Особенности содержания ценностных ориентаций госслужащих, как мы отметили выше, зависят в значительной степени от стажа работы на госслужбе, от прохождения госслужащими соответствующих этапов профессионализации. Госслужащие, что проработали менее одного года, ориентированы в первую очередь на удовлетворение личных интересов, имеющих индивидуалистическую направленность в достижении целей, что обусловлено приоритетом ценности образования и рационалистического подхода к жизни Шаров А. А. Разработка методики исследования профессиональных ценностей [Электронрый ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.net.ru / articles / content / 1161121069.html

Госслужащие, которые проработали свыше пяти лет, больше направлены на интересы общества, они отличаются большей исполнительностью и ответственность, чем госслужащие первой группы.

Госслужащие, приобретающие стаж более девяти лет, характеризуются устойчивой социальной направленностью, в большей степени толерантны, чем другие группы.



2.3 Зарубежный опыт формирования ценностных ориентаций государственных служащих на разных этапах профессионализации

В большинстве зарубежных стран выработкой требований, что предъявляют к кадровому потенциалу, занимаются на уровне государства.

Иностранные специалисты госслужбы к основным целям кадрового потенциала относят Филиппова К. А. Исследование профессиональных ценностных ориентаций личности как теоретических оснований. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://www.juristlib.ru / book_9465.html:

- использовать кадры соответственно с их профессиональной квалификацией;

- обеспечить равновесие общих и специальных знаний в процессе, который занимается подготовкой специалистов к служебной деятельности;

- стимулировать высокопродуктивную деятельность служащих в процессе выполнения ими своих служебных обязанностей;

- тщательно отбирать кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

- обеспечить равенство шансов при продвижении по службе, что не зависеть от социального положения служащих.

В большинстве зарубежных государств комплектование штатов на государственную службу основывается на оценке профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу желаемых качеств чаще всего причисляют опыт работы, образование и квалификация, черты характера и свойства личности, относящиеся к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это, например, такие Кошелева А. Н. Ценностно-профессиональные ориентации различных социальных групп. - СПб.: Аврора, 2017. - С.105.:

- набирают компетентных лиц из соответствующих кадровых источников, учитывая представительства всех слоев населения;

- набирают и продвигают лиц, основываясь на оценке соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, который гарантирует всем равные возможности;

- предоставляют льгот при поступлении на службу ветеранам, женщинам, представителям национальных меньшинств.

Учитываются и ряд другие особенности лиц, что поступают на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).

Составной частью кадровой политики зарубежных стран выступает «политика карьеры», как одной из основных ценностей, т.е. выдвигаются кадры на вышестоящие должности Филиппова К. А. Исследование профессиональных ценностных ориентаций личности как теоретических оснований. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://www.juristlib.ru / book_9465.html.

Госслужащие США, что подпадают под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов (ступеней). Их жалование можно сравнить с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для Службы высших руководителей устанавливается государством особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.

Набор служащих осуществляет Управление США по руководству персоналом. Разрешается поступать на службу практически без возрастных ограничений, причём на любую ступень. Управление проводит экзамены по программам, что ими установлены.

Управление США отвечает за организацию обучения и повышение квалификации госслужащих. Оно занимается разработкой методик ежегодных оценок работы госслужащих и осуществляет контроль их проведение департаментами и ведомствами. От ее итогов зависит, во-первых, судьба карьеры госслужащего, а во-вторых, размер оплаты его труда.

Госслужащие охвачены системой социального обеспечения по болезни, им гарантировано право на пенсии по старости (с 50 лет) и инвалидности. Но их права на забастовку государство ограничивает. Политические права служащих также ограничиваются, так как официально они должны соблюдать политический нейтралитет.

В настоящее время в зарубежных странах формируется динамичная система ротации кадров. Она предоставляет возможность для осуществления перестановки кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Эта система служит дополнением и обогащением практики выдвижения кадров, что способствует профессиональному и служебному росту государственных служащих.

В зарубежных странах на сегодняшний день мобильность кадров является недостаточной, хотя она выступает в этих странах обогащающим фактором и явной необходимостью. О том, как воплощается принцип мобильности в кадровом потенциале, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии берёт начало с его стажировки в правлении этого ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, пребывая за эти годы во всех главных и ведущих управления министерства. Он занимается практическим изучением функций управлений, знакомится с чиновниками и служащими, что предоставляет возможность новичку для составления общего мнения о работе министерства, установить полезные для себя деловые контакты с сослуживцами.

На пятом году, когда стажеру исполняется 27-28 лет, его отправляют на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. После этого он возвращается в центральный аппарат, и ему присваивают чин вице-директора. С этого момента он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, разрабатывает проекты решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года он вновь едет служить на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже исполняется 33-34 года, его возвращают в центральный аппарат, на этот раз присваивая им один из двух чинов: или старший вице-директор, или советник. В течение года успешной работы в министерстве он получает чин директора, а позже - должность генерального директора. В этом чине он начинает руководить управлением. Вершина карьеры - постоянный заместитель министраФилиппова К. А. Исследование профессиональных ценностных ориентаций личности как теоретических оснований. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://www.juristlib.ru / book_9465.html.

Кроме функциональной структуры во многих странах широко применяются другие виды мобильности. Во Франции наличествуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид предоставляет возможность для гармонизации притока кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещения служащих в другие структурные подразделения, чтобы приобрести новый служебный опыт, получить более интересную и содержательную работу.

В ряде стран (Дания, Канада и др.) разрабатываются правительственные программы перемещения кадров. Специалисты полагают, политика мобильности исключает застой в движении кадров и предоставляет возможность для максимального использования их опыта, навыков, творческих возможностей в интересах государственной службы.

Под влиянием кадрового потенциала и сложившейся в государственной службе иерархической системы состав государственных служащих в большинстве зарубежных государств дифференцируется, и в свою очередь специализируется на том, что выполняет различного рода управленческие и другие служебные функции. В США, к примеру, существует четыре категории государственных служащих: политические исполнители - это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно переплетается с политической элитой этого государства. Они наличествуют на всех уровнях управления, где присутствует практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне ими выступают министры и их заместители. На местном уровне ими являются городские или окружные управляющие, которых назначают на должность выборные должностные лица - мэры или городские советы. Когда сменяется политическая партия, что проиграла на выборах, соответственно изменяется в определенной пропорции и состав политических исполнителей.

Исследователями были определены различия англо-американского и европейского (континентального) подхода к изучению профессионализма.

Англо-американские госслужащие, прежде всего, призваны сформировать свободу как первостепенную ценность и умение проводить самостоятельный контроль над условиями своей деятельности, то есть он всецело их ценностные установки полностью пронизаны духом самоорганизации Михайлова Т. В. Профессиональные ценностные ориентации: к вопросу о содержании понятия // Казанская наука. 2012. - № 8. - С. 105..

Европейские госслужащие акцент ставят на роли административных элит и их полномочий, которые основаны на дипломах, что получены. Им характерна бульшая приверженность к стройной организации и иерархическому управлению.

Итак, мы убедились, что составной частью кадровой политики зарубежных стран выступает «политика карьеры», как одной из основных ценностей, т.е. выдвигаются кадры на вышестоящие должности.



ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

3.1 Задачи и методология эмпирического исследования

Изучив методическую и психолого-педагогическую литературу, нами было решено провести по данной проблеме опытно-экспериментальную работу.

Выбранная для эмпирического исследования тема актуальна и важна. Её актуальность обусловлена рядом причин.

Во-первых, условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, что направлена на удовлетворение интересов и потребностей населения, выступает формирование нового поколения государственных и муниципальных служащих, которые адаптированы к условиям регулируемой рыночной экономики, которые сочетают стратегический подход с высоким профессионализмом и которые умеют эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Во-вторых, чтобы привлечь в государственную и муниципальную службу такие кадры, необходимо создать эффективные мотивационные и стимулирующие механизмы, которые смогут обеспечить повышение результативности их деятельности.

В-третьих, сложность и актуальность указанной проблемы труда государственных и муниципальных служащих состоит в отсутствии нужных научно-методических материалов в части подходов и принципов её решения. Создаётся впечатление, что данной проблемы в государственной и муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда государственных и муниципальных служащих.

Объект: студенты направления «Государственное и муниципальной управление» (далее -ГМУ), студенты направления «Менеджмент» и действующие государственные служащие.

Предмет: ценностные ориентации у студентов ГМУ, студентов направления «Менеджмент» и действующих госслужащих.

Цель эмпирического исследования: провести диагностику и выявить ценностные ориентации у госслужащих, студентов ГМУ, и студентов направления менеджмент, сопоставить и сравнить их.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1. Определение направления проведения диагностики.

2. Подбор диагностического инструментария.

3. Проведение диагностики согласно поставленным целям.

4. Сравнительный анализ данных, которые получены в результате проведения исследования.

Гипотезы исследования:

Основная гипотеза исследования:

- ценности студентов, выбирающих факультет ГМУ и планирующих поступать на госслужбу, близки к ценностям госслужащим, не планирующие поступать на госслужбу, - к менеджменту.

Дополнительные гипотезы:

- для большинства студентов анализируемых нами направлений, близки понятия, отражающие послушание и принятие существующих установок, норм, правил, что схоже с госслужащими на ранних этапах профессионализации;

- студенты анализируемых нами факультетов ценят факторы, содержащие параметры безопасность общества, альтруизма, свободы мысли и надежности, то есть ориентируются на компоненты, отражающие стремление служить людям и работать во имя общего блага, однако данный фактор в большей степени описывает студентов направления «Государственной и муниципальное управление» и это также характерно для государственных служащих на разных этапах профессионализации;

- и те, и другие студенты ставят ценности, отражающие стремление человека находиться в обществе, быть достойным уважения и общественного признания.

Этапы исследования.

Исследование проходило в несколько этапов.

1. Постановка проблемы, выбор объекта и предмета исследования.

2. Обзор библиографии по изучаемой проблеме.

3. Разработка общей исходной исследовательской концепции. Выдвижение гипотезы.

4. Планирование исследования.

5. Непосредственно проведение исследования.

6. Сбор эмпирических данных и актуальное описание.

7. Обработка данных.

8. Фиксация результатов эксперимента, на основании которых должна проводиться математическая обработка и качественный анализ данных.

9. Интерпретация данных и обобщение (оценивание результатов проверки гипотез, интерпретация результатов в рамках исходной исследовательской концепции).

10. Формулирование общих выводов.

11.Сравнение полученных результатов по двум выборкам студентов разных ВУЗов.

Выборка исследования: студенты ГМУ и студенты направления «Менеджмент» (далее для краткости будем называть их студенты-менеджеры) из Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» в количестве 50 человек, в возрасте 18-24 лет, обучающихся на 1-4 курсе бакалавра и на 1-2 курсе магистратуры. Также был взят готовый опрос государственных служащих различных категорий и групп должностей в количестве 162 респондента, в возрасте 24-55 лет. Для большей ясности, все должности принимавших участие в исследовании респондентов мы условно разделили на 6 иерархических уровней, где уровень 1- низшие должности (специалисты, главные консультанты, эксперты), уровень 6 - высшие должности (начальники отделов и управлений федеральных министерств).

Эмпирическая база. Данное исследование является прикладным, т.к. проводилось с целью получения данных для решения конкретных практических задач.

По цели проведения: поисковое, так как для решения этой цели проводился подробный анализ ценностных ориентаций студентов ГМУ и студентов направления менеджмент.

Методы исследования: опросник Ш. Шварца (Schwartz's Value Survey) [5]. (см. прил 1)

Опросник Шварца разработанный в 1992 году является наиболее часто используемым методом выявления ценностей в современных исследованиях. Данный опрос направлен на оценку 19 социальных и индивидуальных ценностей. В своём опроснике Шварц трактует ценности как то, что человек намеревается иметь, и что выходит за рамки конкретных ситуаций цели, которые отличаются друг от друга по значимости и являются руководящими принципами в жизни каждого человека [2].

Разрабатывая инструментарий опросника Ш. Шварц, первоначально следуя теоретической установке, прежде всего, опираясь на диагностику М. Рокича [1], а также на исследования А. Лавджоя [3] и Н. Решера [4] и беря во внимание исследовательские работы С. Леви [1], В. Брейтвейта и Х. Лоу [14], Шварцем были разделены все имеющиеся ценности на два типа:

Терминальные - ценности, которые представляют жизненные цели, которые человек стремится достичь в течение своей жизни;

Инструментальные - ценностные ориентации, с помощью которых достигайся терминальные ценности.

Данное деление отразилось в структуре ценностного вопросника:

- терминальные ценности (в количестве 30), выраженные существительными,

- инструментальные ценности (в количестве 27), представленные прилагательными или глаголами.

Данные ценности предлагались диагностируемым двумя списками (см. Приложение). Часть показателей по результатам статистического анализа Шварц отсеял из 57 исходных показателей ряд незначимых, по его мнению, оставив 46.

В опросе тестируемым предлагалось: «Отвечая на данный вопросник, Вам нужно задать себе мысленно вопрос: «Какие ценности более важны для меня как основополагающие принципы моей жизни, а какие менее важны?». Ниже перечисляются ценности, что взяты из разных культур, они сгруппированы в два списка. В скобках после каждой ценности дается развернутое объяснение, которое сможет помочь респондентам лучше понять значение определённой ценности. Задача опрашиваемых - отметить, в какой степени каждая ценность представляет основополагающий принцип их жизни. используя шкалу оценок, которая приводится ниже.

И далее приводится девятибалльная шкала (- 1, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7), где «-1» означал, что данная ценность входит в противоречие с основополагающими принципами жизни респондента, а «7» указывает на то, что данная ценность в максимальной степени воплощает основополагающий принцип жизни опрашиваемого. Наибольший балл разрешалось присваивать не более чем двум ценностям.

Обработка результатов осуществляется путем соотнесения ответов респондентов с имеющимся у опросника ключом. В нем указываются номера пунктов обеих частей опросника, что соответствуют каждому типу ценностей. Средний балл по данному типу ценности демонстрирует степень ее значимости.

3.2 Результаты эмпирического исследования

Готовые результаты государственных служащих были сгруппированы, объединяя все ценности опросника в 6 факторов (см. прил.2). Полученные результаты с указанием уровня должности и наличием у них соответствующих факторов мы представили в таблице 1.

Таблица 1

Результаты ценностных ориентаций госслужащих г. Москвы на разных этапах профессионализации

Уровень	Фактор_1	Фактор_2	Фактор_3	Фактор_4	Фактор_5
Должности
1	4,1296	5,1407	4,4778	4,1741	3,9074
2	3,9600	4,5933	4,0067	3,7067	3,5667
3	4,1600	5,1533	4,3333	4,3067	3,8200
4	4,1857	4,9190	4,1667	3,9143	3,8524
5	4,3143	5,4000	4,4286	4,1571	4,0143
6	4,4500	5,1750	4,7250	4,4000	3,9250
Итого	4,1483	5,0202	4,3079	4,0652	3,8315

Представленная таблица позволяет отследить взаимосвязь между уровнями должностей и полученными факторами, сравнив их средние значения. Сначала проведём значение всех факторов внутри каждого уровня должностей.

Так, в Таблице 1 можно увидеть, что несмотря на уровень должности наиболее важным фактором для респондентов является служение людям, фактор ориентации на людей (альтруизм, надежность, безопасность). Стоит отметить, что данный факт свидетельствует о том, что весьма успешно справляются с задачей ценностно-этического воспитания профильные высшие заведения, готовящие будущих государственных служащих, так как работники первого уровня должностей, которые недавно поступили на государственную службу и не имеющие достаточного опыта, расставляют свои приоритеты в сторону социальной направленности, нежели материальной выгоды. Наименее значимым фактором как для высших должностей, так и для низших является фактор новизны (экологичность и стимуляция). Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на иерархическое разделение должностей на государственной службе, факторы, описывающие наиболее и наименее важные характеристики, остаются идентичными.

Теперь рассмотрим в отдельности каждый фактор и изменение значимости ценностей по уровням должностей для него.

Начнем с первого фактора - покорности, которой характеризуется как соблюдение правил и норм, законопослушность и следование традициям. Как ни странно, наименьшее значение данный фактор имеет для уровня 2, к которому относятся заместители начальников отдела, а наибольшее к уровню 6. Посредством этого можно сделать вывод о том, что ценности, подразумевающие толерантность, гуманизм и покорность, приходят госслужащему с опытом и развиваются в процессе работы на государственной службы.

Рассматривая значимость фактора 2, который заключается в свободе мысли и включает в себя параметры безопасности общества, как было написано выше, он является наиболее важным абсолютно для всех выделенных нами иерархических уровней должностей на государственной службе.

Точно так же не наблюдается зависимости и по нейтральным факторам - «Принадлежности к группе» и «Новизне». При этом новизна является, как было доказано, наименее значимым фактором для всех уровней должностей.

Большое внимание заслуживает взаимозависимость фактора 3 с каждым из уровней занимаемых позиций. Данный фактор отражает стремление человека ставить собственные цели и нужды выше общественных, в связи с чем данный фактор имеет обобщённое название «Эгоизм». Обращаясь к таблице, видно, что наибольшее значение данный фактор имеет для людей, чья профессиональная деятельность на государственной службе имеет высший уровень должности, в нашей таблице они стоят под номером 6. Обращаясь к таблице, заметна такая тенденция: с повышением должности госслужащий все более переориентируется с общественных целей на свои личные выгоды. Однако исследуя дополнительное тестирование для выявления взаимозависимости управленческого опыта госслужащего и значимости для него ценностей третьего фактора, мы получили обратную зависимость. Оказалось, что госслужащий направлен менее на достижение собственных выгод, а более на благо общества в том случае, если он имеет внушительный опыт на руководящей должности. Соответственно следует вывод: чем выше показатель управленческого опыта, тем менее развит фактор «Эгоизма», при этом чем выше должность, тем более развит данный фактор. Это свидетельствует о том, что единственно верным и оптимальным решением при назначение государственного служащего на руководящие должности будет являться ориентация в первую очередь на его управленческий опыт. В противном же случае вновь назначенный руководитель всю свою энергию и ресурсы будет тратить на достижение личных целей.

Были проведены опросы студентов двух направлений по методу Ш. Шварца, которые позволили получить данные нормативных идеалов, которые предоставлены в таблице 1. В опросе приняли участие 50 студентов. Из них 59,4% направления ГМУ и 40,6% направления Менеджмент. Ни один представитель факультета Менеджмент не изъявил желание продолжить свой карьерный путь в государственном секторе, однако 30,6% студентов факультета Государственное и муниципальное управление видят себя в качестве государственных служащих.

Данные ценности определяют представленность в сознании индивида 10 ценностей.

Таблица 2

Средние значения нормативных идеалов студентов ГМУ и студентов-менеджеров, %

Критерии	Студенты ГМУ, планирующие поступать на госслужбу	Студенты ГМУ, не планирующие поступать на госслужбу	Студенты -менеджеры
Достижение	15	15	14
Комфортность	27	28	28
Гедонизм	2	23	34
Власть	3	19	39
Самостоятельность	67	68	69
Безопасность	82	85	84
Стимуляция	5	20	41
Традиции	42	41	45
Универсализм	73	51	49
Толерантность	57	45	46

Полученные данные представляются на диаграмме 1.

Рисунок 1. - Нормативные идеалов студентов ГМУ и студентов -менеджеров

Таблица 1 показывает, что у респондентов практически в равной степени представлены значения нормативных идеалов (то есть на уровне убеждений), однако есть некоторый расхождения, что выглядит так:

Превыше всего и студенты ГМУ - 82%, и студенты-менеджеры - 84% ценят безопасность. Мотивационная цель такого типа студентов рассматривается в двух аспектах: безопасность для других людей и самого себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она является производной от базовых индивидуальных и групповых потребностей. При этом ценности, которые относятся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для самой личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).

На втором по значимости месте у студентов ГМУ - 73 %, стоит такая ценность, как универсализм. Мотивационная цель данного типа ценностей - понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от потребностей выживания групп и индивидов, становящихся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы. Более детальный анализ ответов студентов ГМУ показал, что данная ценность в основном характера студентам, которые в дальнейшем планируют строить свою карьеру на государственной службе. Они считают, что предназначение универсализма заключается в понимании, терпимости и защите благополучия всех людей и природы. У студентов направления Менеджмент данная ценность занимает четвертое место и только 49% считают универсализм важным показателем.

Третьей по значимости ценностью и у студентов ГМУ - 67 %, и у студентов-менеджеров - 69 % является самостоятельность. Определяющая цель такого типа ценностей заключается в самостоятельности мышления и в самостоятельном выборе способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность является производной от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеграционных потребностей в автономности и независимости.

И для студентов ГМУ - 15 %, и для студентов-менеджеров - 14% мало значимы достижения. Они не стремятся особо к личному успеху через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение, что не привлекает на данном жизненном этапе студентов обеих групп.

Что касается гедонизма, данный фактор не особо привлекает студентов ГМУ, которые хотят пойти на госслужбу - 2 %, более того и для других студентов направления ГМУ данный фактор не является привлекательным, они не стремятся в жизни исключительно лишь к наслаждению или чувственным удовольствиям. Однако студенты, обучающиеся на факультете Менеджмента высоко ценят и считают, что наслаждение в жизни весьма важно, подтверждение этому можно увидеть в таблице - 34%.

Для студентов направления Менеджмент оказались важными такие ценности, как власть - 39% и стимуляция - 41%, данные показатели свидетельствуют о том, что для студентов важна новизна, периодические перемены, а также доминирование над людьми и ресурсами. Чего нельзя сказать о студентах другого направления, для них же данные факторы занимают последнее место. Для студентов ГМУ данные ценности входят в противоречие с основополагающими жизненными принципами. К ним они безразличны и совсем не стремятся их приобрести.

Данные на уровне индивидуальных приоритетов (то есть в конкретных поступках), полученные в результате проведения опросника Ш. Шварца, предоставлены в таблице 3.



Таблица 3

Средние значения индивидуальных приоритетов студентов ГМУ и студентов-менеджеров, %

Критерии	Студенты ГМУ, планирующие поступать на госслужбу	Студенты ГМУ, не планирующие поступать на госслужбу	Студенты -менеджеры
Достижение	15	14	14
Доброта	89	79	73
Гедонизм	7	29	34
Власть	3	31	39
Самостоятельность	67	67	69
Безопасность	82	84	84
Стимуляция	5	33	41
Традиции	72	74	75
Универсализм	69	48	49
Толерантность	57	50	46

Полученные данные мы представили на диаграмме 2.

Рисунок 2. - Индивидуальные приоритеты студентов ГМУ и студентов-менеджеров

Таблица 2 практически копирует результаты, представленные в таблице 1, что говорит о том, что нормативные идеалы у студентов обеих групп совпадают с их индивидуальными приоритетами.

Стоит отметить, у студентов ГМУ - 89 % в большей степени , и у студентов-менеджеров - 73 % появилась такая ценность как доброта. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Лежащая в основе данной ценности доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Для этих студентов с высокими показателями по данному типу ценностей характерно сохранение благополучия людей, с которыми те находятся в личных контактах. Этим студентам важно быть полезными, они лояльны по отношению к другим, а также снисходительны. Им характерны честность и ответственность, они высоко ценят дружбу и такой тип межличностных отношений как любовь.

Из ценностей, представленных в опроснике Ш. Шварца, исходя из значимости данных ценностей для респондентов, можно дать их обобщённый портрет через таблицу 3.

Таблица 4

Ценностные ориентации студентов ГМУ и студентов-менеджеров, %

Критерии	Студенты ГМУ, планирующие поступать на госслужбу	Студенты ГМУ, не планирующие поступать на госслужбу	Студенты -менеджеры
Альтруизм	87	41	39
Гуманизм	84	84	85
Надежность	83	85	85
Личная безопасность	82	83	84
Социальная безопасность	82	83	84
Традиции	72	74	75
Свобода мысли	67	68	68
Свобода выбора	67	68	69
Универсализм	69	41	37
Законопослушность	57	57	57
Толерантность	57	55	52
Аффилиация	53	56	55
Репутация	47	51	49
Смирение	45	43	44

На Диаграмме 3 это выглядит так:

Рисунок 3. - Ценностные ориентации студентов ГМУ и студентов-менеджеров

Из данных Таблицы 4 можем получить вывод о ценностных ориентациях, характерных студентам проходивших опрос:

Альтруизм в большей степени характерен для студентов, обучающихся на факультете государственного и муниципального управления и планирующих поступать на государственную службу - 87%. Данный фактор проявляется в их стремлении бескорыстно служить на благо другим людям; в их готовности жертвовать собственной выгодой во имя общего блага. Это качество включает в себя самопожертвование, самоотверженность, доброжелательность. Для студентов, обучающихся по направлению Менеджмент, данная ценность выражена в меньшей степени, так как для них более важно сосредотачиваться на своих целях и потребностях.

Однако взгляды на гуманизм схожи у студентов обоих направлений (84% и 85%), это проявляется в стремлении стать доброжелательными, добрыми, благосклонными, человеколюбивыми; признавать право человека на свободу, счастье, творчество, проявлять открыто свои способности и таланты.

Так же и надежность (83% и 85%), что охватывает стремление быть твердым, устойчивым, верным и преданным окружающим людям, им присуща неизменность нравственных и ценностных основ поведения.

Немало важным для студентов двух направлений является личная безопасность (82% и 84%), направленная на носителя ценности, что выражается как безопасность близкого окружения личности. Включает в себя чувство принадлежности, ощущение заботы близких, здоровье, взаимную поддержку, отсутствие долгов, чистоту и аккуратность.

Социальная безопасность также важна для студентов (82% и 84%), ценность, которая ориентирована на внешнюю среду, безопасность окружающего личность мира. Включает в себя: национальную безопасность в форме защищенности страны от внешних угроз, стабильного правительства, сохранения социального порядка.

И студенты ГМУ, и студенты-менеджеры - приверженцы традиций (72% и 75%), что проявляется в их стремлении следовать культурным, семейным и религиозным традициям, а также в стремлении к их дальнейшему сохранению, они соблюдают общепринятые обычаи и вековые традиции.

Такая ценность как самостоятельность и у студентов ГМУ, и студентов-менеджеров выливается в такие ценности, как:

Свобода мысли (67 % и 69%), проявляющаяся в возможности беспрепятственно иметь и выражать свою позицию, точку зрения, мнение. Ей характерна тесная связь со свободой слова. Включает в себя креативность и любопытство.

Свобода выбора (67 % и 69%), трактуемая как право по своему усмотрению использовать ресурсы, которые присуши человеку, в том числе и нематериальные - способности, навыки, знания. Самостоятельны в совершаемых действий, что включает возможность самостоятельно определять цели; быть независимым.

Близка к этим ценностям и у студентов ГМУ, и студентов-менеджеров такая ценность, как универсализм. Экологичность (универсализм) (69% и 64%), включающая такие качества, как понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы; забота о поддержании природной гармонии, стремление не нарушить ничего, что считается естественным и природным.

Также высоко студенты ГМУ, и студенты-менеджеры оценили:

Законопослушность (57% и 57%), которая для них соответствует общественным ожиданиям, которые выражаются в форме соблюдения формальных правил, законов. Включает в себя самодисциплину, послушание, избегание поступков, которые осуждаются обществом.

Толерантность была высоко оценена студентами направления ГМУ(57%), проявляющаяся как терпимость к иному мнению, поведению, образу жизни, обычаям. Признаются права других людей на мировоззрение, которое отличается от их собственного мировоззрения. Но несмотря на небольшие расхождения, для студентов-менеджеров данный фактор ценностей является немаловажным- 46%

Аффилиация (53% и 55%), связанная со стремлением студентов находиться в обществе других людей, создавая при этом доверительные отношения; выражая потребность в любви, в дружбе, в общении.

Репутация (47% и 49%), призывающая их стремиться к тому, чтобы не разочаровывать окружающих, что объединяет необходимость быть вежливым, учтивым, уважительно относиться к другим, почитать родителей, уважать старших, подчиниться другим, идти на уступки.

Смирение, проявляющееся в принятии собственной доли и определяющего значения жизненных обстоятельств, отсутствие стремлений к улучшению собственного положения, простота и скромность. Данный фактор у студентов обоих направлений вызвал наименьшее одобрение.

Также для студентов ГМУ, и для студентов-менеджеров важны следующие проявления ценности на уровне убеждений:

1. выслушать мнение людей, отличающихся от них (даже если они не согласны с чужим мнением, они все равно хотят понять окружающих);

2. преуспеть в жизни (нравится производить впечатление на других людей);

3. рисковать (всегда заняты поиском приключений);

4. интересоваться многим (нравится быть любознательными и пытаться понять разные вещи);

5. достигать поставленных целей.

А на уровне поведения оказываются менее значимыми следующие проявления данной ценности:

1. безопасное окружение (избегают всего, что может угрожать собственной безопасности);

2. безопасность родной страны (государство должно проявлять готовность к защите от внешней и внутренней угрозы);

3. вещи необходимо содержаться в порядке и в чистоте (действительно, сильно не нравится беспорядок);

4. желание не заболеть (сохранять здоровья весьма важно для них);

5. стабильное правительство (они беспокоятся о сохранении общественного порядка в собственной стране).

В итоге, получается, что и студенты ГМУ, и студенты-менеджеры предпочитают ценности нормативных идеалов, чем ценности индивидуальных приоритетов. Это, в свою очередь, говорит о том, что значимыми получаются ценности, которые оказывают наибольшее влияние на всю личность.

В то время, как индивидуальные приоритеты, которые наиболее часто проявляются в социальном поведении личности, представляют собой меньшую степень важности и у студентов ГМУ, и у студентов-менеджеров.

Различие показателей по эти двум типам ценностей, что характеризует два уровня функционирования убеждений, отражает ценностное давление, осуществляющееся, с одной стороны, через социализацию и, с другой стороны, посредством референтной группы и традиций. Однако главное различия двух направлений является стремление служить на благо общества студентов ГМУ, планируемых стать госслужащими, у остальных в приоритете являются более материальные блага и удовлетворение собственных интересов.

Результаты опроса госслужащих на разных стадиях профессионализации и результаты, представленные студентами ГМУ, и студентами-менеджерами были объединены и сведены в таблицу 5.

Таблица 5

Результаты ценностных ориентаций госслужащих г. Москвы на разных этапах профессионализации и студентов ГМУ и студентов-менеджеров

Уровень	Фактор_1	Фактор_2	Фактор_3	Фактор_4	Фактор_5	Фактор_ 6
Должности
1	4,1296	5,1407	4,4778	4,1741	3,9074	4, 6845
2	3,9600	4,5933	4,0067	3,7067	3,5667	4,3672
3	4,1600	5,1533	4,3333	4,3067	3,8200	4, 5724
4	4,1857	4,9190	4,1667	3,9143	3,8524	4, 7623
5	4,3143	5,4000	4,4286	4,1571	4,0143	5, 0342
6	4,4500	5,1750	4,7250	4,4000	3,9250	5, 3924
студенты ГМУ	4, 3672	5,3933	4,0067	3,7067	3,5667	4,3672
студенты-менеджеры	4,0357	4,2512	5,1232	4,2568	4, 2673	5, 0956
Итого	4,1483	5,1569	4,3079	4,1237	4, 3559	4, 1278

Из всего вышеперечисленного в данной главе можно сделать следующий вывод:

Структура ценностных ориентаций в обеих группах опрашиваемых студентов имеет сходный характер, по каким -то параметрам ценностные ориентации госслужащих совпадают с ценностями студентов, а в чём -то расходятся:

- в наибольшей степени и у студентов ГМУ, и у студентов-менеджеров выражены конформизм, безопасность и самостоятельность. Для госслужащих на разных этапах профессионализации также ценными являются неизменно безопасность и надежность, не столь ценна для них самостоятельность. К самостоятельности больше стремятся молодые люди (студенты, и молодые госслужащие), опытные специалисты уже смогли приобрести самостоятельность в должной степени

Факт ориентации на людей свидетельствует о том, что высшие учебные заведения и, в первую очередь, соответствующие профильные ВУЗы, довольно успешно справляются с задачей ценностно-этического воспитания будущих госслужащих, которые уже на студенческой скамье нацелены служить преданно и бескорыстно людям.

В отличие от ценностей студентов госслужащие на высокий пьедестал ставят альтруизм, который для студентов отодвинут на третий план, хотя наличие данной ценности присутствует заметно присутствует у студентов, планирующих свою карьеру на государственной службе.

Но, в общем, и для госслужащих, и для студентов ГМУ самым ценным фактором является ориентация на людей. Такие ценности, как власть и стимуляция присуще больше студентам направления менеджмент и студентам ГМУ, которые планируют свою карьеру в частных компаниях. Итак, становится понятным, что абсолютно для всех выделенных нами иерархических уровней должностей на государственной службе, а также для студентов ГМУ стимуляция противоречит их основополагающим жизненным принципам, который этими людьми не ценится, уже начиная со студенческой скамьи. А вот власть студентами совсем не ценится, а вот госслужащие власть ценят выше, став её на средний уровень и стремясь к её достижению.



Вывод:

Таким образом, можно заключить, что абсолютно для всех выделенных нами иерархических уровней должностей на государственной службе, а также для студентов ГМУ, которые в будущем планируют стать госслужащими, наиболее и наименее значимые ценности являются практически идентичными. Кроме того, можно сделать вывод о том, что с момента поступления в ВУЗ у студентов вырабатывается ориентация на служение людям, которую они, не расплескав, хотя немного приглушая, проносят через все этапы государственной службы, через все ступени иерархической лестницы и через все из службы государству и в его лице людям.

В итоге отметим, что выдвинутая нами гипотеза: ценности студентов, выбирающих факультет ГМУ и планирующих поступать на государственную службу, близки к ценностям государственных служащих, не планирующие поступать на госслужбу, - к менеджменту, была подтверждена результатами диагностики. Мы убедились в том, что ценности студентов, выбирающих факультет ГМУ и планирующих поступать на госслужбу, близки к ценностям действующих госслужащих, в основном занимающих начальные позиции. Данный факт подтверждается тем, что все диагностируемые превыше всего ценят фактор служения людям, отвергая стимуляцию. Студенты ГМУ, не планирующие поступать на госслужбу, схожи ценностными ориентациями со студентами-менеджерами, это подтверждается тем, что они ставят личные интересы превыше всего.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование государственных служащих, а также студентов двух направлений дает возможность получить представление о их личностных и профессиональных ценностях. Более того, нам удалось провести анализ госслужащий на разных этапах профессионализации, что позволило прийти к выводу о том, что ценностные ориентации способны поменяться и их формирование зависит от опыта как рабочего, так и жизненного.

Используя ценностный опросник Ш. Шварца мы сравнили ценностные ориентации государственных служащих на разных этапах профессионализации со студентами двух направлений- «Государственное и муниципальное управление» и «Менеджмент», выдвинув при этом гипотезу: ценности студентов, выбирающих факультет ГМУ и планирующих поступать на государственную службу, близки к ценностям государственных служащих, не планирующие поступать на госслужбу, - к менеджменту. Данная гипотеза была подтверждена, так как действительно ценностные ориентации государственных служащих и студентов ГМУ, планирующих поступать на госслужбу совпадают. Однако стоит отметить, что в основном ценности присущие студентам, в большей мере сходятся с ценностями госслужащих, которые занимают начальные позиции и не имеют большого опыта. Также необходимо учесть и тот факт, что большинство предлагаемых ценностей оказались присуще и студентам менеджмента, а также студентам ГМУ, не планирующих поступать на государственную службу. Основным различием этих двух групп стало- не желание студентов, не рассматривающих государственную службу как дальнейшее развитие карьеры, служить на благо общество. Данные студенты на первое место выдвигают собственные амбиции, желая развиваться в частном секторе и получать материальную выгоду прежде всего.

Также в данной работе были изучены основные подходы к определению ценностных ориентаций. Первыми отечественными исследователями данного понятия стали А.Г. Здравомыслов, В.Б. Ольшанский, Д.Н. Узнадзе, В.А. Ядов. Именно они интерпретировали ценностные ориентации как ценности рассматриваемые индивидом в качестве жизненных целей и мировоззренческих идеалов.

Далее в работе был исследован процесс формирования ценностных ориентаций у государственных служащих. Нельзя отрицать, что формирования большинства ценностей происходит еще в совсем юном возрасте, и конечно же, результат формирования ценностных ориентаций во многом зависит от семьи и окружения, в которых воспитывался индивид. Однако большой вклад в формирование ценностей вносит и образовательные учреждения. Поэтому крайне важными предметами для государственного служащего является этика в публичном управлении. Также формирование правильных устоев напрямую зависит от личности руководителя а также от его ценностных ориентаций. Если они направлены на решение государственных задач во благо общества, то и подчиненные будут стремиться отдать свой долг Отечеству.

Также в данной работе было рассмотрено несколько подходов к определению основных этапов профессионализации государственных служащих. Наиболее четко данный подход был описан у Т. В. Кудрявцева. Он разделял четыре этапа формирования профессионального процесса у госслужащего:

Первый этап- формирование профессиональных намерений;

Второй этап- профессиональное обучение;

Третий этап- вхождение и осваивание профессии;

Четвертый этап- реализации как личность в профессиональном труде.

В заключении ко всему вышенаписанному хочется добавить, что ценностные ориентации играют огромную роль в жизни и профессиональных намерениях личности. Именно поэтому крайне важно, чтобы такую важную миссию, как управление государством, выполняли профессионалы своего дела, для которых на первом месте стоит благо людей.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бойко Е.А., Меньшова В.Н. Ценности государственной службы России - от деклараций к действиям // Вопросы управления. 2017. № 1 (25). С. 7-16.

2. Брагина Ю. В. Ценностно-профессиональные ориентации: анализ понятия // Наука как движущая антикризисная сила: инновационные преобразования, приоритетные направления и тенденции развития фундаментальных и прикладных научных исследований, 15-16 января 2016 г., Санкт-Петербург. - СПб: Культинформпресс, 2016. -С. 55-58.

3. Васильева Е.А., Борисов А.Ф. Трансформация ценностей региональных государственных служащих в условиях административной реформы: социологический анализ // Государственное управление. Электронный вестник. 2017. № 63. С. 396-413.

4. Волков Б.С. Психология юности и молодости: Учебное пособие. - М.: Академический Проспект. Трикста, 2016. - 256 с.

5. Вялых В.В., Хаустова Е.А., Пашкова А.С. Роль аксиологии в анализе конфликтов современной цивилизации // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история. 2016. № 59-60. С. 137-143

6. Глотова Г., Карапетян Л. Особенности представлений о себе у различных групп испытуемых // Известия Уральского государственного университета. Серия 1. Проблемы образования, науки и культуры. - 2014- № № 1 / 2 (62). - С. 52- 60.

7. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: РАУ. 2014. - 325 с.

8. Долгополова О.А., Михнева С.В. Ценности государственных служащих: конфликт или вакуум? // Интернаука. 2017. № 10-1 (14). С. 81-84.

9. Забузов О.Н. Моральные ценности и их роль в стандартах поведения государственных и муниципальных служащих // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2016. Т. 9. № 3 (47). С. 117-126.

10. Зеер Э. Ф. Психология профессий. - Екатеринбург: Академический проект; Деловая книга, 2013. - 336 с.

11. Зырянова О.Г., Галай А., Корнева К.Н. Ценности и профессиональная этика государственных и муниципальных служащих // В сборнике: экономика, управление и право: инновационное решение проблем сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 212-215.

12. Климов Е. А. Психология профессионала: избранные психологические труды. - Воронеж: МОДЭК, 2013. - 456 с.

13. Колударова С.В. Ценность профессии государственного служащего в современной России // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 224-231.

14. Кон И.С. Психология ранней юности. В кн.: Возрастная и педагогическая психология.- М.:Проспект, 2013.-457 с.

15. Кошелева А. Н. Ценностно-профессиональные ориентации различных социальных групп. - СПб.: Аврора, 2017. - 177 с.

16. Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. - М.: Московский энергетический институт, 2015. - 390 с.

17. Логвинова Т.В. Моральные ценности служащих: зарубежный опыт // В сборнике: Управление и общество: современная модель взаимодействия Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 52-55.

18. Маркова А.К. Основы профессионализма - М.: Прогресс, 2016. - 370с.

19. Митряева А.С. Ценности и мотивы муниципальных служащих как ресурсы управления // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. Т. 12. № 6. С. 103-111.

20. Михайлова Т. В. Профессиональные ценностные ориентации: к вопросу о содержании понятия // Казанская наука. 2012. -№ 8. - С. 105-107.

21. Мкртчян Г. М. Ценностные ориентации молодежи в процессе профессионального самоопределения. - М.: Астрель 2013. - 197 с.

22. Мовсисян Ю.В., Полторак К.В. Профессиональные ценности государственных служащих // В сборнике: научное обеспечение агропромышленного комплекса сборник статей по материалам 72-й научно-практической конференции студентов по итогам НИР за 2016 год. 2017. С. 438-441.

23. Подольский Д.А., Белопухова А.С. Динамика ценностных ориентаций как индикатор изменений личности // Образование личности. 2016. № 4. С. 72-81.

24. Смолина А.Г. Теоретические вопросы изучения личностных ценностей муниципальных служащих // Вестник психологии и педагогики Алтайского государственного университета. 2017. № 1. С. 68-78.

25. Фролов О.В. Ценности профессиональной деятельности государственных служащих // Ценности и смыслы. 2017. № 1. С. 134-143.

26. Хасанова О.В. Сравнительный анализ жизненных ценностей сотрудников МЧС и государственных служащих // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2018. № 2. С. 75-81.

27. Филиппова К. А. Исследование профессиональных ценностных ориентаций личности как теоретических оснований. [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://www.juristlib.ru/book_9465.html (дата обращения 22.94.2018).

28. Шаров А. А. Разработка методики исследования профессиональныхценностей [Электрон. ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.net.ru /articles/ content/1161121069.htl

29. Serjogin S.M., Sorokina N.G. The concept of "honor", "dignity" in the context of the professionalization of public service // Аспекти публічного управління. 2016. Т. 4. № 8 (34). С. 57-64.

30. Альтруизм // Большая психологическая энциклопедия. - М.: Эксмо, 2017. - С. 24.

31. Методика Ш. Шварца (Ценностный опросник (ЦО) Шварца. / Тест Ценности Шварца). [Электронный ресурс]. - Код доступа: / http://psycabi.net / testy / 322-test-tsennosti shvartsatsennostnyj -oprosnik-tsoshvartsa-metodika-shvartsa



ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности



ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Группировка факторов опросника Ш. Шварца



ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Опрос студентов «Ценностные ориентации государственных служащих»

Размещено на Allbest.ru

...