и политические изменения, которые могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. В качестве социально-политических внутренних факторов выступают кадровые перемещения и управленческие решения. Социально-экологические внешние факторы проявляются в экологическом просвещении, в экологическом воспитании и в экологическом поведении населения. Под социально-экологическими внутренними факторами понимается состояние и изменение условий труда в организации.

В ходе исследования был определен актуальный набор факторов, воздействующих на организационную культуру. Результаты исследования показали, что наиболее актуальными для российских управленцев можно считать факторы, относящиеся к группам социально-экономических внешних и внутренних изменений, изменений условий труда и к социально-технологическим инновациям в организации.

Рис. 4. Диаграмма значимости факторов, влияющих на организационную культуру, для российских управленцев

На рис. 4 представлена диаграмма значимости факторов для российских управленцев. Значимость факторов была определена руководителями исходя из силы воздействия фактора на организационную культуру и ее частоты.

Во втором параграфе «Технология построения аналитических моделей организационной культуры» представлен модельный ряд, позволяющий анализировать и прогнозировать развитие организационной культуры.

Для системного исследования организационной культуры необходима разработка аналитических моделей, указывающих на каузальные связи диагностируемых позиций и позволяющих осуществлять многомерную диагностику ее состояния в целях прогнозирования развития и оптимизации.

Структурно-функциональная модель. Каждый элемент организационной культуры несет в себе функциональную нагрузку. Функциональная нагрузка элемента представляет собой то количество или тот набор функций, степень реализации которых изменяется с изменением показателя элемента.

Анализ результатов исследования показал, что все элементы могут быть условно разделены на три группы: функционально «легкие» (элементы, отвечающие за реализацию 1-3 функций), функционально «средние» (элементы, отвечающие за реализацию 4-5 функций), функционально «тяжелые» (элементы, отвечающие за реализацию 6-7 функций).

Анализ количества элементов, входящих в поле каждой функции, дает возможность оценить элементный вес функций в функциональном поле организационной культуры, основное место в котором занимают экзофункции, что подчеркивает значимость организационной культуры, как средства взаимодействия организации с внешним окружением.

На рис. 5 представлено процентное соотношение количества элементов, входящих в поля функций организационной культуры. Наибольшим набором элементов, отвечающих за выполнение функции, обладают функции стабилизации, мотивации и внешней адаптации, наименьшим - адаптации и регуляции.

Рис. 5. Значимость функций в функциональном поле

организационной культуры

Структурно-функциональная модель позволяет определить следующие технологические правила формирования организационной культуры:

при актуализации той или иной внешней или внутренней функции организационной культуры функциональная исполнительность системы (эффективность реализации функции) может быть повышена за счет изменения элементов, включающих искомую функцию в свою функциональную нагрузку;

при недостаточной реализации функции диагностике должны подвергнуться те элементы, которые непосредственно отвечают за ее реализацию;

3) при внесении изменений в систему организационной культуры необходимо осуществлять анализ функциональной значимости элементов локализации инноваций.

Структурно-каузальные модели организационной культуры. Для реализации системного анализа диагностических показателей организационной культуры необходимо установить каузальные связи между ее элементами. Это дает возможность:

производить точечную диагностику участков организационной культуры, осуществляя при этом системный анализ секторов и подсистем;

осуществлять прогнозирование развития организационной культуры исходя из текущего состояния ее элементов;

осуществлять прогнозирование изменений организационной культуры при воздействии внутренних и внешних факторов.

Построение структурно-каузальных моделей включает в себя:

определение каузального статуса элементов;

определение типа связи (униполярная или биполярная);

определение характера связи (прямая - вектор изменения элементов аналогичен, обратная - вектор изменения элементов различен).

На основе данных исследования была построена каузальная статусная модель организационной культуры. Модель показывает распределение элементов подсистем организационной культуры по статусным группам. В центре расположены наиболее статусные элементы каждой из подсистем: в идеологической подсистеме - это ценностно-ориентационное единство; в управленческой подсистеме - коммуникации управленца с группой; в подсистеме персонала - коммуникации персонала в коллективе.

Данная модель достраивается при помощи установления каузальных отношений каждого элемента. Для этого устанавливаются три типа связи: биполярная - при высоком показателе элемента, каузально зависимый элемент также приобретает высокий показатель, при низком показателе - низкий; униполярная положительная - только при высоком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает высокий показатель; униполярная отрицательная - только при низком показателе элемента каузально зависимый элемент приобретает низкий показатель.

При формировании организационной культуры целесообразно использовать разработанные в диссертации модель двустороннего каузального отклика и каузальная модель биполярного влияния. Первая модель позволяет описать механизм компенсаторного изменения, суть которого заключается в следующем: при необходимости повышения эффективности показателей элементов двустороннего каузального отклика направление воздействия может быть равномерно распределено между элементами, а искомые показатели достигаются посредством каузальной синергии. Механизм позволяет избежать:

1) перекоса в кадровой политике (резкого усиления одного из направлений реорганизации);

2) резкого качественного скачка показателя изменяемого элемента;

3) спонтанного каузального отклика со стороны других элементов.

Каузальная модель биполярного влияния построена на основе только биполярных связей элементов организационной культуры и может служить основой первичного прогнозирования развития организационной культуры или последствий введения внутренних инноваций и внешних изменений.

Динамические модели организационной культуры. Разработка динамического модельного ряда необходима для осуществления функций прогнозного моделирования развития организации и построения программ управленческого воздействия по коррекции нежелательных отклонений от стратегии развития организационной культуры.

Типологизация динамических моделей имеет следующие основания:

факторы внешнего и внутреннего воздействия (факторно-динамическая или иначе, синергетическая факторная модель);

жизненный цикл организации (динамическая каузальная модель, выступающая как модель жизненного цикла организационной культуры);

3) ведущая задача существования организации (функционально-динамическая модель, определенная в качестве модели функционального отклика).

В первом случае факторы внешнего и внутреннего воздействия приводят к изменениям в организационной культуре, которые могут быть описаны посредством синергетических закономерностей развития сложных нелинейных систем. Момент воздействия фактора вызывает в системе бифуркационное состояние, за которым следует период быстрых качественных изменений тех элементов, находящихся под наибольшим влиянием фактора. Синергетическая факторная модель может быть использована для прогнозного моделирования развития системы организационной культуры в условиях известного или планируемого изменения.

Жизненный цикл организации имеет биполярную связь с организационной культурой. Нельзя однозначно утверждать, что экономический цикл жизни организации влечет за собой изменение организационной культуры, и напротив, «возрастные» изменения последней приводят к переходу организации в то или иное экономическое состояние. Направленность причинно-следственной связи зависит от силы изменений в этих двух системах. Но в любом случае существуют модели организационной культуры, в основе которых лежит жизненный цикл организации.

Ведущая задача (или функция) организации, несомненно, определяет акценты и приоритеты развития в организационной культуре. Совокупность внешних и внутренних условий приводит к тому, что такие приоритеты меняются, более референтными становятся функции, обеспечивающие адаптацию организации к изменениям. Организационная культура как основа социальной жизни организации отражает данный запрос, изменяя показатели элементов, ответственных за выполнение актуальных функций. Временная зависимость состояния организационной культуры от функциональных потребностей организационной системы отражена в динамической модели функционального отклика организационной культуры.

В третьей главе диссертационной работы - «Социогенетический подход к моделированию организационной культуры» - рассмотрена технология социогенетического моделирования и проанализированы типы моделей.

В первом параграфе «Принципы социогенетического моделирования организационной культуры» рассматривается возможность использования социогенетики в изучении организационной культуры и формулируются положения социогенетического подхода к ее изучению.

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.

Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в-третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в-четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социогенетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации - совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

2. Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.

Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Каждая подсистема организационной культуры получает дополнительный цифровой код. Для кодирования «социогенов», принадлежащих идеологической подсистеме, используется цифра 1, управленческой подсистеме - цифра 2, подсистеме персонала - цифра 3.

Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:

1) А1А1 - показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

2) А1а1 - показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (А1А1), так и в сторону рецессивности (а1а1).

3) а1а1 - показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

3. Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний.

Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях. Необходимость введения фенотипических ориентиров обусловлена следующими причинами:

1) Оптимизация диагностики. Введение фенотипического описания позволяет продиагностировать состояние признака по проявлению его во внешней среде организации. Подробный фен каждого состояния социогена необходим для быстрой диагностической кодировки всех элементов организационной культуры.

2) Оптимизиция прогнозирования. Фенотипическое описание позволяет установить наглядную контрольную точку, которая может фиксироваться при введении определенных изменений в организационную культуру.

3) Оптимизация моделирования. Моделирование идеального состояния с опорой на фенотипические проявления представляет собой вариант введения контролинга и целевых фенотипических ориентиров.

4. Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности возникновения различных состояний элементов с использованием социогенетических алгоритмов прогнозирования.

Динамический анализ изменения элементов организационной культуры заключается в оценке направленности внутренних инноваций или внешних изменений и определении характера их влияния на анализируемый признак. Характер влияния фактора может быть рассмотрен исходя из его силы и направления: позитивный фактор, негативный фактор, неопределенный фактор (фактор неопределенного характера средней силы, способный оказывать в определенной ситуации как позитивное, так и негативное воздействие).

Для решения задач динамического анализа каждому выделенному виду фактора присваивается код, в котором отражаются его сила, направление и локализация (тот признак, на который воздействует фактор). Например, для «социогена» А1 (который может иметь рассмотренные выше состояния а1а1, А1А1, А1а1) фактор воздействия принимает следующие формы: а1а1 - негативный фактор; А1А1 - позитивный фактор; А1а1 - неопределенный фактор.

Таблица 1

Расчет вариантов изменения элементов организационной культуры с различными показателями

Показатели элементов организационной культуры	Состояние воздействующих факторов
	АА	Аа	аа
	Вероятность возникновения новых состояний элементов организационной культуры
АА	100% АА	50% АА и 50% Аа	100% Аа
Аа	50% АА и 50% Аа	25% АА, 50% Аа, 25% аа	50%Аа и 50%аа
аа	100% Аа	50%Аа и 50%аа	100% аа

Возможные варианты воздействия факторов на различные состояния «социогена» и вероятность последствий воздействия фактора на анализируемый признак рассчитываются по принципу социогенетических алгоритмов и определяются показателями фактора и «социогена» (табл. 1).

Такая форма анализа позволяет определять последствия инноваций, а в совокупности с другими социогенетическими расчетами предоставляет широкие возможности для моделирования, программирования и прогнозирования развития организационной культуры.

5. Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков.

Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенетическое и технологическое основание. Социогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

6. Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов.

Трансинновационные пути - последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры. На основе каузальных моделей организационной культуры можно сделать вывод о существовании каузальных последствий любой инновации (как внешней, так и внутренней). При непосредственном воздействии на группу элементов, зависимых от инновации, происходит косвенное влияние на элементы, связанные с центрами воздействия с последующим уменьшением силы воздействия. Таким образом, трансинновационный путь воздействия представляет собой траекторию затухания влияния фактора.

7. Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности.

Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры. В основу выделения таких критических состояний положены следующие постулаты:

критическими для любой из подсистем, в частности, и организационной культуры вообще могут считаться состояния, при которых каузально-статусные элементы системы находятся в рецессивном гомозиготном состоянии (аа);

критическими могут считаться состояния, когда центры каузального сцепления имеют рецессивный показатель, - это свидетельствует о кризисе организационной культуры.

На основании набора структурных позиций, ведущих к коллапсу организационной культуры была разработана аналитическая формула коэффициента летальности организационной культуры, который отражает состояние ее летальных и критических элементов. В соответствие с формулой, чем выше коэффициент летальности, тем большее количество каузально статусных элементов имеют рецессивное состояние (то есть устойчивый, низкий показатель), приводящее к возникновению летальных трансинновационных путей, - путей перевода показателей большинства элементов в рецессивное состояние:

Кl = Nlr/ Nl ,

где Кl - коэффициент летальности, максимальное значение которого равно 1; Nl - максимальное количество летальных элементов; Nlr - количество летальных элементов в гомозиготном рецессивном состоянии. Формула летальности организационной культуры может быть использована в комплексном анализе эффективности организационной культуры.

Эффективность организационной культуры на основе социогенетической диагностики определяется как превалирование количества элементов с гомозиготными доминантными показателями над количеством элементов с гомозиготными рецессивными показателями. При этом необходимо принимать во внимание прогнозную вероятность изменения рецессивных гетерозиготных показателей. Расчет данной вероятности показал, что «социоген» организационной культуры с гетерозиготным показателем при воздействии факторов имеет 50%-ную вероятность не изменить свое состояние и равные вероятности (по 25%) перейти в гомозиготную доминантную или рецессивную форму. Формула расчета эффективности может быть выражена двумя способами:

Qoc = Nd/N + Ng/4N ,

где Qoc - эффективность организационной культуры; N - количество «социогенов» организационной культуры; Ng - количество «социогенов» организационной культуры с гетерозиготными показателями; Nd - количество «социогенов» организационной культуры с доминантными показателями.

В целом среднестатистическая эффективность организационной культуры участвовавших в исследовании организаций равна 0,46. Большое количество гетерозиготных элементов (29 элементов - почти 75%) делает систему организационной культуры неустойчивой и восприимчивой к внешнему воздействию.

Во втором параграфе третьей главы - «Типологизация социогенетических моделей организационных культур» - типологизация данных моделей организационных культур осуществляется по следующим основаниям:

1. Локализация проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах организационной культуры.

2. Социогенетические модели, характерные для различных субъектов предпринимательской деятельности. Модели делятся на типы, характеризующие организации, относящиеся к малому частному бизнесу, крупному частному бизнесу, к государственным предприятиям, корпорациям.

3. Социогенетические модели, типичные для организаций, находящихся на различных этапах жизненного цикла. Модели делятся на типы, характеризующие организации на стадии формирования, развития, стабильности и кризиса организации.

4. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к различным сферам деятельности. Модели делятся на типы, характерные для организаций здравоохранения, социального обслуживания, бытового обслуживания, образования (консультирования), производства, финансово-кредитной сферы, военно-промышленного комплекса.

5. Социогенетические модели, типичные для организаций, относящихся к регионам и округам России и ближнего зарубежья.

Каждая из представленных групп была проанализирована по следующим позициям:

1) выделение проблемных полей организационных культур;

2) определение эффективности подсистем организационной культуры;

3) оценка уровня эффективности и летальности организационной культуры;

4) выявление группы воздействующих факторов;

5) прогноз развития организационной культуры;

6) расчет динамичности организационной культуры.

Анализируя социогенетические модели по типам, сформированным на основе локализации проблемного поля в подсистемах и структурных комплексах, можно сделать вывод о существовании типов с различной степенью «проблемности». Данная характеристика связана с каузальной реакцией системы организационной культуры на возникновение различных проблемных очагов (табл. 2).

Наименее проблемными являются типы организационной культуры с локализацией проблемного поля в структурных комплексах «философии» и «стратегичности». Наиболее проблемны, с этой точки зрения, типы организационной культуры с локализацией проблемных очагов в структурных комплексах «управленческих коммуникаций» и «коммуникаций персонала».

Таблица 2

Поле «проблемного поражения» подтипов социогенетических моделей

№ подтипа	Название подтипа социогенетической модели	Процент «пораженных» элементов %
Подтип 1.1	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «философия»	25
Подтип 1.2	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «стратегичность»	10
Подтип 1.3	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «интеграция»	32
Подтип 2.1	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческая деятельность»	52
Подтип 2.2	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческое поведение»	55
Подтип 2.3	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «управленческие коммуникации»	70
Подтип 3.1	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «деятельность персонала»	32
Подтип 3.2	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «поведение персонала»	27
Подтип 3.3	Локализация проблемного поля в структурном комплексе «коммуникации персонала»	60

По результатам построения и исследования социогенетических моделей на основании территориального расположения организации были выявлены особенности формирования организационной культуры, характерные для регионов и округов Российской Федерации и стран ближнего зарубежья.

В четвертой главе «Управление развитием организационной культуры на основе социогенетического моделирования» рассматриваются технологии управления организационной культурой. Первый параграф - «Формирование идеологической основы организационной культуры» - посвящен описанию секторального способа формирования идеологической подсистемы организационной культуры.

Управление развитием организационной культуры рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле - это развитие и использование регулятивного потенциала идеологических основ организационной культуры для достижения стратегических целей организации. В узком смысле управление организационной культурой представляет собой процесс реализации управленческих функций по отношению к социальном объекту.

Развитие регулятивного потенциала организационной культуры может быть осуществлено посредством установления видимой связи между ее ценностным и нормативным комплексами. Содержательная часть идеологии заключается в структурном комплексе «философия организации» и в его элементах: миссии, ценностях, нормах, традициях. Данные элементы организационной культуры, находясь в иерархической зависимости, предъявляют особые требования к технологиям формирования. Формирование миссии организации, являясь приоритетным технологическим этапом, влечет за собой определение ценностного набора, за которым следует разработка нормативного реестра, представленного в традициях организации. Повышение эффективности и, как следствие, регулятивного потенциала организационной культуры заключается в создании инновационного технологического подхода к разработке философии организации с переводом каждой декларируемой единицы в практически реализуемое и управляемое действие персонала и управленца. Принцип секторального анализа деятельности реализуется на технологических этапах формирования декларируемых элементов (миссии, ценности, нормы).

Секторальный способ определения миссии организации (а также всей содержательной части идеологической подсистемы) представляет собой пошаговый алгоритм, основой которого является выделение секторов деятельности (функционирования) организации. Количество секторов не ограничено и может быть определено персонально для каждой организации, в зависимости от сферы ее деятельности и этапа развития.

Сектора могут быть внутренними и внешними. К внутренним секторам относятся производство, персонал, управление. К внешним секторам - государство, общество, экологическая ситуация, конкуренты, партнеры, поставщики, клиенты.

Технология секторального формирования идеологической подсистемы организационной культуры состоит из трех основных этапов: подготовительного, идеологического и технологического.

Каждый этап способствует решению специфических задач.

Подготовительный этап предполагает осмысление секторальной структуры деятельности организации; установление спектра приоритетных секторов, на которые должна быть ориентирована организационная культура предприятия; выделение принципиальных основ функционирования организации в референтных секторах.

Идеологический этап предусматривает консолидацию смыслов существования организации; формирование регулятивного механизма функционирования организации в секторах; определение унифицированных принципов существования организации.

Технологический этап включает в себя разработку нормативно-регулятивной концепции организации; технологическое оснащение норм организации.

Каждый этап формирования идеологии организационной культуры разбивается на операции, соответствующие установленным задачам.

Подготовительный этап:

Выделение секторов деятельности организации. Из предложенного набора внутренних и внешних секторов функционирования организации выделяются наиболее значимые для нее.

Формирование миссии организации в каждом секторе. Сосредоточение основной идеи в одном секторе, то есть определение основного принципа деятельности организации в выбранном сегменте с ориентацией на основные характеристики процесса и(или) результата.

Контент-анализ миссии каждого сектора. Представляет собой выделение главных смысловых единиц, глобализацию смысла заявленной миссии сектора (в приведенном выше примере миссии сектора производства такими смысловыми единицами являются «технологичность» и «конкурентоспособность»).

Идеологический этап:

Формирование единой миссии организации. Объединение смысловых основ миссий каждого сектора.

Выделение ценностей для миссии каждого сектора. Определение совокупности ценностей, способных поддержать сформулированную миссию сектора.

Контент-анализ ценностей каждого сектора. Анализ выделенных ценностей по смыслу, установление иерархии ценностей.

Формирование спектра ценностей для единой миссии организации. Установление единого ценностного набора для основной миссии организации.

Технологический этап:

Формулировка норм, поддерживающих ценности организации. Нормы формулируются в виде правил, выполнение которых направлено на формирование ценностных установок трудового коллектива.

Разработка для каждой нормы спектра традиций. Реализация этого шага предполагает ответ на вопросы: «Как будет осуществляться данная норма? Что нужно сделать, чтобы данная норма реализовалась?».

Разработка для каждой нормы мотивирующего мероприятия. Разработка системы поощрения и наказания в случае исполнения или неисполнения заявленной нормы.

Разработка для каждой нормы атрибутивной поддержки (мифы, слоганы, лозунги, символы и т.д.).

Во втором параграфе четвертой главы - «Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры» -рассматривается система управления организационной культурой.

Управление организационной культурой может быть реализовано посредством следующих организационных форм:

1) централизованно-субъектная форма - управление организационной культурой осуществляется субъектом управления организацией единолично. Такая форма характерна для организаций малого частного бизнеса, организаций с директивным стилем управления;

2) централизованно-коллегиальная форма - управление организационной культурой осуществляется группой людей, компетентных в принятии управленческих решений: группа управленцев, группа акционеров, группа соучредителей и т.д.;

3) формально-централизованная форма - функции управления организационной культурой находятся в ведении соответствующего функционального отдела, подразделения или специалиста или совмещаются подразделением (или специалистом), ответственным за социальное развитие организации;

4) децентрализованная форма - функции управления организационной культурой распределены по функциональным отделам, подразделениям или специалистам, или совмещаются специалистами разных подразделений, ответственными за социальное развитие отдела (организации);

5) консультативная форма - функции управления организационной культурой осуществляются посредством привлечения к процессу консалтинговых компаний или консультантов.

Управление развитием организационной культуры должно быть реализовано на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности предполагает управление организационной культурой на основе идеологической подсистемы, философия которой выстраивается с учетом всех технологических особенностей и иерархических взаимоотношений идеологических элементов (миссии, ценностей, норм и традиций);

2) принцип системности предполагает учет иерархии и каузальных отношений элементов организационной культуры;

3) принцип анализа требует расчета влияния диагностических и прогностических показателей на состояние организационной культуры и учет аналитических данных при принятии управленческого решения;

4) принцип нелинейности, в соответствии с которым происходят учет всех вероятностей поведения системы и подготовка дополнительного плана коррекции нежелательных последствий инновации;

5) принцип стохастичности требует постоянного контроля факторного поля и осуществления прогнозного моделирования факторного воздействия;

6) принцип меры заключается в том, что сила управленческого воздействия на элементы, структурные комплексы и подсистемы организационной культуры не должна превышать нормы динамичности с учетом суммы всех показателей воздействия;

7) принцип самоорганизации предполагает, что все управленческие воздействия должны быть направлены на создание самоорганизующейся системы, так как только такая система способна в полной мере реализовать свои адаптивные и интегративные возможности и свой регулятивный потенциал;

8) принцип гуманизации и легитимизации воздействия, в соответствии с которым управленческое воздействие, оказываемое на организационную культуру, должно быть основано на социальных, этических нормах, общественной морали и законах места локализации организации.

Управление развитием организационной культуры предусматривает реализацию по отношению к ней диагностической, аналитической, прогнозной и коррекционной управленческих функций. Диагностическая функция управления заключается в диагностике показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введения управленческих инноваций.

Аналитическая функция управления состоит в анализе данных диагностики, определении эффективности или летальности организационной культуры и ее подсистем, выявлении динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностическая функция управления предусматривает возможную вероятность изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе имеющихся диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Аналитическая и прогностическая функции осуществляются с использованием технологий социогенетического моделирования и положений социогенетического подхода. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры (рис. 6).

Потенциал рассмотренных управленческих технологий позволяет создать информационный ресурс управления организационной культурой.

Информационная программа управления организационной культурой организации решает следующие задачи:

1) диагностика элементов организационной культуры и определение проблемного поля оргкультуры организации;

2) анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры из текущего состояния;

3) прогнозирование изменений организационной культуры при модификации референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

4) прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

42

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 6. Алгоритм управления организационной культурой

В итоге работы была достигнута цель исследования: разработан, теоретически обоснован и практически подтвержден социогенетический подход к изучению организационной культуры.

В «Заключении» подведены общие итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы теоретического и практического характера, заключающиеся в следующих обобщениях: во-первых, организационная культура представляет собой сложный феномен, состоящий из элементов, объединенных в подсистемы идеологии, управления и персонала; во-вторых, для увеличения нормативно-регулятивного потенциала организационной культуры может быть использован социогенетический подход к ее моделированию; в-третьих, система моделей, лежащая в основе социогенетического моделирования, предоставляет возможность всестороннего анализа состояния и перспектив развития организационной культуры; в-четвертых, социогенетическое моделирование является фундаментом социальных технологий формирования организационной культуры и, наряду с принципами и организационными формами, включается в систему управления организационной культурой. Дальнейшие исследования организационной культуры состоят в рассмотрении специфики построения системы управления организационной культурой в организациях различных типов; в исследовании процесса изменения элементов организационной культуры при воздействии различных факторов внешней и внутренней среды организации; в исследовании проявления каузальной связи между процессами повышения эффективности организационной культуры и эффективностью деятельности организации.

МАТЕРИАЛЫ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ АВТОРА

Публикации в изданиях по перечню ВАК

1. Шаповалова, И.С. Концепция трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социально-экономические и технические системы: исследования, проектирование, оптимизация. - 2006. - № 10. - С. 37-43. (0,34 п.л.).

2. Шаповалова, И.С. Инновации в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. - 2006. - № 11. - С. 3-8. (0,29 п.л.).

3. Шаповалова, И.С. Анализ социальных объектов посредством концепции трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Белгор. ун-та потребительской кооперации. - 2007. - № 1. - С. 156-159. (0,34 п.л.).

4. Шаповалова, И.С. Управление и изучение организационной культуры / И.С. Шаповалова // Проблемы экономики и управления. - Казань: Изд-во РОНИ, 2008. - № 1-2. - С. 143-146. (0,27 п.л.).

5. Шаповалова, И.С. Структурная и каузальная модель организационной культуры / И.С. Шаповалова // Поволжский аспирантский вестник. - Самара: Новая техника, 2008. - № 1-2. - С. 166-169. (0,33 п.л.).

6. Шаповалова, И.С. Социогенетический подход в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Научные ведомости БелГУ. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. - № 5. - С. 159-167. (0,55 п.л.).

7. Шаповалова, И.С. Структурное моделирование организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Тамбовского университета. - Тамбов: Изд-во ТГУ, 2009. - № 4. - С. 201-204. (0,55 п.л.).

Монографии

8. Шаповалова, И.С. Моделирование организационной культуры/ И.С. Шаповалова. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2010. - 232 с. (8,1 п.л.).

Публикации в материалах международных,

всероссийских научных конференций:

9. Шаповалова, И.С. Социальный консалтинг - принципы, подходы, методы / И.С. Шаповалова // Перспективы синергетики в XXI веке: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. - Белгород: Изд-во «Белаудит», 2003. - Т. 1. (0,17 п.л.).

10. Шаповалова, И.С. Генетический аспект диагностики и проектирования корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Перспективы синергетики в XXI веке: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. - Белгород: Изд-во «Белаудит», 2003. - Т. 2. (0,22 п.л.).

11. Шаповалова, И.С. Синергетический аспект диагностики и проектирования корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Фракталы и флуктуации в культуре. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2003. (0,22 п.л.).

12. Шаповалова, И.С., Губарева В.В. Методические аспекты формирования студенческого коллектива / И.С. Шаповалова // Инновационные технологии организации обучения в техническом вузе: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: Изд-во ПГУАС, 2004. - Ч. 2. (0,17 п.л.).

13. Шаповалова, И.С. Структурные компоненты управленческой культуры организации / И.С. Шаповалова // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: сб. науч. тр. - Белгород: Изд-во «Крестьянское дело», 2004. - Вып. 7. (0,08 п.л.).

14. Шаповалова, И.С. Системность в работе куратора со студенческой группой / И.С. Шаповалова // Формирование контингента инженерно-технического вуза: мировой опыт и основные тенденции совершенствования: материалы Международного симпозиума. - Томск: Изд-во ТПУ, 2004. (0,06 п.л.).

15. Шаповалова, И.С. Применение понятия корпоративной культуры для различных социальных объектов / И.С. Шаповалова // Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2005. - Ч. II. (0,58 п.л.).

16. Шаповалова, И.С. Эволюционный подход в инновационной диагностике корпоративной культуры организации / И.С. Шаповалова // Проблемы и перспективы креативного образования в области менеджмента: сборник материалов Междунар. науч.-практ. конф. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2005. - Ч. 1. (0,14 п.л.).

17. Шаповалова, И.С. Основы технологизации социогенетического моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социальные технологии в современном управлении: сб. науч. тр. - Белгород: Российское общество социологов. Белгор. отд-ние, 2006. (0,23 п.л.).

18. Шаповалова, И.С. Трансплантация генетических закономерностей в технологии моделирования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2006. (0,12 п.л.).

19. Шаповалова, И.С. Проблемы исследования организационной культуры / И.С. Шаповалова // Современные проблемы гуманитарных и естественных наук: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Рязань: Изд-во РИУП, 2007. (0,09 п.л.).

20. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой / И.С. Шаповалова // Технологии мягкого управления организационной культурой: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. - (0,26 п.л.).

21. Шаповалова, И.С. Перспективы поиска методологических подходов к исследованию организационной культуры / И.С. Шаповалова // Идеологические исследования. - 2008. - № 2. (0,24 п.л.).

22. Шаповалова, И.С. Нормативная поддержка организационной культуры / И.С. Шаповалова // Корпоративное управление: материалы III Всерос. науч.-метод. конф. - Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2008. (0,3 п.л.).

23. Шаповалова, И.С. Особенности организационной культуры вуза / И.С. Шаповалова // Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Старый Оскол: Изд-во «Оскол-Информ», 2009. (0,37 п.л.).

24. Шаповалова, И.С. Формирование организационной культуры в системе управления персоналом / И.С. Шаповалова // Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. (0,17 п.л.).

25. Шаповалова, И.С. Система управления организационной культурой / И.С. Шаповалова // Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии: материалы V Междунар. науч.-практ. конф. - Екатеринбург: Изд-во УГЮА, 2009. (0,35 п.л.).

26. Шаповалова, И.С. Социогенетический подход к изучению и исследованию организационной культуры [Электронный ресурс] / И.С. Шаповалова // Электронные научные конференции на основе интернет-форума, 2009. - Режим доступа: http://nkras.ru/konferencii/ (0,57 п.л.).

27. Шаповалова, И.С. Управление организационной культурой / И.С. Шаповалова // Система управления современной организацией: проблемы организационного проектирования, логистического управления и информационной безопасности: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. - Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2009. (0,29 п.л.).

28. Шаповалова, И.С. Исследование организационной культуры предприятий Российской Федерации / И.С. Шаповалова // Актуальные проблемы экономики и управления современной России: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Пермь: Изд-во ПГУ, 2009. (0,32 п.л.).

29. Шаповалова, И.С. Организационная культура: учеб.-метод. пособие/ И.С. Шаповалова. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. - 111 с. (4,1 п.л.).

30. Шаповалова, И.С. Организационная культура как управленческий ресурс организации / И.С. Шаповалова // Современное образование: реалии, традиции, инновации, перспективы: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Ульяновск: Изд-во УГУ, 2010. (0,15 п.л.).

31. Шаповалова, И.С. Социальные технологии в управлении организационной культурой / И.С. Шаповалова // Формирование и развитие социально-технологической культуры специалиста: материалы симпозиума. - Белгород: Изд-во «КОНСТАНТА», 2010. (0,4 п.л.).

32. Шаповалова, И.С. Эффективность организационной культуры / И.С. Шаповалова // Актуальнi проблеми економiчного та соцiального розвитку виробничоi сфери. В 2-х томах: материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. - Т.2. - Донецьк: Изд-во ДонНТУ, 2010. (0,11 п.л.).

33. Шаповалова, И.С. Особенности формирования организационной культуры в современной корпорации / И.С. Шаповалова // Многоуровневый менеджмент: опыт, проблемы, перспективы: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Волгоград: Изд-во ООО «Глобус», 2010. (0,17 п.л.).

Размещено на Allbest.ru

...