Порядок учета и расчетов по заработной плате

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет имени академика З. Алдамжар

Сактаганова Динара Жуматовна

специальность 050508 - «Учет и аудит»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Порядок учета и расчетов по заработной плате»

Костанай - 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативно регулирование учета оплаты труда и трудовых отношений

1.2 Виды, формы оплаты труда и обязательства перед работниками

1.3 Порядок оформления и учет расчетов с персоналом по оплате труда и учет расчетов по заработной плате

1.4 Международные стандарты финансовой отчетности

2. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Характиристика ГКП «Жіті?ара Тазалы?» акимата Житикаринского района

2.2 Документальное оформление операций по оплате труда

2.3 Оплата пособий, выплачиваемых за счет средств работодателя

2.4 Порядок начисления и удержания налогов, пенсионных взносов и социальных отчислений

3. Стимулирующая роль оценки труда в системе ГКП «Житикара Тазалык» пути ее совершенствования

3.1 Алгоритм принятия решений в выборе системы оплаты труда

3.2 Создание и поддержание мотивации в современных кризисных условиях

3.3 Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Порядок и учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РК.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников.

Под оплатой труда согласно ст. 126 ТК РК понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя .

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Цель данной работы: подробно рассмотреть порядок учета и расчетов по заработной плате.

Основными задачами данной дипломной работы являются:

· рассмотреть часть сложной системы оплаты труда в бухгалтерском учете, оформление и учет расчетов по оплате труда, виды, формы и системы;

· расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и с примерами;

· произвести анализ учета оплаты труда, выявление и разбор имеющихся недостатков, а также рекомендации по их устранению. Создание и поддержка мотивации в современных кризисных условиях.

· Объектом исследования дипломной работы является ГКП «Житикара Тазалык» акимата Житикаринского района.

1. Теоретические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативно регулирование учета оплаты труда и трудовых отношений

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных учреждений (ГУ) и казенных предприятий (ГКП) выработаны в рамках рабочей группы, созданной распоряжением Премьер-министра Республики Казахстан от 28 октября 2005 года № 305-р, и направлены на усиление мотивации работников к качественному и производительному труду.

Данным постановлением в целях упорядочения структуры и стимулирования роста квалификации работников унифицирован Реестр должностей работников, который включает только базовые должности служащих, то есть из действующего Реестра исключены должности категории F и производные должности специалистов высшего и среднего уровня квалификации высшей, первой, второй категории, без категории.

При этом постановлением утверждаются сетки оплаты труда по базовым должностям служащих и рабочих с 1 по 8 разряды, предусматривающие дифференцированное увеличение размеров коэффициентов по категориям должностей служащих, разрядам рабочих государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работников казенных предприятий.

В целях стимулирования роста повышения квалификации работников постановлением предусматривается введение дифференцированной доплаты за квалификационную категорию (высшую, первую, вторую категории) для работников бюджетной сферы. Данная доплата будет устанавливаться на основе результатов аттестации работников, в порядке, установленном уполномоченным центральным государственным органом.

Для медицинских работников вводится доплата за психоэмоциональные и физические нагрузки в зависимости от специальности врачебного и среднего медицинского персонала, и утверждаются критерии, определяющие их психоэмоциональные нагрузки [1].

Кроме того, будет внедрена дифференцированная система оплаты труда медицинских работников с учетом конечных результатов их труда (в зависимости от объема, сложности и качества оказываемой медицинской помощи) в порядке, определяемом уполномоченным центральным государственным органом в области здравоохранения.

В целях обеспечения единого подхода изменен порядок исчисления надбавки за почетные звания «Народный» и «Заслуженный». Указанные надбавки устанавливаются [2], соответственно, в размере 50 % от БДО; 30% от БДО.

Учитывая специфику работы отдельных категорий работников, данным постановлением устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда работникам казенных предприятий водных путей, тренерам по спорту, экспертам Центра судебной экспертизы.

В целях мотивации труда работников, стимулирующие выплаты будут производиться за счет экономии средств, предусмотренных на содержание казенных предприятий по плану финансирования (смете), утверждаемой органом государственного управления. При этом постановлением предусматриваются перечни видов расходов, за счет экономии которых будет осуществляться премирование, оказываться материальная помощь и устанавливаться надбавки работникам государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работникам казенных предприятий.

В соответствии с Законом РК от 19.12.07 г. № 9-IV «О труде в РК» с 1 января 2008 года, в целях организации контроля за соблюдением трудового кодекса и об охране труда на местах, созданы территориальные органы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан - вертикальная структура государственной инспекции труда.

Полномочия государственной инспекции труда установлены Законом Республики Казахстан «О труде в Республики Казахстан» и Положением о государственном инспекторе труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

В соответствии с положениями Стратегии развития Казахстана до 2030 года, Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2010 года проводится целенаправленная работа по улучшению уровня жизни населения.

В настоящее время в области оплаты труда уже действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Учитывая важность защиты заработной платы, а также то-обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы (далее - МЗП).

Согласно действующему Закону Республики Казахстан “О прожиточном минимуме” для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины [3].

Введение обоснованного размера МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.

В соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд и порядок ее начисления, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности [4].

Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В результате принимаемых мер за период 1998 - 2008 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 54 раза, а с учетом его роста в 2005 году за период 1998 - 2009 гг. он вырос в 75 раз. За период 2004-2010 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 3,4 раза.

Согласно Закону Республики Казахстан “О республиканском бюджете” в настоящее время минимальный размер заработной платы равен величине прожиточного минимума. Минимальный размер заработной платы МЗП на 2010 год и величина прожиточного минимума (для исчисления размеров базовых социальных выплат) - составляет 14952 тенге. Месячный расчетный показатель МРП на 2010 г. - 1413 тенге.

Оплата труда работников государственных органов устанавливается Указом Президента Республики Казахстан. Оплата труда работников бюджетной сферы, не являющихся государственными служащими, устанавливается решением Правительства Республики Казахстан.

Повышение уровня заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется в рамках поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Уровень заработной платы работников государственных учреждений и казенных предприятий, с учетом совершенствования системы оплаты труда.

Согласно Посланию Президента РК народу Казахстана от 29 января 2010 года с 1 апреля 2010 года заработная плата работников бюджетной сферы (учителей, врачей и других медицинских работников, работников культуры, социального обеспечения) повысилась в среднем в 5 раз. Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизилась в 4 раза (с 50% до 12%). Положительная динамика роста экономики в прошлом году позволяет осуществить 25%-ное повышение стипендий и зарплаты бюджетникам на три месяца раньше - с апреля 2010 года.

В результате проводимой государством политики доходов сокращается разрыв между среднемесячной заработной платой по стране и среднемесячной заработной платой в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг.

Государственная политика в области нормирования труда направлена на:

1. разработку и совершенствование нормативных правовых актов по вопросам нормирования труда, методических рекомендаций, инструкций;

2. создание и совершенствование нормативной базы по труду;

3. регулирование нормирования и системы оплаты труда организаций, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов);

4. повышение качества нормирования труда, улучшение управления и снижение издержек производства.

В этой связи, уполномоченным органом по труду и государственными органами разрабатываются, пересматриваются типовые нормы и нормативы труда.

Нововведения в области нормирования связаны, в первую очередь, с расширением прав предприятий. Работодатели в соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” осуществляют введение, замену и пересмотр норм труда.

В настоящее время в республике имеется 139 типовых норм и нормативов труда по сферам экономической деятельности.

Нормативная база требует постоянного обновления в силу того, что быстро устаревает, становится неадекватной современным организационно-техническим условиям производства. В этой связи государственные органы, работодатели постоянно осуществляют разработку технически обоснованных типовых норм и нормативов и их дальнейшее совершенствование в соответствии с достижениями научного прогресса, техники и технологии.

В целях проведения согласованной политики в области регулирования занятости, соблюдения социально-правовых гарантий, признания профессионально - квалификационного статуса работников в различных странах СНГ [5] и осуществления координированных действий при унификации наименований профессий и квалификаций работников проводится работа по пересмотру выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).

В новых выпусках ЕТКС уточняются характеристики работ в связи с изменением содержания труда, возросших требований к качеству продукции (работ), квалификации, знаниям; по ряду профессий расширен диапазон разрядов с 6-ти до 8-ми.

В целях реализации норм Закона Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” и обеспечения единообразия при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований в республике утверждены:

Квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и других служащих (далее - КС);

Квалификационные справочники руководителей, специалистов и служащих железнодорожной отрасли, телекоммуникаций;

Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов для различных отраслей деятельности (образования, культуры и искусства, спорта и др.) [6].

В связи с созданием нормативной базы по труду в республике сохранены (до разработки новых) отдельные старые выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Общесоюзный Классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В настоящее время в Республике Казахстан действует 36 новых выпусков ЕТКС, адаптированных к условиям республики.

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом.

Рыночные экономические отношения не только усиливают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем, более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ).

В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам [7].

Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

1.2 Виды, формы оплаты труда и обязательства перед работниками

Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан.

Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников.

Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Заработная плата состоит из основной и дополнительной.

Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок.

Дополнительная заработная плата является составляющим элементов к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладом и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется на фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

Ш прямую сдельную;

Ш сдельно-премиальную;

Ш сдельно-прогрессивную;

Ш косвенную сдельную;

Ш аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой

выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным прогрессивным расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики прочие, и состоит в том, что заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из нормы выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большой степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример:

Простая повременная система оплаты труда

Работник обработал в феврале 15 рабочих дней - с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

1. Определяем средний дневной заработок:

50 000 тенге : 21 день = 2 380,95 тенге.

2. Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:

2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример:

Повременно-премиальная система оплаты труда

Рабочий 4-го разряда с повременной оплаты труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге отработал в марте 2008 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

1. Определяем заработную плату работника за отработанные часы:

152 часа * 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.

2. Определяем сумму премии:

19 115,52 тенге * 50% = 9 557,76 тенге.

3. Фактическая зарплата составляет:

19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример:

Прямая сдельная система оплаты труда

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге.

Январь 2008 года рабочий отработал полностью и изготовил

300 деталей.

Определяем заработанную плату рабочего:

250 тенге * 300 деталей = 75 000 тенге.

Пример:

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В фотоателье установлена расценка в 40 тенге за печатанье

одной. Фотографии. Объем выполненной работы за месяц

составил 1 300 фотографий. Баланс рабочего времени

отработан полностью. Премия установлена в размере 70% к

выполненному объему, если отсутствуют жалобы.

1. Определяем заработную плату за выполненный объем:

40 тенге * 1 300 фото = 52 000 тенге.

2. Сумма премии составит:

52 000 тенге * 70% = 36 400 тенге.

3. Фактическая заработная плата составит:

52 000 + 36 400 = 88 400 тенге.

Пример:

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Продавцу обуви в бутике начисляется 500 тенге за продажу

каждой пары обуви в день, а в случае продажи пяти пар - 750

тенге за следующую пару. Продавец продал восемь пар обуви.

1. Определяем оплату за 5 пар обуви:

5 пар * 500 тенге = 2 500 тенге.

За 3 пары обуви:

3 пары * 750 тенге = 2 250 тенге.

2. Фактическая заработная плата продавца за день составит:

2 500 + 2 250 = 4 750 тенге.

Во многих организациях для повышения мотивации работников используются различного рода доплаты, такие, как доплаты за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником в процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по одной работе.

Если работник отработал не целый месяц, то доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанного времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами [8].

Оплата сверхурочной работы производиться не ниже чем в полуторном размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, потому что она уже оплачена в двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть замена дополнительным днем отдыха. Работа в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным временем считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными особо сложными или специфическими условиями работы, выполнение особо сложной работы или дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и т.д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах работодателя [9].

Задолженность перед работниками по заработной плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсациям работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:

1. Вычеты из заработной платы.

2. Оплачиваемое нерабочее время.

3. Пенсионные выплаты.

4. Премии.

Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства.

Оплачиваемое нерабочее время - это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются следующие условия:

a) Обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за будущие нерабочие дни относится к уже предоставленным услугам работника;

b) Обязательство относится к законным (гарантированным) и накопительным правам;

c) Выплата компенсаций вероятна;

d) Размер может быть разделено оценен.

Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.

Законные (гарантированные) права существуют, когда работодатель обязан делать выплаты работнику даже при прекращении его работы с этим работодателем. В этом случае законные права не зависят от будущих услуг работника. К накопительным правам относятся права, которые могут быть использованы в будущих периодах, если в текущем периоде они были использованы.

Пример: Сотрудник заработал четырехдневный оплачиваемый отпуск к концу финансового года, то есть к 31 декабря. При гарантированных правах сотрудник получает оплату этого отпуска даже в том случае, если он перестает работать у этого работодателя.

В данном случае оплата за четырехдневный отпуск считается законным правом и должна быть начислена.

В случае если отпуск не гарантированный, эти четыре дня можно перенести на более поздние периоды. Хотя права и негарантированны, они являются накопительными правами, которые работодатель должен признать, то есть начислить, создав резерв возможнее неиспользование прав из-за текучести рабочей силы.

Больничные листы относятся к модификации общих правил. Если больничныййф лист является законным правом, то этот больничный лист должен быть начислен. Если льготы по больничному листу накапливаются, но не являются гарантированными, то по таким больничным листам начислять разрешено, но не обязательно.

Причиной такого различия может быть тот факт, что компенсация, предназначенная для оплаты больничного листа, может быть включена двумя способами:

а) в некоторых организациях работники получают оплату по больничным листам только в том случае, если они отсутствуют по болезни.

б) в других организациях работникам позволено наращивать неиспользованные больничные листы и получать оплачиваемое свободное время даже в случае, если они не больны. Для этого вида больничных листов обязательство должно быть начислено, потому что оно будет выплачено вне зависимости от того, будет ли работник болеть или нет.

Расход и обязательство по компенсируемым нерабочим дням должны быть признаны в тот год, кода работник заработал это право. Например, если новые работники получают право на двухнедельный оплачиваемый отпуск в начале следующего года работы, то оплата отпуска будет считаться заработанной в течение первого года работы.

Пример:

Организация начала свою деятельность с 1 января 2008 года. Организация наняла 10 работников с ежемесячной заработной платой 48 000 тенге. Отпускные дни, заработанные всеми работниками за 2008 год, составили 180 дней, но ни один из них не был использован в течение периода. В 2009 году отпускные дни были использованы при текущей ставке оплаты труда в размере 54 000 тенге для каждого работника.

Проводка на 31 декабря 2009 года будет следующая:

Среднедневная заработная плата при 21 рабочем днем в месяц составит:

48 000 тенге : 29,58 = 1 623 тенге.

Отпускные за 18 рабочих дней составят;

18 дней * 1 623 тенге = 29 214 тенге;

За 180 дней:

180 дней * 1 623 тенге = 292 140 тенге.

Дебет 7210 Расходы по зарплате - 292 140 тенге

Кредит 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге.

31 декабря 2009 года организация представит в бухгалтерском балансе обязательство на сумму 292 140 тенге.

В 2009 году выплата отпускных за 2008 год должен регистрироваться следующей записью:

Дебет 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге

Дебет 7210 Расходы по зарплате - 36 460 тенге

Кредит 1010 Денежные средства - 328 600 тенге

В 2010 году отпускные дни были использованы, поэтому обязательство было списано. Разница между суммой выплаченных денежных средств и списанной суммой обязательств учитывается как корректировка к расходу по заработной плате в период оплаты.

Эта разница возникает из-за того, что счет обязательства был погашен по ставке оплаты, действующей в том периоде, котором оплачиваемое время было заработано. Однако денежные средства были выплачены на основе ставки, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было использовано.

Если бы при начислении отпускных в 2009 году были использованы будущие ставки, то выплаченные денежные средства в 2010 году были бы равны сумме обязательства.

По самым разнообразным причинам многие организации выплачивают премии некоторым или всем должностным лицам и работникам сверх их обычной заработной платы. Очень часто размер премии зависит от годовой прибыли компании.

С точки зрения предприятия выплаты премиальных вознаграждений работникам могут рассматриваться как дополнительная заработная плата и должны учитываться как вычеты при определении чистой прибыли предприятия за год.

Пример: В декабре 2009 года были начислены премиальные, а в январе 2010 года - выплачены.

В бухгалтерском учете в декабре 2009 года делается следующая проводка:

Дебет 7210 Административные расходы

Кредит 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда

А в январе 2008 года - следующая проводка:

Дебет 3350 Начисленные премиальные

Кредит 1010 Наличность в кассе

Сумма расходов должна быть включена в отчет о прибылях и убытках как операционный расход. Обязательство по премиям обычно выплачивается в течение, которого периода времени и должно быть включено в раздел краткосрочных обязательств бухгалтерского баланса [10].

1.3 Порядок оформления и учет расчетов с персоналом по оплате труда и учет расчетов по заработной плате

Работодатель, в соответствии с законодательством, обязан оплачивать труд работника в соответствии с количеством и качеством, сложностью выполняемой работы, согласно индивидуальным трудовым, коллективным договорам. Может быть предусмотрена оплата за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

В индивидуальном трудовом договоре в обязательном порядке должны быть предусмотрены условия оплаты труда.

Оплата труда работников государственных, системы здравоохранения, образования и науки, культуры и социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяется нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также инструкциями по оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.

Условия оплаты труда сезонных, домашних, надомных работников определяется в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Размер заработной платы устанавливается работодателем и не может быть ниже установленного законодательным актом минимального размера заработной платы.

Расчеты по заработной плате осуществляются на основании штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых в организации. Кроме того, работникам, занятым на производстве, основанием для начисления зарплаты являются наряды, карточки учета выработки и т.п. [11].

Из заработной платы удерживаются индивидуальный подоходный налог по установленным ставкам, а также взносы в накопительные пенсионные фонды в размере 10% от начисленной суммы заработка.

На фонд оплаты труда начисляются социальный налог и социальные отчисления, которые уплачивает организация. Заработная плата выплачивается после обязательных удержаний из начисленной заработной платы по платежной ведомости [12].

Платежная ведомость должна быть утверждена руководителем с указанием сроков выдачи зарплаты. Закрывая ведомость, бухгалтер или кассир обязаны указать сумму неполученной по разным причинам зарплаты и погасить ее штампом «оплачено».

Сумма выплаченной зарплаты по ведомости должна совпасть с суммами расходных ордеров и кассовой книги [13]. Все документы по выдаче заработной платы подписываются руководителем, что позволяет ему проконтролировать правильность начисления зарплаты по каждому работнику организации.

Расчеты по заработной плате учитываются на счете 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Типового плана счетов и 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» Рабочего плана счетов по МСФО.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым расчетом необходимо подразумевать работника, для которого работа заработная плата является основным источником дохода, а для организации - это суммы расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности.

Заработная плата работникам предприятий в соответствии с трудовым кодексом выплачивается не реже одного раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором. На усмотрение администрации, может применяться как авансовый, так и без авансовый порядок расчета по заработной плате.

В первом случае, например, работникам выдается аванс, а окончательный расчет производиться при выплате заработной платы за первую половину месяца. Размер аванса определяется соглашением при заключении коллективного договора. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время согласно табелю.

Во втором случае на предприятии, например, вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (выполненной работе) или по фактически отработанному времени. Порядок расчета должен быть согласован и отражен в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Основным регистром, используемым для оформления расчетов с работниками по заработной плате, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета и составляется в разрезе каждого табельного номера по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержаний. Расчетная ведомость имеет следующие показатели:

- начислено по видам оплат - оборот по кредиту счета 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- удержание и взносы - оборот по дебету счета 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- итого к выдаче или осталось за предприятием на конец месяца - сальдо по кредиту счета 3350.

Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости для выдачи заработной платы в окончательный расчет.

Основой для составления расчетных ведомостей являются:

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табель учета использования рабочего времени для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и др.);

- накопительные карточки заработной платы для рабочих-сдельщиков;

- расчетные документы бухгалтерии по всем прочим видам заработной платы (отпуск, премии) и пособий по временной нетрудоспособности;

- расчетные ведомости за прошлый месяц - для расчета сумм удержаний налогов;

- решение судебных органов на удержания по исполнительным листам;

- платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;

- расходные кассовые ордера на неплановые выплаты и т.п.

Выдача заработной платы осуществляется по платежным ведомостям в установленные предприятием дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие в реквизитах платежной ведомости приказа в кассу для оплаты труда указанной суммы в установленный срок. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер.

Порядок начисления и учет доходов работника

Одними из принципов Трудового кодекса Республики Казахстан являются:

1. Свобода труда.

2. Запрещение дискредитации, принудительного труда и наихудших форм детского труда.

3. Обеспечение права и условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

4. Обеспечение права и на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и другие.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договора, на отдых, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и так далее [14].

Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовыми, коллективными договорами, актами работодателя [15].

Получение заработной платы за труд является одним из отличительных признаков трудового договора от иных видов договора.

Трудовой договор обязательно должен содержать:

1. Размер и иные условия оплаты труда.

2. Характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелой и выполняется во вредных (особо вредных) или опасных условий.

3. Гарантии и компенсационные выплаты, порядок и их выплаты и т. д.

Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Государственная политика доходов направлена на обеспечение денежными и другими средствами человека на всем его жизненном пути (от рождения и до смерти). Она строиться на принципах целостности человека, разрабатываемой такими науками как философия, социология, политология, правоведение, а также рядом экономических наук: экономическая теория, ценообразование, денежного обращения, налогообложения. Это касается также статистики, теории управления, организации управленческого труда.

Доходы населения - это совокупность денежных и натуральных средств, полученных или произведенных за определенный период. От их величины зависит уровень и структура потребления населения.

Соотношение денежных и натуральных доходов периодически меняются. Но всегда преобладает денежная форма. У бедных слоев населения при этом более высокой является доля натуральных доходов.

Совокупный доход охватывает весь объем жизненных средств, поступающих в распоряжение населения, включая бесплатные и льготные услуги из общественных фондов населения. Следует различать также номинальные доходы (НД) и реально располагаемые доходы (РРД). Последние равны:

РРД = (НД - НП) * J,

где: НП - налоги и обязательные платежи,

J - индекс покупательной способности денег.

В целом по стране за последние годы структура денежных доходов имеет вид: оплата труда - 40%, доходы от предпринимательской деятельности 38%, социальные трансферты (выплаты гражданам) - 12%, доходы от собственности и другие виды доходов - 10%. При этом следует различить два вида доходов - первичная и вторичная.

1.4 Международные стандарты финансовой отчетности

Международные стандарты финансовой отчетности - это свод правил, терминов, методов и процедур бухгалтерского учета, разработанных высокопрофессиональными международными организациями и носящих рекомендательный характер.

В международной учетной практике многочисленные организации, которые заняты исследованием сравнением и классификацией существующих в разных странах систем учета, разработкой и рекомендациями по унификации учета и отчетности.

Среди них можно выделить:

- Комитет по международным бухгалтерским стандартам;

- Организацию Объединенных Наций;

- Экономический и социальный совет;

- Комиссию по транснациональным корпорациям;

- Межправительственную рабочую группу экспертов по международным стандартам учета и отчетности (ООН);

- Организацию по экономическому сотрудничеству и развитию;

- Европейский союз (ЕС);

К региональным организациям профессиональных бухгалтеров, содействующим процессам стандартизации учета, относятся:

- Европейская федерация профессиональных бухгалтеров;

- Межамериканская бухгалтерская ассоциация;

- Федерация бухгалтеров стран - членов АСЕАН;

- Конфедерация бухгалтеров Азиатского и Тихоокеанского регионов;

- Африканский совет по бухгалтерскому учету.

Американские организации:

- Комиссия по ценным бумагам и биржам;

- Совет по стандартам финансового учета.

В настоящее время действует 31 международный стандарт финансовой

Стандарты бухгалтерского учета - это второй уровень регулирования учетной системы, они являются нормативно-правовыми документами для всех субъектов, представляющих финансовую отчетность. На основе стандартов устанавливаются базовые правила ведения бухгалтерии.

В МСФО рассматриваемым вопросам - учет расчетов по оплате труда посвящены два стандарта: МСФО 19 "Вознаграждения работникам" и МСФО 26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)" [16].

Таблица 2. Состав вознаграждений работникам

Тип вознаграждения	Форма предоставлении	Примечания
Краткосрочные вознаграждения	Денежная	* заработная плата; * взносы на социальное обеспечение; * ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни; * участие в прибыли, премии и т.п.
	Не денежная	* медицинское обслуживание; * обеспечение жильем; * обеспечение автотранспортом; * выдача бесплатных или дотируемых товаров и т.п.
Вознаграждения по окончании трудовой деятельности (долгосрочные вознаграждения	Денежная	* пенсии
	Не денежная	* страхование жизни. * медицинское обслуживание; т.п.
Другие долгосрочные вознаграждения	Денежная	* оплачиваемый отпуск для работников, * имеющих длительный стаж работы; * оплачиваемый творческий отпуск; * пособия по нетрудоспособности; * участие в прибыли, премии; т.п.
Выходные пособия	Денежная	Выплачиваются в результате: * решения компании расторгнуть трудовое соглашение до достижения работником пенсионного возраста; или * решения работника об увольнении по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату выходного пособия
Компенсационные выплаты долевыми инструментами	Не денежная	производятся работникам, имеющим право на получение долевых финансовых инструментов, выпушенных либо самой компанией, либо ее материнской компанией; величина обязательств компании зависит от будущей цены долевых финансовых инструментов, выпущенных компанией

МСФО 19 «Вознаграждение работникам» устанавливает правила для учета и отражения в отчетности информации о вознаграждениях работникам.

Состав вознаграждений см. в таблице 2 на стр. 23.

Компания должна признавать:

* расход -- если предприятие использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуги в обмен на вознаграждение.

* обязательство -- если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем.

Краткосрочные вознаграждения оцениваются по недисконтированной стоимости [17].

Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности -- соглашения, в соответствии с которыми компания производит вознаграждения по окончании трудовой деятельности, представлены в табл. 3.

Таблица 3 Пенсионные планы

Типы планов	Характеристика	Принадлежность актуарного риска
Планы с установленными взносами	компания осуществляет фиксированные взносы в отдельный фонд, и работники получают пенсии в размерах сделанных компанией взносов (возможно, также и работником) и инвестиционного дохода на эти взносы	актуарный риск принадлежит работнику
Планы с установленными выплатами	компания обязуется обеспечить вознаграждение оговоренного размера	актуарный риск принадлежит компании

Кроме того, выделяют:

* пенсионные планы группы работодателей (объединяют активы, внесенные различными компаниями, не находящимися под общим контролем; взносы и размер пенсий не зависят от принадлежности работника к конкретной компании);

* государственные пенсионные планы (учреждаются в законодательном порядке для всех компаний или всех компаний определенной категории или отрасли).

Особого раскрытия требуют пенсионные планы с установленными выплатами и планы компенсационных выплат долевыми инструментами.

МСФО 19 "Вознаграждения работникам" и МСФО 26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)" отнюдь не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам (отметим, что обилие отечественных нормативов связано как раз с такими вопросами, как начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности, оплаты сверхурочных и т.д.). Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО 19 в пять классификационных групп:

...