Организация учета, анализа и аудита расчетов по заработной плате на производственном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда, а также оказывает доминирующее влияние на производительность. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Сегодня в Украине каждое предприятие сталкивается с проблемой усиления фискальной функции налогов, высокими темпами роста цен, дефицитом кредитных ресурсов, нестабильности законодательной базы, определяющей основные экономические, правовые организационные принципы оплаты труда. В настоящее время законодательство по труду непрерывно совершенствуется, появляются новые нормативные акты, имеющие отношение к расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности, что приводит к усложнению расчетов, увеличению их трудоемкости, необходимости контроля над расчетами на предприятиях и организациях.

Вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации к специфике и условиям своей организации. В то время как формирование цели, задач, объектов исследования и оценки полученной информации относительно расчетов по выплатам работникам на современном этапе развития социально-экономических отношений, связанных с оплатой труда, должно обосновываться на учете интересов сторон - работодателя, работника и государства.

Поэтому, в решении большинства изложенных проблем, важную роль играет хорошо поставленный учет расчетов по оплате труда, анализ и аудит и их организация.

Организация учета заработной платы - это деятельность по упорядочиванию элементов заработной платы для обеспечения эффективности и рационализации учета расчетов по оплате труда на предприятии.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация учета оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня продуктивности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом продуктивности труда создаются реальные условия для повышения уровня ее оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темны роста продуктивности труда, опережали темпы роста его оплаты.

Одним из значимых в настоящее время, а также перспективных и эффективных видов экономического контроля является независимый контроль - аудит. Аудиторская проверка носит комплексный характер и включает контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов как по физическим лицам, так и в целом по предприятию, а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. Как свидетельствуют статистические данные, на многих предприятиях растет задолженность по невыплате заработной платы, а следовательно, недополученные государством и различными фондами социального страхования необходимых средств для осуществления социальной политики. Уровень заработной платы остается для многих категорий работающих на уровне, чуть выше минимальной заработной платы. На многих предприятиях не осуществляется индексация заработной платы в связи с ростом цен на товары и тарифы, что является грубым нарушением действующего законодательства. Руководители предприятий зачастую не выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работников. Есть случаи не предоставления отпуска в течении нескольких лет. Должностные лица отказываются выплачивать пособие по временной нетрудоспособности. На многих предприятиях отсутствует Коллективный договор, нарушается порядок табелирования труда работников. заработная плата аудит бухгалтерский учет

Целью выполнения данной дипломной работы является изучение состояния организации бухгалтерского учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда на производственном предприятии, выявление недостатков в организации и разработка предложений по рационализации учетного, аналитического и контрольного процесса.

В соответствии с целью определенны следующие основные задачи дипломной работы:

- исследовать экономическую природу заработной платы;

- проанализировать нормативно-правое обеспечение учета и аудита расчетов по оплате труда;

- изучить международный опыт учета расчетов по оплате труда;

- определить роль, задачи, принципы организации учета расчетов по оплате труда;

- проанализировать организационное обеспечение учета расчетов по оплате труда;

- разработать необходимые организационные регламенты по учету заработной платы;

- охарактеризовать качество кадрового и социального обеспечения учета расчетов по оплате труда;

- охарактеризовать состояние организации работы персонала по учету расчетов по оплате труда;

- проанализировать состояние охраны труда, эргономического обеспечения учета (характеристика условий труда);

- рассмотреть технологию построения учетного процесса, определить его объекты организации;

- проанализировать состояние организации первичного учета расчетов по заработной плате;

- проанализировать состояние организации текущего учета расчетов по заработной плате;

- проанализировать состояния организации итогового учета расчетов по заработной плате;

- определить недостатки в организации учетного процесса;

- разработать рекомендации по улучшению учета заработной платы на предприятии;

- проанализировать техническое и информационное обеспечение учета расчетов по оплате труда;

- проанализировать состояние организации анализа заработной платы на предприятии;

- рассмотреть методики анализа фонда заработной платы, еффективности его использования;

- провести анализ заработной платы на основе выбранной методики;

- исследовать состояние организации аудита расчетов по заработной плате на производственном предприятии;

- описать аудиторские процедуры, порядок получения аудиторских доказательств;

- сформулировать выводы для подготовки аудиторского заключения;

- разработать рекомендации по рационализации учетно-аналитического, контрольного процессов на производственном предприятии.

Объектом исследования является состояние организации учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда в ООО «Сталекс».

Предметом исследования является совокупность организационных, методических и технических приемов организации учета, анализа и аудита расчетов по оплате труда в ООО «Сталекс».

Производственная фирма ООО «Сталекс» (Украина г. Харьков) существует на рынке более 15 лет. Первоначально производственная фирма ООО «Сталекс» разрабатывала и производила маникюрный инструмент для салонов красоты и маникюрных студий. В результате была изготовлена линия маникюрного инструмента из высококачественной хирургической стали. Сегодня на фирме ООО «Сталекс» производятся маникюрные кусачки, маникюрные ножнички, лопатки для маникюра и для педикюра («пушера»), пинцеты для бровей и дизайна ногтей, а также маникюрные наборы в ассортименте.

Второе направление производственной фирмы ООО «Сталекс» - это производство комплектующих для обувной промышленности. Фирма изготавливает металлическую набойку в ассортименте и металлический каблук-шпилька. Производственная фирма "Сталекс" изготовляет каблуки любой длины, формы и цвета по желанию заказчика.

Основным и принципиальным приоритетом ООО «Сталекс» является не закупка и доводка импортных полуфабрикатов маникюрного инструмента, а именно собственное производство всех видов маникюрного инструмента и каблуков. Значительная часть работ производится вручную. Готовых специалистов по заточке, ручной шлифовке (доводке), ручной полировке не выпускает ни одно учебное заведение. Поэтому ООО «Сталекс» было потрачено много сил и средств на правильный подбор расходных материалов, разработку технологии ручной обработки, изобретение оригинальных приспособлений и, конечно, программ обучения людей (90% работ по производству инструмента осуществляется самостоятельно).

Управление ООО «Сталекс» осуществляет директор. На ООО «Сталекс» работает 120 человек. Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие фирмы - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. Бухгалтерия фирмы состоит из четырех человек. Главный бухгалтер обобщает поступающие данные и на их основании составляет необходимую отчетность. Весь учетный персонал подчиняется главному бухгалтеру. На ООО «Сталекс» используют две формы оплаты труда: повременную и сдельную, а также два основных вида оплаты труда: основную (за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.) и дополнительную (оплата отпусков, выходного пособия при увольнении и т. д.).

При написании дипломной работы использовались: Кодекс Законов о труде Украины; Закон Украины "Об оплате труда", Положения (стандарты) бухгалтерского учета, Налоговый Кодекс Украины, Инструкции по статистике заработной платы, численности персонала, фонда оплаты труда. Также использовалась методическая и учебная литература по вопросам начисления заработной платы, бухгалтерского учета и аудита, периодические издания по экономике, бухгалтерскому учету и аудиту, статистические материалы Госкомстата Украины и Министерства труда. Информационной базой дипломного исследования были первичные документы, учетные регистры, а также финансовая, налоговая и статистическая отчетность ООО «Сталекс» за 2010-2011 годы.

1. Заработная плата как объект учета и аудита

1.1 Экономическая сущность заработной платы

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [59, c.595-601].

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Риккардо [59, c.595-601]. Исходные основы определения заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция заработной платы, как денежного выражения стоимости товара, то есть рабочей силы была разработана К. Марксом[59, c.595-601]. В её основе - положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила». Ученый обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Относительно сущности рабочей силы в научной литературе отсутствует единство взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а, именно, продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы [72, c.254]. Рассмотрим наиболее известные.

1) Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма: капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства, и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишатся части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

2) «Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

3) Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк, исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Согласно Конституции Украины [1], Кодекса законов о труде Украины и Закона Украины «Об оплате труда» [8] заработная плата - это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу в соответствии с трудовым договором.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Регулируют заработную плату формы и системы оплаты труда.

Основными формами оплаты и соответственно учетными показателями являются сдельная и повременная. Если техническое нормирование дает возможность осуществлять оплату труда работников в соответствии с ее количеством, тарифной системой, учитывающей разницу в уровне квалификации работников, напряженности и сложности работы, от формы оплаты труда с их системами учитывают заработок, фактически отработанное время, объем изготовленной продукции или выполненных работ и услуг.

При сдельной оплате труда заработная плата работников прямо зависит от количества выполненной работы и размера расценки. Эту форму используют при оплате работникам, труд которых подлежит нормированию. Сдельная оплата труда состоит из следующих систем: прямой, прогрессивной, аккордной и премиальной. Она может быть индивидуальной и бригадной.

При повременной форме оплаты заработок работника зависит от отработанного им времени. Круг работников определяется наличием таких систем, как простая повременная и повременно - премиальная.

Формы и системы оплаты труда на предприятии регулирует руководитель предприятия. Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы и не облагаемого налогом минимума.

В состав затрат по оплате труда включаются выплаты заработной платы, начисленные исходя из сдельных расценок, тарифов, ставок и должностных окладов, которые устанавливаются в зависимости от результатов работы, ее количества и качества, стимулирующих и компенсационных выплат, систем премирования рабочих, руководителей, специалистов, служащих, по производственным результатам, прочих условий в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц. Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников -- в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональными) соглашениями.

Функция заработной платы - это ее назначение, роль, составляющая сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений - нанимаемых работников и работодателей [72, c.266-269].

Исключительно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять такие основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, оптимизационную, регулировочную, социальную.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работников и членов их семьи необходимыми жизненными благами для восстановления израсходованной в процессе производства рабочей силы и для воспроизведения поколений. Реализация этой функции обеспечивается установлением государством гарантированного минимума заработной платы и прожиточного минимума.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в установлении зависимости размера заработной платы от личного вклада работника и результатов деятельности всего коллектива предприятия. Эта зависимость должная постоянно стимулировать работника в улучшении результатов своей деятельности. Реализация этой функции обеспечивается разработкой на предприятии эффективных систем оплаты и премирование работы, привлечением работников к управлению предприятием и др.

Оптимизационная функция обеспечивает определенные пропорции в росте уровней заработной платы и производительности работы. Назначение этой функции на уровне государства состоит в связи платежеспособного спроса и товарного предложения, а на уровне предприятия - в обеспечении эффективности производства на началах опережающего роста производительности работы над ростом заработной платы. Реализация этой функции осуществляется внедрением мер, которые обеспечивают снижение заработной платы из расчетов на единицу продукции.

Регулировочная функция решает проблемы регулирования стоимости рабочей силы на рынке работы под влиянием соотношения ее спроса и предложения и распределения трудовых ресурсов по регионам, областям, предприятиям с учетом как личных интересов работника относительно сферы прикладывания своей работы и интересов рыночного производства, обусловленных экономической конъюнктурой.

Социальная функция призвана обеспечить равную заработную плату в одинаковых условиях работы и устранение любой дискриминации в оплате работы. Реализация этой функции обеспечивается объединением государственного и договорного регулирования заработной платы.

Кроме вышеупомянутых функций, которые отображают сущность заработной платы, рассматриваются ряд других: раздаточно-измерительно-распределительная, ресурсно-разместительная и функция формирования платежеспособного спроса населения.

Раздаточно-измерительно-распределительная функция заработной платы направлена на отображение меры живой работы при распределении фондов потребления между нанимаемыми работниками и владельцами средств производства. С помощью заработной платы определяется индивидуальная частица в фонде потребления каждого участника производственного процесса согласно его трудовому вкладу.

Ресурсно-разместительная функция направлена на оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, областям экономики, предприятиях. В современных условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов минимальное, а формирование эффективного рынка работы возможное лишь при наличия свободного выбора работником места работы, старание повысить свой жизненный уровень, предопределяет перемещение с целью поиска работы, которая бы максимально удовлетворила его нужды.

Поскольку платежеспособный спрос формируется под действием двух основных факторов - нужд и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным спросом и предложением, то есть заработная плата выполняет функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Механизм реализации основных функций заработной платы включает определение их целевой направленности, принципов реализации, направлений реализации, критериев реализации.

В современных экономических условиях в Украине, которые обусловлены несовершенными распределительными отношениями и неразвитыми рыночными механизмами, большинство рассмотренных выше функций и принципов организации заработной платы не выполняются. Ситуация перехода к рынку обусловила следующие функции заработной платы:

- сохранение занятости, предупреждение безработицы ценой низкой заработной платы;

- социальными гарантиями по предыдущему месту работы;

- удержание инфляции за счет задолженности по заработной плате;

- перераспределение занятых по сферам экономики и областям;

- распространение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

- усиление мобильности рабочей силы;

- побуждение к конкуренции на рынке работы.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Поэтому, заработную плату можно рассматривать как плату работнику, которая предоставляется за использование его труда и как цену потраченного работником труда, который может быть представлен в виде месячных окладов, премий, гонораров и тому подобное.

Поскольку рабочая сила является товаром, то ее цена, как и всех других товаров, регулируется соотношением между спросом и предложением. Со снижением спроса или увеличением предложения цена рабочей силы, то есть заработная плата, будет уменьшаться, и наоборот. Одним из факторов повышения стоимости рабочей силы есть повышение общеобразовательного и квалификационного уровней рабочих. Сущность заработной платы в наибольшей степени выражается в ее основных формах и системах.

Под оплатой труда понимает система отношений, которые связанные с обеспечением установления и осуществление работодателем выплат рабочим за их труд в соответствии с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

В следующем параграфе работы целесообразно рассмотреть положения нормативно-правовой базы учета и аудита заработной платы на производственном предприятии.

1.2 Нормативно-правовое обеспечение учета и аудита расчетов по заработной плате

Трудовое законодательство является важнейшей составной частью системы законодательства Украины, оно состоит из многочисленных нормативных актов различных уровней - как законодательных, так и подзаконных. Регулирование оплаты труда в Украине осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Основным законодательным актом является Конституция Украины [1], на которой базируется все законодательство, в том числе и законодательство о труде. В ст.43-46 Конституции Украины [1] сказано, что каждый имеет право на работу, на отдых, на социальную защиту, на безопасное и здоровые условия работы и на заработную плату, причем не ниже установленного минимума.

Трудовые отношения между работодателем и работниками регулирует Кодекс законов о труде от 24.12.99 г. № 1356-ХІ. Кроме этого регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Согласно Конституции Украины, Кодекса законов о труде Украины и Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата - это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу в соответствии с трудовым договором.

Закон Украины «Об оплате труда» от 4 марта 1995 г. № 108/ 95-ВР [8] с учетом изменений и дополнений, определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями всех форм собственности и хозяйствование, и направленный на обеспечение воспроизведенной и стимулирующей функции заработной платы.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которой не может вестись оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы.

Размер минимальной заработной платы на декабрь 2011 года установлен в сумме 1004,00 грн., с 01.01.2012 по 31.03.2012 - 1073,00 грн. и с 01.04.2012 по 30.06.2012 г - 1094,00 грн.

Согласно ст. 21 Закона об оплате труда [8] размер заработной платы может быть ниже установленного коллективным договором и минимальной заработной платой в случае не выполнения норм выработки, изготовление бракованной продукции и по другим, предусмотренным действующим законодательством, причинам, которые имели место по вине работника. Социальная государственная гарантия в виде обязательной выплаты минимальной заработной платы не распространяется на гражданско-правовые договора, а также при оплаты работы совместителям на условиях трудового договора.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 г. № 3356- ХІІ предусмотрено составления коллективного договора.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Закон Украины «Об отпусках» [9] с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 10 июля 2003 года №1114-1V устанавливает государственные гарантии права на отпуска, определяет условия, продолжительность и порядок предоставления их работникам для восстановления трудоспособности, укрепление здоровья, а также для воспитания детей, удовлетворение собственных жизненно важных нужд и интересов, всестороннего развития лица.

Право на отпуска имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежностей, а также работают по трудовому договору у физического лица.Иностранные граждане и лица без гражданства, которые работают в Украине, имеют право на отпуска наравне с гражданами Украины.

В соответствии со ст.4 Закона об отпусках [9], ежегодные отпуска подразделяются на основные (ст.6 Закона об отпусках) и дополнительные. Устанавливаются такие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска: основной отпуск; дополнительный отпуск за работу с вредными и трудными условиями работы; дополнительный отпуск за особый характер работы; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством; 2) дополнительные отпуска в связи с обучением; 3) творческий отпуск; 4) социальные отпуска: отпуск по беременности и родам; отпуск для ухода за ребенком к достижению его трехлетнего возраста; дополнительный отпуск работникам, которые имеют детей; 5) отпуска без сохранения заработной платы.

Дополнительные отпуска включают: отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; отпуск за особый характер труда; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором могут устанавливаться другие виды отпусков.

Право работника на ежегодный основной отпуск полной продолжительности в первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Вместе с этим, работнику может быть предоставлен ежегодный основной отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. При этом продолжительность ежегодного основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени.

Продолжительность ежегодного основного отпуска, предоставляемого работникам за отработанный рабочий год, составляет 24 календарных дня. При этом продолжительность отработанного рабочего года исчисляется со дня заключения трудового договора. Отдельные категории работников имеют право на ежегодный основной отпуск большей продолжительностью.

Ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется пропорционально времени, отработанному на работе, или должности, которая дает право на этот отпуск, и его продолжительность также оговаривается в коллективном договоре.

Лица, виновные в нарушении законодательства об отпусках, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Постановлением Кабинета Министров Украины «Правила исчисления общего трудового стажа для назначения работникам помощи по временной нетрудоспособности» № 1658 от 19.10.98 г. определяются правила исчисления общего трудового стажа для назначения работникам пособия по временной нетрудоспособности. В случае назначения пособия по временной нетрудоспособности общий трудовой стаж определяется на день ее наступления. Законодательство предусматривает определенные льготы относительно оплаты больничных и декретных отпусков в зависимости от страхового стажа в следующих размерах:

а) 100% средней заработной платы (дохода), рассчитанной согласно законодательству: - застрахованным лицам, которые имеют общий страховой стаж 8 и больше лет.

б) 100% независимо от страхового стажа - лицам, отнесенным к 1 - 4 категории лиц, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы. Одному из родителей или лицу, их заменяющее и ухаживающее за больным ребенком в возрасте до 14 лет, пострадавшим от Чернобыльской катастрофы .Ветеранам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины;

в) 80% средней заработной платы (дохода) - застрахованным лицам, которые имеют общий страховой стаж от 5 до 8 лет;

г) 60% средней заработной платы (дохода) - застрахованным лицам, которые имеют общий страховой стаж до 5 лет.

Индексация денежных доходов населения осуществляется в соответствии с Законом Украины «Об индексации денежных доходов населения» от 06.02.2003 г. № 491-IV и Порядком проведения индексации денежных доходов населения, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 г. № 1078.

Индексацию денежных доходов граждан обязаны проводить все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности и хозяйствования, а также физические лица -- предприниматели, использующие труд наемных работников.

Проведение индексации не зависит от своевременности выплаты заработной платы наемным работникам. Индексация денежных доходов населения проводится в случае, если величина индекса потребительских цен превысила порог индексации, который установлен в размере 101 %. Доход индексируют в пределах прожиточного минимума, установленного для соответствующих социальных и демографических групп населения. Расчет суммы индексации в виде формулы, буде имеет следующий вид:

И = Д х Iпц : 100, (1.1)

где И -- сумма индексации;

Д -- индексируемый денежный доход (в пределах прожиточного минимума);

Iпц -- индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом в целях проведения индексации.

Индексировать необходимо денежные доходы граждан, полученные в гривнях на территории Украины, не имеющие разового характера. В первую очередь индексируются доходы работника по основному месту работы, а затем доход, полученный им по совместительству. При этом общий индексируемый доход, полученный по основному месту работы и совместительству, не должен превышать размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Для определения средней заработной платы применяется Постановление «Об утверждении Порядка вычисления средней заработной платы» от 8 февраля 1995 года № 100 с изменениями, внесенными согласно Постановлению Кабинета Министров Украины № 348 от 16.05.1995 [22], а именно в следующих случаях: а) предоставление работникам ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей, или выплаты им компенсации за неиспользованные отпуска; б) предоставление работникам творческого отпуска; в) выполнение работниками государственных и гражданских долгов в рабочее время; г) переведение работников на другую, более легкую ниже оплачиваемую работу за по состоянию здоровья; д) переведение беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет, на другую, более легкую работу; е) предоставление женщинам дополнительных перерывов для кормления ребенка; ж) выплаты выходного пособия, сохранение средней заработной платы освобожденным работникам на установленный действующим законодательством период их трудоустройства; з) служебных командировок; и) направление работников на обследование в медицинские заведения; к) освобождение работников-доноров от работы; л) привлечение работников к выполнению военных обязанностей; м) временного переведения работников в случае производственной необходимости на другую, ниже оплачиваемую работу; н) обеспечение помощью в связи с временной нетрудоспособностью и помощью по беременности и родам; о) вынужденного прогула; п) других случаях, когда согласно действующему законодательству выплаты ведутся исходя из средней заработной платы.

В соответствии с Законом Украины "О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование" от 8 июля 2010 года N 2464 - VI [12] с 1 января 2011 года предприятие платит единый социальный взнос (ЄСВ). Размер единого социального взноса (ЄСВ) равняется сумме взносов по всем фондам. Администратором ЄСВ назначается Пенсионный фонд, другие фонды нераспускаются и получают средства от ПФУ в пропорциях установленных Законом.

Данным Законом [12] определена максимальная величина базы начисления единого взноса на общеобязательное государственное страхование - она равняется пятнадцати размерам прожиточного минимума для работоспособных лиц (максимальный размер дохода застрахованного лица, из которого платится единый социальный взнос составляет с 01.01.2012 г. - 18 241 грн., с 01.04.2012 г. - 18598 грн.)

Исключительно для перечислений средств на оплату больничных листов свыше 5-ти дней из Фонда социального страхования с 1 января 2011 года работодатель должен открыть специальный текущий счет.

Документально решение о назначении больничных должна принимать комиссия (уполномоченный) по социальному страхованию, оформляя соответствующий протокол. Оплата больничных листов производится по графику работы предприятия. Работодатель оплачивает только рабочие дни, приходящиеся на период болезни, и не оплачивает выходные, праздничные, нерабочие дни.

При расчете выплат по больничному листу учитывается средний заработок за 6 месяцев. Материальное обеспечение выплачивается застрахованным лицам по их основному месту работы за счет оплаченных ими страховых взносов. С сумм больничных удерживается: подоходный налог, единый социальный взнос (2,0%)

Нормативным документом, который определяет состав затрат по оплате труда, является Инструкция по статистике заработной платы №5, утвержденная приказом государсвенного комитета статистики Украины от 13.01.2004г.[24] Согласно Инструкции №5 фонд оплаты труда составляется из:

фонда основной заработной платы;

фонда дополнительной заработной платы;

других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, изготовление, обслуживание, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу свыше установленных нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия работы. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положением, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, или произведенные сверх нормы.

Существуют другие выплаты - не входящие в фонд оплаты труда (их состав приведен в разделе 3 Инструкции № 5).

Налог с дохода физических лиц с 01.04.2011 удерживается в соответствии с Налоговым Кодексом № 2755, - VI от 02.12.2010 г. [5]. В соответствии с п. 164.2 ст. 164 раздела ІV Налогового Кодекса Украины [5] в общий месячный (годового) налогооблагаемый доход плательщика налога включаются доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) плательщику налога в соответствии с условиями трудового договора (контракту).

Согласно пп. 14.1.48 п. 14.1 ст. 14 раздела Кодекса [5] заработная плата - это основная и дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) плательщику налога в связи с отношениями трудового найма.

Расходы на оплату труда включаются в расходы предприятия и влияют на формирование налогооблагаемой прибыли. Дата расходов, которые формируют себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, предоставленных услуг, согласно пункту 138.4 Налогового кодекса, определяется тем отчетным периодом, в котором признаны доходы от реализации таких товаров, выполненных работ, предоставленных услуг. Условием отнесения к расходам является наличие первичных документов (п. 139.1.9).

В соответствии с п. 167.1 ст. 167 Кодекса [5] ставка налога - 15% базы налогообложения относительно доходов, полученных (кроме случаев, определенных в пунктах 167.2 - 167.4 настоящей статьи), исключительно в форме заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат или других выплат и вознаграждений, которые выплачиваются (предоставляются) плательщику в связи с трудовыми отношениями и по гражданско-правовым договорам; выигрыш в государственной и негосударственной денежной лотереи, выигрыш игрока (участника), полученного от организатора азартной игры.

В случае, если общая сумма полученных плательщиком налога в отчетном налоговом месяце доходов, превышает десятикратний размер минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января отчетного налогового года (в 2012 г. - 10 730 грн.), ставка налога составляет 17 % суммы превышения с учетом налога.

Также в подпункте 164.6 ст. 164 Кодекса [5] определенно, что во время начисления доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная заработная плата, уменьшенная на сумму единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, страховых взносов в Накопительный фонд, а в случаях, предусмотренных законом, - обязательных страховых взносов в негосударственный пенсионный фонд, которые в соответствии с законом платятся за счет заработной платы работника.

Для расчетов с целевыми фондами предприятие применяет следующие нормативные документы:

Закон Украины «Об обязательном пенсионном страховании» от 26.06.1997 №400/97- ВР[15] - определяет порядок обложения и использования сбора на обязательное пенсионное страхование (Величина ставки ЕСВ, который будет насчитывать работодатель на фонд оплаты труда наемных работников, не единая для всех и зависит от класса профессионального риска производства, к которому относится каждое отдельно предприятие в Фонде несчастных случаев - так классов риска 67, то и размеров соцвзносы столько же, но у каждого свой, начиная с 36,76% (1 класс) и заканчивая 49,7% (67 класс);33,2% на суммы больничных как на первые пять дней, так и на другие дни, уплачиваемые за счет средств Фонда соцстраха; 8,41% на фонд оплаты труда работающих инвалидов).

Закон Украины «Об обязательном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и похоронами» от 18.01.2001 г. №2240 IП [17] - определяет правовые, организационные и финансовые основы обязательного социального страхования граждан на случай временной потери трудоспособности, в связи с беременностью и родами, рождением ребенка и необходимостью ухода за ним, в случаи смерти, а так же предоставление услуг санитарно-курортного лечения и оздоровление застрахованным особам и членам их семей.

Закон Украины «Об обязательном социальном страховании от несчастного случая на производстве» от 23.09.1999 г. №1105[18] - определяет правовую основу, экономический механизм и организационную структуру общеобязательного социального страхования граждан от несчастного случая на производстве или гибели застрахованных на производстве.

Закон Украины «Об обязательном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. №1533-III[16] - определяет правовые, финансовые и организационные основы общеобязательного социального страхования на случай безработицы.

Закон Украины «Об охране труда» от 21.11.2002 г. № 229-IV [20] определяет основные положения относительно реализации конституционного права работников на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. В законе определены нормы персональной ответственности работодателей за соблюдение требований по охране труда и безопасному ведению работ.

Для ведения учета заработной платы используются различные нормативные документы. Ответственность за организацию учета несет руководитель предприятия.

Правовые основы регулирования, организации, ведения бухгалтерского учета и составления финансовой отчетности в Украине определены в Законе Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности на Украине» от 16.07.99 г. № 996 [7]. Бухгалтерский учет на предприятии ведется непрерывно со дня регистрации предприятия до его ликвидации. Вопросы организации бухгалтерского учета на предприятии относятся к компетенции его владельца (владельцев) или уполномоченного органа (должностного лица) в соответствии с законодательством и учредительными документами. Ведение бухгалтерского учета возлагается на главного бухгалтера.

На основе данных бухгалтерского учета предприятия обязаны составлять финансовую отчетность. Финансовую отчетность подписывают руководитель и бухгалтер предприятия. Финансовая отчетность предприятия включает: баланс, отчет о финансовых результатах, отчет о движении денежных средств, отчет о собственном капитале и примечания к отчетам.

Положение (стандарт) бухгалтерского учета 1 «Общие требования к финансовой отчетности» от 31.03.1999г.№ 87 [26] определяет методологические приемы формирования в бухгалтерском учете информации о деятельности предприятия, в т.ч. расходах предприятия по заработной плате и их раскрытие в финансовой отчетности.

Положение (стандарт) бухгалтерского учета 2 „Баланс” от 31.03.1999 года № 87 [27] определяет содержание и форму баланса и общие требования к раскрытию его статей. В разделе 4 пассива баланса предприятия показывают задолженность по невыплаченной заработной плате работникам предприятия, а также в фонды социального страхования и в бюджет (в том числе по налогу на доход с физических лиц).

Положением (стандартом) бухгалтерского учета 3 „Отчет о финансовых результатах” от 31.03.1999 года № 87 [28] утверждено, что Отчет содержит в разделе 2 элементы операционных расходов, к которым относят расходы на оплату труда и расходы на социальные мероприятия.

...