Инновации и традиции в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

Инновации и традиции в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих

Социальные институты и процессы

Никитина А.С.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Глобальная трансформация современного мира, виртуализация и информатизация общественной жизни привели к серьезным переменам в жизни общества. Сегодня мы являемся свидетелями перехода к постиндустриальному этапу цивилизационного развития и появления информационного «общества знаний». В этих условиях меняются и сами функции государства, возникает новая система государственного управления, где инновации выступают новой продуктивной силой развития общества и государства.

Инновационные технологии становятся реальностью повседневной профессиональной деятельности современных российских государственных служащих: бюджетирование по результатам, проектный менеджмент, превентивное и стимулирующее управление, электронный документооборот, разработка профессионально-психологических моделей должности, критерии оценки и стимулирования деятельности государственного служащего в зависимости от результатов, введение эффективного контракта и т. п.

В связи с этим, возникает необходимость в создании обновленной кадровой политики, ориентированной на современную реальность. Активное проникновение инноваций в сферу государственного управления обуславливает необходимость конструирования нового вектора анализа деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих.

Как правило, существующие традиции в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих ориентируют на исполнение: работники органов государственной власти поставлены в рамки должностных регламентов, необходимости исполнения поручений руководства. В этом ключе четко просматриваются традиционные аспекты анализа деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих, и остаются скрыты источники, объясняющие возможность ее инновационных преобразований.

Вместе с тем социологии отмечают, что отдельные представители социально-профессиональной группы государственных служащих уже не идентифицирует себя с образом классического «чиновника-функционера». Стремительное проникновение инновационных технологий в государственное управление разрушает сложившиеся традиционные представления о социально-профессиональной группе государственных служащих. Но новые представления еще недостаточно сформированы и определены.

Необходимо выделить типы инноваций в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих. Наиболее распространенный тип - инновации, предложенные «сверху». Менее изучены инновации, инициатива которых принадлежит самим исполнителям.

В связи с этим сформировался исследовательский интерес к анализу соотношения инновационного и традиционного в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих. Этот анализ предполагает обращение к исследованию возможностей проявления инноваций в деятельности изучаемой группы, изучению потребностей, мотивации, ценностей и ценностных ориентаций на инновационную деятельность.

Таким образом, состояние социологической проработанности представлений о деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих актуализирует необходимость изучения соотношения традиционных и инновационных аспектов изучаемой группы. Социально-профессиональные интересы, потребности, мотивы, ценности служащих определяют меру и границы их участия в инновационных процессах, обеспечивая тем самым необходимые условия и реальные возможности для осуществления административной реформы, эволюции социальной системы общества и российского социума в целом.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретико-социологические аспекты традиций и инноваций были рассмотрены в трудах зарубежных авторов: Э. Дюркгейма, Н. Лумана, Р. Мертона, Т. Парсонса, Э. Роджерса, Г. Тарда, П. Штомпки, Й. Шумпетера. Среди отечественных авторов выделяются работы H.A. Аитова, Г.И. Герасимова, P.A. Зобова, H.A. Ильина, Л.В. Илюхина, Ю.А. Карповой, Е.Н.Князевой, Н.И.Лапина, В.И.Патрушева, Л.М. Подлесной, В.Л. Романова, Ж.Т. Тощенко и др.

В исследовании социологии профессий большой вклад внесли западные исследователи: П. Бергер, М. Вебер, А. Гордон, Т. Парсонс, Н. Смелзер. В отечественной науке социология профессий изучена в трудах Т.Л. Александрова, 3.Т. Голенковой, Т.И. Заславской, Г.Б. Кораблевой, В.В. Радаева, М.Н. Руткевича, Н.Е. Тихоновой, М.А. Фельдмана, В.А. Ядова и др.

Государственная гражданская служба как профессиональная деятельность была рассмотрена в трудах таких исследователей, как: А.Н. Аверин, О.Б. Алексеев, С.В. Аржанухин, Е.С. Баразгова, Д.С. Белявский, Б.Ю.Берзин, Э.С. Гареев, Ю.Н. Дорожкин, Т.Е. Зерчанинова, Н.В. Иванчук, С.Н. Костина, Н.И. Лапин, И.П. Лотова, В.Г. Попов, А.И. Радченко, В.Л. Романов, Н.Г. Чевтаева, Л.И. Якобсон и др.

Исследования социально-профессиональных групп отражены в классических работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, П. Сорокина. Для понимания роли инноваций и традиций в деятельности социально-профессиональных групп изучены труды В.Е. Давидовича, Ф. Знанецкого, Н.А. Ильина, Л.Н. Когана, Н.Б. Костиной, Н.М. Лебедевой, А.В. Меренкова, В.М. Межуева, А.К. Уледова, В.Т. Шапко, Ш. Шварца и др.

Вместе с тем сохраняется методологическая проблема изучения инновационных и традиционных аспектов деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих. Несмотря на сложившийся негативистский подход к анализу данного вопроса, в западной и отечественной литературе уже появляются научные труды, способствующие трансформации сложившихся стереотипов.

В становление нового социологического направления - социологии инноватики государственной службы - вносят личный вклад исследователи, изучающие вопросы инновационной культуры (Е.Ю. Акимова) и инновационного потенциала государственной службы (В.Л. Романов), инновационных процессов в системе государственного управления (С.В. Алиева), управления рисками и поиска инновационных технологий (Ж. Ронкило). Высветились проблемы формирования готовности государственных служащих к нововведениям (П. Бирли), инновационных ценностей (Ф. Даманпур), мотивации на инновационную деятельность (Т.Н. Ключникова).

Объект исследования - профессиональная деятельность социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих в контексте реформирования государственной службы.

Предмет исследования - соотношение инновационного и традиционного в деятельности современных российских государственных гражданских служащих.

Цель исследования: выявить соотношение инновационного и традиционного в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих, факторы, способствующие проявлению их инновационной активности.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретико-социологические подходы к интерпретации понятий «инновация» и «традиция».

2. Изучить методологические подходы к анализу инновационного и традиционного в деятельности социально-профессиональной группы.

3. Выявить специфику профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в традиционных и инновационных практиках.

4. Провести эмпирическое социологическое исследование анализа сочетания инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих.

5. На основании эмпирических данных выделить факторы, определяющих специфику инновационных процессов в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих.

6. Выявить тенденции развития инновационных аспектов деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих.

Теоретико-методологической основой исследования выступают институциональный, деятельностный и ценностно-мотивационный подходы.

Институциональный подход (Д. Норт) применялся с целью пространственно-группового анализа традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих. В системе государственной гражданской службы роль традиций велика: они являются источником воспроизводства сложившихся норм и правил поведения, определяющих специфику корпоративной культуры, условий карьерного роста, социального статуса и установок.

Деятельностный подход (М. Вебер, П. Сорокин) сфокусировал внимание на изучении профессиональной деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих. В русле подхода диссертант определил, что границы пространства инновационной активности различны для членов группы в зависимости от их социального статуса и положения, должности, вида профессиональной деятельности и ресурсов.

Ценностно-мотивационный подход (П. Штомпка) применялся для изучения личностных оснований инновационной деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих: ценностей, ценностных ориентаций, установок, интересов, мотивов членов группы.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

1. Результаты социологического исследования, проведенного автором в 2013 году методом анкетного опроса среди государственных гражданских служащих Свердловской области (n=375) с квотной выборкой, параметры которой основывались на признаках: «должность», «стаж работы в органах государственной власти», «возраст», «пол». Исследование проводилось в тридцати одном органе исполнительной власти Свердловской области (15 Министерств, 7 Департаментов, 5 управлений, 1 комиссия; 3 территориальных межотраслевых исполнительных органа власти Свердловской области).

2. Результаты социологического исследования, проведенного автором в 2013 году методом экспертного интервью семидесяти восьми руководителей и специалистов шестнадцати исполнительных органов государственной власти Свердловской области, членов экспертных конкурсных комиссий, участвовавших в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

3. Результаты проведенного анализа федеральных и региональных нормативно-правовых актов на предмет ключевых направлений инновационного преобразования системы государственного гражданского управления и деятельности государственных гражданских служащих России.

4. Результаты проведенного вторичного анализа данных западных и отечественных социологических исследований. К ним относятся научные труды по проблемам инновационной деятельности государственных служащих (Ф. Даманпур, Дж. Ронкило), характеристик инноваций и инновационных решений в государственной сфере (Я. Спанос, П. Бирли). Также были изучены отечественные социологические исследования по проблемам восприятия инновационных ценностей в государственном секторе (С.В. Алиева), стимулирования инновационной деятельности как источника мотивации труда государственных служащих (Т.Н. Ключникова) и др.

- Результаты фокус-группового исследования с элементами ролевой игры на выявление инновационных ролей и степени инновационной активности ее участников среди специалистов Департамента по труду и занятости населения Свердловской области.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Адаптирована методология анализа соотношения традиционного и инновационного в деятельности социально-профессиональной группы к специфике государственных гражданских служащих, включающая выявление ее пространственно-групповых и личностных оснований.

2. Выявлены пространственно-групповые и личностные основания деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих. Под пространственно-групповыми основаниями деятельности понимаются статусно-иерархические позиции, которые определяют степень вовлеченности госслужащих в инновационные процессы. Личностные основания включают в себя ценности, ценностные ориентации, установки, интересы, мотивы, потребности членов группы. Пространственно-групповые и личностные основания определяют направления изучения соотношения традиционных и инновационных аспектов деятельности изучаемой группы.

3. Раскрыта специфика инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных служащих, заключающаяся в проявлении целенаправленной потенциально-созидательной и адаптационной активности членов группы, приводящая к обновлению, замене или преобразованию традиционных нормативно-ценностных оснований функционирования данной группы.

4. На основании полученных эмпирических данных выявлены личностные факторы, способствующие проявлению инновационной деятельности государственных служащих. К ним относятся: степень заинтересованности в создании инновации, ориентация на признание заслуг со стороны руководства и коллег, заинтересованность в расширении властных полномочий, ценностные ориентации на инновационную деятельность.

5. Доказано, что пространство инновационной активности государственных служащих определяется зоной реализации должностных полномочий, границами статусно-иерархических позиций. Вместе с тем инновации обязаны своим появлением, прежде всего, личностным факторам. Как следствие, инновационная активность в большей степени проявляется в деятельности государственных служащих среднего управленческого звена.

6. В ходе эмпирического анализа выявлены ключевые инновационные компетенции для составления «модели должности», предложенной к использованию при отборе на государственную службу: навыки проектной работы, умения убеждать, инициативность, готовность принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности и риска.

Положения, выносимые на защиту:

1. Результаты теоретико-методологического исследования подтвердили доминирование традиционных аспектов в деятельности работников исполнительных органов власти. Эти аспекты проявляются в исполнительских функциях профессиональной деятельности государственных служащих. Тем не менее, выявлена тенденция возрастания роли инновационных аспектов.

2. Выявлены специфические особенности инноваций в отличие от понятий «изменение», «новшество», «модернизация». К ним относится: целенаправленный характер, тогда как изменения могут быть хаотичны и спонтанны; ориентирование на внедрение и практическое применение в отличии от новшества; диффузия как врастание в деятельность социальной группы; технологичность и инструментальность.

3. Раскрыты пространственно-групповые основания инновационной активности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих. Занимаемая должность в служебной иерархии и степень использования своего положения и личностного потенциала в системе власти определяют зону инновационной активности государственных служащих разных статусно-иерархических позиций. В итоге, «коридор инновационной активности» государственных служащих расширяется по мере их восходящего движения по иерархической лестнице. Корпоративная сплоченность социально-профессиональной группы государственных служащих создает благоприятные условия для выхода за рамки заданных границ пространства инновационной активности. Возможна обратная ситуация, когда корпоративность создает ограничения.

4. В ходе эмпирического исследования выявлены формы адаптационного поведения государственных гражданских служащих в условиях внедрения инноваций (инновационных экзогенных процессов): активное и пассивное принятие, пассивное и активное неприятие. Первая форма связана с активным принятием инноваций, их инициативным освоением без внутреннего сопротивления. Вторая форма адаптации проявляется тогда, когда государственные служащие пассивно (мнимо) принимают инновации, лишь приспосабливаясь к изменяющимся условиям, где новшества не меняют рутину повседневности государственного служащего. Они впоследствии получают характер «инноваций ради инноваций» и интерпретируются как лишняя дополнительная нагрузка. Третья форма связана с осознанным оттягиванием реализации инноваций. Четвертая форма проявляется как сопротивление и выражение управленческого саботажа в ответ на инновации.

5. Предложены направления развития инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих: технологии мотивации и стимулирования персонала к инновационной активности; формы координации и корпоративной сплоченности членов группы, способствующие созданию и внедрению инноваций; система диагностики и развития инновационных компетенций персонала.

6. Введены две формы инновационных процессов в социально-профессиональной группе государственных служащих: «инновационные эндогенные процессы» и «инновационные экзогенные процессы». Под инновационными эндогенными процессами в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих понимается проявление в ходе профессиональной деятельности инновационной активности, ограниченной рамками профессиональных полномочий, статусно-иерархической позиции и уровнем групповой сплоченности, в результате которой происходит изменение нормативно-ценностных основ членов данной группы. Под инновационными экзогенными процессами в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих понимается проявление в ходе профессиональной деятельности адаптации к внедряемым инновациям, в результате которой формируются модели инновационного поведения и происходит изменение нормативно-ценностных основ деятельности членов анализируемой группы.

Теоретическая значимость исследования. Апробирована методология анализа инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы, проработана система показателей, позволяющих оценить пространственно-групповые и личностные основания, определяющие степень вовлеченности социально-профессиональной группы в инновационные процессы.

Применительно к проблематике диссертации результативно использованы институциональный, деятельностный и ценностно-мотивационный подходы. Раскрыта специфика инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих.

Практическая значимость исследования заключается в разработке системы ключевых инновационных компетенций «модели должности» государственных гражданских служащих. Модель была внедрена в практику Департамента по труду и занятости населения Свердловской области при работе с кадровым резервом и составлении программ развития персонала (что подтверждается справкой о внедрении результатов исследования). Департаментом по труду и занятости населения Свердловской области в настоящее время уже используются предложенные в работе практические рекомендации по активизации инновационной деятельности государственных гражданских служащих.

Полученные теоретико-методологические и эмпирические данные могут быть использованы в рамках учебного процесса высших учебных заведений для чтения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление персоналом», «Управление изменениями», а также для создания специализированного курса «Социология инноватики государственного управления». Результаты исследования также могут быть использованы для повышения квалификации управленческих кадров на государственной гражданской службе в рамках профессиональной подготовки или переподготовки.

Личный вклад соискателя состоит в непосредственном личном участии в получении первичных данных, их обработке и интерпретации, формулировке выводов, личном участии в апробации результатов исследования, подготовке научных публикаций по выполненной работе.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования представлены автором в 19 научных трудах по теме диссертации, опубликованных в 2011-2013 году, в том числе работ, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией - 3. Общий объем - 5,05 п.л., в том числе авторский вклад - 4,55 п.л.

Автор принял участие в различных международных, всероссийских и региональных конференциях. К их числу относится: Международная научная конференция «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 17-18 марта 2011 г.); Международная научно-практическая конференция «Государство, политика, социум» (г. Екатеринбург, 26 ноября 2012 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Инновационное профессионально-образовательное пространство человека: методология, теория, практика» (г. Екатеринбург, 29-30 ноября 2012 г.); Международная научно-практическая конференция Гуманитарного университета (г. Екатеринбург, 15-16 апреля 2013 г.). Диссертант также выступил с докладом на Международной научно-практической конференции «Научная дискуссия: инновации в современном мире» (г. Москва, 5 ноября 2012 г.); Всероссийской конференции с международным участием «XIX Уральские социологические чтения» (г. Екатеринбург, 14-16 марта 2013 г.) и др.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, 6 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений. Список литературы содержит 199 наименований. Общий объем диссертации составляет 192 страницы.

инновация традиция государственный служащий

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении приводится обоснование актуальности выбранной темы диссертационного исследования, определяется степень ее научной разработанности, формируется объект, предмет, цель и задачи исследования, обосновывается его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрываются научная новизна и положения, выносимые на защиту, апробация результатов исследования.

В первой главе «Инновации и традиции в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих: теоретико-методологические подходы» выявлено соотношение понятий «традиция» и «инновация», определено содержание инновационного процесса; адаптирована методология анализа соотношения традиционных и инновационных аспектов деятельности социально-профессиональной группы к специфике государственных служащих; проведен анализ степени вовлеченности данной группы в инновационные процессы.

В первом параграфе первой главы «Основные теоретико-социологические подходы к интерпретации понятий «традиция» и «инновация» диссертант осуществил понятийный анализ изучаемых терминов. В современных исследованиях выделяются два подхода: в первом случае, традиционность противопоставляется инновации как чему-то новому, во втором случае, инновация рассматривается как неотъемлемая часть традиции. Диссертант в большей степени придерживается второго вектора анализа, где традиции и инновации рассматриваются как взаимопроникающие, дополняющие друг друга понятия. В свете сказанного, диссертант предлагает следующие определения:

Традиция - механизм сохранения и воспроизводства ценностей, социальных институтов, норм, поддержание которых обосновывается, узаконяется самим фактом их существования в прошлом. Инновация - новшество, внедряемое в традиционную среду и принимаемое членами социума, которое, впоследствии, заменяет или преобразует его нормативно-ценностные основы, уклад жизни, специфику деятельности, форм поведения и мышления.

Понятие «инновация» рассматривается во взаимосвязи с такими близкими по смыслу терминами, как «новация», «изменение», «модернизация».

Под «новацией» в общем смысле стоит понимать новый продукт, услугу, технологию. Новация становится инновацией в случае, если она успешно прорываются сквозь все фильтрующие механизмы социального отбора, закрепляется в коммуникации. Понятие «изменение» шире, чем понятие инновация. Изменение - переход системы, объекта, среды из одного состояния в другое, которое может происходить как целенаправленно, так и спонтанно. Инновация - частная форма изменений, созданная и внедряемая ее инициатором целенаправленно в виде нового продукта. Понятие модернизации также шире, чем инновация, и является формой социальных изменений, приводящей к обновлению, усовершенствованию сфер жизни. Инновации же - это инструменты для осуществления модернизации. В итоге, выделены отличительные признаки понятия «инновация»: целенаправленность, ориентированность на внедрение, прорастаемость в деятельность социальной группы, общности или социума, технологичность.

Проведена систематизация основных социологических подходов к интерпретации понятий «инновация» и «традиция». За теоретическую основу, которая в полной мере раскрывает цели и задачи исследования, выбраны институциональный и ценностно-мотивационный подходы. Институциональный подход позволяет изучить традиционные и инновационные аспекты в функционировании правил, законов, норм поведения, обычаев, традициях социальных субъектов. Ценностно-мотивационный подход позволяет определить, какие внутренние изменения происходят у субъекта деятельности в целеполагании, в мотивах, ценностях, внутренних установках, за счет которых будет реализована инновация. Значимость выделенных подходов определяется также и тем, что они подчеркивают процессуальную природу инноваций, что в результате послужило причиной исследования понятия, структуры и видов социального процесса.

Для исследования социального процесса диссертант опирался на концепцию П. Штомпки. Под социальным процессом в работе понимается пространство возможностей социальных субъектов, в действиях которых раскрываются «события». Структура процесса включает в себя совокупность всех входящих в него участников, их действий, условий, содействующих факторов. Динамика процесса опирается на параметрах силы и масштаба изменений.

В тексте диссертации также рассмотрены различные виды социального процесса, однако большее внимание уделено исследованию эндогенных и экзогенных социальных процессов. Эндогенный социальный процесс связан с созидательной деятельностью социальных субъектов и созданием нововведений «снизу», в то время как экзогенный - с адаптацией социальных субъектов с теми нововведениями, которые предложены «сверху». Выделенная классификация позволила диссертанту сформулировать гипотезу о существовании инновационных социальных эндогенных процессах «снизу» (когда раскрываются потенциальные возможности социальной структуры в созидательных, творящих действиях ее членов) и инновационных социальных экзогенных процессах «сверху» (когда социальная структура проявляет адаптивные свойства в ответ на внешние изменения).

Для анализа инновационного социального процесса принципиально важным является изучение феномена деятельности. В диссертации под деятельностью автор понимает человеческую форму активности, содержание которой является целесообразное изменение и преобразование окружающего мира. Рассмотрены ключевые элементы деятельности: субъект, предмет, цель, задачи, мотивы субъекта.

Во втором параграфе первой главы «Методология анализа инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы» адаптирована методология исследования инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы к специфике государственных гражданских служащих.

Под профессиональной деятельностью диссертант понимает род трудовой деятельности, которая осуществляется социальными субъектами, наделенными специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретаемыми в результате специальной подготовки и трудового опыта. Субъект профессиональной деятельности имеет профессиональную цель и задачи для ее выполнения; он характеризуется единством профессиональных ценностей, мотивов, установок.

Для понимания специфики профессиональной детальности государственных гражданских служащих изучена концепция многомерности социального пространства П. Сорокина, где существуют групповые объединения людей по социальным параметрам (в том числе, профессиональным). Полученный вывод дал основание использовать в качестве объекта диссертационного анализа социально-профессиональная группу, под которой понимается совокупность людей, осуществляющих совместную профессионально-трудовую деятельность, объединенных по признакам общих профессиональных качеств, знаний, навыков и интересов, а также системой профессиональных ценностей и ценностных ориентаций, социальных ролей, формируемых в рамках единого социально-профессионального пространства.

Диссертант анализирует традиционные и инновационные аспекты деятельности социально-профессиональной группы, выявляя ее социально-институциональные (пространственно-групповые) и личностные основания.

Социально-институциональные основания деятельности социально-профессиональной группы предполагают изучение вопроса о степени участия и вовлеченности группы как субъекта деятельности в процесс создания, внедрения, распространения инноваций, анализ специфики и сферы профессиональной деятельности, системы взаимоотношений внутри группы. Личностные основания деятельности группы включают внутренние качества субъекта профессиональной деятельности: его мотивы, установки, готовность, ценности к созданию или исполнению предлагаемых инновационных решений. В заключении рассмотрены социально-институциональные и личностные основания социально-профессиональной группы в эндогенных и экзогенных инновационных процессах.

В третьем параграфе первой главы «Специфика деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих: степень их вовлеченности в инновационные процессы» диссертантом проанализировано соотношение традиционных и инновационных аспектов в деятельности государственных служащих как социально-профессиональной группы.

В системе современной государственной гражданской службы сложилась традиционная профессиональная среда с устоявшимися ценностями нормативизма, правилами и инструкциями, определившими специфику профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Соответственно, в сложившейся среде инновации воспринимаются как нечто инородное.

Однако современные тенденции таковы, что инновационные преобразования становятся реальностью, и современным государственным служащим приходится сталкиваться с множеством сложных, нетрадиционных проблем.

Создание и внедрение инноваций, таким образом, определяет новый вектор профессиональной деятельности современных служащих, обозначенный как степень их вовлеченности в инновационные процессы - как эндогенного, так и экзогенного характера.

Анализ вовлеченности государственных служащих в эндогенные инновационные процессы (создание инноваций «снизу») показывает, что, несмотря на доминирование традиционных аспектов, все же существуют потенциальные возможности создания инноваций.

Эти возможности, как это не парадоксально звучит, появляются в процессе исполнения некачественных управленческих решений. Проблема в том, что такого рода решения задают лишь общие цели, ожидаемые результаты, но не содержат механизма его реализации. Если спущенная «сверху» инновация не отвечает ключевому требованию - технологичности, и если неясен алгоритм ее реализации, то исполнитель - государственный служащий - вынужден самостоятельно его «изобретать». В результате этого в профессиональной деятельности государственных служащих закладываются объективные предпосылки для формирования «коридора инновационной активности» в рамках своих полномочий.

Диссертантом выдвинуто предположение, что границы «коридора инновационной активности» государственных служащих расширяются по мере их движения по иерархической лестнице. Наиболее широкие потенциальные возможности проявления инновационной активности в границах «инновационного коридора» наблюдается в рамках должностного статуса категории «руководитель». Однако, забегая вперед, отметим, что результаты проведенного эмпирического исследования опровергли это предположение. Диссертантом не выявлено прямой зависимости проявления инновационной активности от должностного положения государственного служащего, что лишний раз подчеркивает значимость личностных факторов.

Специфика социально-профессиональной группы государственных служащих такова, что они способны расширять границы инновационной активности, определенной рамками их полномочий, за счет и другого ресурса - групповой корпоративности. Диссертантом установлено, что корпоративность может как способствовать, так и препятствовать инновационной активности служащих. Используя этот ресурс, группа зачастую сплоченно пытается навязать свои принципы руководству в том случае, когда служащие лично заинтересованы в тех или иных инновациях. Возможна и обратная ситуация, когда групповая корпоративность осознанно «сжимает» границы инновационной активности. Социально-профессиональная группа осознано «обрамляет» и защищает себя от лишних инноваций, которые усложняют, или ускоряют ход работы.

Исследование вовлеченности государственных служащих в экзогенные инновационные процессы (предлагаемые инновации «сверху») показывает доминирование традиционных схем деятельности, проявление слабых адаптационных механизмов к спускаемым инновациям: они не готовы к изменениям и нововведениям, сопротивляются инновациям.

Диссертантом выделены и обоснованы различные формы адаптации к предлагаемым «сверху» инновациям: активное принятие, пассивное принятие, пассивное неприятие, активное неприятие (управленческий саботаж).

В итоге, под инновационными эндогенными процессами в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих понимается проявление в ходе профессиональной деятельности инновационной активности, ограниченной рамками профессиональных полномочий, статусно-иерархической позиции и уровнем групповой сплоченности, в результате которой происходит изменение нормативно-ценностных основ деятельности членов данной группы. Под инновационными экзогенными процессами в деятельности изучаемой группы понимается проявление в ходе профессиональной деятельности адаптации к внедряемым «сверху» инновациям, в результате которой происходит изменение институциональных и ценностно-мотивационных основ работы членов анализируемой группы.

Вторая глава «Анализ инновационных и традиционных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы современных государственных гражданских служащих» посвящена эмпирическому анализу аспектов сочетания традиций и инноваций в трудовой деятельности изучаемой группы как в экзогенных (инновации, предложенные «сверху»), так и в эндогенных (инновации, созданные «снизу») инновационных процессах; выделении факторов, способствующих или препятствующих успешному протеканию инновационных процессов; определении тенденций развития инновационных аспектов в деятельности современных служащих.

Первый параграф второй главы «Соотношение инновационных и традиционных аспектов деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих» посвящен анализу данных эмпирического социологического исследования сочетания традиционных и инновационных аспектов в деятельности социально-профессиональной группы государственных гражданских служащих на примере Свердловской области.

Эмпирическое исследование традиционного и инновационного в деятельности государственных служащих в эндогенных инновационных процессах предполагает обращение к изучению предметного поля инновационной деятельности, субъекта инновационной деятельности, его целей и задач, установок, готовности, мотивации и стимулирования, ценностных ориентаций на инновационную деятельность.

Диссертантом обнаружено предметное поле инновационной деятельности государственных служащих. В ходе экспертного интервью с государственными гражданскими служащими Свердловской области выявлены и проиллюстрированы примеры инновационных проектов, создателями которых являются современные государственные служащие. По их инициативе за последние 2 года созданы и внедрены следующие инновации: организована новая методика работы по составлению проекта областного бюджета (Министерство финансов Свердловской области); осуществлен переход на одноканальную систему финансирования (Министерство здравоохранения Свердловской области), созданы зональные советы по работе с древними архивами (Управление архивами Свердловской области). Наиболее интересен пример Управления актами гражданского состояния Свердловской области, которое разработало и внедрило идею создания «электронной очереди», где предусматривается бронирование даты и времени бракосочетания в системе он-лайн. Эти проекты выполняются, чаще всего, в зоне профессиональных полномочий и в границах социально-профессионального статуса.

В ходе исследования было выявлено доминирование традиционных установок среди государственных служащих, которые предпочитают не отступать от привычных схем работы и осуществлять классический функционально-регламентированный, нерискованный способ выполнения профессиональных задач. Приоритетными способами выполнения работы для респондентов оказались: указания со стороны руководителя (47,3%), решение задачи по уже существующему образцу (33,6%), решение задачи по лично разработанной методике или алгоритму (10,3%). Соответственно, существуют служащие, которые, несмотря на сложившиеся традиции, готовы самостоятельно создавать и продуцировать идеи на рабочем месте.

Положительная установка на создание инноваций во многом зависит от того, будет ли инновация в дальнейшем внедрена и использована, а также одобрена коллективом. К сожалению, лишь 3,4% респондентов отмечают, что их идеи принимаются и реализуются до конца, в то время как 35,4% респондентов считают, что к их мнениям по поводу использования новаторских подходов прислушиваются редко, и они практически не влияют на конечное решение. У 13% «служащих-инноваторов» при этом блокируется стремление к дальнейшей инновационной деятельности. Но, в случае, когда инновации явно дают выгоду работникам и становятся внутренней необходимостью, они «подхватываются» всеми членами социально-профессиональной группы и внедряются в работе.

Диссертантом изучен уровень готовности государственных служащих к созданию инноваций на основе выделенных параметров: готовность при наличии активного лидера, готовность при условии личностной и профессиональной самореализации, готовность на основании прошлого опыта, готовность в условиях решения взять на себя ответственность за инновацию, готовность при условии материального вознаграждения. Диссертантом обнаружено проявление у 21% респондентов готовности к созданию инноваций при условии инновационного, яркого руководителя, выступающего активным сторонником всего нового.

Рассмотрены проблемы мотивации и стимулирования государственных служащих к созданию инноваций. В ходе экспертного интервью выявлены основные мотивы к созданию инноваций: стремление к финансовому благополучию, желание упростить, облегчить или ускорить производственный процесс, заинтересованность в расширении властных полномочий, ориентация на конечный результат.

При изучении стимулов к созданию инноваций выявлено следующее. Респондентам было предложено выделить наиболее приемлемый для них метод стимулирования при работе с инновациями. Результаты исследования показали, что предпочтительным является материальное стимулирование (55,6%). Диссертант сравнил полученные данные с результатами зарубежных исследований и пришел к выводам: в западной практике управления стимулом для новаторов является не «денежное вознаграждение, а в большей степени признание окружающих и чувство гордости за собственные достижения» Малган Дж. Искусство государственной стратегии: Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага / пер. с англ. Ю.Каптуревского под научи, ред. Я. Охонько. М.: Изд. Института Гайдара, 2011. С. 259. .

Проанализировано общее соотношение профессиональных ценностей государственных служащих, в результате чего выявлено, что ценности воспроизводства традиций являются доминирующими у 81% респондентов, хотя существует группа работников с выраженными ценностями инноваций в профессиональной деятельности. В наибольшей степени ими поддерживаются ценности обучаемости, проектной деятельности. Сами респонденты отмечают, что необходимо проводить мероприятия по формированию элементов инновационной культуры и инновационных ценностей.

Автором изучены традиционные и инновационные аспекты в деятельности служащих в экзогенных инновационных процессах. Установлено, что современным государственным служащим приходится работать с новыми информационно-технологическими, кадровыми и организационными инновационными технологиями, закрепленными нормативно, что, безусловно, является ключевым инновационным аспектом их нынешней профессиональной деятельности. Эти инновации должны обладать новизной (хотя бы частичной), полезностью, и быть приняты к исполнению (а не просто рассматриваться как хорошие идеи).

В ходе проведенного социологического опроса выяснилось, что, по мнению 38,8% государственных служащих, наиболее «популярными» и уже «встроенными» являются информационно-технологические инновации, в частности, система электронного документооборота. Но служащие, привыкшие к традиционным формам и методам работы, чаще всего, не поддерживают эти инновации, ссылаясь на их сложность и затратность. Количество одобряющих внедряемые инновации пока не превышает одной трети.

Диссертантом также изучен уровень готовности государственных служащих к исполнению предлагаемых инноваций на основе ранее выделенных параметров. Было обнаружено проявление у 19,4% респондентов готовности к исполнению внедряемых инноваций при условии отсутствия серьезных трудностей в их деятельности.

При анализе адаптационных форм к внедряемым «сверху» инновациям у служащих в ходе экспертного опроса были выявлены ключевые аспекты сочетания традиционного и инновационного. В условиях активного принятия инноваций аспекты инновационного поведения проявляются при наличии поддержки, как со стороны вышестоящего руководства, так и со стороны коллег. В этой ситуации государственные служащие реально, а не «мнимо» принимают их. Аспекты инновационного в меньшей степени, но все же выявлены в условиях адаптационной формы пассивного принятия инноваций, где служащие пассивно (мнимо) принимают инновации с целью самосохранения. Господство традиционного поведения обнаружено в адаптационных формах пассивного и активного неприятия инноваций. В первом случае, государственные служащие, внешне соблюдая все правила и нормы, по существу лишь «оттягивают время», демонстрируя неготовность к инновациям. Во втором случае, обнаруживается острая форма неприятия инноваций в виде их игнорирования, а порой и радикального сопротивления, выливающегося в управленческий саботаж. Диссертант показывает, что доминирующим способом поведения в современной жизни при внедрении предлагаемых «сверху» инноваций является модель пассивного принятия инноваций.

В ходе фокус-группового обсуждения выявлены условия, которые тормозят успешное внедрение предлагаемых инноваций. Сегодня недостаточно развита необходимая материально-техническая и информационно-технологическая база для успешного освоения внедряемых инноваций, не налажены коммуникационные связи между инициатором внедрения и исполнителем инноваций. Мнения участников фокус-группы подтвердились результатами анкетного опроса государственных служащих Свердловской области: по словам респондентов, слабо развита материально-техническая база (48,2%), не хватает компетентных кадров по работе с инновациями (38,5%), а также инструкций по тому, как правильно их внедрять и реализовывать (37,2%). В добавление, респонденты отмечают недостаточное финансирование инновационных направлений (27,9%), отсутствие гибкой системы поощрений за работу с инновациями (21,7%), и что немало важно - отсутствие атмосферы признания и поддержки инноваций со стороны коллег (7,1%).

Складывающаяся картина, таким образом, свидетельствует о том, что традиционализм в профессиональной жизни государственных служащих до сих пор играет немаловажную роль. Однако необходимость инноваций заставляет вырабатывать служащими ориентации и установки на их внедрение в профессиональную деятельность. Наблюдается изменение стилей и форм мышления, поведения, установок и ценностных ориентаций членов социально-профессиональной группы в отношении самостоятельного создания инноваций в деятельности. В условиях внедрения инноваций «сверху» как экзогенного инновационного процесса наблюдаются более позитивная динамика в проявлении инновационных аспектов, нежели в условиях создания инноваций «снизу».

Во втором параграфе второй главы «Факторы, определяющие специфику инновационных процессов в деятельности государственных служащих» диссертантом проведена эмпирическая апробация выделенных в теоретической части диссертации факторов, определяющих специфику инновационных эндогенных и экзогенных процессов в деятельности государственных служащих. С целью апробации выявленных факторов, проанализировано влияние параметров «возраст», «пол», «образование», «стаж работы в государственном учреждении», «должность» на деятельность государственных гражданских служащих.

Установлено, что на эндогенный процесс создания инноваций оказывают благоприятное влияние такие факторы, как: положительные ценностно-мотивационные установки и ориентации на создание инноваций; готовность создавать что-то новое, наличие профессионального образования, стаж и опыт работы в сфере государственной службы. В ходе исследования выявлено, что пол государственного гражданского служащего не оказывает существенного влияния на создание инноваций, в то время как возраст государственного служащего позитивно влияет на границы инновационной активности. Молодые специалисты более активны и в большей степени готовы инициировать новые идеи. Полученные результаты совпадают с выводами западных социологов, считающих, что возрастные категории государственных служащих от 20 до 39 лет являются наиболее оптимальными с точки зрения максимального проявления инновационной созидательной активности ее членов. Специалисты с более высоким уровнем профильного образования в сфере государственного управления в большей степени готовы к созданию инноваций.

Однако существуют факторы, препятствующие успешному созданию инноваций. К ним относятся: отсутствие личной заинтересованности членов группы в создании инновации; отрицательные установки и ценностные ориентации на их создание, отрицательная оценка руководства и коллег за проявление чрезмерной инновационной активности; угроза потери должностного статуса или ограничение властного ресурса; молодой возраст специалистов без знания специфики государственной службы и опыта работы на ней, отсутствие дополнительного профессионального образования.

На экзогенный процесс адаптации к предлагаемым «сверху» инновациям оказывают благоприятное влияние следующие факторы: готовность создавать что-то новое, личная заинтересованность членов группы в результатах от внедряемых инноваций, наличие четких механизмов, алгоритмов и инструкций по исполнению предлагаемых инноваций; удовлетворенность в работе в виду ее облегчения и видимости положительных результатов от внедряемой инновации; положительная оценка руководства за овладение и усвоение инновации, влекущее поощрение. Также диссертантом выявлено, что благоприятное влияние на успешную адаптацию к инновациям оказывают такие факторы, как: наличие профессионального профильного или дополнительного образования, опыт работы в сфере государственной службы, инновационная деятельность служащих среднего управленческого звена, высокая готовность личности к изменениям в силу общей физической и психической активности, которая свойственна молодым служащим.

Доминирующим фактором, препятствующим успешной адаптации к предлагаемым «сверху» инновациям, является фактор высокого возраста, так как снижается общая психическая и физиологическая активность организма. Специалисты более старшего поколения, по результатам экспертного интервью, проявляют меньшую готовность к внедряемым инновациям и желание переучиваться. Помимо этого, можно сказать об отсутствии личной заинтересованности к внедряемым инновациям, отсутствии четких механизмов, алгоритмов и инструкций по исполнению инноваций. Неудовлетворенность в работе, вызванной сложностью внедряемой инновации, отрицательная оценка руководства, влекущее применение штрафов также препятствуют успешному внедрению инноваций.

В заключительном третьем параграфе второй главы «Тенденции развития инновационных аспектов в деятельности государственных гражданских служащих» диссертантом предложены направления усовершенствования работы по формированию ориентаций и установок государственных служащих на инновационную деятельность. Предлагается:

1. Руководителям кадровых отделов разработать программу стимулирования инновационной деятельности для сотрудников органов государственной власти на основе выводов, полученных в результате социологического анализа мотивационной составляющей их профессиональной деятельности. Необходимо особо поощрять «активных инноваторов» - инициаторов нововведений в управленческой команде.

2. Руководителям органов государственной власти совместно с руководителем кадрового отдела на этапе формирования инновационных идей организовать проектно-командную деятельность государственных гражданских служащих с применением современных технологий кадрового менеджмента, группового обсуждения и проектной работы.

3. Отделам кадровых служб разработать профессиональную «модель должности» государственных гражданских служащих с учетом выявленных инновационных компетенций проектной работы, умения убеждать, инициативности, готовности принимать управленческие решения в ситуациях неопределенности и риска.

Диссертант выделяет следующие основные направления для усовершенствования процедуры адаптации к внедряемым инновациям:

1. Целевым группам внедрения инноваций разработать детальную программу внедрения инноваций на государственной службе с определением субъекта и объекта внедрения, скорости внедрения инноваций, времени, затраченного на ее внедрение, и детализации механизма ее внедрения, а также системы координации и контроля ее исполнения.

2. Целевым группам внедрения инноваций осуществлять анализ как существующих, так и потенциальных организационно-управленческих, материальных и кадровых проблем, возникающих при внедрении инноваций на государственной службе; осуществить оценку доли потерь рабочего времени, связанного с временными затратами на усвоения инновационных технологий в своей работе.

3. Руководителю органов государственной власти совместно с целевой группой внедрения инноваций организовать оперативный информационный обмен между разными управленческими уровнями, а также создать экспериментальные условия для внедрения инноваций.