Интерактивные коммуникации как фактор развития корпоративной культуры

Изучив концепции классиков социологии, диссертант определил сущность и различные типы корпораций, среди которых креативному типу уделено особое внимание.

Новая организационная модель, называемая креативной корпорацией, сегодня является наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества, деятельность которого основана на внутренней согласованности ориентиров и стремлений, на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов. Анализируя различные определения, диссертант сформулировал собственное определение креативной корпорации как: переход от организационной системы «начальник-подчиненный» к системе «сотрудник-сотрудник», в которой первенство принадлежит творческому лидеру. Основой взаимодействия работников современной креативной компании большинство исследователей называет доверие, на базе которого формируется ее так называемый социальный капитал.

Указывая, что корпорации, отвечающие современным потребностям, не могут существовать вне нового типа поведения персонала, диссертант приходит к выводу о том, что новая хозяйственная система основывается на технологиях, но складывается из взаимоотношений; она начинается с инфокоммуникативных технологий и заканчивается доверием.

Э. Дюркгейм Дюркгейм Э. Самоубийство: Социол. этюд. - СПб.: Союз, 1998. - С. 461-462. особо отметил роль государства в организации корпораций, с одной стороны, и значимость гармонизации традиций с собственными интересами (как ценностная социальная ориентация), с другой. И то и другое есть специфическая форма социальной коммуникации, которая, подкрепленная совершенствующимися информационными средствами, становится главным фактором перехода от индустриального общества к информационному. При этом переходе, особую ценность приобретает сохранение и развитие в новых формах культурно-нравственных ценностей, как гаранта позитивного развития общества и государства.

Во втором параграфе «Основные характеристики внутриорганизационных коммуникаций в корпорациях» диссертант рассматривает различные теоретические модели и используемые в практике методики внутрикорпоративных коммуникативных воздействий. Изучая основные характеристики внутриорганизационных коммуникаций в корпорациях, диссертант установил, что их модели в каждой отрасли экономики, равно как и в каждом трудовом коллективе - уникальны и неповторимы. Но есть и общие цели, определенные при разработке моделей организационных коммуникаций: максимизировать позитив и минимизировать негатив.

Внутриорганизационная коммуникация - это деловое общение, которое отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В свою очередь внутрикорпоративные коммуникации, как система делового общения, связаны с процессом обмена деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата.

Таким образом, диссертант делает вывод о том, что развитая типология и сеть внутриорганизационных коммуникативных механизмов определяется системой взаимодействий между людьми и группами.

В третьей главе «Развитие корпоративной культуры средствами социально-интерактивных коммуникаций» анализируются проблемы внутрикорпоративного управления, направленные на развитие ИКТ. Приводится анализ и результаты социологического опроса, проведённого в наиболее крупных, ведущих корпорациях Республики Узбекистан. В первом параграфе «Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) как основа управления корпорацией в современном Узбекистане» диссертант раскрывает структуру секторов и сегментов ИКТ.

Исследователи выделяют несколько ключевых направлений влияния ИКТ на экономический рост и конкурентоспособность (в том числе корпораций): воздействие ИКТ на эффективность рынков и внутрифирменное управление; повышение качества и роста доступности услуг бюджетного сектора экономики (прежде всего образования, здравоохранения); воздействие ИКТ на социальные институты, обеспечивающие эффективность государственного управления; воздействие на эффективность функционирования торговли посредством развития электронной коммерции.

На серьёзные пробелы и недостатки в системе корпоративного управления на предприятиях указал Президент Узбекистана, рассматривая основные приоритеты в реализации экономических реформ. «Надо сказать прямо - под громким заявлением о приватизации во многих случаях, - отметил И.А.Каримов, - меняется только табличка на дверях руководителей акционерных обществ, которые из директоров превращаются в председателей правлений, а суть и методы их работы остаются прежними» Каримов И.А. Гарантия нашей благополучной жизни - построение демократического правового государства, либеральной экономики и основ гражданского общества. - Ташкент: Узбекистан, 2007. - Т. 15. - С. 108-109. .

Проведенные в Узбекистане исследования на выявление уровня развитости корпоративного управления Социологическое исследование ООО «Гальваник». Опрос проведен в декабре 2005 г. В опросе приняли участие высшие должностные лица 307 акционерных обществ, представляющих широкий спектр отраслей. Усредненные характеристики фирм-респондентов таковы: количество сотрудников - 250, количество акционеров - 255, объем продаж - $1,1 млн. свидетельствуют: качественное корпоративное управление упорядочивает все происходящие в компании бизнес-процессы, что способствует росту оборота и прибыли при одновременном снижении требующего объема капиталовложений Халмуратов Р. Корпоративное управление: влияние на эффективность деятельности корпорации // Бозор, пул ва кредит. - Ташкент,2006. - № 8. - С.43.. Таким образом, благодаря динамичному развитию сектора телекоммуникаций, реализуются определённые государственные интересы в Узбекистане в рамках общей Национальной сети передачи данных и упорядочения доступа к мировым информационным сетям. Однако, как показал анализ, имеются значительные резервы совершенствования систем организации корпоративного управления, в рамках которого эти коммуникации осуществляются.

Во втором параграфе «Социологический анализ развитости корпоративной культуры в Узбекистане» приведены результаты социологического опроса, проведённого диссертантом в наиболее крупных, ведущих корпорациях Республики Узбекистан. В ракурсе решения эмпирической социологической задачи данное исследование выявило мнения и оценки членов персонала корпораций по вопросам организационной культуры, этикета, условий труда, сложившихся в организации традиций, обрядов и многих других социально-коммуникативных индикаторов.

Вопросы организационной культуры являются относительно новыми и мало изученными в Узбекистане. Современные предприниматели и исследователи пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой работает сплоченный коллектив и каждый заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Диссертант делает вывод, что культура корпорации прямо зависит от коммуникативных процессов, так как в современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах с использованием средств телекоммуникаций. Доминантные направления стратегии корпоративного управления основаны на модернизации содержания и организации коммуникативных процессов и используемых средств коммуникаций, что является основой и показателями, индикаторами корпоративной культуры в целом.

Анализ данных социологического опроса проведенного автором в корпорациях Узбекистана показал, что сотрудники и руководители понимают необходимость существования и развития корпоративной культуры, но в тоже время не имеют четких представлений о целях, формах и способах организации такой культуры.

На вопрос анкеты «Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть внедрена организационная культура?», большинство сотрудников (73,7%) научно производственного центра (НПЦ) «Геология благородных и цветных металлов» и больше половины сотрудников филиала «Ташкентского телефонного узла» (ТТУ) АК «Узбектелеком» ответили утвердительно (64,5%). В процентном соотношении персонал НПЦ «Геология благородных и цветных металлов» несколько выше, чем филиал ТТУ АК «Узбектелеком» оценивает необходимость наличия на предприятии организационной культуры. Необходимо отметить, что (25,0%) респондентов из общего числа опрошенных в обеих компаний, затруднились ответить на данный вопрос. Этот показатель свидетельствует, что у каждого четвертого респондента отсутствуют представления о сущности и целесообразности организационной культуры (рис. 1).

Рис. 1. Распределение показателей согласия сотрудников корпорации о наличии организационной культуры на предприятии, в % Социологический опрос проведен автором диссертации в г. Ташкенте в марте 2007 года.

Оказалось, что под признаками корпоративной культуры респонденты в ТТУ АК «Узбектелеком» в первую очередь понимают социальную помощь в организации (44,2%); во вторую - комплекс традиций и обрядов (35,0%) в корпорации; в третью - совместный отдых с руководством (15,5%). Надо отметить, что видимо, в организации ТТУ АК «Узбектелеком» отсутствует общераспространенная корпоративная символика, так как на наличие отличительных знаков или других деталей невербальных взаимодействий, определяющих систему социальных коммуникаций персонала в целом (символический интеракционизм), указали около (3%) респондентов. Такая же картина была и в корпорации НПЦ «Геология благородных и цветных металлов». Это обстоятельство, на наш взгляд, характеризует недостаточную комплексность подхода в корпоративном управлении, тогда как эффективность последнего будет достигнуто лишь при всестороннем охвате всех (вербальных и невербальных) составляющих сторон (рис. 2).

Рис. 2. Результаты опроса респондентов о признаках организационной культуры, в % Социологический опрос проведен автором диссертации в г. Ташкенте в марте 2007 года.

Изучение традиционности и обрядности в сфере социального взаимодействия показало, что в обеих корпорациях установлен ритуал организации конкурсов и поощрения лучших сотрудников корпорации. В корпорации ТТУ АК «Узбектелеком» (59,3%) и в корпорации НПЦ «Геология благородных и цветных металлов» (66%) большинство сотрудников подтвердило данный вывод. Детально, какие именно поощрения (рис. 3).

Правда, большинство сотрудников в корпорации НПЦ «Геология благородных и цветных металлов» (74,5%), затруднились ответить, какие именно ритуалы поощрения лучших по профессии проводится в корпорации. Видимо, в этой организации недостаточно применяют стимулирующие средства. Слабое использование материальных и социальных стимулов, по представленным социальным индикаторам, снижает эффективность, как корпоративного управления, так и корпоративной культуры в целом.

Изучение традиционности и обрядности в сфере социального взаимодействия показало, что в обеих корпорациях установлен ритуал организации конкурсов и поощрения лучших сотрудников корпорации. В корпорации ТТУ АК «Узбектелеком» (59,3%) и в корпорации НПЦ «Геология благородных и цветных металлов» (66%) большинство сотрудников подтвердило данный вывод. Детально, какие именно поощрения (рис. 3).

Правда, большинство сотрудников в корпорации НПЦ «Геология благородных и цветных металлов» (74,5%), затруднились ответить, какие именно ритуалы поощрения лучших по профессии проводится в корпорации. Видимо, в этой организации недостаточно применяют стимулирующие средства. Слабое использование материальных и социальных стимулов, по представленным социальным индикаторам, снижает эффективность, как корпоративного управления, так и корпоративной культуры в целом.

Рис. 3. Распределение моральных и материальных форм стимулирования через проведение ритуалов, в % Социологический опрос проведен автором диссертации в г. Ташкенте в марте 2007 года.

Анализ проведенного социологического исследования в целом показал:

- эффективное управление предприятием детерминировано многими социальными факторами, в число которых входит влияние интерактивных коммуникаций на развитие корпоративной культуры. Одной из её составляющих является корпоративное управление, как направление исследований, находящихся на стыке нескольких областей знания - менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии;

- механизмы взаимодействия людей в интерактивном общении, определение их структурных элементов, специфика интерактивности в социальных коммуникациях, системе телекоммуникаций, многоуровневом Интернете и сотовой связи имеют незадействованный потенциал, основанный на таких социальных индикаторах как нормы, ценности, поведение;

- социологическое эмпирическое апробирование реальных представлений, ценностей и норм, установок у членов крупных корпораций Узбекистана на предмет выявления уровня корпоративной культуры и перспектив развития показывает в целом средний уровень развития креативных инфокоммуникативных средств;

- члены корпорации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать особое значение событиям и действиям;

- корпорациям отраслей высокой технологии присуще наличие культуры, более способной к модернизации, так как они фундаментально основаны на творческих началах деятельности. Однако эта черта может по-разному проявляться в организациях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная корпорация;

- две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь разные культуры, так как через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают взаимосвязанные проблемы: первая - внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано, вторая - внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в организации, проблемы;

- гипотеза исследования нашла свое подтверждение в том, что в современной системе интерактивных коммуникаций существует противоречие между представлениями и установками членов крупных корпораций и реальной картиной целей, задач организации управления корпоративной культурой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ интерактивных коммуникаций в корпоративной культуре (на примере рассмотренных крупных корпораций страны) с целью формирования стратегии социального управления в Узбекистане позволил диссертанту сформулировать следующие выводы:

1. Корпоративная культура, понимается как специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, на которые имеют особое влияние установившиеся национальные ценности и стереотипы общественных отношений.

2. Креативая корпорация определяется как переход от организационной системы "начальник-подчиненный" к системе "сотрудник-сотрудник", в которой первенство принадлежит творческому лидеру.

3. При обосновании роли новых информационных и инновационных технологий в развитии креативных корпораций доказано, что процесс взаимодействий большей части персонала представленных крупных корпораций требует, помимо интеллектуальной деятельности, определенную креативность деловых отношений. В этой связи в рабочих коллективах, равно как и в современном обществе, формируется новый уровень ценностных ориентиров социального взаимодействия.

4. В связи с развитием инфокоммуникаций, внедрением электронных средств в бизнес, соответствием с государственными интересами республики Узбекистан, определение стратегии корпоративного управления позволило выявить его доминантные направления, основанные на трансформации содержания и организации коммуникативных процессов и используемых средств инфокоммуникаций, являющихся современными индикаторами корпоративной культуры в целом.

5. Анализ эмпирических социологических исследований, экстраполированный на механизмы социального управления инфокоммуникациями, как основы корпоративной культуры в крупных корпорациях Узбекистана, выявил:

- три основные группы социологических и социально-психологических признаков организационной культуры: поведение, ценности, нормы; а также дополнительные группы - ритуалы, традиции, правила, неформальные отношения, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), этикет;

- выбор механизмов управления корпоративной культуры, осуществляющийся на основе специфики коммуникативных интеракций в процессе принятия решений, степени участия в них персонала различных типов организаций;

- научно подтверждено предположение о решающей роли информационных коммуникаций в системе корпоративного управления и формировании социально-нравственных ориентаций, способствующих оптимизации корпоративной системы в целом.

6. Сравнительный анализ развитости ИКТ в экономически неравных корпорациях Узбекистана, их производственной культуры и сферы социальных коммуникаций позволил выявить механизмы взаимодействия людей в их интерактивном общении, определил их структурные элементы, специфику интерактивности в социальных коммуникациях, системе телекоммуникаций, многоуровневой сети Интернет и мобильной (сотовой) связи.

7. Социологическое эмпирическое исследование реальных представлений, ценностей и норм, установок и.т.д. у членов крупных корпораций Узбекистана позволило установить уровень корпоративной культуры в целом и перспективы развития креативных инфокоммуникативных средств.

8. Разработанные практические рекомендации по оптимизации стратегии корпоративного управления в аспекте обеспечения эффективности развития инфокоммуникативных средств, позволяют оптимизировать процессы интерактивных механизмов общения с применением: различных форм коммуникативной деятельности, функций членов корпоративных групп, поиска решений различного уровня производственных проблем, нахождения новых путей сотрудничества.

9. Итоги конкретно-социологического анализа системы корпоративного управления подтверждают основную гипотезу диссертационного исследования о том, что в современной системе интерактивных коммуникаций Узбекистана существует противоречие между представлениями и установками членов крупных корпораций и реальной картиной целей, задач организации в целом.

Анализ материалов о характере и мотивах функционирования интерактивных коммуникаций в системе предложенных социально-нравственных ориентаций подтверждает предположение, что именно такого рода коммуникации являются важнейшим фактором развития современной корпоративной культуры.

В целом, диссертационное исследование и проведенные эмпирические социологические анализы позволяют сформулировать следующую концептуальную позицию: коллектив как социальная ценность, объединенный профессиональными и духовными интересами и целями, имеющий в своей основе творческий подход к процессу и результатам своего труда, обладающий высокой корпоративной культурой, основой которой является инфокоммуникации - есть перспективная модель общества будущего.

В ряду практических мер, в обобщении концептуального подхода к проблеме предлагаются следующие рекомендации:

1. Всесторонне формировать и развивать корпоративную культуру в организациях Республики Узбекистан с точки зрения современных научных подходов:

- всячески связывать корпоративную культуру с успешной деятельностью организации, внедрять новые технологии создания имиджа, использовать пиар-кампании разных направлений;

- наладить эффективные виды корпоративного общения, применять различные коммуникационные профессиограммы, микротехники общения, и т.п.;

- усилить роль успеха крупных компаний за счёт развития структуры и содержания деловых инфокоммуникаций, электронного документооборота, расширения бухгалтерского программного обеспечения; внедрения новых компьютерных справочно-правовых систем (СПС) и т.д.;

- расширить условия эффективного взаимодействия членов персонала в управленческом общении в системе инфокоммуникативных, виртуальных, электронных связей;

- определить чёткие критерии этики корпоративного общения, информационной этики в организациях, выбрать модели поведения и принципы их построения, разработать механизмы улучшения общения, этические принципы и нормы ведения дел в конкурентной среде;

- разработать риторический инструментарий деловой речи для инфокоммуникационных формальных и неформальных вне- и внутрикорпоративных связей на основе международных стандартов и требований; выработать речевые трафареты с учётом делового этикета в международном общении.

2. Руководителям и администрациям организаций разных типов рекомендуется:

- распределить полномочия (власти) от руководства к членам корпорации для выполнения возложенных на них функций, с целью осознания полноты ответственности за свои действия по их осуществлению;

- увеличить ответственность личности за определенный участок работы, путем разделения на ячейки таким образом, чтобы функционирование каждой могло автономно обеспечиваться одним человеком;

- проводить политику гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия, для сохранения численности персонала;

- в целях повышения эффективности корпоративной культуры стимулировать личную инициативу работников моральными и материальными средствами при решении общих задач и соблюдении правил поведения в фирме;

- вводить в обряды и ритуалы единую символику корпорации, для того чтобы вызвать интерес, доверие и поддержку специалистов и чувство сопричастности к целям корпорации;

- проводить семинары и тренинги, на которых ознакомить сотрудников с миссией и целями, стратегией и тактикой корпорации. Члены корпорации должны осознать смысл и ценность повышения уровня профессиональной деятельности по данному направлению;

- стимулировать формирование и развитие мнений при корректировке тех или иных направлений и способов организации производства в системе корпоративного управления;

- ввести в систему корпоративной культуры обрядовую и ритуальную практику как стимулирующий фактор объединения сотрудников;

- разработать план мероприятий по привлечению специалистов высокого класса на основе профессионального конкурса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления.

3. Проводить регулярные социологические опросы на базе центра изучения общественного мнения «Ижтимоий фикр» и кафедры «Социология» Национального университета Узбекистана по актуальным направлениям деятельности в сфере интерактивных коммуникаций с целью обеспечения интерактивных коммуникаций и оптимизации корпоративного и социального управления.

4. На базе кафедр «Социология», «Этика и эстетика» Национального университета Узбекистана, Экономического университета, Института финансов, Университета информационных технологий и соответствующих гуманитарных ВУЗов республики разработать и внедрить в практику обучения (бакалавриат и магистратура) курс «Основы информационной этики и корпоративной культуры» в аспекте освещения современных инфокоммуникативных средств, их функций и возможностей.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

1. Сабирова У.Ф. Роль информационных коммуникаций в корпоративном менеджменте // Вестник НУУЗ. - Ташкент: Университет, 2007. - № 1. - С. 42-45.

2. Сухомлинова М.В., Сабирова У.Ф. Интернет как фактор развития современных образовательных технологий // Учебно-методический комплекс в системе обучения языкам. - Ташкент: ТГЮИ, 2007. - С. 24-27.

3. Сухомлинова М.В., Сабирова У.Ф. Педагогик инновациялар: олий ў?ув юртларида интерактив коммуникация таълим услублари // Таълим менеджменти. - Ташкент, 2007. - №4. - Б. 15-18.

4. Сухомлинова М.В., Сабирова У.Ф. Инфокоммуникации как основа развития креативных корпораций // Двадцатые международные Плехановские чтения: Материалы Международной научно-практической конференции 6 апреля 2007. - Москва, 2007. - С. 213-214.

5. Сабирова У.Ф. Социальные коммуникации как предпосылки зарождения глобальной информационной эпохи // Философия и право. - Ташкент, 2008. - №1. - С. 87-89.

6. Сабирова У.Ф. Телекоммуникативные технологии - основа интерактивного обучения студентов // Философия и общественный прогресс: Материалы международной научной конференции 21-22 февраля 2008. - Ташкент, 2008. - С. 96-98.

7. Сухомлинова М.В., Сабирова У.Ф. Из истории формирования теории социокультурной коммуникации // Материалы международной научно-практической конференции 23-24 ноября 2008. - Новосибирск, 2008. - С.135-143.

8. Сабирова У.Ф. Информационная этика как фактор корпоративной культуры // Вестник НУУЗ. - Ташкент: Университет, 2009. - №4. - С. 140-143.

9. Сабирова У.Ф. Влияние информационных технологий на развитие электронной коммерции в Узбекистане // Материалы 61-ой научно-практической конференции студентов и аспирантов 25-26 марта 2009 года II часть. - Мичуринск-наукоград РФ: Изд-во МичГАУ, 2009. - С. 140-143.

10. Сабирова У.Ф. Прогресс социально-философского мышления в XXI веке // Материалы научной конференции молодых ученых 29 мая 2009 года II часть. - Ташкент, 2009 года. - С. 230-233.

11. Сабирова У.Ф. Понятие, содержание и структура интерактивного общения // Материалы 62-ой научно-практической конференции студентов и аспирантов 25-26 марта 2010 года II раздел. - Мичуринск-наукоград РФ: Изд-во МичГАУ, 2010. - С. 227-232.

12. Сабирова У.Ф. Молодежь и корпоративная культура // Материалы республиканской научно-практической конференции 27 мая 2010 года I книга. - Ташкент, 2010. - С. 188-190.

Размещено на Allbest.ur