Социальный аудит в системе социально-трудовых отношений: гендерный аспект

анализ структурной и функциональной взаимосвязи социального аудита и социального партнёрства с позиций их становления в международной и российской практике;

оценка ситуации с гендерным равенством в России, положения мужчин и женщин на рынке труда, в сфере занятости, возможностей их профессионального и карьерного роста;

выявление факторов гендерного неравенства в контексте проводимой социально-экономической политики государства;

определение основных направлений деятельности российского и международного профсоюзного движения по достижению гендерного равенства;

разработка механизма проведения социального аудита с учётом гендерного аспекта и формулировка рекомендаций по его совершенствованию.

Научная новизна диссертационного исследования:

- дано авторское определение, социального аудита, как процедуры информационно-аналитического обеспечения управленческой деятельности современного (рыночно- ориентированного) предприятия в области регулирования социально-трудовых отношений в целях выявления зон диспропорций и напряжённости, поддержки стабильного климата в трудовом коллективе, развития социального партнёрства;

- обоснована авторская трактовка понятия «гендерный аспект социального аудита», как совокупность гендерных показателей, измеренных и проанализированных в процессе социального аудита с целью выявления гендерных диспропорций, влияющих на качество социально-трудовых отношений, а также разработки рекомендаций по гибкому регулированию гендерной ситуации в интересах улучшения положения той или иной гендерной группы;

- определен концептуальный подход к проблеме использования социального аудита в современных экономических условиях, как к методу информационно-аналитического обеспечения управленческих решений относительно выбора перспективных целей и способов экономического поведения предприятия в условиях динамичных изменений внешней рыночной среды;

- по результатам анализа статистического материала и результатам социологического опроса, проведенного автором, дана оценка гендерных диспропорций по основным показателям социально-трудовых отношений в сфере оплаты и условий труда, повышения квалификации, участия в управлении и сформулированы влияющие на них причины;

- уточнена, конкретизирована и апробирована разработанная МОТ методика проведения гендерного аудита, даны практические рекомендации по её применению с учётом имеющейся практики аудитов, организованных при непосредственном участии автора в рамках совместного проекта Международной организации труда и Федерации Независимых Профсоюзов России в 2007-2010 годах;

- сформулирован ряд принципиальных предложений по обеспечению гендерного равенства в современной политической и социально-экономической ситуации в России, включающий в себя разработку целевых показателей для осуществления мониторинга гендерной ситуации на рабочих местах через систему коллективных договоров и соглашений, необходимость учёта гендерной составляющей при решении социальных проблем, формирование национального механизма по гендерному равенству, проведение гендерного анализа и экспертизы при разработке законопроектов и социальных программ, разработку и осуществление программ действий по преодолению различных форм дискриминации, принятие национального закона о равных правах мужчин и женщин. гендерный социальный аудит

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.15 и 8.17 «Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве», «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)».

Теоретико-методологическая база и методы исследования. В качестве основного метода исследования применялся системный анализ проблем, очерченных целью работы. В ходе анализа использовалась гендерная теория, отечественный и зарубежный опыт развития социально-трудовых отношений, современные концепции управления экономикой. В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод статистического анализа.

Информационная база исследования. Статистическую и информационно-фактологическую основу исследования составили нормативные акты и инструктивно-методические документы всех уровней управления, обзоры состояния и динамики экономического положения, гендерная статистика, представленная Росстатом, Конвенции и рекомендации Международной организации труда, документы Международной конфедерации профсоюзов, решения коллегиальных органов ФНПР, первичные фактические материалы исследуемых предприятий и другая экономическая информация, собранная и обобщенная непосредственно соискателем.

Практическая значимость исследования определяется тем, что предложенная совокупность теоретических положений, выводов и методических рекомендаций, может быть использована при формировании государственной политики и разработке нормативно-правовых актов в сфере труда, социально-трудовых отношений, при заключении коллективных договоров и соглашений, разработке стратегии российских профсоюзов.

Выводы в части теоретических аспектов исследуемой проблемы могут быть использованы в преподавании курсов «Организация труда», «Управление персоналом», «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства», «Социальный аудит» и др.

Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были опубликованы в научно-периодических изданиях, докладывались на межрегиональной научно-практической конференции «Толерантность: искусство жить вместе» (г.Петрозаводск,2007г.); межвузовском теоретико-методологичес-ком семинаре представителей научно-педагогической общественности и общероссийских профсоюзов «Социальный аудит: проблемы развития» (г.Москва, 2008г.); международном семинаре «Женщины: рынок труда и занятость» (г.Ташкент, 2008г.).

Практическая апробация работы проведена на предприятиях ОАО «Казанькомпрессормаш» и ОАО «Вологдаэнерго» в 2008-2010 гг.. Результаты работы использованы при разработке коллективных договоров данных предприятий.

Публикации. Основные положения исследования отражены в 7 публикациях общим объемом 7,2 п.л., в том числе в трёх публикациях в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 78 наименований, включает 5 диаграмм, 1 схему, 11 таблиц, одно приложение. Объём диссертации составляет 173 страницы. Оглавление работы приведено ниже.

Введение

Глава 1. Регулирование социально-трудовых отношений на предприятии:

основные принципы и механизмы.

1.1 Базовые концепции и теории социально-трудовых отношений.

1.2 Правовое поле регулирования сферы труда.

1.3 Система социального партнёрства в современных условиях.

Глава 2. Социальный аудит, как инновационный метод информационно-аналитического обеспечения социально-трудовых отношений.

2.1 Становление и развитие зарубежной системы социального аудита.

2.2 Социальный аудит в российской системе управления.

Глава 3. Гендерное измерение социально-трудовых отношений.

3.1 Гендерный аспект социального аудита: сущность и показатели.

3.2 Механизм проведения социального аудита с учётом гендерного аспекта.

3.3Основные результаты аудита в ОАО «Казанькомпрессормаш» и ОАО «Вологдаэнерго» и рекомендации по совершенствованию механизма его проведения.

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.

В первой главе «Регулирование социально-трудовых отношений на предприятии: основные принципы и механизмы» рассмотрены базовые теории и концепции социально-трудовых отношений в историческом ракурсе, проанализирована современная нормативно-правовая база трудового регулирования на международном и национальном уровнях.

Базовыми в диссертации являются понятия «социально-трудовых отношений», «социального аудита» и «гендерного неравенства». Выявление их взаимосвязи и взаимозависимости является определяющим моментом для выработки стратегии и тактики гендерного регулирования социально-трудовых отношений в условиях современного рынка труда.

Понятие социально-трудовых отношений определяется в научной литературе как комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на воспроизводство трудового потенциала работника, его продуктивную занятость, обеспечение высокого уровня оплаты и условий труда, качество рабочей силы, эффективное использование рабочего времени человека, коллектива и общества в целом.

Источниками развития теории социально-трудовых отношений явились многочисленные классические труды общетеоретического характера Аристотеля, Т.Гоббса, Э.Дюркгейма, Дж.Локка, Ж.-Ж.Руссо, Дж.Ст.Милля, М.Фридмена, К.Ясперса, Ф. Хайека, К.Маркса, Ф.Энгельса, М.Вебера, П.Сорокина, К.Лоренца, Г.Маркузе, В.Соловьева, Ю.М.Осипова.

Теоретическими аспектами социально-трудовых отношений занимался ряд зарубежных авторов таких, как Allen V.L., Armstrong G., Clegg H.A., Darendorf R., Dunlop J.T., Fox A., Goldthorpe J.H., Hyman R., Jackson M.P., Kirkbride P., Reddish H., Silverman D., Wood S.J., Wagner A., Goodman J.F.B., Davis J.E., Pateman C.

Базовыми для анализа социально-трудовых отношений являются теории: индустриальных отношений, человеческих отношений, переговорного процесса и протестного поведения, мотивации трудового поведении, социального действия, социального партнёрства.

Усовершенствование идеологии и политики социального партнёрства всё время дополняется новыми теориями и доктринами, делающими упор на изменение социально-классовой структуры, повышение активности трудящихся, формирование нового мировоззрения и осознание личности в рамках рыночных отношений. В частности, в рамках теории социального партнёрства развиваются концепции «активного общества», «солидарного общества», «конфронтирующего партнёрства», «политического партнёрства», «фордизма» и «корпоративизма».

С точки зрения современного социально-ориентированного, гуманитарного подхода, учитывающего влияние глобальных факторов на экономику, признающего глубокую зависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., представляется возможным решение экономических задач, возникающих в процессе регулирования социально-трудовых отношений, неэкономическими средствами. Такая возможность порождает определённые требования, имеющие юридический, политический, экономический и моральный характер, к субъектам социально-трудовых отношений. С целью формализации нового подхода возникает необходимость выявления пределов допустимой деятельности отдельных индивидов, групп, организаций и государства в обществе.

По мнению автора, определяющим фактором качественно новой системы социально-трудовых отношений выступает социальная ответственность всех субъектов, базирующаяся на современном нормативно-правовом регулировании в сфере труда.

Развитая рыночная экономика предполагает активное функционирование институциональной инфраструктуры, состоящей из нормативных, юридически обязательных актов, которые регулируют различные стороны общественной и производственной жизни, в том числе и сферу наёмного труда, с целью устранения негативных последствий действия стихийных рыночных сил.

Современные методы правового регулирования в сфере труда в России представляют собой сочетание централизованного и локального видов управления; предполагают участие трудовых коллективов и профсоюзных органов в регулировании сферы труда и контроле за соблюдением трудового законодательства; обеспечивают многообразие способов защиты трудовых прав ввиду наличия особых органов по рассмотрению трудовых споров (КТС, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, инспекция труда и др.) для защиты прав субъектов трудовых отношений.

Российское трудовое законодательство включает в себя ряд нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: федеральные законы, Указы Президента, постановления правительства РФ, законы субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления, акты социального партнёрства или договорные акты, акты социального партнёрства или локальные нормативные акты на предприятиях.

Социальное партнёрство, показавшее в ходе исторического развития наибольшую эффективность в достижения согласованного взаимодействия между классами, группами, слоями общества и властными структурами, логично выступает универсальным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в условиях современной рыночной экономики, предлагая разрешение социальных, экономических и политических конфликтов путём согласия, компромисса и взаимопомощи. Модель социального государства, развивающаяся в рамках теории социального партнёрства и Концепции социального государства, разработанной учеными Академии труда и социальных отношений, базируется на доверии со стороны всех институтов гражданского общества к регулирующей роли рынка с условием необходимого вмешательства государства.

Система социального партнёрства, как универсальная система регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях реализуется посредством системы трёхсторонних соглашений и коллективных договоров. В силу различных экономических особенностей соглашения различаются по содержанию. Вместе с тем вопросы принятия управленческих решений в рамках действующей на предприятии системы менеджмента должны решаться децентрализовано и могут быть отражены в конкретном коллективном договоре.

Очевидно, что взаимопроникновение «экономического» и «социального» в процессе формирования новой системы социоэкономических отношений приводит к качественным изменениям в системе управления на макро- и микроуровнях, в результате чего конкурентная способность предприятия выступает приоритетным критерием эффективности деятельности по сравнению с прибыльностью.

Из вышеизложенного следует, что при изменении системы менеджмента на предприятии, особенно в условиях современной финансово-экономической нестабильности, регулярно возникает необходимость более тщательного анализа управленческих решений и последствий их принятия.

Во второй главе «Социальный аудит, как инновационный метод информационно-аналитического обеспечения социально-трудовых отношений» дана авторская трактовка понятия социального аудита; охарактеризованы универсальные черты и показаны особенности российской системы социального аудита; предложен концептуальный подход к проблеме использования социального аудита в современных экономических условиях.

В широком смысле понятие социального аудита определяется в научной литературе, как анализ эффективности реализации социальных программ и проверка их соответствия определённым стандартам.

Процесс становления и развития системы социального аудита в США, Франции, Англии и ряде европейских государств насчитывает несколько десятилетий. К настоящему времени законодательного решения о необходимости предоставления нефинансовой отчётности удалось достигнуть в Дании, Швеции, Норвегии, Голландии, Франции, Великобритании и Южной Африке, причём введённое регулирование не имеет жёстких требований и ограничений. Ежегодно около 70 % компаний в Европе и 40 % в США проводят социальные аудиты на своих предприятиях, анализируя финансовую отдачу от своего социально ответственного поведения.

Среди существенных признаков, отличающих зарубежную систему социального аудита, можно выделить следующие: наличие законодательной основы социальной сертификации и отчётности; формирование социальных стандартов, являющихся основой социальной сертификации; ограниченность участия государства; использование аудита, как правило, на микроэкономическом уровне; добровольный характер аудита; строгое разграничение функций заказчиков и исполнителей; универсальный характер технологий и инструментов. Таким образом, зарубежная система социального аудита представляет собой устойчивую сегментированную конструкцию, обеспечивающую взаимодействие отдельных групп, организаций и государства в условиях развитой рыночной экономики.

Потребность в качественном и объективном социальном аудите в России имеет исключительное значение для крупных отечественных компаний, заинтересованных в размещении своих акций на международных биржах и привлечении зарубежных инвесторов. Первые российские социальные отчеты с использованием международных стандартов появились в 2001 году. Формируется система государственного и межгосударственного законодательства по обязательной социальной сертификации и отчетности, региональные власти используют результаты социальных аудитов для решения проблем занятости, сохранения окружающей среды, благотворительной деятельности и т.п. Одним из существенных отличий российской системы социального аудита является активное участие профсоюзов в её формировании: коллективом ученых Академии труда и социальных отношений разработана Концепция социального аудита, на базе Института профсоюзного движения АТиСО организована система подготовки по специальности «Социальный аудит», реализуется совместный проект Международной организации труда и Федерации Независимых Профсоюзов России «Гендерный аудит в профсоюзах России».

В рамках данного диссертационного исследования автором уточнено понятие социального аудита, как процедуры информационно-аналитического обеспечения управленческой деятельности современного (рыночно ориентированного) предприятия в области регулирования социально-трудовых отношений в целях выявления зон диспропорций и напряжённости, поддержки стабильного климата в трудовом коллективе, развития социального партнёрства.

Сравнительный анализ социального аудита и социального партнёрства выявляет совпадение масштабов их распространения и использования, степени разработки нормативно-правовой базы, структурного и институционального оформления.

Целью интеграции социального аудита в российскую систему социально-трудовых отношений является информационно-аналитическое обеспечение принятия решений относительно выбора перспективных целей и способов экономического поведения предприятия в условиях динамичных изменений внешней рыночной среды. Именно с позиций такого концептуального подхода, по мнению автора, необходимо рассматривать процесс встраивания системы социального аудита в российскую систему социального партнёрства.

Социальный аудит на предприятии должен быть реализован по ряду направлений: аудит системы управления персоналом, аудит условий и охраны труда, экологический аудит. В процессе проведения социального аудита оценивается кадровая политика, процедуры подбора и отбора персонала; анализируется плановая численность персонала, количественный и качественный состав работников, методы расстановки и адаптации персонала, стабильность занятости работников, используемые формы обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, условия труда и техника безопасности, организация оплаты труда, системы аттестации и деловой оценки персонала, стимулирования и мотивации труда, управления социально-трудовыми отношениями, экологической безопасности, в т.ч. и гендерный аспект.

Социальный аудит позволяет работодателям контролировать соблюдение трудового законодательства, даёт возможность осуществить прогрессивные нововведения в области управления человеческими ресурсами и оценить общий уровень функционирования системы управления персоналом; профсоюзам - в переговорном процессе с другими социальными партнерами обосновать свои законные требования и следить за их реализацией; государству - иметь объективное представление о социальной ситуации в стране, регионе, отрасли, определять основные направления своего воздействия в сфере управления человеческими ресурсами, участвовать в диалоге с другими социальными партнерами. Таким образом, инициатором проведения социального аудита должна выступать наиболее заинтересованная из сторон социального партнёрства.

Наиболее важными являются следующие основные выводы:

во-первых, российская система социального аудита, имея универсальные черты, развивается с учётом национальных особенностей;

во-вторых, существенным фактором, оказывающим влияние на процесс становления социального аудита в России, является стратегия на модернизацию страны, избранная Президентом РФ и российским Правительством. Очевидно, что целью инновационного развития сферы социально-трудовых отношений должно стать формирование бесконфликтной среды, базирующейся на принципах социальной ответственности каждого из её участников;

в-третьих, основной проблемой развития системы социального аудита является степень доступности и открытости экономической информации о деятельности предприятий. Вопрос заключается в наличии политической воли руководства страны и заинтересованности крупных работодателей в результатах аудита.

В третьей главе «Гендерное измерение социально-трудовых отношений» рассмотрены практические вопросы и проблемы. Дана оценка ситуации с гендерным равенством в России, выявлены факторы гендерного неравенства в контексте проводимой российской социально-экономической политики, охарактеризованы основные направления деятельности российского и международного профсоюзного движения по достижению гендерного равенства; предложен механизм проведения социального аудита с учётом гендерного аспекта; на основе результатов ряда аудитов сформулированы практические рекомендации по его совершенствованию.

Понятие «гендер» характеризует социальные различия между мужчинами и женщинами. Оно относится к социально формируемым отношениям и ролям мужчин и женщин, а также к изменяющимся наборам убеждений и привычек в отношении представителей обоих полов, которые не только присущи отдельным личностям, но и являются непременным атрибутом социальных институтов и систем. Автор также использует понятия гендерного анализа, экспертизы, гендерного планирования, гендерно-чувствительных индикаторов и гендерной сегрегации. В рамках данной работы автором сформулировано понятие гендерного аспекта социального аудита, как совокупности показателей, измеренных и проанализированных в процессе социального аудита с целью выявления гендерных диспропорций, влияющих на качество социально-трудовых отношений, а также разработки рекомендаций по гибкому регулированию гендерной ситуации в интересах улучшения положения той или иной гендерной группы.

Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что российское государство формально придерживается принципов гендерного равенства. Частично сформирована национальная нормативно-правовая база, регулирующая вопросы гендерного равенства в социально-экономической сфере. Конституция РФ провозглашает принцип равенства возможностей мужчин и женщин для реализации прав и свобод человека (ст. 19, п. 3), признает международные договоры Российской Федерации в национальном законодательстве (ст. 15, п. 4), в том числе и Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин; гарантирует гражданам минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7) .

В то же время проводимые политические, законодательные и социально-экономические реформы обусловливают ряд тенденций, среди которых можно отметить реальное усиление гендерного дисбаланса и нарастание противоречий и напряженности в сфере социально-трудовых отношений. В современном мире продолжают меняться роли женщин и мужчин, их взаимоотношения, характер домашних хозяйств, рынков и общества: усиливается ориентация женщин на участие в рабочей силе; во многих странах снижается объема необходимого домашнего труда; увеличивается доля домохозяйств, возглавляемых женщинами; отсутствует значительная потребность в накопленном человеческом капитале для многих типично «мужских» профессий (особенно из разряда неквалифицированных) . Игнорирование проблемы гендерного равенства на фоне указанных изменений создаёт социальную напряжённость, которая усугубляется стремительной глобализацией. Продолжая играть социально предписанные роли, мужчины и женщины повседневно испытывают эту напряжённость у себя дома, в процессе поиска работы и участия на рынке труда.

По данным, опубликованным Всемирным банком в 2008 году, в менее развитых регионах мира около 1,4 млрд. человек, или приблизительно 26 %, жили менее чем на 1,25 долларов США в день. Анализ численности населения, проживающего за чертой бедности, по-прежнему свидетельствует о сохраняющейся тенденции женской бедности.

Таблица 1. Численность женщин, мужчин и всего населения, проживающего за чертой бедности

Источник: Доклад о развитии человека 2007/2008:Борьба с изменениями климата: человеческая солидарность в разделённом мире (ПРООН, 2007 г.). London and New York; Palgrave Macmillan; and The World Bank Group: PovcalNet.

Во всех странах существуют различия в поведении мужчин и женщин, которые проявляются, во-первых, при принятии ими решения о вхождении в состав экономически активного населения, а во-вторых, при выборе сфер деятельности, занимаемых работниками разного пола, что приводит к гендерному неравенству в сфере труда.

В настоящее время в России уровень участия женщин в рабочей силе является достаточно высоким. По данным Росстата РФ, в 2009 году 62,6 % женщин в возрасте экономической активности (15-72 года) входили в состав экономически активного населения. У мужчин этот показатель был равен 73,7 %. Для возраста основной трудоспособности (25-54 лет) уровень экономической активности женщин был даже выше: 82,25 % , при том, что в среднем в странах ОЭСР занятыми являются лишь 69 % женщин этого возраста .

Невозможность обеспечить приемлемый уровень потребления за счёт занятости только одного супруга, сложившиеся в сфере занятости традиции, а также высокий уровень образования женщин, повышающий желание самореализации в публичной сфере, являются основными причинами сохранения высокого статуса экономической активности российских женщин.

Работающие женщины России продолжают нести основную нагрузку в домашнем хозяйстве. По данным Росстата все виды домашнего труда отнимают у женщин в среднем в 2,52 раза больше, чем у мужчин, хотя время, затрачиваемое ими на работу за заработную плату, всего лишь на 20 % меньше .

Как было отмечено выше, гендерные различия в трудовом поведении проявляются также в том, что мужчины и женщины, вышедшие на рынок труда, работают в разных сферах. Лидируют сферы образования (80,4 % женщин и 19,6 % мужчин), здравоохранения (79,9 % женщин и 20,1% мужчин), гостиничного бизнеса (78,6 % женщин и 21,4 % мужчин). Противоположная ситуация наблюдается в строительстве (82,6 % мужчин и 17,4 % женщин), добыче полезных ископаемых (79,7 % мужчин и 20,3 % женщин), транспорте и связи (71,6 % мужчин и 28,4 % женщин) . Наличие указанной неравномерности в значительной степени объясняется стереотипами общества в отношении места и роли женщин и мужчин в экономике страны, которые приводят к формированию и у работодателей, и у работников представлений о «типично мужских» и «типично женских» занятиях.

Соотношение степени концентрации женщин в отрасли и уровня заработной платы имеет следующую тенденцию: чем выше концентрация женщин в отрасли или профессии, тем меньше отношение уровня заработной платы в этой сфере к среднему уровню заработной платы в экономике в целом. Так в 2009 году в гостиничном бизнесе это отношение составило 102 %, в здравоохранении - 89 %, образовании - 77 % .

В целом на российском рынке труда наблюдается устойчивая тенденция увеличения среднего разрыва в заработках между мужчинами и женщинами. По данным Росстата, в настоящее время гендерный разрыв в заработной плате составляет 35 %,т.е. средний заработок женщин равен лишь 65 % среднего заработка мужчин .

При этом необходимо отметить, что величина гендерного разрыва в оплате труда в различных отраслях не имеет ярко выраженной зависимости от степени их феминизации. Например, и в образовании, и в строительстве средняя зарплата женщин меньше зарплаты мужчин на 14 %. Эффект неравенства проявляется в том, что женщины зарабатывают меньше мужчин, занимая равные с ними должности. При этом максимальный гендерный разрыв зафиксирован в оплате труда специалистов среднего уровня квалификации. Здесь женская зарплата составляет 57 % мужской .

В распределении численности женщин и мужчин в зависимости от возраста и величины среднедушевых доходов также существует ряд закономерностей. Наибольший разрыв (38 %) в заработной плате в пользу мужчин наблюдается в возрастной группе 30-34 года и 35-39 лет - 36 %, когда женщины в большой степени сконцентрированы на процессе воспитания детей. В остальных возрастных группах разрыв колеблется в пределах 24-34% . Таким образом, очевидной является проблема уязвимости женщин при рождении детей, в период ухода за ними и воспитания, что не способствует выравниванию внутрисемейных позиций мужчин и женщин, и создает основу экономической зависимости женщин.

Вертикальная неравномерность распределения мужчин и женщин по должностным позициям прослеживается во всех отраслях и профессиях, включая те из них, где женщины составляют абсолютное большинство. Так в образовании, доля женщин последовательно снижается при переходе к более высоким должностным позициям. Если в среднем образовании женщины составляют подавляющее большинство занятых (88%), то их доля среди директоров средних (полных) школ снижается до 73% . В сфере высшего образования указанная неравномерность проявляется еще более ярко: женщины составляют 68 % среди рядовых преподавателей вузов, но в числе ректоров вузов их насчитывается всего лишь 9%, а на уровне деканов факультетов - 37% .

В настоящее время каждая четвертая работающая россиянка имеет диплом о высшем образовании, в то время как среди мужчин - только каждый пятый. Среди всех работников, имеющих среднее специальное и высшее образование, женщины также составляют большинство. И, напротив, среди тех, кто имеет только начальное профессиональное образование или образование в пределах среднего общего, мужчин существенно больше, чем женщин. Таким образом, как эффект неравномерного распределения мужчин и женщин по должностной вертикали, так и эффект замещения женщин мужчинами по мере роста уровня оплаты труда, имеют место на фоне более высокого уровня профессионального образования женщин по сравнению с мужчинами.

По нашему мнению, очевидной является проблема снижения ответственности государства за поддержание гендерно-сбалансированной политики занятости, позволяющей в равной степени и мужчинам, и женщинам иметь доступ к достойным заработным местам в соответствии с их профессиональной подготовкой.

Нельзя также игнорировать проблему неравного распределения мужчин и женщин, работающих в неблагоприятных условиях труда. Современная система охраны труда в России сохраняет традиции советского периода, и нацелена в первую очередь на охрану материнства. Этим объясняется существование значительных ограничений по использованию труда женщин по 600 профессиям и видам работ. Кроме того, отмечаются определенные гендерные различия в соблюдении производственной дисциплины и правил охраны труда. Совокупный результат действия этих факторов выражается в том, что уровень занятости женщин и мужчин в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, различается фактически в два раза, число женщин и мужчин, пострадавших на производстве, - в три раза; число пострадавших на производстве от несчастных случаев со смертельным исходом - в 16 раз. Следует отметить рост удельного веса и женщин, и мужчин, работающих во вредных и опасных условиях труда. Ежегодно в промышленности он составляет в среднем 2-3% для женщин и 4-5% для мужчин, что сигнализирует о неблагополучии в сфере технического и технологического перевооружения предприятий. В 2009 году доля мужчин, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, составляла 28,6% всех занятых мужчин, у женщин - 16,3%. Высокий уровень занятости во вредных условиях труда представляет собой один из факторов мужской сверхсмертности. В результате по данным начала 2010 года продолжительность жизни мужчин в Российской Федерации достигает 61,39 года, женщин - 73,9 года, разрыв в пользу женщин составляет 12,51 года.

В рамках практических действий ФНПР по реализации решений VI съезда Федерации Независимых Профсоюзов России в 2007 году при непосредственном участии соискателя было проведено социологическое исследование «Гендерное равенство в России», направленное на выяснение отношения членов профсоюзов к проблеме гендерного равенства и оценку эффективности действий профсоюзов по её решению.

Исследование проводилось путем анкетирования работающих членов профсоюзов. В опросе методом анкетирования приняли участие 2550 человек в возрасте 18-60 лет, из них 24% мужчин и 75 % женщин. Анкетирование проводилось в городских и сельских населенных пунктах 52 областей и краев России.

Рис.1 Варианты ответов на вопрос: «какие из трудовых прав наиболее важны лично для Вас?»

Источник: авторская работа

1 - право на свободный труд

2 - право на справедливую оплату труда

3 - право на выбор профессии

4 - право на профессиональное и должностное продвижение

5 - право на повышение квалификации и мастерства

6 - право на участие в управлении

Говоря об оценке актуальности проблемы гендерного равенства в стране, 92% респондентов ответили, что в сфере труда существует гендерное неравенство. Только 7% женщин и 11% мужчин выразили иное мнение: «никакой дискриминации нет».

29% женщин и почти каждый третий мужчина (31%) поставили проблемы неравенства в сфере труда на первое место по значимости. На втором месте, по мнению респондентов, стоит вопрос о гендерном неравенстве в сфере политики. При этом женщины ощущают данный вид неравенства более остро (29%), чем мужчины (23%).

Для большинства респондентов, и мужчин, и женщин, наиболее важными из трудовых прав являются «право на справедливую оплату труда», «право на профессиональное и должностное продвижение» и «право на свободный труд».

Подавляющее большинство респондентов исследования ФНПР отмечает, что ситуация с участием женщин в управлении на предприятиях никак не изменилась, и только треть считает, что «наблюдается улучшение ситуации», при этом подразумевается некоторое увеличение количества женщин на руководящих должностях.

Рис.2 Варианты ответов на вопрос: «как изменилась ситуация с участием женщин в управлении на Вашем предприятии (организации, учреждении)?»

Источник: авторская работа

1 - наблюдается улучшение ситуации

2 - ничего не изменилось

3 - ситуации ухудшилась

4 - затрудняюсь ответить

Вопрос о том, какие органы и организации реально решают вопросы социального гендерного равенства в российском обществе и на конкретных предприятиях, являлся одним из самых важных в исследовании. Анкетный опрос показал, что ведущую роль в решении этой проблемы в обществе респонденты отводят профсоюзам. Более трети женщин (35%) и 42% мужчин высказали мнение, что в России «реально отстаивают интересы работающих женщин и лиц с семейными обязанностями именно профсоюзы». Ни правительство (5% ответов), ни Госдума (4%), ни, тем более, политические партии (1%) не принимают реального участия в решении указанных проблем.

Основные выводы о ситуации с гендерным равенством в России:

во-первых, необходимо признать, что современная гендерно-нейтральная политика, заключает в себе причины обострения гендерных противоречий в экономической сфере, что ведёт к ухудшению положения работников. Объективной необходимостью является придание российской политике занятости гендерно-чувствительного характера с целью достижения социальной справедливости в распределении национального дохода, обеспечения равных прав и возможностей мужчин и женщин в экономике, сфере труда и управлении;

во-вторых, возрастание роли человеческого капитала, как одного из важнейших факторов увеличения конкурентоспособности в условиях рыночной экономики, определяет безусловную необходимость сглаживания гендерной асимметрии в социально-трудовой сфере; важнейшей целью гендерного регулирования должно быть реальное обеспечение соответствия уровня образования, профессиональных навыков и опыта цене рабочей силы в системе показателей экономики, ориентирующейся на современные параметры заработанных доходов, необходимые для достойного содержания работников и членов их семей;

в-третьих, основными факторами гендерного неравенства в сфере труда являются традиционное разделение социальных функций, исторически связанное со способностью женщин к деторождению; как внешние ограничения (экономические, социальные, институциональные), так и результаты свободного выбора сфер и форм занятости, гендерные стереотипы в отношении места и роли женщин и мужчин в экономике страны; макроэкономическая политика, обеспечивающая общественные условия воспроизводства рабочей силы. Очевидно, что учёт обозначенных факторов в процессе регулирования социально-трудовых отношений повлияет на сбалансированность сферы труда, приведёт к позитивным изменениям в использовании трудового потенциала общества, усилит ответственность работодателей и государства в обеспечении реального равенства мужчин и женщин;

в-четвёртых, существенным недостатком является необеспеченность принятых законодательных решений в сфере гендерного равенства организационными изменениями на микроуровне. В процессе гендерного планирования и разработки организационных мероприятий необходимо учесть статистические данные об использовании женского и мужского труда, а также провести инвентаризацию рабочих мест с точки зрения эффективного обеспечения хозяйственной деятельности и экономических потребностей. Учёт гендерного аспекта позитивно повлияет на сокращение неформальной занятости, ограничение миграционных потоков, улучшение качества социально-трудовых отношений и социальную стабильность в обществе.

Предлагаемый автором механизм проведения социального аудита с учётом гендерного аспекта позволяет провести гендерный анализ и выработать рекомендации по преодолению негативной гендерной проблематики на предприятии, используя сложившуюся систему социального партнёрства.

Борьба профсоюзов за достижение гендерного равенства ведётся в контексте общемировой борьбы за права трудящихся, обеспечение достойной занятости и достойной заработной платы. Основные выводы, вытекающие из анализа документов международного и российского профсоюзного движения, состоят в следующем:

неравенство возможностей рассматривается профсоюзами в качестве одной из наиболее актуальных проблем; различие в доступе к рабочим местам, дискриминация и другие гендерные тенденции в условиях глобализации экономики обуславливают её меньшую устойчивость, особенно это становится заметным ввиду затяжного характера процесса адаптации человеческих ресурсов к социальным рискам;

гендерная ситуация зависит от уровня социально-экономического развития страны, силы и организованности профсоюзного движения; гендерная политика профсоюзов направлена, прежде всего, на регулирование гендерных диспропорций, выравнивание ситуации в сфере труда и обеспечение на практике равных возможностей для мужчин и женщин, учёт гендерных аспектов во всех направлениях профсоюзной работы;

наибольшие достижения в сфере обеспечения равенства прямо пропорционально сочетаются со значимыми успехами стран в социальной политике и пенсионном обеспечении, экономике и охране труда, экологической безопасности и продолжительности жизни, низкими показателями коррупции, преступности, детской смертности и социального расслоения.

Законы о равенстве полов были приняты во всех скандинавских странах: Исландии - 1976 г., Дании - 1978 г., Норвегии - 1979 г., Швеции - 1980 г., Финляндии - 1987 г.; в Литве, Эстонии и Латвии - 1998 г.. Национальный закон «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» был принят в первом чтении в 2001 году, но далее процесс его рассмотрения был остановлен в силу различных причин. На этом фоне весьма показательными являются цифры гендерного разрыва в оплате труда мужчин и женщин: в Бельгии - 9 %, Латвии - 13,4 %, Швеции - 17,1 %, Дании - 17 %, Финляндии - 20 % .

По мнению автора, дальнейшее обеспечение гендерного равенства в современной политической и социально-экономической ситуации в России необходимо продолжить следующим образом:

признать на государственном уровне, что в действительности имеет место глубокая и усугубляющаяся дискриминация в отношении различных уязвимых групп во всех сферах экономической и социальной деятельности;

подтвердить, что достижение гендерного равенства является приоритетной национальной задачей, и ни одна социальная проблема не может быть решена без учёта гендерной составляющей;

выработать силами всех институтов гражданского общества скоординированный подход к гендерным проблемам, разработать и осуществить программу действий по преодолению различных форм дискриминации;

завершить формирование национального механизма по гендерному равенству, обеспечив финансирование его структур и мероприятий за счёт государственных средств;

принять национальный закон о равных правах мужчин и женщин;

использовать гендерный анализ и экспертизу при разработке законопроектов, программ и мероприятий с целью обеспечения равного участия в них мужчин и женщин, переориентации государственной политики от защиты интересов женщин в сторону обеспечения равных возможностей для всех работников;

разработать целевые показатели для осуществления мониторинга гендерной ситуации на рабочих местах через систему коллективных договоров и соглашений, используя их в качестве базы данных при проведении социальных аудитов на предприятиях.

Процесс регулирования социально-трудовых отношений с точки зрения гендерного подхода включает в себя следующие этапы: сравнительный анализ позиций мужчин и женщин; выявление факторов гендерного неравенства; разработка и реализация мер, направленных на выравнивание положения мужчин и женщин; оценка последствий принимаемых управленческих решений для обоих полов. Исследование гендерных проблем на микроуровне позволяет провести организационные изменения и выровнять гендерные диспропорции, имеющиеся на конкретных предприятиях. Автор также согласен с мнением ряда российских исследователей, что анализ гендерных аспектов на отраслевом и национальном уровнях создаёт основу для разработки гендерно-чувствительных политических мер и принятия соответствующих политических решений, способствующих реформированию национального механизма по гендерному равенству, достижению фактического равноправия и социальной справедливости в обществе.