Теория трудовой мотивации выделяет избегательную и достижительную мотивацию. При избегательной мотивации человек старается минимизировать или избежать нежелательного для него воздействия (наказания). В случае достижительной мотивации человек старается максимизировать или достичь желанное для него воздействие. Типы трудовой мотивации Выделяют несколько типов мотивации: Инструментальный тип следует применять для инструменталов - работников, которые заинтересованы только в денежном вознаграждении.

Собственно сама работа для них не имеет значимости, это всего лишь источник заработка. Максимальная отдача от инструментала, возможно только при справедливом и высоком вознаграждении. Профессиональный тип, проявляющийся в интересе к любимому делу. Работникам этого типа в работе ценно содержание, возможность себя проявить и доказать, что они в состоянии осилить любое трудное задание.

Профессионалы заинтересованы в обучении и самообразовании. Патриотический тип - является одним из самых сложных типов трудовой мотивации. Для работника-патриота важна похвала, идеологические соображения, осознание своей нужности для компании.

Мотивами патриотов выступает результат общего дела и признание его заслуг общественностью. Хозяйственный тип характеризуется добровольным принятием на себя ответственности за участок работы или свое подразделение, за тех людей, которые ему подчиняются, Работники хозяйственного типа достаточно самостоятельны и негативно относятся к излишнему контролю.

Вместе с тем, максимальная отдача в управлении «своим» участком, как правило, сочетается с безразличием ко всему тому, что, по его мнению его не касается. Люмпенизированный тип проявляется в слабой мотивации к эффективной работе. Основной движущей силой люмпена является сильное желание ничего не делать. Работники такого типа мотивации имеют низкую квалификацию и они не заинтересованы в ее повышении в силу лени.

Достижительный класс трудовой мотивации представлен профессиональным, инструментальным, патриотическим и хозяйственным типом, к избегательному классу мотивации относится люмпенизированный тип.

Стимулирование труда Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу.

Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано. Соотношение типа мотивации и формы стимулирования

Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального -- организационные формы мотивации, для патриотического типа -- моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа -- негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)

Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:

для инструментального типа запрещено использование моральных стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма, выражающего в заботе о работнике;

для профессионального типа нежелательно использование негативных стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;

для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также проявления патернализма;

люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.

Не всегда лучшим мотиватором в труде является денежное вознаграждение. Поэтому важно учитывать личностные особенности каждого работника для выбора формы стимулирования его трудовой активности.

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул, в виде зарплаты, был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мотивации и стимулирования не предусматривалась ситуация перевыполнения нормы.

В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания было увольнение работника, не справившегося с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.

Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало признаваться, что наиболее выгодными в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости.

Низкая ценность человеческой жизни и человека вообще не являлась собственным продуктом плановой экономики. Во многом она была унаследована от дореволюционных времен и своим прямым происхождением обязана крепостному праву и традиции российского государства в построении отношений между государством и его гражданами.

Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением. Эта концепция базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности и особенно отраслях машиностроения были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструктура. Нередко эти отрасли были градообразующими. Например, в нашей стране можно насчитать сотни городов, которые выросли вокруг предприятий тяжелой промышленности. Благодаря этому работники предприятий получали быстрее квартиры, улучшали жилищные условия в целом. Немалое значение имело лучшее здравоохранение и организация отдыха, сильным стимулирующим средством становилось лучшее снабжение продуктами питания и ширпотребом. Еще в большей степени программный подход к мотивации и стимулированию был характерен для отраслей оборонной промышленности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации и стимулирования, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой промышленности.

Ментальная концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX века, когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе, и основы управления, характерные для них, еще только формировались. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся весь XX век и был характерен в основном для стран, так или иначе отличающихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших изоляцию, предохраняющую от их влияния. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие.

К основным признакам ментальной концепции мотивации и стимулирования следует отнести следующие:

- приоритет национальных форм отношений в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (например, пожизненный наем в Японии);

- сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания и т.д.);

- необязательная приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

- ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

- сложная система оплаты труда: включение различного рода параметров, часто непосредственно не влияющих на его результативность (например, трудовой стаж);

- значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала.

Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет акценты в использовании различных стимулов, определенных носителями (источниками) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Другими словами, каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение во многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на малых предприятиях между персоналом и руководством (собственником) является личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие, что всегда затруднительно в условиях большого или среднего предприятия. И есть еще одна положительная особенность, вытекающая из контактности отношений на малом предприятии. Она связана с тем, что здесь в качестве стимулирующего фактора большое значение имеет личность носителя стимула, его авторитет, профессионализм и педагогический дар.

Все названные выше концепции мотивации и стимулирования отличаются одной особенностью: они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала. Управление персоналом на базе таких концепций сводится главным образом к следующему:

- отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

- подготовить людей для включения в технологическую цепочку производства;

- добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

- уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации.

Таким образом, работник (персонал) и работодатель (организация) связаны только одним обстоятельством, а именно потребностью в рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни нанимаемых.

Корпоративная концепция мотивации и стимулирования

Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позволяет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наибольшей степени отвечает современным требованиям развивающейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Корпоративная культура является эффективным инструментом управления мотивацией и стимулированием персонала. Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам организации, оказывают большое влияние на результаты работы персонала. В этой связи одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. Корпоративная культура позволяет повысить эффективность работы персонала в соответствии со стратегией организации двумя путями.

Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов является разновидностью, продолжением предыдущей концепции, ее развитием. В странах с развитым социальным партнерством системы мотивации и стимулирования постоянно ориентируются на большие вложения в человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни, снятия антагонистических противоречий между работодателем и персоналом. Все это позволяет считать, что персонал действительно определился как основная производительная сила предприятия и что все управленческие современные технологии исключительно обращены к организации труда персонала на основе развития всех его способностей. Возрастание роли человека в современном производстве приводит к увеличению вложений в человеческие ресурсы и работу с персоналом, что становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации.

Консолидация персонала вытекает непосредственно из концепции социального партнерства, способствующей ослаблению влияния профессиональных союзов и других подобных организаций, препятствующих реализации корпоративных принципов построения организации.

Консолидация персонала возможна только при следующих условиях:

1. Персонал не должен быть замкнутым в пределах определенной профессионально-должностной области, определяемой составом функций и сферой влияния на организацию, образовательным уровнем и опытом работы.

2.Женщины с детьми дошкольного возраста как социальная группа

Исследование социального статуса женщины имеет свои причины. Это прежде всего новые социально-экономические отношения, возникающие в ходе так называемого реформирования общества, когда кризис, охвативший Россию, в первую очередь сказался на женщине и семье.

Немалую роль в исследовании проблемы имеет международный документ, принятый ООН в 1979 г., -- это «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».

Ныне действующая Конституция РФ 1993 г. (ст. 19) также предусматривает равные права и возможности мужчин и женщин. Однако существующий в отношении женщин двойной стандарт имеет резко выраженные негативные последствия. Социальный статус как интегральный показатель связывает между собой несколько элементов и функций.

Статус отражает положение социальной группы (женщин), ее представителей в обществе, положение в системе социальных связей и отношений. Это вместе с тем и отношения индивида с определенной социальной группой.

Социальный статус определяется социальным бытием, системой воспитания, характером деятельности, идеалами, ценностями и целями индивида, требованиями общества к индивиду, характером проводимой государством политики и существующей государственной идеологией.

Социальный статус определяется также естественными признаками, такими, как пол, возраст, зависит от воспитания, уровня духовной культуры, определенных материальных и духовных ценностей, существующих в обществе. Женщина в процессе своей жизнедеятельности отражает прямо или косвенно, опосредованно все стороны жизни, элементы, факторы общественного бытия. Содержание и характер отражения зависят от социальных качеств, присущих определенным социальным группам. Общественное бытие оказывает различное воздействие на сознание различных групп женщин и влияет на уровень их образования, характер мировоззрения, профессиональную подготовку и др., находясь от них в прямой зависимости.

Социальный статус женщины как представительницы пола следует отличать от личного статуса, т.е. положения, которое занимает человек в определенной группе, в семье, как он оценивается с точки зрения общих человеческих качеств. Следовательно, с одной стороны, женщина занимает определенное место в общественной иерархии, с другой -- является матерью, женой, руководителем, профессионалом в конкретной сфере. Поэтому это понятие тесно связано с понятием «социальная роль», представляющим динамическую сторону, функцию социального статуса.

Личность, наделенная определенными индивидуальными качествами, выступает не как механическое звено социальной системы, хотя эта система и действует на личность².

Таким образом, человек не только объект воздействия окружающего мира, но и субъект -- созидательная сила, влияющая на состояние окружающей среды, общества и мышления в соответствии с целями, обеспечивающими полную социальную жизнь.

Общество, в котором находится женщина, представляет собой обособленную от природы часть материального мира, включающую формы и способы объединения, взаимодействия людей, находящихся в многосторонней зависимости друг от друга. Иными словами, общество -- это взаимодействие людей при определенных экономических, социальных и духовных условиях. Оно складывается ради определенных целей. Общество -- это система социальных институтов и организаций. Социальные институты и организации гарантируют устойчивую структуру всевозможных форм коллективной жизни. Они регулируют конфликты, развитие культуры, гарантируют эволюцию и саморазвитие.

Общество -- динамичная система, означающая постоянное развитие подсистем (экономической, социальной, политической и др.), каждая из которых представляет сложное образование. Человек входит в общество через коллектив (научный, производственный, школьный и др.).

Общество может меняться быстро или медленно в зависимости от общественного прогресса, существующей идеологии и проводимой политики.

Все это сказывается на социальном статусе женщины.

торая половина XX века исследователями характеризуется как «женская революция». На Западе и в США были закреплены права женщин на труд и оплату своего труда, образование. Растет число женщин, занятых в сфере управления. В ряде стран женщина стала политической силой, с которой приходится считаться. Постоянно растет ее активность. Женщина стала выступать больше как субъект, чем как объект в жизни общества.

Есть два подхода к изучению проблемы социального статуса женщин. Первый -- упрощенный, когда дается анализ на уровне обыденного сознания, и второй -- научно-социологический, исследующий крупные социальные общности, отличающиеся определенными характеристиками: спецификой психологии, многоролевыми функциями, целостностью, устойчивостью в структуре общества.

Эти исследования позволяют сделать вывод, что женщины еще не активизировались, широкое социальное пространство ими пока еще не освоено.

Второй подход требует анализа деятельности женщин во всех сферах (экономической, политической, социальной, духовной) жизни.

Установлено на официальном уровне, что в ходе формирования рынка труда нарастают дискриминационные тенденции по отношению к женщинам, падает их конкурентоспособность, возрастает риск потерять работу, квалификацию, снижается возможность получения нового места работы. Среди женщин растет безработица и увеличивается разрыв в заработной плате между женщинами и мужчинами. Адаптация женщин к условиям рынка происходит со значительными издержками. Идет процесс снижения профессионального статуса.

Участие женщины в политике воспринимается большей частью мужского населения негативно. Однако в эпоху крупных исторических перемен, политических, экономических и социальных кризисов женщины нередко выступали и выступают в роли инициаторов общественного движения. Они не дублируют мужчин в своих действиях, но, несомненно, оказывают влияние на их поведение, взгляды, оценки, побуждая к активным действиям.

Женщина должна быть не объектом политики, а ее субъектом, способным создавать свои формы самореализации (формальные и неформальные), создавать и утверждать нежесткие структуры. Женщина утверждает себя как личность в разных формах социального функционирования, в том числе через развивающееся женское движение, обладающее относительной самостоятельностью.

К сожалению, это движение не имеет достаточной научной базы, исследования поверхностны и не располагают обоснованными рекомендациями для его совершенствования.

Довольно часто женщин обвиняют в консерватизме, излишне разумной уверенности в своих действиях против экстремизма. Женщина отличается терпимостью, снисходительностью, меньшей безапеляционностью и жесткостью оценок. Женщины выступают за эволюционное развитие общества, а не за революционное, которое исторически себя показало не с лучшей стороны.

Достижение равенства возможностей, партнерства в политике -- проблема государственная. Существующие точки зрения на социальную роль женщины в обществе, отсутствие поддержки наиболее подготовленных к государственной деятельности женщин, практическое отсутствие в программах партий и общественных организаций вопроса о роли женщины в обществе в значительной степени мешают реализации ее потенциальных возможностей, что ведет к низкой активности участия женщин в этой сфере.

Таким образом, в современной России сохраняются диспропорции и в сфере принятия политических решений, и в сфере их реализации. Адаптация женщин к новым условиям связана с большими социальными издержками; налицо их неравные стартовые возможности. Существование в массовом сознании патриархатных взглядов резко отрицательно сказывается на стимулировании активной деятельности значительной части населения, каковой являются женщины.

Существующие национальные механизмы пока не способны обеспечить равные шансы для женщин и мужчин во всех сферах жизни.

Тендерная асимметрия, естественно, обусловлена отчасти негативным восприятием большинством мужчин активного участия женщин во всех сферах жизни. Именно мужчины пользуются в обществе значительными привилегиями. Однако существует и иная точка зрения.

Ведущий научный сотрудник Института США и Канады РАН, доктор политических наук Н.А. Шведова считает, что было бы неверным обвинять всех мужчин в том, что в обществе существует дискриминация в отношении женщин. «Неравенство и угнетение напрасно вменять в вину каждому мужчине, среди которых есть разные личности».

Такая оценка, по мнению автора, объясняется тем, что мужчины -- и жертвы, и заложники той власти и форм ее применения, историческое становление большинства которых шло в соответствии с требованиями эволюции «силовой» цивилизации.

В то же время Н.А. Шведова ссылается на то, что все общественно-политические институты и структуры создавались на протяжении веков мужчинами. Они формировали стереотип мышления, который и сказался на социальном статусе женщин.

Следовательно, для установления тендерного равенства, а также реализации женщинами равных с мужчинами прав и возможностей необходимо представительство женщин во всех органах, принимающих политические решения. Это обеспечило бы выдвижение законодательных инициатив, близких их интересам. Проблема состоит в том, чтобы современное общество создало равные условия для развития мужчин и женщин. Равноправие не есть одинаковость прав, но есть их социальное равенство.

Взаимное внимание и поддержка способствовали бы, как справедливо замечает американская писательница Ш.П. Гилман, честному соревнованию полов, что развивает лучшие качества мужчин.

Таким образом, женщина в силу биологической и социальной программ наследственности несет большую нагрузку по воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства, то общество должно расширить ее возможности в социальном и профессиональном аспектах, формировать более благоприятные условия для ее развития. В этом случае можно говорить об обеспечении равенства прав

2.2 Мотивация к труду женщин с детьми