Влияние реэмиграции на сферу труда в условиях пандемии COVID-19: пример Литвы

Для того чтобы мигранты возвращались, необходимо обеспечить их уверенность в возможности интеграции в трудовую сферу в своей стране происхождения. Стратегии трудоустройства вернувшихся мигрантов, опрошенных в рамках этого исследования, были различны: некоторые нашли работу в Литве еще до возвращения и, таким образом, чувствовали себя более уверенно; другие не искали работу в течение определенного времени (год или два) по разным причинам (кто-то хотел перерыва, кто-то вернулся к учебе (в аспирантуре, например), имели свои личные проекты (например, закончить написание книги) или проблемы со здоровьем, которыми они должны были заняться, некоторые воспитывали маленьких детей и др.).

Остальные, искавшие работу, нашли ее довольно быстро, поскольку их компетенции чрезвычайно востребованы на рынке труда (например, основанная в Германии компания остро нуждалась в инженере, хорошо знающем немецкий язык). Однако были также респонденты, которые не смогли найти подходящего трудоустройства, соответствующего уровню их компетенций или финансовых ожиданий. Например, одна из респондентов, долгое время проработавшая в финансовой сфере и занимавшая руководящую должность за границей, рассказала, что ради своих детей она не хотела бы занимать руководящую должность в Литве, в то время как неуправленческие должности предполагали слишком низкий уровень дохода:

Да, я искала работу, разговаривала с людьми, продолжала искать. <...> Я не хотела быть руководителем, это огромная ответственность. Я считаю, что если что-то делаешь, то делать это нужно хорошо. Если я хочу работать максимально хорошо, у меня не может быть гибкого графика, и я не могу сказать: «Извини, но мне нужно забрать детей из школы и приготовить ужин». <.> В то же время я не хочу просто бросать своих детей или семью. Таким образом, тот вариант, который я предлагаю потенциальному работодателю, предполагает зарплату в 1000 евро, но я не хочу 1000 евро.

(женщина, 40 лет, 11-летний опыт проживания в Латвии, Швейцарии, Швеции, Польше)

Значительно более низкий уровень дохода по сравнению с тем, что они имели в принимающих странах, часто отмечался респондентами как главный недостаток рынка труда в Литве. Однако некоторые респонденты еще до возвращения в Литву подсчитали, что даже зарабатывая меньше, они смогут позволить себе более высокое качество жизни в Литве либо предпримут шаги для увеличения своего дохода по возвращении. Например, один респондент подал шесть заявок на грант на проведение исследований в государственное агентство, и все шесть заявок были одобрены; другой нашел работу не по своей специализации в компании, предлагающей более высокую заработную плату; один опрошенный стал самозанятым -- открыл собственный бизнес, другой -- риелтором.

Относительно компетенций, навыков и взглядов, приобретенных за границей, респонденты в первую очередь отмечали знание иностранного языка, которое, как мы видим из анализа согласованных интервью, очень востребовано и может успешно быть использовано при трудоустройстве:

Что касается ее компетенций, то высокий уровень владения английским очень нам пригодился, поскольку она может переводить тексты или редактирует написанные нами тексты на английском.

(женщина, 20+ лет, согласованное интервью)

Примечательно, что респонденты отмечали собственные трудности в использовании литовского языка, на которые также обращали внимание их коллеги, однако отзывались об этом без негативных суждений:

Поскольку я очень долгое время говорила на английском, мой уровень литовского при возвращении был настолько плох, что когда приходилось писать электронные письма на литовском, я тратила на это уйму времени. <.> Даже сейчас, когда общаюсь с менеджером в Slack, использую английские слова через одно.

(женщина, 20+ лет, 8-летний опыт эмиграции в США и Великобритании)

Она постоянно использует английские слова и с акцентом и без, но делает это весьма органично. В определенных ситуациях, кажется, ей легче говорить по-английски, чем по-литовски, хотя литовский она знает прекрасно. (женщина, 20+ лет, согласованное интервью)

Профессиональные навыки и опыт, которые мигранты привозят с собой в Литву, действительно положительно влияют на осуществление их трудовой деятельности, а также помогают при выполнении задач другого рода:

Я получил огромный опыт в сфере торговли недвижимостью, потому что не только работал в этой сфере, но и посещал большое количество семинаров и изучал большое количество литературы. (мужчина, 40 лет, 17-летний опыт проживания в Эстонии и США)

Сейчас я работаю не по специальности, но с успехом применяю все свои знания из области архитектуры и бизнеса (женщина, 35 лет, 7-летний опыт проживания в Великобритании)

Кроме перечисленных первостепенных факторов респонденты также отмечали важность применения социального капитала вернувшихся мигрантов в литовской сфере труда. Особенно значимыми, по мнению опрошенных, являются личные и деловые связи, установленные мигрантами в принимающей стране:

Мои многочисленные и разнообразные деловые контакты с кураторами иностранных проектов, с представителями искусствоведческих и культурных организаций оказались чрезвычайно полезными. Благодаря этим контактам нам... [удалось создать] платформу по продаже произведений искусства, которую мы представляли на ярмарке Collect Art Fair.

(женщина, 30 лет, 13-летний опыт проживания в Великобритании)

Мы работали со СМИ, представляющими диаспору, и в этом ее большая заслуга, у нее есть все контакты, результат мы ощущаем до сих пор. Она всех там знает, знает, кто является частью американской литовской общины. Она -- связующее звено между нами и ними, никого не нужно искать вслепую, она говорит: «Да, я дам вам нужные контакты».

(женщина, около 30 лет, согласованное интервью)

Как показал анализ согласованных интервью с коллегами наших респондентов, знание иностранного языка, профессиональные знания, опыт и социальные контакты вернувшихся мигрантов очень высоко оцениваются на рабочих местах в стране возвращения. При этом некоторые респонденты также отмечают важность поиска работы за границей именно в такой сфере, где необходимые компетенции можно получить и развить:

Когда люди эмигрируют, очень важно, чем они там собираются заниматься. <.> Если вы уезжаете на работу, то просто обязаны искать такое трудоустройство, благодаря которому ваши знания будут приумножаться. Неправильно вернуться из эмиграции, проработав на стройке, и при этом иметь хорошую работу и соответствующую специальность до отъезда. И совсем другая ситуация складывается, когда люди возвращаются с огромным багажом знаний и навыков, они всегда будут востребованы в Литве, поскольку их опыт и знания рабочей культуры, а также уровень развития эмоционального интеллекта будут на порядок выше. Такие работники нужны всегда и везде.

(мужчина, 40 лет, 17-летний опыт проживания в США и Эстонии)

Все опрошенные респонденты заявили, что помимо вышеупомянутых компетенций они также получили нечто большее, так называемые «мягкие навыки» -- опыт работы в условиях другой трудовой этики (пунктуальность, организованность, ответственность, отношение, ориентированность на результат), культуру общения (вежливость, позитивный настрой, более теплые отношения с коллегами, уважительное отношение к сотрудникам, меньшая социальная дистанция), либеральные ценности и западный менталитет (например, большая толерантность в национальных и расовых вопросах, в отношении к правам ЛГБТ-сообщества).

На некоторых рабочих местах эти «мягкие навыки» были востребованы и частично усвоены, однако этот опыт больше характерен для негосударственных предприятий, учреждений или крупного бизнеса, чем для более мелких, более агрессивных и / или инновационных предприятий или инициатив, работающих в сфере культуры:

Сфере культуры присуща организованность, планирование, четкое изложение аргументов, предварительная подготовка процессов и соблюдение сроков. Все это значимо для развития организации или для участия в международных проектах. <.. .> [Она] укрепила нашу команду с точки зрения улучшения культуры общения, а также культуры общения по электронной почте.

(женщина, около 60 лет, согласованное интервью)

В свой первый же рабочий день он сказал: «Никаких "вы”, только "ты”»! Мы будем работать вместе, мы команда!». И эта социальная дистанция действительно оказалась не нужна. Удивительно, но расстояние между нами в самом деле сократилось. <...> Я почувствовала человечность и понимание, исходящие от него, которых не чувствовала от других менеджеров, поняла, что если я или мой ребенок заболеем, то это будет важнее работы.

(женщина, 30 лет, согласованное интервью)

Такие рабочие места более открыты для экспериментов, новых идей, предоставляют сотрудникам больше свободы в проявлении инициативы, применении новых методов работы и решении задач, в которых у них может не быть большого опыта:

Мой молодой человек работает в 1Т-сфере, в его сфере гораздо больше свободы, да и я тоже в какой-то степени это ощущаю, за границей вы в принципе более свободны и можете делать то, чего лично вы хотите. <.> Я думаю, что если каждый, кто возвращается из-за границы, захочет применить в Литве идеи, которые он там развил, [люди] будут этому рады. В представлении многих соотечественников Литва -- это такая «песочница», в ней можно творить, экспериментировать, создавать и продавать потом это за рубеж.

(женщина, около 30 лет, 8-летний опыт проживания в США и Великобритании)

Вернувшиеся мигранты, трудоустроенные на рабочих местах, созданных литовцами или иностранцами, редко имеют какие-либо претензии к культуре труда или к тому, что их идеи не принимают:

В целом отношения как с моими коллегами, так и с менеджерами на моем нынешнем рабочем месте складываются прекрасно, все уважительно и внимательно относятся к моим идеям, поэтому, возможно, могу сказать, что они более открыты, чем коллеги в США. <.> Они доверяют мне огромную часть работы и абсолютно открыты.

(женщина, 20 лет, 8-летний опыт проживания в США и Великобритании)

Однако реэмигранты, трудоустроенные на государственных предприятиях или учреждениях, отмечают прежде всего непреодолимую бюрократию, строгую иерархию и стагнацию в качестве основных характеристик этих учреждений:

[На моем рабочем месте] очень жесткая иерархическая система. В штате 500 сотрудников, и при этом никакой документ, который нужно подписать, нельзя просто отправить по электронной почте, нужно физически пройти по этажам, зайти в кабинет и попросить подписать. Бюрократия процветает, хотя я понимаю, что это государственное учреждение, и от меня ничего не зависит.

(женщина, около 45 лет, 14-летний опыт проживания в США)

В государственных учреждениях и организациях вернувшиеся мигранты сталкиваются не только с такими проблемами, как бюрократия или жесткая иерархия, но и с другой культурой работы. Например, один из респондентов, который работал в США как в федеральных, так и в частных компаниях, заметил, что между федеральными служащими Литвы и США существует сходства и различия, но различия говорят не в пользу Литвы:

В Америке федеральные служащие никуда не спешат, они возятся, обнаружив какую-то проблему, придумывают какой-то ответ, но медленно. <...> Однако они понимают, что должны достичь результата, им нужно что-то делать, их работа должна быть продуктивной. Они делают работу медленно, не очень эффективно. А в Литве государственные служащие не думают, что должны добиваться результата. <...> Они думают, что у них все хорошо, кто-то им заплатил, наградил их надбавкой к заработной плате, и за это они ничего не должны.

(мужчина, около 50 лет, 10-летний опыт проживания в США)

Относительно иной культуры труда респонденты часто отмечали, что им было очень сложно передать свой опыт или реализовать новые идеи на своих рабочих местах, поскольку их инициативы отвергались. Как говорит один из респондентов, «здесь вас как будто тянут вниз -- “какая глупая идея, никогда не сработает". Здесь придумывают 100 причин, чтобы ничего не делать, вместо того, чтобы просто поддержать твою идею» (женщина, 40 лет, 11 лет проживания в Швейцарии, Монако, Испании). Похожие наблюдения делают и коллеги реэмигрантов:

Я как будто борюсь с лавиной или цунами, я -- капля в море. Часто приходится слышать: «Ты -- американец, а мы здесь так не работаем, это не в наших традициях, здесь все по-другому». Потом, спустя несколько лет, наблюдая за тобой в коллективе, с тебя постепенно начинают брать пример, начинают замечать эффективность, но все это очень медленно происходит, так что я точно не пророк в своем отечестве.

(мужчина, 40 лет, 17-летний опыт проживания в США и Эстонии)

Он пытался внедрить некую модель, которую раньше применял в Америке, а мы работаем по-другому. Так что нравится вам это или нет, но трезвый литовский подход потушил весь его энтузиазм. <.> Люди не принимают новые идеи и просто говорят: «О, это так по-американски, здесь это никогда не будет работать».

(женщина, 30 лет, согласованное интервью)

Некоторые респонденты отмечали, что встречали директоров, которые более благосклонно принимали их рекомендации или новые идеи, а вот коллеги по работе с трудом соглашались с ними:

Многие идеи были приняты, но гораздо больше идей было отвергнуто. Руководство со многим соглашалось, но сотрудники большинство инициатив отвергали. При этом они не могут не замечать моего успеха, как хорошо я справляюсь с задачами и проектами, с учебой, но почему-то здесь в Литве им кажется, что я стараюсь задвинуть их в угол, поэтому они занимают оборонительную позицию и говорят: «А, опять этот американец! Пусть делает, что хочет, мы будем делать так, как привыкли».

(мужчина, около 50 лет, 10-летний опыт проживания в США)

Этот феномен, отмеченный респондентами, подтверждает результаты исследования, показывающие, что если руководители охотно привлекают вернувшихся мигрантов, это не означает, что сотрудники более низкого звена будут перенимать опыт мигрантов. «Доминирующее» отношение и «доминирующая» рабочая культура будут противостоять влиянию реэмигрантов, либо эти сотрудники будут просто неспособны эффективно использовать потенциал своих коллег [28, р. 148].

Подобное противостояние часто заставляло респондентов испытывать разочарование, высказывать критику в адрес своих коллег на рабочих местах, обвинять их в инертности и некомпетентности. Еще большее разочарование, по мнению многих, вызывает осознание невостребованности их потенциала и отсутствие общего желания работать лучше и эффективнее:

Рабочая культура в Литве -- это наша боль! Как можно, например, не отвечать на запрос в течение 10 дней или на электронное письмо? Ведь «зачем нам меняться, все и так хорошо». <...> Я стала постепенно понимать, что не так с этой страной: безразличие и некомпетентность -- вот наша проблема. <...> Самое печальное, что вы можете сделать гораздо больше, но это никому не нужно. <.> Вы даже можете начать делать лучше, показать, что делать, чтобы было лучше, чтобы компания процветала, но нет, это никому не нужно. Тогда остается сдаться и регрессировать.

(женщина, 40 лет, 11-летний опыт проживания в Швейцарии, Монако, Испании)

Несмотря на все препятствия, вернувшиеся мигранты пытаются воплотить новые идеи, и иногда им это удается. Среди реализованных проектов интервьюируемые упоминали обучение сотрудников компании, создание новых научных проектов, внедрение новых методов работы с клиентами, разработку нового продукта, привлечение сотрудников компании к уплате пенсионных взносов, внедрение новых способов организации работы в лаборатории, новых методов работы со студентами, совместных проектов научных учреждений и предприятий, новых культурных образовательных программ с участием людей, испытывающих социальную изоляцию, людей с физическими или умственными недостатками, людей разных возрастных групп и т.д.

Что касается результатов внедрения этих нововведений, то сами реэмигранты и их коллеги указывают, что некоторые сотрудники осознали эффективность новых методов и способов организации работы и намерены и дальше применять и развивать их:

Я начал проводить еженедельные рабочие встречи, на которых мы обсуждали ход реализации проекта или бюджет. Сначала сотрудникам было непривычно, но позже еженедельные встречи стали организовывать и в других группах.

(мужчина, около 50 лет, 10-летний опыт проживания в США)

Когда она пришла к нам, ее задачей была работа с выставочными контрактами и организация обучения, в рамках этой деятельности она стала привлекать участников из группы риска, после проведения биеннале успех этой практики стал очевиден.

(женщина, 50 лет, согласованное интервью)

Он, несомненно, применял эту практику в Америке, и она отлично сработала и у нас.

(женщина, 30 лет, согласованное интервью)

Респонденты также подчеркивали важность поощрения трансферта своих знаний и указывали, на необходимость настойчиво искать такое трудоустройство, благодаря которому трансферт может быть успешным:

По опыту своих друзей могу сказать, что люди приходят в компании, обладая большим опытом, но их отвергают, и они начинают думать, что они не нужны, но... это не значит, что они теряют свою значимость и ценность, это значит, что они просто «гадкие утята», им нужно найти своих «лебедей» либо начинать свое дело, чтобы почувствовать масштаб своей значимости.

(мужчина, 40 лет, 17-летний опыт проживания в США и Эстонии)

Коллеги вернувшихся мигрантов также отмечают, что идеи, знания и навыки вернувшихся мигрантов имеют большую ценность, их внедрение может не только изменить организацию труда на рабочих местах в Литве и саму культуру труда, но помочь изменить само общество в целом:

Чем больше приезжает людей, обладающих нулевой терпимостью к различным недемократическим или неуважительным формам [поведения] на рабочем месте, тем быстрее наше общество изменится в лучшую сторону. <.> Чем больше людей, которые работали или учились в другой стране, возвращаются в Литву, тем больше у нас, как у общества, шансов перерасти нашу агрессию, нашу культуру издевательств и нетерпимости.

(женщина, около 60 лет, согласованное интервью)