Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках труда разных стран мира

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках труда разных стран мира

Поплавская Анита Андреевна -- аспирант факультета социальных наук, аналитик Центра внутреннего мониторинга НИУ ВШЭ.

Соболева Наталья Эдуардовна -- кандидат социологических наук, научный сотрудник Лаборатории сравнительных социальных исследований НИУ ВШЭ

Аннотация

Целью статьи является выявление межстрановых и гендерных различий в распространённости и реализации трёх достижительных мотивов в сфере труда -- высокого заработка, карьерного роста и интересной работы. Достижительная мотивация улучшает качество трудовой деятельности, а значит, способствует благосостоянию работника и экономическому росту страны. В предыдущих исследованиях показано, что мужчинам больше присущи достижительные мотивы труда и реализуют они их успешнее, нежели женщины. При этом ожидается, что в странах с культурой индивидуализма, высокими уровнями гендерного равенства и ВВП женщины будут проявлять больший интерес к работе, а следовательно, и к достижительным мотивам в сфере труда. В работе мы проверяем эту гипотезу. Эмпирической основой исследования служит волна Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program -- ISSP) за 2015 г.

В выборку вошли респонденты, работающие по найму. Многоуровневый логистический регрессионный анализ показал, что мотивы высокого заработка и карьерного роста важнее для мужчин, тогда как мотив интересной работы -- для женщин. Однако если интересная работа предпочтительна для женщин практически во всех странах, то более высокая ценность мотивов дохода и карьеры для мужчин наблюдается только в части стран. При этом мотивы высокого дохода и хорошей карьеры мужчины реализуют успешнее женщин, а по реализации мотива интересной работы различий между мужчинами и женщинами обнаружено не было.

Вопреки первоначальной гипотезе, гендерный разрыв как по важности ценностей высокого дохода и карьерного роста, так и по успешности их реализации на практике в странах с культурой индивидуализма, с высоким ВВП на душу населения и уровнем гендерного равенства оказался выше, чем в странах с противоположными характеристиками. Таким образом, культура индивидуализма, более высокие показатели экономического развития и гендерное равенство не ведут к схожести достижительных мотивов мужчин и женщин и выравниванию их возможностей на рынке труда.

Ключевые слова: достижительная мотивация; достижительные мотивы; трудовые ценности; различия между мужчинами и женщинами; рынок труда; сравнительные исследования.

Abstract

The objective of the paper is to reveal cross-country and gender differences in values and the actualization of three achievement motives across the world: namely, high earnings, career growth and interesting work. Achievement motivation contributes to improving the quality of work and thus contributes to both the growth of the welfare of the worker and the economic growth of the country. In previous studies, it was shown that the achievement motives are more widespread among men, and it is easier for men to put these motives into practice. At the same time, it is expected that in countries with high levels of individualism, GDP per capita and gender equality, women would show more interest toward work and thus have more desire to achieve. In our work, we have tested this hypothesis. The International Social Survey Program (2015) serves as a dataset, and the sample includes the employees. Multi-level logistic regression analysis showed that the motives for high income and career growth are more important for men, while the motive of interesting work is of higher significance for women. However, interesting work is more important for women in almost all countries, whereas higher importance of income and career motivation for men is observed only in some countries. At the same time, the motives for high income and a good career are more attractive to men than women, and there was no gender

difference in the realization of the motive for interesting work. Contrary to the initial hypothesis, the gender gap, both in the importance of high income and career growth and in the success of their realization turned out to be higher in countries with high levels of individualism, GDP per capita and gender equality than in less wealthy countries with opposite characteristics. Thus, higher rates of individualism, economic well-being and gender equality do not necessarily lead to the like-mindedness of men and women in achievement motives and the equality of their opportunities in the labor market.

Keywords: achievement motivation; achievement motives; work values; gender differences; labor market; comparative research.

Социологические исследования показали, что поведение в сфере занятости во многом зависит от достижительной мотивации и возможностей её реализации на рынке труда [McClelland 1961; Morgan 1964; Sagie, Elizur, Yamauchi 1996; Green, DeBacker 2004]. Так, уровень и характер вовлеченности в трудовую деятельность зависит от того, насколько человек желает проявлять свои способности и достигать результатов в профессиональной сфере. На микроуровне выраженная достижительная мотивация может способствовать лучшей реализации способностей и талантов индивида, повышению качества его работы и росту его личного благосостояния. На макроуровне -- приводить к расширению состава совокупной рабочей силы, увеличивать количество ответственных и заинтересованных работников, повышать качество и производительность труда и, как следствие, способствовать экономическому росту в стране [McClelland 1961].

Сегодня трудовая деятельность становится все более важной частью жизни как для мужчин, так для женщин. Уровень участия женщин в рабочей силе, по данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по состоянию на 2017 г. в среднем составляет 64%, а в некоторых странах Европы превышает 80%2. Для сравнения: в России данный показатель равен 69%, что выше, чем в половине стран, участвующих в обследовании.

Мотивация к работе может быть разной. О мотивах трудовой деятельности подробно писали как зарубежные, так и отечественные авторы (см., например: [Kalleberg 1977; Schwartz 1999; Хахулина 1999; Магун 2005; 2006; Монусова 2008]). Отдельно о достижительных мотивах труда также было написано несколько статей [Pareek 1974; Green, DeBacker 2004; Poortvliet, Darnon 2010]. Исследования показали, что среди мужчин до- стижительные мотивы в сфере труда проявляются сильнее, нежели среди женщин [Horner 1974; Farmer 1985; Green, DeBacker 2004]. Отмечается более выраженная ориентация мужчин на финансовый успех и возможность карьерного продвижения, а женщин -- на социальную полезность труда и возможность его сочетания с семейными обязанностями (см., например: [Clark 1997; Gunderson 2006; Монусова 2008]). Учёные выделяют значимые различия в трудовых мотивах по странам, говоря о том, что в странах с высоким уровнем ВВП и в странах с культурой индивидуализма работники больше ориентированы на внутренние мотивы труда, тогда как в менее благополучных странах и странах с культурой коллективизма -- на внешние [Магун 2006; Монусова 2008]. Однако внутристрановые гендерные различия в данных исследованиях рассмотрены не были.

Не менее важно, насколько мужчинам и женщинам удаётся реализовать свои устремления в сфере труда. Исследования показывают, что мужчины зарабатывают больше и достигают более высоких позиций, в то время как женщинам тяжелее достичь значительного финансового и карьерного успеха, они часто сталкиваются с проблемой так называемого стеклянного потолка (glass ceiling) и липкого пола (sticky floor), что мешает их успехам в профессиональной сфере [Arulampalam, Booth, Bryan 2007; Blau, Khan 2007, Rozada, Yeyati 2018]. В то же время во многих странах социологи фиксируют феномен «гендерного парадокса», заключающийся в том, что, несмотря на объективно менее привлекательные условия труда, женщины в большей степени удовлетворены своей работой, чаще находят её интересной, и это в большинстве случаев связано с их меньшими ожиданиями от работы [Clark 1997; Поплавская, Соболева 2017].

Цель настоящего исследования выявить особенности проявления в разных странах мира гендерных различий в ценности и реализации трёх достижительных мотивов труда -- высокого заработка, карьерного роста и интересной работы. В начале статьи представлен обзор литературы на тему достижи- тельной мотивации, дано её определение, выделены базовые составляющие, представлены различия в проявлении достижительных мотивов в сфере труда у мужчин и женщин, а также у представителей разных стран мира. Далее описаны выборка и методология исследования. На данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program -- ISSP) 2015 г. проведён межстрановой сравнительный анализ и выделены основные отличия мужчин и женщин по приданию ценности и по реализации трёх достижительных мотивов. В заключении представлены результаты исследования и основные выводы.

Подходы к определению достижительной мотивации

Мотивация является отправной точкой для действий человека, задаёт направление движения, позволяет осознанно и целенаправленно предпринимать усилия для достижения целей.

Исследователи различают несколько подходов к определению достижительной мотивации [Pareek 1974; Poortvliet, Darnon 2010]. В первом подходе под достижительной мотивацией понимается внутренняя эмоционально-психологическая потребность индивида, часто неосознанная, к достижению. Сторонники данного подхода нередко вспоминают пирамиду потребностей психолога Абрахама Маслоу, где потребности в личностном росте, признании и самовыражении представляются потребностями высшего уровня и часто находят выражение в сфере труда.

Второй подход в качестве отправной точки определяет осознанные субъективные ожидания индивидов от своей деятельности и стремления к воплощению этих ожиданий в жизнь. Одним из его родоначальников считается американский психолог Джон Уильям Аткинсон. По его теории, достижитель- ная мотивация является функцией от первоначальных мотивов индивида, его внутренних ожиданий и внешних стимулов к достижительному поведению (см. подробнее: [Pareek 1974]).

Многие авторы использовали данную функцию при разработке собственных взглядов на феномен до- стижительной мотивации. Например, канадский учёный Виктор Врум, работающий в сфере менеджмента, определил трудовую достижительную мотивацию как добровольное погружение в работу, посвящение большинства своего времени работе и получение удовлетворения от процесса работы [Vroom 1964]. Причём мотивами подобного поведения могут выступать как внутренние устремления человека к интересному труду, так и внешние поощрения (повышение заработка и карьерное продвижение).

Третий подход к пониманию достижительной мотивации включает фактор удовлетворённости трудом [Herberg 1966]. Согласно данному подходу, проявление достижительных мотивов у работника находится в прямой зависимости от удовлетворённости работой: чем она выше, тем с большей вероятностью человек будет пытаться достичь лучших результатов на рабочем месте.

В менеджменте эти три подхода объединяются в трёхуровневую модель достижительной мотивации, где на первом месте психологические потребности работника в достижении, на втором -- его текущее поведение, а именно инициативная роль на работе и приверженность своим обязанностям, а на третьем -- степень удовлетворённости работой [Pareek 1974].

В своём предыдущем исследовании мы уже поднимали вопрос удовлетворённости работой мужчин и женщин разных стран мира и выявили, что в большинстве стран мужчины чаще удовлетворены своим заработком, а женщины -- другими аспектами работы [Поплавская, Соболева 2017]. В настоящей статье мы опустим вопрос удовлетворённости работой и более подробно остановимся на первых двух факторах достижительной мотивации, то есть рассмотрим, насколько важен для мужчин и женщин факт достижения успехов на рабочем месте и насколько ценность достижительной мотивации реализуется у них на практике.

Компоненты достижительной мотивации

Мотивация определяется учёными как состоящая из нескольких компонент, относящихся к прошлому, настоящему и будущему времени [Deckers 2018]. Эти компоненты включают отдельные мотивы, цели и намерения, формирующие определённый тип поведения и задающие направления для действий в той или иной сфере жизнедеятельности. Система достижительной мотивации в сфере труда также состоит из отдельных компонент. Они могут быть связаны как с краткосрочными, так и с долгосрочными намерениями, как с внутренними, так и с внешними мотивами и включать разнообразные цели и ценности.

Абрахам Саджи и его коллеги выделяют три составляющие достижительной мотивации в сфере труда: активное поведение индивида на работе (проявление инициативы), желание идти навстречу трудностям (решительность) и наличие планов по дальнейшему продвижению (ориентированность на будущий успех) [Sagie, Elizur, Yamauchi 1996]. Активное поведение и решительность включают готовность брать на себя определённые риски, нести ответственность за свои решения. Например, брать на себя инициативу в выполнении сложных и трудоёмких заданий; быть постоянно готовым к изменениям, менять место работы, переезжать в другие города и страны ради более привлекательной работы [Morris, Pestaner, Nelson 1967]. Наличие будущих планов говорит о неких ожиданиях от работы. Они могут быть самыми разными, начиная от ожиданий быстрого карьерного роста, повышения заработной платы и заканчивая ожиданиями комфортной обустроенности рабочего места, свободного графика, хороших взаимоотношений с начальством, атмосферы дружелюбия в рабочем коллективе и многого другого.

В статье мы рассмотрим три основных, на наш взгляд, достижительных мотива, относящихся к системе мотивации работника на рынке труда, -- заработную плату, карьерный рост и интересное содержание рабочей деятельности. Первые два мотива выражают желание работника достичь финансового достатка и более высоких позиций в карьерной лестнице, а третий позволяет работнику перенести свои личные интересы в профессиональную сферу и воплотить их в жизнь.

Различия в достижительной мотивации мужчин и женщин

Исследования показали, что среди работающих мужчин достижительная мотивация распространена в большей степени, чем среди работающих женщин [Horner 1974; Farmer 1985; Green, DeBacker 2004]. Данную тенденцию связывают как с внутренними, психологическими, так и с внешними, социальными факторами.

С точки зрения теории А. Бандуры гендерные различия в достижительной мотивации являются результатом изначальных психоэмоциональных отличий между мужчинами и женщинами, а также различий между их социальными ролями в обществе [Astin, Nichols 1964; Horner 1974; Farmer 1987]. Психологи показали, что женщины воспринимают неудачи более болезненно, чем мужчины, а успех вызывает у них не только радость, но и стресс, что создаёт трудности в дальнейших действиях на пути к достижению новых результатов [Horner 1974]. В отечественных исследованиях данная идея находит своё подтверждение. Сравнив особенности мужского и женского поведения, социологи пришли к выводу, что у мужчин больше способов «запуска механизма достижения» в трудовой сфере [Шапкин 2000], они в меньшей степени склонны оценивать вероятность успеха или неуспеха своих действий и проявляют меньше сомнений при принятии решений. Вероятность актуализации достижительного мотива у мужчин при прочих равных выше, чем у женщин, так как первые склонны создавать больше ситуаций для достижений и двигаться на пути к ним более стремительно.

Также, согласно исследованиям, мужчины и женщины имеют разные жизненные приоритеты [Horner 1974; Farmer 1987; Green, DeBacker 2004]. Мужчины проявляют больший интерес к зарабатыванию денег и получению престижного рабочего места, в то время для женщины приоритетна семья. При этом даже если женщина выбирает работу, она в большей степени ориентируется на свободный график, позволяющий сочетать домашние и рабочие обязанности.

Более современные исследования пытаются опровергнуть идею различий в трудовых мотивах мужчин и женщин. Так, с точки зрения теории гендерного равенства в настоящее время происходит уход от традиционных взглядов на распределение ролей в семье, а роли женщины в обществе и на рынке труда меняются [Alexander, Welzel 2010; Alesina, Giuliano, Nunn 2013]. Институциональные условия и законодательство трансформируется в пользу работающих женщин; больше женщин выходят на рынок труда, посвящают себя карьере и, как следствие, стремятся к достижению успеха в профессиональной сфере. Молодые девушки по-другому начинают относиться к сфере труда и её достижительным составляющим. Уже в студенческие годы они ставят перед собой больше целей, чем молодые люди [Greene, DeBacker 2004]. Обычно эти цели связаны с получением образования, успешной карьерой, построением семейной жизни, реализацией различных хобби. Взрослые работающие женщины с высоким статусом также начинают оценивать работу и свои перспективы в сфере оплачиваемого труда по-другому. Наравне с мужчинами они ценят статус, престиж и профессиональное продвижение [Florentine 1988]. Появляются признаки того, что мужские и женские профессиональные траектории становятся более похожими, теперь чаще женщины работают на традиционно «мужских» позициях, а мужчины готовы уступать им свои позиции [Terjesen, Vinnicombe, Freeman 2007]. Тем не менее гендерное равенство в разной степени распространено в различных культурах, и многие культуры сохраняют традиционное распределение ролей мужчин и женщин.

Теория гендерного равенства не даёт объяснения многим фактам, зафиксированным современными исследователями. Во-первых, различия в отношении к труду и проявлении достижительной мотивации возникают уже в детстве. Исследователи доказали на примере Таиланда, что мальчики в школе ведут себя более конкурентно, в большей степени любят соревноваться и выказывать свои способности и таланты на публике, чем девочки, которые в меньшей степени стремятся к достижению внешних поощрений в рамках системы образования [Koul, Lerdpornkulrat, Chantara 2011].

Во-вторых, девушки, работающие наравне с мужчинами, часто сталкиваются с проблемой межролевых конфликтов. Так, даже если девушка многого добилась в профессиональной сфере и стремится к новым достижениям, в ситуации выбора между работой и семьёй она с большей вероятностью отодвинет работу на второй план и выберет семейные обязанности [Green, DeBacker 2004]. Как следствие, при влиянии внешних факторов достижительные мотивы в сфере труда станут для неё менее важными.

В-третьих, зарубежные и отечественные социологи фиксируют, что у работающих женщин формируется тип достижительной мотивации, отличный от мужского [Шапкин 2000; Poortvliet, Darnon 2010]. Остановимся на этом моменте подробнее. Исследователи делают различие между двумя типами достижительной мотивации [Poortvliet, Darnon 2010]. Первый, «позитивный», характеризуется личным стремлением индивида улучшить свои способности и достичь более высоких результатов на работе. В этом случае индивид больше ориентирован на себя и собственные достижения. Второй, «негативный», связан с желанием превзойти окружающих, а следовательно, характеризуется более конфликтными настроениями и неадаптивным поведением на рабочем месте. П. Пуртвильт и С. Дарнон показали, что позитивный тип достижительной мотивации более присущ женщинам, а мужчины часто склонны к демонстрированию второго, негативного типа [Poortvliet, Darnon 2010]. Российские исследования также подтверждают данный факт. Действительно, среди женщин больше распространён первый тип мотивации: занятые на рынке труда женщины в большей степени склонны стремиться к личным достижениям без ориентации на взаимодействие с окружающими и оценку своей деятельности со стороны окружающих [Шапкин 2000]. Для мужчин, напротив, второй тип достижительной мотивации более актуален. Он характеризуется ситуациями социального взаимодействия с окружающими (соревнование, работа в коллективе и т п.) и возможностями проявлять себя в контексте общения с ними. Таким образом, мужчины склонны создавать «ситуации достижения», где они могут проявить свои способности и показать своё превосходство над другими людьми.

В-четвёртых, исследователями было доказано, что внешние факторы влияют на женскую достижи- тельную мотивацию больше, чем на мужскую [Green, DeBacker 2004]. Среди основных факторов, повышающих распространённость достижительной мотивации среди представительниц женского пола, следующие: наличие высшего образования у родителей, их ориентация на дальнейший профессиональный успех ребёнка, поддержка учителей в школе, а также институциональная поддержка работающих женщин в стране [Farmer 1987]. На мужчин данные факторы не оказывают значимого влияния, и в большинстве случаев мужчины сами по себе более склонны к проявлению достижительных мотивов к труду.

На основе анализа литературы мы выводим две гипотезы:

Гипотеза 1 (H 1). Для мужчин важность достижительных мотивов труда (высокий заработок, карьерный рост и интересная работа) выше, чем для женщин [Rooney 1982; Green, DeBacker 2004; Koul, Lerdpornkulrat, Chantara 2011; др.];

Гипотеза 2 (H 2). Среди мужчин, придающих важность достижительным мотивам труда (высокий заработок, карьерный рост и интересное содержание работы), степень реализации данных мотивов выше, чем среди женщин [Arulampalam, Booth, Bryan 2007; Blau, Khan 2007; Rozada, Yeyati 2018; др.].

Межстрановые различия в достижительной мотивации

О влиянии культуры на трудовые ценности работников написано немало; среди наиболее известных источников: [Hofstede 1984; Schwartz 1999]). Однако конкретно о влиянии культуры на степень проявления достижительной мотивации работниками в разных странах мира писали немногие. Проведём краткий обзор данных исследований.

Абрахам Саджи и его коллеги сравнили степень проявления достижительных мотивов среди занятого населения пяти стран (в выборку вошли США, Нидерланды, Израиль, Япония и Венгрия) [Sagie, Elizur, Yamauchi 1996]. Главная гипотеза их исследования основана на том, что культура коллективизма, присущая таким странам, как Япония и Венгрия, будет подавлять достижительные мотивы в работниках, а культура индивидуализма, распространённая в западных странах (США, Нидерланды), наоборот, будет стимулировать распространение достижительного поведения среди работников. Израиль рассматривался как некая промежуточная страна, для которой характерны ценности как индивидуализма, так и коллективизма. Результаты данного исследования подтвердили выдвинутые гипотезы. Действительно, потребность в индивидуальных достижениях на рабочем месте среди населения стран с коллективистской культурой была менее распространена. В Венгрии и Японии работники больше ориентировались на долгосрочные цели по созданию условий не для личного, но для группового преуспевания (например, успех фирмы). В США работников в большей степени интересовали вопросы личного характера, относящиеся к сфере достижения, то есть карьерный рост, повышение заработной платы, получение интересных заданий. Для работников Израиля и Нидерландов чётких ориентаций выявлено не было.

Барбара Грин и Тереза Дебэйкер представили обширный обзор работ на тему различий в достижитель- ных мотивах мужчин и женщин разных стран мира [Greene, DeBacker 2004]. На примере множества статей было показано, что сегодняшние институциональные и социокультурные изменения, направленные на повышение равенства мужчин и женщин в сфере труда, способствуют распространению до- стижительных настроений среди юношей и девушек. Более того, за последние десятилетия гендерные различия в уровне достижительной мотивации во многих странах мира сократились. Так, с предоставлением равных возможностей на рынке труда для мужчин и женщин, с улучшением институциональной поддержки семей женщины стали более активно проявлять себя на рабочих местах, демонстрируя интерес как к построению карьеры, так и к выполнению новых заданий, сопряжённых с трудностями и рисками. Особенно это характерно для таких стран, как Финляндия, Швеция, Франция и Израиль.

Следует отметить, что Россия в этих исследованиях не фигурировала. А отечественные работы, посвящённые межстрановому сравнительному анализу, в основном затрагивали темы различий в трудовых ценностях, мотивах и степени удовлетворённости трудом мужчин и женщин разных стран (например, [Магун 2006, Монусова 2008, Поплавская, Соболева 2017]).

Единственной отечественной работой, напрямую затрагивающей тему достижительной мотивации в межстрановой перспективе, является исследование Людмилы Хахулиной, основанное на данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program -- ISSP) конца XX века. В статье было показано, что в России в переходные 1990-е гг. происходило разрушение старой советской системы мотивации труда и становление новой, в рамках которой работники переориентировались на достижительные мотивы повышения заработка, продвижения вверх по карьерной лестнице, выбора интересных заданий и возможности проявления большей самостоятельности в работе [Хахулина 1999]. Работа Хахулиной является пионерной в этой сфере, однако данные, на которых она основана, уже устарели, а вопрос межстрановых и гендерных различий в ней не поднимался.

Так, до сих пор остаётся неясным, насколько сильно женщины в России и в других странах хотят проявлять свои мотивы достижения в сфере труда. Является ли для них высокий заработок таким же важным, как и для мужчин? Важен ли для них карьерный рост? На каком месте по привлекательности стоит ценность интересного профессионального труда? Удаётся ли женщинам воплотить свои устремления в жизнь? От чего зависит степень реализации достижительных мотивов труда у мужчин и женщин разных стран мира?

Для того чтобы ответить на эти вопросы, мы выдвигаем следующие гипотезы, ориентированные на выявление влияния социокультурного и экономического контекста страны на гендерные различия в ценности достижительных мотивов труда и в их реализации:

Гипотеза 3 (H 3). В экономически развитых странах, в странах с преобладанием культуры индивидуализма и странах с высоким уровнем гендерного равенства разрыв в ценности дости- жительных мотивов труда (высокий заработок, карьерный рост и интересная работа) между мужчинами и женщинами ниже;

Гипотеза 4 (H 4). В экономически развитых странах, в странах с преобладанием культуры индивидуализма и странах с высоким уровнем гендерного равенства разрыв в реализации дости- жительных мотивов труда (высокий заработок, карьерный рост и интересная работа) между мужчинами и женщинами ниже.

Методология исследования

Эмпирической основой исследования является волна Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program -- ISSP) за 2015 г.3 Были выбраны данные именно за этот год, так как центральная тема опросника -- трудовые ориентации индивидов, отношение к работе и оценка текущего положения на рынке труда. К преимуществам исследования относится охват стран мира, принадлежащих к различным континентам, отличающихся по уровню экономического развития, степени принятия идей гендерного равенства, а также принадлежащих к культурам индивидуализма и коллективизма. Исследование включает следующие страны: Австралия, Австрия, Бельгия, Великобритания, Венгрия, Венесуэла, Германия, Грузия, Дания, Израиль, Индия, Исландия, Испания, Китай, Латвия, Литва, Мексика, Новая Зеландия, Норвегия, Польша, Россия, Словакия, Словения, Суринам, США, Тайвань, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Чехия, Чили, Швейцария, Швеция, Эстония, Южная Африка, Япония.

Для настоящего исследования были отобраны респонденты, работающие по найму и ответившие на вопросы про ценности. Выборка ограничена только работающими по найму, так как работающие на себя по-другому могут понимать достижительные мотивы. Например, для работающих на себя хорошие карьерные возможности совершенно не актуальны. В связи с этим было решено остановиться на более однородной совокупности. Всего выборка по наёмным работникам составила 22 789 человек. Распределение по странам представлено в приложении (см. табл. П.1).

В обзоре литературы мы выделили три трудовых мотива, имеющих отношение к концепции достижения: высокий доход, хорошие карьерные возможности и интересная работа. По нашему мнению, именно эти три аспекта свидетельствуют о наличии достижительной мотивации у работника, а не о других его потребностях, например -- потребности в безопасности, комфорте на рабочем месте и др. При этом, если проводить аналогию с концепцией Пуртвильт и Дарнон [Poortvliet, Darnon 2010], интересная работа представляет собой позитивный тип достижительный мотивации, хорошие карьерные возможности -- негативный, а высокий доход сочетает оба типа мотивации, но в большей степени относится к негативному.

Вопрос о достижительных мотивах звучал следующим образом: «Скажите, пожалуйста, насколько для Вас лично важны при оценке того или иного места работы...» («очень важно», «довольно важно», «не то чтобы важно, не то чтобы нет», «не очень важно», «совершенно не важно»). Среди вариантов ответа были «высокий заработок», «хорошие возможности для продвижения» и «чтобы работа была интересной». Респонденты были разделены на две группы -- на тех, кто считает данные ценности важными (очень и довольно важными), и тех, кто считает их неважными (все остальные).

Вопрос о реализации достижительных мотивов был сформулирован так: «В какой мере Вы согласны или не согласны со следующими высказываниями о Вашем основном месте работы» («полностью согласен», «скорее, согласен», «не то чтобы согласен, не то чтобы нет», «скорее, не согласен», «совершенно не согласен»). Среди вариантов ответа были «обеспечивает Вам высокий заработок», «даёт Вам хорошие возможности для продвижения» и «интересна для Вас». Респонденты, для которых важны до- стижительные мотивы, снова были разделены на две группы -- на тех, кто согласен с высказываниями (полностью или, скорее, согласны), и тех, кто не согласен (все остальные).

Мы не предполагаем, что наши переменные имеют бинарный характер. Бинаризация показателей сделана потому, что в контексте исследования нам прежде всего необходимо понять, важен ли для отдельных респондентов определённый мотив или не важен и удаётся ли его реализовать или нет. Более тонкие градации, с одной стороны, позволят получить более полную информацию о степени выраженности мотива или его реализации, но, с другой, не позволят провести чёткую грань между теми, кому мотив важен и для кого он реализован, и всеми остальными. Кроме того, бинаризация сделана с целью упрощения интерпретации комплексных моделей.

Таким образом, на первом этапе нами выявлены факторы, влияющие на наличие трёх достижительных мотивов у мужчин и женщин разных стран мира, а именно на их ориентацию на высокий доход, карьерный рост и интересную работу. На втором этапе нами изучена группа респондентов, для которых важны вышеуказанные достижительные мотивы и выявлено, какие факторы (индивидуальные и страновые) влияют на реализацию данных мотивов на практике.

Основной метод исследования -- многоуровневая логистическая регрессия. Данный метод подходит для решения наших задач, так как предполагает два уровня анализа (индивидуальный и страновой) и позволяет учитывать многие факторы Так, на индивидуальном уровне в модели мы добавим следующие переменные: пол, возраст, возраст в квадрате, наличие высшего образования, проживание с партнёром, наличие детей до 6 лет, наличие детей 7-17 лет.

На страновом уровне в анализ будут включены следующие характеристики стран: ВВП на душу населения, отражающий экономическое развитие страны4; индекс гендерного разрыва (global gender gap), состоящий из четырёх частей: (1) экономической активности и открытых возможностей (economic participation and opportunity), (2) уровня образования (educational attainment), (3) здоровья и выживания (health and survival), (4) возможностей в политической области (political empowerment⁽)5; уровень индивидуализма культуры (информация об уровне индивидуализма была взята из данных компании Hofstede Insights6).

Многоуровневое моделирование позволяет учитывать одновременно характеристики индивидов и стран. Кроме того, в целях сопоставления влияния пола на достижительные мотивы и их реализацию в странах с разными характеристиками в модель добавлены эффекты взаимодействия.

Основные результаты

Важность достижительных мотивов труда

В данном разделе мы проверим гипотезы H 1 и H 3 -- о наличии ценностей достижительной мотивации у мужчин и женщин и о различиях по странам.

Высокий доход

Как видно из моделей, приведённых ниже (см. табл. 1), достижительный мотив дохода относительно менее важен для женщин. В то же время описательная статистика показывает, что во многих странах по этому признаку различий между мужчинами и женщинами практически нет (см. табл. П.2). Отметим, что в странах с более высоким ВВП на душу населения, с более высоким показателем глобального гендерного равенства и уровнем индивидуализма доходу придаётся относительно меньшее значение. Скорее всего, в богатых странах содержание понятия «высокий доход» отличается от аналогичного понятия в бедных странах, так как в богатых странах очень небольшая доля населения имеет низкий доход. В менее развитых странах для того, чтобы найти достойное рабочее место, нужно предпринять определённые усилия, проявить способности и доказать свою готовность посвящать больше времени работе. Тогда как в более развитых странах возможностей получить достойную работу и без наличия достижительных мотивов больше.

Что касается контрольных переменных, доход относительное большее значение имеет для лиц среднего возраста и относительно меньшее для лиц старшего возраста; менее важен для лиц с высшим образованием; более важен для проживающих с партнёром и для тех, у кого есть дети до 6 лет.

При этом гендерные различия в важности дохода как достижительного мотива проявляются только в более экономически развитых странах, странах с более высоким уровнем гендерного равенства и в индивидуалистических культурах. Более наглядно результаты моделей с интеракционными эффектами представлены на графиках (см. рис. 1-3). Такой результат может объясняться тем, что в менее благополучных странах высокий доход необходим и часто одного дохода на семью бывает недостаточно.

Таблица 1 Модель многоуровневой бинарной логистической регрессии. Зависимая переменная -- важность ценности высокого дохода ^(a)

Независимые переменные	Модель 1.1	Модель 1.2	Модель 1.3	Модель 1.4	Модель 1.5	Модель 1.6	Модель 1.7
Женщины	- 0,134***	- 0,133***	0,186**	- 0,134***	1,192**	- 0,134***	0,096
	(0,041)	(0,042)	(0,083)	(0,042)	(0,537)	(0,041)	(0,138)
Возраст	0,046***	0,041***	0,040***	0,041***	0,041***	0,046***	0,046***
	(0,009)	(0,009)	(0,011)	(0,009)	(0,009)	(0,009)	(0,009)
Возраст в квадрате	- 0,001***	- 0,001***	- 0,001***	- 0,001***	- 0,001***	- 0,001***	- 0,001***
	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)
Наличие высшего образования	- 0,157***	- 0,174***	- 0,179***	- 0,179***	- 0,176***	- 0,155***	- 0,155***
	(0,043)	(0,045)	(0,045)	(0,045)	(0,045)	(0,043)	(0,043)
Проживание с партнёром	0,097**	0,098**	0,100**	0,100**	0,102**	0,092**	0,091*
	(0,046)	(0,048)	(0,048)	(0,048)	(0,048)	(0,047)	(0,047)
Наличие детей до 6 лет	0,109*	0,103*	0,103*	0,100*	0,100*	0,108*	0,109*
	(0,059)	(0,060)	(0,061)	(0,061)	(0,061)	(0,059)	(0,059)
Наличие детей 7-17 лет	0,076	0,085*	0,078	0,084*	0,081*	0,082*	0,081*
Женский пол респондента* ВВП на душу населения (2015)	(0,047)	(0,048)	(0,048) - 0.00001*** (0,00000)	(0,048)	(0,048)	(0,047)	(0,047)
ВВП на душу населения (2015)		- 0,00003***	- 0,00003***
		(0,00000)	(0,00000)
Женский пол* Индекс гендерного разрыва (2015)					- 1,750**
					(0,707)
Индекс гендерного разрыва (2015)				***	- 6,860***
				(2,119)	(2,083)
Женский							- 0.004*
пол*индивидуализм							(0,002)
Индивидуализм						- 0,020***	- 0,018***
						(0,006)	(0,006)
Константа	1,236***	2,162***	2,020***	7,097***	6,393***	2,228***	2,119***
	(0,229)	(0,230)	(0,249)	(1,580)	(1,554)	(0,378)	(0,383)
Наблюдения	19 454	18 503	18 503	18 503	18 503	19 095	19 095
Страны	34	33	33	33	33	33	33
Log Likelihood	- 8019	- 7572	- 7562	- 7584	- 7581	- 7969	- 7968
Akaike Inf. Crit.	16 056	15 163	15 146	15 188	15 184	15 958	15 957
Bayesian Inf. Crit.	16 127	15 241	15 232	15 266	15 270	16 037	16 043

Примечание: *p,**p,***p < 0,01

^(a) По показателям ВВП на душу населения и индексу гендерного равенства отсутствует информация по Тайваню. По показателю индивидуализма отсутствует информация по Грузии.

Рис. 1. Предельный эффект пола на важность ценности дохода в странах с разным ВВП на душу населения



Рис. 2. Предельный эффект женского пола на важность ценности дохода в странах с разным индексом гендерного разрыва

Рис. 3 Предельный эффект женского пола на важность ценности дохода в странах с разными уровнем индивидуализма

Как и достижительный мотив дохода, мотив карьерного роста в большинстве стран либо важнее для мужчин, либо в одинаковой степени важен для мужчин и для женщин (см. табл. П.2). Регрессионный анализ показывает, что мотив карьерного роста также важнее для мужчин, чем для женщин (см. табл. 2). Карьерные возможности менее важны в странах с более высоким ВВП на душу населения и уровнем индивидуализма, тогда как уровень гендерного равенства в стране на этот показатель влияния не оказывает. Карьерные возможности важнее для лиц среднего возраста и менее важны для лиц старшего возраста; важнее для тех, у кого есть высшее образование, и для проживающих с партнёром.

Что касается интеракционных эффектов, гендерные различия в важности мотива карьерных возможностей сохраняются только в странах с высоким ВВП на душу населения (см. рис. 4).

Таблица 2 Модель многоуровневой бинарной логистической регрессии. Зависимая переменная -- важность ценности карьерных возможностей

Независимые переменные	Модель 2.1	Модель 2.2	Модель 2.3	Модель 2.4	Модель 2.5	Модель 2.6	Модель 2.7
Женщины	- 0,119***	- 0,107***	0,068	- 0,107***	0,092	- 0,120***	- 0,154
	(0,036)	(0,036)	(0,047)	(0,036)	(0,466)	(0,036)	(0,120)
Возраст	- 0,080***	- 0,079***	- 0,080***	- 0,079***	- 0,079***	- 0,080***	- 0,080***
	(0,009)	(0,009)	(0,009)	(0,009)	(0,009)	(0,009)	(0,009)
Возраст в квадрате	0,001***	0,001***	0,001***	0,001***	0,001***	0,001***	0,001***
	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)
Наличие высшего образования	0,237***	0,234***	0,230***	0,233***	0,234***	0,240***	0,240***
	(0,039)	(0,040)	(0,040)	(0,040)	(0,040)	(0,039)	(0,039)
Проживание с партнёром	0,091**	0,083**	0,085**	0,083**	0,083**	0,094**	0,094**
	(0,041)	(0,042)	(0,042)	(0,042)	(0,042)	(0,041)	(0,041)
Наличие детей до 6 лет	- 0,015	- 0,023	- 0,023	- 0,023	- 0,023	- 0,015	- 0,015
	(0,051)	(0,052)	(0,052)	(0,052)	(0,052)	(0,052)	(0,052)
Наличие детей от 7 до 17 лет	0,030	0,041	0,038	0,041	0,041	0,033	0,033
	(0,040)	(0,041)	(0,041)	(0,041)	(0,041)	(0,041)	(0,041)
Женский пол*ВВП на душу населения (2015)			- 0,00001***
			(0,00000)
ВВП на душу населения (2015)		- 0,00002**	- 0,00002*
		(0,00001)	(0,00001)
Женский пол*Индекс гендерного разрыва (2015)					- 0.266
					(0,621)
Индекс гендерного разрыва (2015)				- 4,324	- 4,193
				(3,812)	(2,843)
Женский пол*индивидуализм							0,001
							(0,002)
Индивидуализм						- 0,019**	- 0,019**
						(0,009)	(0,009)
Константа	3,456***	3,921***	3,847***	6,616**	6,517***	4,433***	4,449***
	(0,260)	(0,341)	(0,343)	(2,828)	(2,113)	(0,538)	(0,543)
Наблюдения	19 389	18 442	18 442	18 442	18 442	19 031	19 031
Страны	34	33	33	33	33	33	33
Log Likelihood	- 9840	- 9363	- 9357	- 9364	- 9364	- 9671	- 9671
Akaike Inf. Crit.	19 697	18 745	18 737	18 748	18 750	19 362	19 364
Bayesian Inf. Crit.	19 768	18 823	18 823	18 826	18 836	19 441	19 451

Примечание: *p,**p, ***p < 0,01.

Рис. 4. Предельный эффект женского пола на важность ценности карьеры в странах с разным ВВП на душу населения

Интересная работа

Мотив интересной работы, напротив, в большинстве стран важнее для женщин (см. табл. П.3). При этом интересной работе придают большую важность в странах с высоким ВВП и гендерным равенством. Также интересная работа важнее для лиц с высшим образованием и для тех, у кого есть дети 7-17 лет (см. табл. 3).

Гендерные разрывы в важности мотива интересной работы примерно одинаковы в странах с различным ВВП на душу населения, уровнем гендерного равенства и индивидуализма.

Таблица 3 Модель многоуровневой бинарной логистической регрессии. Зависимая переменная -- важность ценности интересной работы

Независимые переменные	Модель 3.1	Модель 3.2	Модель 3.3	Модель 3.4	Модель 3.5	Модель 3.6	Модель 3.7
Женщины	0,188***	0,182***	0,139	0,183***	- 0,517	0,193***	0,189
	(0,055)	(0,056)	(0,128)	(0,056)	(0,833)	(0,055)	(0,153)
Возраст	- 0,010	- 0,011	- 0,011	- 0,011	- 0,011	- 0,012	- 0,012
	(0,012)	(0,012)	(0,012)	(0,012)	(0,012)	(0,012)	(0,012)
Возраст в квадрате	0,0001	0,0001	0,0001	0,0001	0,0001	0,0001	0,0001
	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)	(0,0001)
Наличие высшего образования	0,683***	0,703***	0,704***	0,703***	0,700***	0,673***	0,673***
	(0,067)	(0,070)	(0,070)	(0,070)	(0,070)	(0,067)	(0,067)
Проживание с партнёром	0,023	0,016	0,016	0,014	0,014	0,026	0,027
	(0,062)	(0,064)	(0,064)	(0,064)	(0,064)	(0,062)	(0,062)
Наличие детей до 6 лет	- 0,029	- 0,034	- 0,034	- 0,034	- 0,035	- 0,023	- 0,023
	(0,076)	(0,078)	(0,078)	(0,078)	(0,078)	(0,076)	(0,076)
Наличие детей 7-17 лет	0,235***	0,229***	0,230***	0,230***	0,230***	0,236***	0,236***
	(0,063)	(0,065)	(0,065)	(0,065)	(0,065)	(0,063)	(0,063)
Женский пол*ВВП на душу населения (2015)			0,00000
			(0,00001)
ВВП на душу населения (2015)		0,00002**	0,00002*
		(0,00001)	(0,00001)
Женский пол*Индекс гендерного разрыва (2015)					0,972
					(1,154)
Индекс гендерного разрыва (2015)				7,311***	6,872***
				(2,100)	(2,099)
Женский пол*индивидуализм							0,0001
							(0,003)
Индивидуализм						0,007	0,007
						(0.007)	(0.007)
Константа	2,590***	2,188***	2,206***	- 2,776*	- 2,461	2,199***	2,201***
	(0,273)	(0,331)	(0,379)	(1,571)	(1,567)	(0,446)	(0,451)
Наблюдения	19 426	18 477	18 477	18 477	18 477	19 066	19 066
Страны	34	33	33	33	33	33	33
Log Likelihood	- 5055	- 4751	- 4750	- 4749	- 4748	- 5009	- 5009
Akaike Inf. Crit.	10 128	9521	9523	9517	9518	10 038	10 040
Bay...

Страница:

•  1 
•  2 

статья "Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках труда разных стран мира" скачать

Подобные документы

• Исследование развития карьеры и значимость разных жизненных сфер у мужчин и женщин

  Взаимоотношения мужчин и женщин в профессиональной сфере и основные аспекты взаимодействия, которые важны для этих групп. Организация и методика исследования гендерных различий в развитии карьеры и значимость разных жизненных сфер у мужчин и женщин.
  
  дипломная работа [61,7 K], добавлен 17.08.2013
  

• Проблемы женщин на фирмах

  Прямая или косвенная дискриминация женщин на рынке труда: сексуальное домогательство, гендерное неравенство, отсутствие карьерного роста, низкий уровень оплаты труда и несочетаемость домашнего и рабочего времени. Феминизация малооплачиваемой занятости.
  
  курсовая работа [31,7 K], добавлен 09.04.2011
  

• Влияния гендерных стереотипов на восприятии рекламных сообщений

  Стереотипы "мужественности" и "женственности". Семейные и профессиональные роли в соответствии с полом. Краткая характеристика различий в разделении труда. Исследование восприятия рекламы противоположными полами. Анализ влияния цвета на мужчин и женщин.
  
  курсовая работа [794,7 K], добавлен 17.12.2014
  

• Численность и воспроизводство населения мира

  Содержание этногеографии и демографии - наук о населении. Анализ динамики изменения численности населения мира. Выявление доли экономически развитых и развивающихся стран в мировом населении. Основные типы воспроизводства населения разных стран.
  
  презентация [229,0 K], добавлен 01.12.2010
  

• Равные права мужчин и женщин в различных сферах жизни общества: миф или реальность

  Гендерная ассиметрия на российском рынке труда. Анализ занятости и безработицы среди мужчин и женщин в различных сферах деятельности. Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин. Российская особенность разделения обязанностей в семье.
  
  реферат [630,6 K], добавлен 20.11.2012
  

• Социальные проблемы студентов при трудоустройстве

  Совмещение производственного труда и учебной работы. Анализ мотивов занятости работающих студентов. Факторы формирования культуры труда молодых специалистов. Проблема классификации профессий в контексте изучения структуры и сегментации рынка труда.
  
  реферат [21,8 K], добавлен 19.11.2009
  

• Социальная защита населения в зарубежных странах

  Определение понятий "социальная защита населения" и "социальные риски". Описание структуры моделей социального обеспечения населения в разных странах мира. Гарантии государства по соблюдению минимальных стандартов уровня жизни для всех групп населения.
  
  реферат [21,2 K], добавлен 30.03.2015
  

• Исследование гендерных отношений

  Предмет, объект и история развития гендерных исследований. Статус женщин, объяснение различий между мужчинами и женщинами. Понятие гендера в гендерных исследованиях. Проблемы гендерной социализации в современных социально-психологических исследованиях.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 17.04.2014
  

• Миграция и ее влияние на рынок труда

  Территориальные перемещения людей. Различия в уровне жизни разных стран, неравномерность естественного движения населения. Профессионально-трудовые и имущественно доходные причины и последствия миграции. Влияние миграции на мировой рынок труда.
  
  реферат [219,8 K], добавлен 04.06.2011
  

• Женщина в сфере домашнего хозяйства и на рынке труда

  Возникновение и развитие женских исследований. Определение и роль домашнего труда в традиционной семье, распределение обязанностей. Безработица с женским лицом и дискриминация по половому признаку. Концепция улучшения положения женщин на рынке труда.
  
  курсовая работа [52,2 K], добавлен 16.07.2011
  

• Семейное насилие в отношении женщин: гендерный подход

  Исследование проблемы семейного насилия в отношении женщин с точки зрения гендерного подхода. Анализ проблемы гендерных различий феномена семейного насилия в отношении женщин. Построение коррекционной социальной работы с женщинами, пережившими насилие.
  
  курсовая работа [57,4 K], добавлен 11.11.2010
  

• Обстоятельства, способствующие преступному поведению женщин в семье

  Гендерные нормы в культуре кыргызского народа. Оценка экономического потенциала семей и реальных доходов женщин в Кыргызстане и распределение труда в семье. Тенденции в изменении гендерной роли женщин в семейных отношениях, факторы роста девиации женщин.
  
  статья [41,6 K], добавлен 30.01.2011
  

• Женщины в составе трудовых ресурсов

  Понятие женской занятости. Типологические группы по критерию социальной адаптации женщин к условиям свободного рынка труда: адаптивная, индифферентная и фрустрационная. Уровень заработной платы женщин. Современное состояние охраны труда женщин в РФ.
  
  презентация [310,1 K], добавлен 11.11.2013
  

• Гендерные стереотипы

  Формирование и негативная роль гендерных стереотипов в обществе. Качества, ассоциирующиеся только с мужчинами или только с женщинами. Социальные представления о предназначении мужчин и женщин в обществе. Феминизм как движение женщин за свои права.
  
  контрольная работа [30,4 K], добавлен 09.11.2010
  

• Место образования в системе ценностей молодого поколения

  Молодежь на рынке образовательных услуг: жизненные ценности и стратегии. Анализ ценностей, самооценки, достижительных интенций и коммуникативной среды; преобладание прагматических целей и ориентиров в системе ценностей. Образование и занятость молодежи.
  
  реферат [21,8 K], добавлен 10.11.2010
  

• Проблемы бедности в России и пути их решения

  Теоретико-методологические подходы к измерению бедности - экономического положения индивида или группы, когда они не могут сами оплатить стоимость необходимых благ. Модели социальной защиты, применяемые в разных странах мира. Проблемы бедности в России.
  
  курсовая работа [541,4 K], добавлен 17.08.2015
  

• Тенденция изменения положения женщин в странах Азии: достижения и проблемы

  Проблематичность ситуации в сфере гендерного равенства в Китае, рост фактической дискриминации женщин. Подчиненный статус индийской женщины во всех сферах жизни общества. Тенденции изменения положения женщин в странах Азии, движение за отстаивание прав.
  
  реферат [31,8 K], добавлен 07.12.2011
  

• Как можно сделать карьеру и добиться высокого социального статуса?

  Главное условие успешного карьерного роста. Рекомендации для его достижения. Понятие социальной мобильности и ее основные типы. Значение высокого социального статуса в современном мире. Несколько наиболее востребованных профессий в России и за рубежом.
  
  презентация [43,5 K], добавлен 24.01.2014
  

• Рынок труда и занятость на российском Дальнем Востоке

  Занятость и труд: региональные особенности. Стадии формирования Дальневосточного рынка труда. Обострение ситуации на рынке труда. Внеэкономические последствия в сфере труда и занятости. Воздействие службы занятости населения на рынок труда в регионе.
  
  конспект произведения [35,7 K], добавлен 28.11.2008
  

• Масштабы бедности в России

  Определение бедности, ее основные причины. Концепция индекса развития человеческого потенциала. Индексы гендерного неравенства и многомерной бедности. Опыт борьбы с бедностью в разных странах на примере стран Западной Европы, Норвегии, США и России.
  
  курсовая работа [57,3 K], добавлен 10.06.2014
  

Другие документы, подобные "Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках труда разных стран мира"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам