Управление трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте

1.1 Основные функции управления трудовыми ресурсами

1.2 Научные основы организации труда на предприятиях железнодорожного транспорта

1.3 Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте в современных условиях

2. Анализ основных показателей и показателей плана по труду дистанции пути Н

2.1 Характеристика дистанции пути Н, анализ объёмных и качественных показателей работы предприятия

2.2 Анализ динамики и структуры численности работников и производительности труда в дистанции пути Н

2.3 Анализ заработной платы работников дистанции пути Н

3. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами дистанции пути Н

3.1 Основные проблемы управления трудовыми ресурсами дистанции пути Н

3.2 Особенности действующей методики расчёта численности рабочих, занятых текущим содержанием пути

3.3 Предложения по совершенствованию методики расчёта численности рабочих, занятых текущим содержанием пути

Заключение

Список использованных источников

Приложение

железнодорожный транспорт трудовой ресурс

Введение

Эффективность и качество перевозок грузов и пассажиров в большой степени зависят от мощности верхнего строения пути и его технического состояния. Путевое хозяйство - важнейшая составная часть железнодорожного транспорта. Планомерный рост и постоянное совершенствование технической вооруженности пути и сооружений, их техническое обслуживание, обеспечивающее безопасность и бесперебойность движения поездов, способствуют выполнению плана перевозок, улучшению эксплуатационных и экономических показателей.

Путевое хозяйство является капиталоемкой, трудоемкой и материалоемкой отраслью железнодорожного транспорта. Оно составляет в основных фондах 54 %, в эксплуатационном контингенте около 20 %, в эксплуатационных расходах свыше 20 %. На работы по путевому хозяйству приходится примерно 50 % всех средств, расходуемых на капитальный ремонт по железнодорожному транспорту.

Поддержание устройств пути в надлежащем техническом и эксплуатационном состоянии достигается проведением всего комплекса основных путевых работ: не только капитального, среднего и подъемочного ремонтов пути, сплошной смены рельсов, но и очень важных работ по текущему содержанию пути, которые позволяют обеспечить длительные сроки службы всех элементов верхнего строения пути. Данные работы являются чрезвычайно трудоёмкими, имеют сравнительно низкий уровень механизации, тем не менее, требуют высококвалифицированной работы, так как непосредственно влияют на безопасность и безаварийность движения поездов.

Дальнейшее развитие и совершенствование сложного комплекса путевого хозяйства непосредственно зависит от эффективности системы управления трудовыми ресурсами дистанций пути.

Целью данного дипломного проекта является выявление особенностей управления трудовыми ресурсами структурного подразделения железнодорожного транспорта на примере дистанции пути.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятиях железнодорожного транспорта;

2) провести анализ основных показателей работы предприятия железнодорожного транспорта на примере дистанции пути Н;

3) провести анализ показателей плана по труду, структуры контингента работников предприятия и заработной платы дистанции пути Н.

4) рассмотреть возможности совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в дистанции пути.

При написании работы были использованы анализ производственно-финансовой деятельности дистанции пути Н, экономическая и бухгалтерская отчётность структурных подразделений Западно-Сибирской железной дороги, законодательная, нормативная и справочная документация.

1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте

1.1 Основные функции управления трудовыми ресурсами

Люди являются наиболее ценным из ресурсов страны и предприятия. Поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:

1) определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;

2) анализ рынка труда и управление занятостью;

3) отбор и адаптация персонала;

4) планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

5) обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6) организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

7) разработка систем мотивации эффективной деятельности;

8) обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;

9) организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

10) участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;

11) решение этических проблем труда;

12) управление конфликтами;

13) профилактика девиантного поведения [14].

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Схема взаимосвязей основных функций управления трудовыми ресурсами представлена на рисунке 1.1.

Как видно из рисунка 1.1, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который, в свою очередь, должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью работы.

Численность персонала, установленная на основе трудоемкости работ, корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы: чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплаты труда. Объективной основой для определения заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и его условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения.

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь основных функций управления человеческими ресурсами предприятия

Поэтому, как правило, заработная плата растет по мере роста квалификации сотрудников. Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на ее восстановление.

Ставки оплаты труда зависят также от ситуации на рынке труда и от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всего работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы при социальной рыночной экономике формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателей, работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления человеческими ресурсами следует, что их решение должно осуществляться на основе учета комплекса экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.

1.2 Научные основы организации труда на предприятиях железнодорожного транспорта

Определение предмета любой науки всегда будет неполным, поскольку точно определить можно лишь нечто сформировавшееся, законченное, т. е. то, что наукой быть не может. Поэтому для более правильного определения предмета науки о труде нужно изучать не только сущность отдельных наук о труде и персонале, сколько проблемы, которыми заняты соответствующие специалисты. Однако надо учитывать, что теория управления человеческими ресурсами основана как на производственном опыте, так и на логике развития науки.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда»[14].

Научная организация труда имеет особое значение на предприятиях железнодорожного транспорта, так как железные дороги являются трудоёмким производством, и именно внедрение научных подходов управления трудовыми ресурсами способно существенно повысить эффективность транспортного производства.

Научная организация труда - это система мер, обеспечивающая повышение эффективности функционирования персонала и основанная на современных достижениях науки и передовой техники. Иначе говоря - это сочетание теории и передовой практики построения элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и адаптации к условиям предприятия. Целью научной организации труда является рациональное, согласованное распределение усилий всех работников, нормирование и оплата труда.

Изучение процесса труда включает методы исследования и конструирования рабочих систем, моделей и алгоритмов, направленных на оптимальное взаимодействие всех их элементов. Основным методом при этом является изучение затрат времени, материалов и работы, анализ полученных данных, на основании которых строиться наиболее выгодный план.

Организация труда как система на уровне предприятия - это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства, работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности.

Организация труда как деятельность - одна из управленческих функций, часть управления организацией по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, а также коренному ее преобразованию на основе рационализации и организации нововведений. При этом данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не единовременные разрозненные действия.

В свою очередь, эти взаимоотношения и связи (элементы системы организации труда) определяют содержание организации труда на предприятии. Элементы этой системы составляют отношения по поводу:

разделения и кооперации труда;

организации рабочих мест;

разработки и использования определенных приемов и методов труда;

создания благоприятных условий труда;

установления нормы труда;

применения конкретных форм и систем оплаты труда и вознаграждения персонала;

подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, их расстановки, развития, высвобождения и воспроизводства;

поддержания необходимого уровня дисциплины труда.

Проблема совершенствования и развития организации труда и управления производством в условиях становления рыночной экономики приобретает особую значимость в производственной деятельности структурных единиц и подразделений железнодорожного транспорта. Характерная для предыдущих лет ориентация организации труда на частные решения хотя и важных, но отдельных прикладных проблем в настоящее время неприемлема.

Успешная деятельность любого произодственно-хозяйственного объекта немыслима без четкой организации труда, позволяющей точнее оценить организационно-технический потенциал предприятия, определить резервы более эффективного использования человеческих ресурсов, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

В условиях реформирования экономики страны происходящие объективные процессы децентрализации систем управления народным хозяйством и его отраслями переходят с макро- на микроуровень, т.е. на уровень предприятия. Этот фактор обусловливает необходимость взаимосвязи всех элементов формирующейся системы управления с методами хозяйствования. Одновременно с этим возникает потребность в создании и внедрении новых форм и методов организации труда. В этом плане особое значение приобретают и новые взгляды на прежние способы организации труда, методы анализа экономики труда и поиск новых показателей труда, отражающих не только фактическое состояние, но и научную перспективу их развития. Таким образом, без тщательного изучения указанных критериев невозможно эффективно управлять любой организацией независимо от характера ее деятельности, размера, формы собственности и организационно-правовой формы.

С 1903 г., после издания книги Ф.У. Тейлора "Управление предприятием", многие авторы, пытались разработать современные способы управления и контроля за деятельностью организаций в области труда и трудовых отношений.

Так книга Ф.У. Тейлора подвергалась значительной критике со стороны Г. Эмерсона, который предлагал строить организацию снизу вверх, и при этом использовать его знаменитые двенадцать принципов производительности. А. Фаойль, в свою очередь, углубил проработку проблемы организации труда и добавил к четырем основным принципам Тейлора (получение необходимых знаний о процессе производства; отбор и обучение рабочих; применение полученных знаний к решению производственных задач; сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей). Вебер, подтверждая базисные принципы менеджмента, а именно разделение труда на основе функциональной специализации, четкую иерархию, систему ограничения норм и правил, игнорирование личных качеств в отношениях, отбор и обучение кадров и др., развил и дополнил науку управления обоснованной теорией идеальной бюрократической организации [8].

В последние годы в дополнение к базисным принципам исследователи предлагают следующие: единство направления, научность, выделение доминанты устойчивого развития, экономичность и эффективность, мотивацию персонала, гармонизацию интересов и др. Более того, современные ученые, в частности Л. Туроу, предостерегая менеджмент от движения к "радикальному индивидуализму", обращали внимание на то, что с появлением электронных технологий меняется система ценностей, а это способствует возникновению новых направлений концептуализации менеджмента [8].

Экономические преобразования, происходящие в нашей стране, сосредоточенность менеджеров на эффективном, рациональном и экономичном использовании финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей заставляют ученых переосмыслить сущность и роль организации труда персонала в новых условиях. Рыночному ведению хозяйственной деятельности мешают не только застой экономики, изношенность основных фондов и другие глобальные причины, но и халатное отношение новых руководителей к работникам своих предприятий, желание без каких-либо вложений в организацию труда персонала получить максимальную прибыль, что свидетельствует о низкой квалификации новых владельцев собственности.

На основании современных тенденций в управлении и экономике транспорта можно сделать вывод, что гибкая организация и специализация производства, постфордизм, тотальное управление качеством, переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами и его трудовым потенциалом требуют новых подходов к решению вопросов организации труда.

Особенно это необходимо в условиях реформирования. И здесь ведущая роль принадлежит науке. Именно ученые, используя теоретическое и практическое наследие, должны разработать основу для совершенствования деятельности по организации труда на предприятиях. Вместе с практиками они должны уточнить и разграничить функции различных служб в решении вопросов организации труда, разработать более обоснованные алгоритмы ее проектирования, обновить состав социальных и организационных нормативов, типовых решений по организации труда, показателей оценки ее эффективности и т.д.

Значение организации труда как одной из управленческих функций производственно-хозяйственного объекта в области создания, поддержания, упорядочения и развития системы организации труда, в области ее преобразования на основе организационных введений трудно переоценить. Данная деятельность, направленная на решение масштабных экономических и социальных задач, должна осуществляться как постоянный, длительный процесс.

Во времена советской плановой экономики в теории научной организации труда трактовка организации труда исключительно как деятельности со строго фиксированными принципами и направлениями была незыблема и считалась единственно возможной. Между тем с развитием производительных сил и производственных отношений, научно-техническим прогрессом и созданием института рыночной экономики ряд направлений традиционной научной организации труда утратил свою актуальность. Накопленный в последние годы опыт теории и практики организации труда на железнодорожных предприятиях позволяет, во-первых, уточнить состав и изменить содержание этих направлений, во-вторых, сделать попытку их систематизации.

Деятельность по организации труда предприятия направлена на оптимизацию работы всех подсистем и элементов научной организации труда в комплексе. Это, является для определения состава направлений научной организации труда важным принципом, который положен и в основу анализа традиционных подходов.

Важнейшие направления организации труда - его разделение и кооперация. С одной стороны, они всегда рассматривались чрезмерно широко, а с другой - сводились лишь к многостаночному обслуживанию, совмещению профессий и развитию коллективных форм работы. В современной теории целесообразно рассматривать два самостоятельных направления:

разделение труда, которое направлено на дифференциацию состава выполняемых работ по объему, содержанию и сложности;

кооперация, которая определяет систему взаимосвязей в процессе труда, как в основной, так и во вспомогательной деятельности производственных участков, а также в выборе форм организации труда.

Следовательно, элементы системы и направления деятельности по разделению и кооперации взаимосвязаны. Разделение труда во многом предопределяет его кооперацию. В свою очередь, кооперация влияет на разделение. Нецелесообразно сохранять в качестве самостоятельного такое традиционное направление, как организация и обслуживание рабочих мест, ибо это должно определяться в круге вопросов разделения и кооперации. Кроме того, само понятие "организация труда на рабочем месте" лежит в иной плоскости, чем остальные направления научной организации труда. Это - комплексная проблема, объединяющая все направления на определенном уровне, так же как и организация труда на участке, в цехе, на предприятии.

На железнодорожном транспорте одним из основных направлений научной организации труда считается улучшение условий работы. Однако, включение в сферу организации труда всего комплекса проблем, связанных с совершенствованием его условий, представляется весьма проблематичным, так как техническое обеспечение явно выходит за рамки организационных решений. С этой стороны к нему могут предъявляться только строго определенные требования, как и к другим технико-технологическим системам.

На основе статистических данных установлено, что из всего комплекса элементов системы организации труда в работе с кадрами больше внимания уделяют обучению, подготовке и повышению квалификации. В то же время очевидно, что кадровый комплекс должен включать в себя целый ряд системных направлений деятельности, от которых во многом зависит эффективность использования живого труда. Здесь основными являются вопросы профотбора (в том числе и адаптации) работников, а главное - их расстановка и последующее освоение профессии. Внедрение рациональных приемов и методов труда следует рассматривать как самостоятельное направление.

На железнодорожном транспорте должно быть расширено содержание деятельности, связанной с социально-экономической мотивацией труда. Недостаточно выделять только материальное и моральное стимулирование, укрепление дисциплины труда. Практически потеряла актуальность работа по формированию добросовестного отношения к труду. Совместно с моральным стимулированием необходимо использовать более широкое понятие - социально-экономическое стимулирование, которое наряду с общепринятыми мерами поощрения включало бы обеспечение профессионального роста, преимущественное предоставление социальных благ и льгот, выплаты на социальные цели из прибыли предприятия, обеспечивая при этом режим благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В современных условиях особое значение приобретает участие работников в управлении производством, что составляет существенную часть формирования отношения работника к делу. Следовательно, и стимулирование можно рассматривать как самостоятельное направление организации труда.

Исследования показывают, что в практике хозяйствования железнодорожных предприятий используются теория и методология научной организации труда, сформулированные Всесоюзным совещанием по научной организации труда в "Рекомендациях по организации труда", состоявшимся в 1967 году. Между тем за это время произошли значительные изменения в технике и технологии, в характере и содержании труда. В этих условиях организация труда перестала отвечать современным требованиям.

Организация труда на железной дороге рассматривалась односторонне, исключительно как деятельность, непрерывный процесс, тогда как основное значение понятия "организация" включает, во-первых, внутреннюю упорядоченность, согласованность действий более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленную его структурой; во-вторых, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Таким образом, в первом случае под организацией понимается определенная система, во втором - деятельность по созданию и развитию этой системы.

Кроме того, сама деятельность по организации труда понималась значительно уже ее действительного содержания - только как процесс постоянного совершенствования, внесения изменений и улучшений в существующую организацию труда. В методологии 1967 года эта деятельность была сведена в основном к уровню организации рабочего места или отдельного работника (в лучшем случае бригады). Здесь во многом сказалось влияние предшествующих теоретических "командно-административных установок".

Не была решена проблема места организации труда в общей организационной системе предприятий, соотношения организации труда с организацией производства, с системой управления трудом. В результате некоторые задачи, которые нельзя решить только в рамках организации труда, вообще выпали из ее сферы.

И наконец, современная концепция организации труда должна строиться на комплексном социально-техническом подходе, предполагающем использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий. Другими словами, современная концепция при организации труда требует учета и специфики технической стороны трудовой деятельности и ее социальных аспектов.

Это предполагает использование достижений всех ранее разработанных концепций и теорий, рассмотрение организации труда как фактора повышения эффективности производственной деятельности с точки зрения теории систем. В связи с этим необходимо исследовать круг проблем организации труда как системы (системный подход: структура, состав и содержание элементов, уровни) и как процесса (процессный подход: объекты и субъекты деятельности, направления), а также найти общие критерии оценки (ситуационный подход) состояния системы организации труда и её уровня.

1.3 Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте в современных условиях

В условиях конкуренции на рынке транспортных услуг эффективное функционирование железнодорожного транспорта немыслимо без полного и рационального использования действующего производственного потенциала, современной замены и модернизации средств труда, лучшего использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

Изменение статуса железнодорожного транспорта, укрепление лидирующих позиций ОАО «Российские железные дороги» («РЖД») на рынке перевозок и развитие интеграции в евроазиатскую транспортную систему предъявляют повышенные требования к качеству продукции, основанной на высоких технологиях.

В связи с этим возникает необходимость повышения конкурентоспособности ОАО «РЖД» на рынке перевозок. Для этого необходимо повышать качество предоставляемых услуг. При этом в качестве основного курса в компании принято направление на ведение высокоэффективного, клиентоориентированного бизнеса, использование практики российских и зарубежных корпораций. Достижение этих задач возможно осуществить только при наличии хорошо подготовленного персонала, способного обеспечить оптимальное протекание бизнес-процессов. Усовершенствованная система управления качеством направлена на решение задач в четырех важнейших областях деятельности железнодорожной компании.

Во-первых - это достижение гарантированной безопасности движения, что является прямым следствием качества и уровня подготовки персонала, чья деятельность связана с движением поездов.

Во-вторых - это комплексная оптимизация издержек ОАО «РЖД» на основе изучения бизнес- и технологических процессов. В реализации этой задачи персонал компании играет активную роль в части поиска и рационального использования всех видов ресурсов. Одновременно обозначаются направления рационального использования и самих трудовых ресурсов, затраты на содержание которых составляют более 30 % эксплуатационных расходов железных дорог.

В-третьих - это повышение качества транспортного обслуживания для увеличения доли рынка. Для достижения этой задачи необходимо, чтобы предоставляемые услуги максимально соответствовали запросам рынка и были приближены к индивидуальным потребностям клиента. Безусловно, что выполнение поставленной задачи требует новых методов работы с клиентами и иных качественных подходов к изучению и формированию спроса на транспортные услуги.

В-четвертых - это решение вопросов мотивации персонала, для чего в рамках системы управления качеством разрабатываются критерии оценки качества работы каждого сотрудника. Обеспечение требуемого уровня качества находится в непосредственной зависимости от уровня квалификации и профессионализма работников.

Все это говорит о том, что система качества работ и услуг, мотивация и обеспечение предпринимательской деятельности квалифицированным персоналом являются комплексной задачей, обеспечивающей прибыль ОАО «РЖД».

Таким образом, повышение эффективности функционирования компании ОАО «РЖД» и ее структурных подразделений во многом определяется качеством используемых ресурсов. Люди являются наиболее ценным ресурсом страны и предприятий, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление трудовыми ресурсами. Это усиливает значимость профессионально-квалификационного развития рабочей силы и ее роль в обновлении производства.

Стратегическая программа развития ОАО «РЖД» к приоритетам относит работу с персоналом. В основной деятельности компании сегодня занято более 1 млн. 200 тыс. человек - около 2,2 % общего числа занятых в экономике страны. В условиях реформирования ОАО «РЖД» и выхода акционерного общества на полномасштабный уровень деятельности на первый план выдвигаются задачи планирования потребностей, поиск и подготовка персонала, формирование его мотивации, оценка, обучение и переподготовка кадров.

В период реформирования предприятий железнодорожного транспорта качественные характеристики работников, особенно руководителей и специалистов, приобретают особую важность. На этом акцентируется внимание отраслевых документов, посвященных кадровой работе.

В настоящее время большое внимание уделяется Стратегической программе развития ОАО "Российские железные дороги". В соответствии с данной программой период совершенствования кадровой работы на предприятиях железнодорожного транспорта был определен с 2001 по 2010 г. Основная направленность этого документа - изменение организационной структуры, механизмов финансирования и правового функционирования. В отношении кадровой работы программа подчеркивает, что "...решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, возможность... по максимуму использовать деловые качества людей, их компетенции,... мотивацию труда и социальный настрой на благо общих интересов..." [13].

Отмечается, что в существующих условиях возрастают требования к работникам, меняются стратегия и тактика управления, приоритеты кадровой и социальной политики. Конкретно аспектам кадровой политики посвящены разделы мотивации, социальной политики и сокращения числа занятых. Тем не менее, поставленные в общих чертах задачи по этим направлениям далеко не исчерпывают все функции управления персоналом.

Современная кадровая политика отрасли наиболее полно представлена в документе "Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения", основным разделом которого является Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 годов.

Целью данной Концепции является создание системы управления кадрами, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, на сближении интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов.

Что свидетельствует о наступление нового периода в работе с кадрами, связанного с ростом внимания к личности работника. Руководители отрасли определили новые требования к персоналу, среди которых: высокая ответственность, достаточная квалификация, развитое чувство хозяина, умение видеть всё новое.

Далее в документе представлены такие основные направления кадровой политики, как:

- разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

- исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки кадров;

- включение кадровой работы во все направления стратегического управления организацией;

- проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

- социальное партнерство с профсоюзами при подготовке тарифных соглашений;

- проведение научных исследований и разработка методических материалов по управлению персоналом.

Следует отметить, что перечисленные отраслевые документы в основном ставят задачи в аспекте общих вопросов кадровой политики ОАО "РЖД" и лишь частично касаются конкретных проблем управления трудовыми ресурсами. Кадровая политика в отрасли традиционно трактуется достаточно широко и содержит лишь некоторые задачи и результаты деятельности кадровых служб, а также аспекты управления персоналом.

Ознакомление с отраслевыми материалами, посвященными кадровой политике, позволяет сделать вывод о неполном охвате комплекса проблем управления трудовыми ресурсами. Предложенные направления отражают основные аспекты работы с кадрами, однако, их изложение в виде отдельных процедур не позволяет комплексно представить весь объем необходимой работы с кадрами, выделить приоритеты управленческих действий, а также запланировать и обеспечить ожидаемый результат.

Кадровая политика и цели управления трудовыми ресурсами должны соответствовать целям функционирования организаций и предусматривать конкретные меры по повышению результативности деятельности Компании. Общее предназначение сферы управления персоналом заключается в формировании его системы, планировании кадровой работы, разработке ее оперативных планов, проведении маркетинга персонала и обосновании потребностей организации в кадрах. Для реализации этих функций необходимо выполнение ряда действий:

- наем, отбор и прием персонала, деловая оценка при приеме, аттестации, подборе;

- профориентация и трудовая адаптация;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

- организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала в организации;

- управление социальным развитием кадров, высвобождение персонала.

Представленный комплекс функциональных процедур отражает дифференцированный подход к управлению трудовыми ресурсами организации, тогда как для получения определенных результатов необходимо сформировать взаимосвязи широкого состава элементов системы, как между собой, так и с внешней средой.

Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором эффективности работы компании ОАО «РЖД», обеспечивая оптимальное использование всех видов производственных ресурсов.

Эффективное управление трудовыми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволит сформировать важнейший производственный ресурс компании. Реформирование железнодорожного транспорта отразилось и на использовании современных методов и технологий в области управления персоналом, ориентированных на максимальное сближение интересов работников с интересами ОАО «РЖД».

Основу нормативной базы компании в сфере управлении человеческими ресурсами определяют следующие стандарты и нормативные акты: стандарт управления персоналом; правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; коллективные договоры; соглашения и индивидуальные трудовые договоры; нормативные документы, регламентирующие статус служб управления персоналом и социального развития, вопросы стимулирования работников, их социальной и моральной ответственности; иные нормативные и правовые акты. Численный и квалификационный состав работников транспорта должен обеспечивать четкое выполнение стратегических задач, стоящих перед ОАО «РЖД», поэтому важное значение в связи с этим приобретает совершенствование системы оплаты труда работников, которая включает в себя мотивационные механизмы, обеспечивающие повышение производительности и эффективности труда как основного условия роста заработной платы. Главная задача здесь заключается в том, чтобы в отношении отдельно взятого работника в каждый момент применялись именно те мотивы и стимулы, которые считаются оптимальными с точки зрения соответствия их потребностям и интересам.

Эффективное управление трудовым потенциалом отрасли предполагает разработку рациональной системы стимулирования труда, под которой понимают совокупность сознательно созданных условий труда, принимающих форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей компании и влияющих на поведение работника. Основными мотивационными факторами являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика предприятия; характер межличностных отношений и стиль работы руководителей; содержательность труда; ответственность и самостоятельность работников; их профессиональное продвижение; саморазвитие работников.

2. Анализ основных показателей и показателей плана по труду дистанции пути Н

2.1 Характеристика дистанции пути Н, анализ объёмных и качественных показателей работы предприятия

Дистанция пути Н является структурным подразделением Новосибирского отделения - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Дистанция пути осуществляет свою деятельность в сфере транспортных услуг, обеспечивает установленный объём перевозок на обслуживаемом участке пути при полной их безопасности и оптимальных затратах на выполнение требуемых объёмов по текущему содержанию и ремонту пути, а также может осуществлять другие, не запрещённые законодательством Российской Федерации, виды деятельности.

Основными задачами дистанции пути являются:

- проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышение рентабельности работы в целях улучшения социального положения работников дистанции пути;

- планирование и реализация комплекса мер по защите экономических интересов дистанции пути;

- обеспечение в установленном порядке проведения необходимых мероприятий по защите сведений составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну в дистанции пути.

Для решения возложенных задач дистанция пути обеспечивает:

- содержание всех элементов железнодорожного пути (земляного полотна, верхнего строения, искусственных и других сооружений пути) в состоянии, обеспечивающем безопасное, бесперебойное движение поездов с установленными для данного участка скоростями;

- выполнение программы текущего обслуживания и планово-предупредительных ремонтов пути в соответствии с действующими нормативами;

- оздоровление и усиление путевого хозяйства, приемка объектов в эксплуатацию после их ремонта;

- внедрение новейших достижений науки, техники, передового опыта, максимальное использование производственных мощностей, машин, механизмов, повышение уровня механизации путевых работ;

- обеспечение безопасного движения поездов и автогужевого транспорта на переездах;

- проведение работ по снего- и водоборьбе;

- установка путевых и сигнальных знаков и уход за ними;

- выполнение Правил технической эксплуатации железных дорог, приказов, указаний и инструкций ОАО «РЖД», Дороги по безопасности движения, разработку и осуществление мероприятий по предупреждению крушений, аварий, случаев брака в работе;

- осуществление надзора за содержанием железнодорожной полосы отвода и правильным её использованием;

- разработку планов экономического и социального развития дистанции пути;

- совершенствование экономической работы в условиях рыночных отношений, снижение расходов, эффективное использование и сохранность имущества дистанции пути;

- рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов;

- развитие подсобно-вспомогательного производства, расширения платных услуг населению и сторонним организациям;

- выполнение требований экологической безопасности и охраны здоровья населения, проведение мероприятий по охране природы, рациональному использованию природных ресурсов, ликвидации последствий аварий, пожаров и катастроф, вредного биологического воздействия на окружающую природную среду;

- укрепление трудовой дисциплины, эффективную кадровую политику, повышение квалификации и подготовку кадров;

- организацию труда, заработной платы и социальную защиту работников на основе единой политики, проводимой на железнодорожном транспорте, внедрение прогрессивных отраслевых и межотраслевых норм труда и систем материального стимулирования, соблюдение трудового законодательства

- улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства.

Права и обязанности Подразделения в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах хозяйственной деятельности определяются договорами, заключаемыми руководителем Подразделения по доверенности, выданной начальником отделения, и регулируются законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД», Дороги и настоящим Положением.

Подразделение обязано:

- соблюдать требования законодательных и иных нормативных актов Российской Федерации, внутренних документов ОАО «РЖД», внутренних актов Дороги, Отделения и настоящего Положения;

- обеспечивать безопасные условия, охрану труда и гарантированные меры социальной защиты работников Подразделения;

- выполнять установленные ОАО «РЖД», Дорогой, Отделением технические, технологические, природоохранные, экономические и финансовые показатели и нормативы;

- соблюдать финансовую дисциплину и расчётные обязательства;

- обеспечивать проведение производственного экологического контроля;

- обеспечивать работу по стандартизации и метрологии;

- обеспечивать содержание технических, технологических, сезонных и мобилизационных запасов материальных ресурсов в соответствии с установленными нормативами;

- обеспечивать сохранность, исправное содержание и восстановление переданного Подразделению имущества, использовать его исключительно в целях, определённых настоящим Положением;

- соблюдать режим и правила обработки и защиты информационных ресурсов и доступа к ним;

- производить работу по мобилизационной подготовке и гражданской обороне в соответствии с установленными заданиями для обеспечения устойчивого функционирования Дороги в особый период;

- обеспечивать сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу), передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение в соответствии с перечнем документов, согласованным архивными органами, хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу;

- осуществлять необходимые мероприятия по защите конфиденциальной информации ОАО «РЖД».

- обеспечивать требования режима секретности, а также мероприятий по противодействию иностранным техническим разведкам и технической защите информации при проведении всех видов работ со сведениями, составляющими государственную тайну, на объектах Отделения;

- исполнять обязанности ОАО «РЖД» по уплате налогов и сборов в порядке, предусмотренном налоговым законодательством Российской Федерации.

Контроль за производственной, хозяйственной и финансовой деятельностью Подразделения, использованием переданного ему имущества осуществляется Отделением и Дорогой.

Дистанция пути Н осуществляет свою деятельность на вверенном ей участке пути, приведённом в таблице 2.1 и на рисунке 2.1.

Таблица 2.1 - Закреплённый за дистанцией пути Н участок

Направление	Начало участка, км	Конец участка, км
Называевская - Мариинск	3306	3366
Объ - Проектная	1	13
Новосибирск Главный - Барнаул	1	11

Рисунок 2.1 - Схема участка пути обслуживаемого дистанцией пути Н

Текущее содержание пути на дистанции пути Н осуществляется на тридцати восьми линейных отделениях, возглавляемых освобождёнными бригадирами по текущему содержанию пути и искусственных сооружений. Отделения объединены в одиннадцать околотков, которые возглавляют дорожные мастера.

Освобождённый бригадир пути отвечает за выполнение плана работ, обеспечение безопасности движения поездов при производстве работ и технику безопасности, за использование и сохранность механизмов, инструмента. Также он осуществляет периодический надзор за состоянием пути на участках, где упразднены путевые обходы.

Дорожный мастер отвечает за состояние пути и сооружений, безопасность движения поездов, технику безопасности, расход материалов, планирование и организацию работы бригад, обходчиков железнодорожных путей и искусственных сооружений и дежурных по переездам.

График административного деления дистанции пути Н приведён на рисунке 2.2.

Кроме того, на дистанции пути капитальными работами занимается специально созданная бригада в составе двенадцати монтёров пути, возглавляемая дорожным мастером.

Для осуществления своих функций дистанция пути имеет в наличии одиннадцать путевых машин, в том числе: одна снегоуборочная СМ-2, два снегоочистителя СДПМ, одна дрезина АГД, две дрезины ДГКУ, два мотовоза МПТ-4, одна дефектоскопная автомотриса, одна щебнеочистительная машина ЩОМ МФ, одна пневмоочистительная машина.

Кроме того, дистанция имеет двенадцать автомобилей, три трактора, один автогрейдер.

Мастерские дистанции пути оборудованы станками, необходимыми для производственной деятельности предприятия: токарно-винторезным, вертикально-сверлильным, универсально-фрезерным, заточным.

Рисунок 2.2 - График административного деления дистанции пути Н

Основными показателями работы дистанции пути служат выполнение объёмных и качественных показателей работы дистанции.

В свою очередь, объёмные показатели работы дистанции пути определяются выполнением плана по объёму перевозок и капитальному ремонту и техническим оснащением предприятия.

Выполнение плана по объему перевозок является одним из основных показателей работы дистанции пути, поскольку перевозки - это основной вид деятельности всех предприятий железнодорожного транспорта.

Динамика объёма перевозок дистанции пути Н за период 2006 - 2008 годов приведена в таблице 2.2. По данным приведённым в таблице построен график (рисунок 2.3).

Таблица 2.2 - Динамика объёма перевозок дистанцией пути Н за период 2006 - 2008 гг

Показатель	2006 год	2007 год	2008 год	Прирост факта, +
	план	факт	процент выполнения плана	план	факт	процент выполнения плана	план	факт	процент выполнения плана
объем перевозок, млн. т-км брутто	8174	8033,4	98,3	7638	7918,4	103,7	7969	8391,0	105,3	+ 357,6

Как видно из таблицы 2.2 в 2006 году фактический объём перевозок составил 98,3 % планового (факт составил 8033 млн. т-км брутто против 8174 млн. т-км брутто в плане).

В последующие годы фактический объём перевозок превысил плановый. Так в 2008 году фактический объём перевозок превысил факт 2006 года на 357,6 млн. т-км брутто.

Для выполнения стоящих перед ней задач, дистанция пути Н располагает техническим оснащением, данные о котором приведёны в таблице 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика объёма перевозок дистанцией пути Н за период 2006 - 2008 гг

Таблица 2.3 - Изменение технического оснащения дистанции пути за период 2006 - 2008 гг

Техническое оснащение	2006 год	2007 год	2008 год	Прирост, +
Эксплуатационная длина главных путей, км	103,1	95,2	95,2	-7,9
Развернутая длина путей, км	411,64	424,09	423,78	12,14
в том числе
главных путей	195,76	199,89	199,87	4,11
станционных	159,58	165,3	166,34	6,76
подъездных	56,3	58,9	57,57	1,27
Рельсы на главных путях, км
Р-65	186,07	190,2	190,18	4,11
Р-75	9,69	9,69	9,69	0,00
Протяжение бесстыкового пути, км	95,661	126,8	129,878	34,217
Протяжение пути на ж.б. шпалах, км	174,95	203,26	204,256	29,306
в том числе на главном пути	115,979	140,95	141,238	25,259
Балластный слой главного пути, км
щебень	184,42	188,708	188,75	4,33
асбест	10,383	10,225	10,181	-0,202

Согласно данным, приведённым в таблице 2.3, за рассматриваемый период с 2006 по 2008 годы произошло увеличение развёрнутой длины путей на 12,1 км за счёт увеличения длины главных путей на 4,1 км, станционных - 6,8 км, подъездных - 1,2 км.

Ежегодно на дистанции происходит увеличение протяжённости бесстыкового пути с 95,7 км в 2006 году до 129,9 км в 2008 году.

Третьим объёмным показателем работы дистанции пути является выполнение плана капитального ремонта пути. Поскольку проведением капитальных ремонтов пути занимаются путевые машинные станции, а дистанции пути производят расчёт с ними за выполненные работы, выполнение плана капитального ремонта пути приводим в денежных единицах.

Выполнение капитального ремонта пути в период 2006 - 2008 годов приведено в таблице 2.4 и на рисунке 2.4.

Таблица 2.4 - Динамика плановых и фактических объёмов капитального ремонта пути, выполняемого дистанцией пути Н в 2006 - 2008 гг

Показатель	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста фактическ., раз
	план	факт	процент выполнения плана	план	факт	процент выполнения плана	план	факт	процент выполнения плана
Выполнение капитального ремонта пути, тыс. р.	58373	54920	94,1	76089	71878	94,5	178660	182583	102,2	3,3

Как видно из приведённой выше таблицы (таблица 2.4) в 2006 - 2007 годах выполнение капитального ремонта пути составило порядка 94 % от плана. В 2008 году план по капитальному ремонту пути был выполнен на 102,2 %. Выполнение составило 182,6 млн. рублей против 178,7 млн. рублей в плане.

Качественные показатели работы дистанции пути определяются выполнением плана по балловой оценке содержания пути и наличием участков пути в неудовлетворительном состоянии, а также наличие брака в работе.

Балловая оценка содержания пути - это важнейший показатель

Рисунок 2.4 - Динамика плановых и фактических объёмов капитального ремонта пути безопасности движения поездов.

Годовой план по балловой оценке устанавливается индивидуально для каждой дистанции пути приказом начальника дороги, с учётом ряда местных факторов, основными из которых являются, наличие кривых в плане и протяженность уложенного бесстыкового пути. Выполнение плана по балловой оценке содержания рельсовой колеи является основным показателем работы предприятий путевого хозяйства.

Выполнение плана по балловой оценке содержания пути дистанцией пути Н за период 2006 - 2008 годы приведено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика плана и фактического выполнения балловой оценки по содержания пути в 2006 - 2008 гг

Показатель	2006 год	2007 год	2008 год	Прирост факта, +
	план	факт	выпол-нение плана	план	факт	выпол-нение плана	план	факт	выпол-нение плана
Балловая оценка, балл	28	20	128,6	19	19	100,0	18	17	105,6	-3

По данным таблицы 2.5 построена диаграмма (рисунок 2.3).

Согласно данным таблицы 2.5 дистанция пути последние три года выполняла план по балловой оценке содержания рельсовой колеи. Так же очевидно улучшение балловой оценки на 3 балла, с 20 баллов в 2006 году до 17 единиц в 2008 году. Вместе с тем в 2007 году, в связи с увеличением протяжённости уложенного бесстыкового пути, приказом начальника дороги был значительно снижен план по балловой оценке с 28 до 19 единиц.

...