Порядок учета и расчетов по заработной плате

При определении утраченного заработка (дохода) пособие по инвалидности, назначенное потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, другие виды пособий, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, а также пенсионные выплаты и заработок, получаемый потерпевшим после повреждения здоровья, в счет возмещения не засчитывают.

Размер подлежащего возмещению утраченного заработка (дохода) определяют в процентах к среднему месячному заработку (доходу) до увечья или иного повреждения здоровья либо до наступления утраты трудоспособности, соответствующих степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности, а при отсутствии ее общей трудоспособности.

В состав утраченного заработка (дохода) включают все виды оплаты труда, как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера по месту основной работы и по совместительству, облагаемые индивидуальным подоходным налогом. В расчет не принимают выплаты единовременного характера (компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении и т.п.).

Все виды заработка (дохода) учитывают в суммах, начисленных до удержания налогов.

Среднемесячный заработок (доход) подсчитывают путем деления общей суммы заработка (дохода) за двенадцать месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья либо наступлению утраты трудоспособности, на двенадцать. В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда работал менее двенадцати месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывают путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших повреждению здоровья, на число этих месяцев.

Не полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяют предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключают из подсчетов при невозможности их замены.

В случае, когда потерпевший работник на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не меньше десятикратного установленного законодательными актами месячного расчетного показателя.

Если в заработке (доходе) потерпевшего работника до причинения ему увечья или иного повреждения здоровья произошли устойчивые изменения, улучшающие его имущественное положение (повышенная заработная плата по занимаемой должности, переведен на более высокооплачиваемую работу, поступил на работу после окончания учебного заведения и в других случаях, когда будет доказана устойчивость изменения или возможность изменения оплаты труда потерпевшего), при определении его среднемесячного заработка (дохода) учитывается только заработок (доход), который он получил или должен был получить после соответствующего изменения.

Потерпевший работник, частично утративший трудоспособность, вправе в любое время потребовать от лица, на которого возложена обязанность возмещения вреда, соответствующего увеличения размера возмещения, если его трудоспособность снизилась в связи с причиненным повреждением здоровья по сравнению с той, которая оставалась у него к моменту присуждения ему возмещения.

Работодатель, на которого возложена обязанность возмещения вреда, связанного с повреждением здоровья потерпевшего, вправе потребовать соответствующего снижения размера возмещения, если трудоспособность потерпевшего возросла по сравнению с той, которая оставалась у него к моменту присуждения возмещения за вред.

В случае смерти пострадавшего работника право на возмещение вреда имеют:

· нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;

· ребенок умершего, родившийся после его смерти;

· один из родителей, супруг либо другой член семьи, независимо от трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими четырнадцати лет, либо хотя и достигшим указанного возраста, но, по заключению медицинских органов, нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;

· лица, состоявшие на иждивении умершего гражданина и ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет после его смерти;

· один из родителей, супруг либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего, находившимися на иждивении умершего достигшими четырнадцати лет, ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на возмещение вреда после окончания ухода за этими лицами.

Вред возмещается:

· несовершеннолетним - до достижении восемнадцати лет; учащимся в возрасте восемнадцати лет и старше - до окончания учебы в учебных заведениях по очной форме обучения, но не более чем до двадцати трех лет;

· женщинам старше пятидесяти восьми лет и мужчинам старше шестидесяти трех лет - пожизненно;

· инвалидам - на срок инвалидности;

· одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за находящимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими четырнадцати лет либо изменения состояния здоровья.

Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью пострадавшего работника, вред возмещают в размере той доли заработка (дохода) умершего, исчисленного по правилам расчета среднемесячного заработка по возмещению вреда, причиненного повреждением здоровья, которую они получали или имели право получать на свое содержание при его жизни. При определении возмещения вреда этим лицам в состав доходов умершего, наряду с заработком, включают получавшиеся им при жизни пенсия, пожизненное содержание и другие аналогичные выплаты.

При определении размера возмещения вреда пособия, назначенные лицам по случаю потери кормильца, другие виды пособий, назначенные как до, так и после смерти кормильца, а также заработок, стипендия, пенсионные выплаты не учитываются.

Установленный каждому из имеющих право на возмещение вреда по случаю потери кормильца размер возмещения не подлежит дальнейшему перерасчету, кроме случаев рождения ребенка после смерти кормильца. Назначения (прекращения) выплаты возмещения лицам, занятым уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего кормильца. Суммы возмещения вреда, выплачиваемые гражданам в связи с повреждением здоровья или смертью потерпевшего, подлежат индексации в установленном законодательными актами порядке при повышении стоимости жизни. При повышении в установленном законодательными актами порядке минимального размера заработной платы суммы возмещения утраченного заработка (дохода), иных платежей, присужденных в связи с повреждением здоровья и смертью потерпевшего, увеличиваются пропорционально повышению месячного расчетного показателя.

Возмещение вреда, связанного со снижением трудоспособности или смертью потерпевшего, производят ежемесячными платежами.

В случае реорганизации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни и здоровью, обязанность по выплате соответствующих платежей несет его правопреемник. К нему же предъявляются требования о возмещении вреда.

В случае ликвидации юридического лица, признанного в установленном порядке ответственным за вред, причиненный жизни и здоровью, соответствующие платежи должны быть капитализированы для выплаты их потерпевшему по правилам, установленным законодательными или иными нормативно-правовыми актами. В случаях, когда капитализация платежей не может быть произведена ввиду отсутствия или недостаточности имущества у ликвидируемого юридического лица, присужденные суммы выплачивает потерпевшему государство в порядке, предусмотренном законодательными актами.

Лица, ответственные за вред, связанный со смертью потерпевшего, обязаны возместить необходимые расходы на погребение лицу, понесшему эти расходы. Пособие на погребение, полученное гражданами, понесшими эти расходы, не засчитывается в счет возмещения вреда.

В соответствии со статьей 30 ТК РК "Об охране труда" работнику, полностью или частично утратившему трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, или лицам, имеющим на это право в случае смерти работника, предприятие либо его правопреемник сверх возмещения утраченного заработка выплачивает единовременное пособие и возмещает вред за причиненное повреждение здоровья или смерть работника в порядке и размерах, установленных законодательством.

Размер единовременного пособия определяется коллективным договором и законодательством Республики Казахстан и должен быть не менее:

- десятикратного годового заработка работника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

- пятикратного годового заработка работника, признанного инвалидом первой или второй групп от трудового увечья или профессионального заболевания:

- двукратного годового заработка работника, признанного инвалидом третьей группы от трудового увечья или профессионального заболевания;

- годового заработка работника при определении ему стойкой утраты трудоспособности без установления инвалидности. Порядок исчисления годового заработка определяется правительством Республики Казахстан. Предприятие возмещает пострадавшему работнику расходы на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи, если он признан нуждающимся в них. При необходимости предприятие обеспечивает профессиональную реабилитацию, переподготовку и трудоустройство потерпевшего в соответствии с медицинским заключением или возмещает расходы на эти цели.

2.4 Порядок начисления и удержания налогов, пенсионных взносов и социальных отчислений

Начисление взносов в Накопительный

Пенсионный фонд (НПФ) Республики Казахстан

Накопительный Пенсионный фонд Республики Казахстан (НПФ) образовывается в целях социального обеспечения, но в отличие от фонда социального обеспечения РК он предназначен для выплат государственных пенсий. Размер взноса в НПФ определяется ежегодно. С 1999 года он составляет 10% от начисленной заработной платы, и заработная плата в этом случае является только базой для расчета.

Взносы в НПФ начисляются на все виды оплаты труда, из которых начисляется пенсия, в том числе на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда. Не начисляются взносы в НПФ, например, по компенсации за неиспользованный отпуск, с материальной помощи, пособии из средств социального обеспечения.

Взносы в НПФ предприятие уплачивает один раз в квартал. Без представленных платежных поручений на перечисление средств в НПФ наличные деньги в банке не выдаются. Не внесенная в срок сумма считается недоимкой и взыскивается с начислением пени. Если сумма НПФ сокрыта или занижена, она взыскивается с предприятия в форме штрафа, при повторном нарушении штраф берется в двойном размере.

Образование и расходование фонда социального обеспечения Республики Казахстан.

Социальное обеспечение распространяется на все категории трудящихся, независимо от места работы и должности, является обязательным и осуществляется за счет сборов и предприятий. Освобождается от уплаты сборов только общественные организации инвалидов и находящиеся в собственности этих организаций предприятия.

Предприятие должно зарегистрироваться в городском (районом) отделении фонда социального обеспечения РК. Согласно действующему законодательству социальному обеспечению подлежат все работающие граждане (а в отдельных случаях, не работающие граждане, например, студенты).

Сбор на социальные обеспечение рассчитывается путем умножения страхового тарифа на величину начисленной заработной платы и некоторых других выплат.

Расходуются средства фонда на оплату больничных листов по болезни, беременности и родам, пособия на рождение ребенка, пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, пособия на погребение, на оплату путевок в санаторий и дома отдыха. Часть средств фонда в соответствии с нормативом перечисляется в ту организацию, где зарегистрировано предприятие для создания резерва для покрытия непредвиденных расходов по выплате пособий, на развитие базы санаторно-курортных учреждений, образование целевых фондов помощи при стихийных бедствиях и т.п.

Фонд социального обеспечения начисляется, это значит, что эта величина включается в затраты предприятия по производству продукции (работ, услуг) и их реализации.

Оплата больничных листов производится из расчета средней заработной платы за последние 2 календарных месяца перед месяцем заболевания ( с 1-го до 1-го числа). Фактическая сумма оплаты труда в расчетном периоде делится на количество рабочих дней по графику в этом периоде и умножается на число дней временной нетрудоспособности. Оплата производится по согласованию с работодателем.

Пособие за уходом за больными оплачивается за первые семь календарных дней в процентах от стажа работы, и вторые семь дней в размере 50% от заработка, рассчитанного для начисления пособий.

Пособие по беременности и родам оплачивается в размере 100% заработка. При рождении ребенка выплачивается единовременное пособие.

Основные бухгалтерские проводки по учету расчетов с Накопительным Пенсионным фондом

Учет расчетов с Накопительным Пенсионным фондом, фондом социального обеспечения ведется на пассивных счетах: 3220 «Обязательные взносы в накопительный пенсионный фонд» и 3240 «Прочие» (Фонд социального обеспечения).

По кредиту: счета 3220 отражается суммы отчислений в Накопительный Пенсионный фонд (10%), счета 3240 суммы отчислений на социальное обеспечение (4%). По дебету указанных счетов отражаются суммы, израсходованные из соответствующих фондов, а также суммы, перечисленные в эти фонды.

Порядок удержаний подоходного налога с физических лиц

Из начисленной заработной платы производится различные удержания и вычеты: подоходный налог, ранее выданные авансы, возмещение материального ущерба, причиненного работниками предприятия, удержания по исполнительным листам, за товары, отпущенные в счет заработной платы и т.д.

Подоходный налог удерживается в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан и кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) с изменениями и дополнениями от 30.12.2009 г. №234-IV.

Бухгалтер ежемесячно удерживает подоходный налог, перечисляет в бюджет, а в начале следующего года представляет его в налоговую инспекцию по месту регистрации предприятия данные обо всех выплатах (не позднее 1 апреля).

В законе РК «О подоходном налоге с физических лиц» (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрен ряд льгот. В частности, из налогооблагаемой базы штатных работников вычитается минимальная заработная плата, а если работник имеет 1,2 и более детей, то, соответственно 2 или 3 минимальных заработка. Не штатные работники (например, работающие по договорам подряда) не пользуются этими льготами по месту неосновной.

Не взимается подоходный налог с пособий по социальному страхованию и пенсионному обеспечению (кроме пособий по временной нетрудоспособности), пенсии, сумм материальной помощи предприятия, оказываемой в связи с стихийными бедствиями и другими чрезвычайными обстоятельствами, с выходного пособия, выдаваемого при увольнении, командировочных выплат в части затрат на питание и некоторых других выплат.

Лицевые счета. Расчетно-платежная ведомость

Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально назначенное лицо. На каждого принятого, на работу (постоянно, временно, сезонно) заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаниях.

Учет рабочего времени ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы.

Данные о начисленных суммах и удержания из лицевых счетов переносятся в расчетно-платежную ведомость установленного образца, где суммируются по всем работникам.

На основании этой ведомости производится запись на счетах синтетического учета: 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (по кредиту - начисленные суммы, по дебету - выдача наличности из кассы, удержание подоходного налога, выдача натуроплаты, прочие удержания, и т.д.).

По этой ведомости, после подписи руководителя и главного бухгалтера, заполняется расходный кассовый ордер на всю сумму к выдаче и выдается заработная плата. Лица, не работающие на этом предприятии, должны при получении заработной платы предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.

Расчет оплаты отпусков

Ежегодно штатным работникам предоставляются очередные отпуска. Первый - по истечении 12 месяцев работы, последующие - по графику, утвержденному администрацией предприятия и согласованному с профсоюзным комитетом (если предприятие вступило в профсоюзный союз). Минимальная продолжительность отпуска 24 рабочих дня.

Основанием для расчета сумм отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска.

Оплата ежегодного отпуска работников предприятий, учреждений и организаций, осуществляющих свою деятельность на основании Закона РК «О предприятиях и предпринимательской деятельности», производится из заработка за последние 2 календарных месяца, предшествующих уходу в отпуск (с 1-го до 1-го числа).

Замена отпуска компенсацией за него не допускается. Если в расчетном периоде или том месяце, когда работник уходит в отпуск произошло повышение тарифных ставок или окладов по отрасли или на предприятии, то заработок работника корректируется на коэффициент повышения. Эта корректировка не производится, если тарифная ставка или оклад повышены у конкретного работника.

В любом случае сумма отпускных работника, отработавшего полностью в расчетном периоде рабочего времени, не может быть меньше минимальной заработной платы, установленной законодательством РК.

Продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях, поэтому при исчислении среднего дневного заработка сумма оплаты труда за отчетный период делится на количество календарных дней в этом периоде, исключая праздничные дня, установленные законодательством РК. Затем среднедневной заработок умножается на количество календарных дней отпуска.

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация. Для этого рассчитывают количество дней неиспользованного отпуска: за каждый месяц работы полагается, как минимум, 2 дня (24:12). Если, например, с момента выхода из отпуска, до увольнения было отработано 5 месяцев, то неиспользованный отпуск будет равен 10 дням (5*2).

В соответствии со статьей 33 КТ Республики Казахстан работникам, высвобождаемым с предприятия в связи с сокращением штатов, выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков. Размер выходного пособия определяется из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы.

Синтетический учет расчетов по заработной плате

Организация учета депонированной заработной платы

Заработная плата учитывается на пассивном балансовом счете 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета отражается начисленная заработная плата и различные пособия, по дебету - удержания. Разница между кредитовой и дебетовой частью соответствует той сумме, которая должна быть выдана работникам предприятия. При ее выдаче из кассы счет закрывается.

Не полученная в срок заработная плата депонируется. Выполняется эта процедура следующим образом. По истечении трех дней, установленных для выдачи заработной платы, кассир построчно проверяет в расчетно-платежной ведомости расписки в получении денег и суммирует выданную заработную плату. Против фамилии тех, кто не получил заработную плату, в графе «Расписка в получении» проставляется штамп или пишется от руки «депонировано». Расчетно-платежная ведомость в этом случае закрывается двумя суммами - выдано наличными и депонировано.

Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой невостребованной сумме в реестре не выданной заработной платы, в специальной книге, не выданной заработной платы, или на депонентских карточках.

При закрытии счета 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на депонированную сумму делается запись по дебету этого счета и кредиту 3390 «Прочая кредиторская задолженность», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты». А остаток денег из кассы мы обязаны сдать на расчетный счет, поскольку наличные деньги, взятые из банка, расходуются по строго целевому назначению.

При выдаче депонента мы берем обратно с расчетного счета в кассу требуемую сумму (дебет счета 1010 «Наличность в кассе», и кредит счета 3390 «Прочая кредиторская задолженность» - «Депоненты») мы закрываем данный депонент.

Невостребованную депонированную заработную плату предприятие хранит в течение трех лет, после чего перечисляет ее в бюджет.

Основные бухгалтерские проводки учета расчетов по заработной плате

Заработная плата является элементом себестоимости продукции, работ, услуг. Но включается в себестоимость она по-разному. Заработная плата рабочих, непосредственно производящих продукцию, списывается на счет 3350 «Оплата труда производственных рабочих». Заработная плата административно - управленческого и младшего обслуживающего персонала отражается на счете 7210 «Общие и административные расходы».

При начислении пособий фонда социального страхования и пенсионного обеспечения Республики Казахстан счет 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда» также кредитуются, а дебетуется счет 7470 «Прочие» на котором сформированы соответствующие фонды.

В настоящее время на многих предприятиях распространен метод выдачи заработной платы работникам натурой, т.е. товарами, продукцией, услугами. В этом случае счет 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда» дебетуется, а кредитуется счет 7470 «Прочая кредиторская задолженность». При этом рекомендуется открыть субсчет «Натуроплата».

3. Стимулирующая роль оценки труда в системе ГКП «Житикара Тазалык» пути ее совершенствования

3.1 Алгоритм принятия решений в выборе системы оплаты труда

В основе данного выбора лежат принципы (или, иначе, правила) организации оплаты труда. По мнению некоторых авторов, ее организация «основывается на следующих принципах: равная оплата за равный труд, дифференциация и обоснованность оплаты, гибкость системы оплаты, простота и ясность построения оплаты труда» [32].

Как уже отмечалось ранее, одним из важнейших принципов оплаты труда является ее справедливость. Это «важнейший принцип оплаты труда, означающий равенство. Зарплата должна быть равной при равных должностях, квалификации, опыта, результатов труда» [33].

Принцип справедливости трактуется и несколько иначе. Под этим понимается (и прежде всего в странах с развитой рыночной экономикой) соотношение между высоко- и низкооплачиваемыми категориями работников на предприятии. На одних предприятиях оно равно 5-6, на других -8-10.

Г.Форд под справедливостью понимал наивысшую заработную плату, которую может платить предприниматель [34]. Благодаря именно такому подходу можно достичь максимальной социальной надежности работы любого предприятия.

Данный принцип иногда называют иначе, а именно - принципом сотрудничества [35]. При этом отмечают, что он не всегда соблюдается, даже в такой стране, как США. Большинство действующих в этой стране систем оплаты труда вызывает чувство, что различные группы работников предприятий имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве.

Крупные премиальные выплаты для управленцев, компенсационные выплаты при выходе в отставку (даже в случае крупных просчетов), специальные премии, выплачиваемые менеджером вне зависимости от их успехов, разобщают работников и не стимулируют рядовых служащих повышать эффективность своей работы. Многие выплаты, которые получают руководители, воспринимаются другими работниками как несправедливые и незаслуженные.

Темпы роста заработной платы у работников аппарата управления в 3-4 раза превышают аналогичный показатель у рабочих. Если в Японии соотношение между зарплатой директора предприятия и неквалифицированного рабочего составляет обычно 8:1, то в США - 20:1, а иногда 36:1. все это не объединяет, разъединяет работников предприятий.

По мнению ряда специалистов, соблюдения принципа сотрудничества должно быть заложено в коллективном трудовом договоре. В нем должны быть перечислены обязанности руководства, в том числе:

· информирование трудового коллектива (место комитета) о задачах предприятия, производственных планах, системы оплаты труда всех категорий работников, в том числе и административно-управленческого персонала;

· признание местного комитета единственным и исключительным представителем всех работников в коллективных переговорах по условиям оплаты труда и получению социальных льгот.

Второй принцип оплаты труда - ее дифференциация (в противовес уравнительному подходу к оплате труда). Такого рода дифференциация, прежде всего, связана с интенсификацией труда работников, его производительностью. Последняя при этом должна опережать рост оплаты. В противном случае затраты на рабочую силу, приходятся на единицу продукции, будут расти. Как итог, будет падать уровень конкурентоспособности данной продукции (в связи с ростом ее цены).

Подчеркивая отмеченное, некоторые авторы справедливо пишут о необходимости «оценки условий труда», потребностью привлечения рабочей силы на отдельные участки производства, отличающиеся вредностью или тяжестью труда [36]. В связи с тем, что этот «фактор играет доминирующую роль, то дифференциация оплаты по условиям труда должна устанавливаться не в виде абсолютной величины, а в процентах к тарифным ставкам или должностным окладам». При этом максимальные различия в оплате за условия труда могут достигать 35-40 процентов.

Трудовой процесс, как процесс потребления рабочей силы, на различных рабочих местах протекает по-разному. При этом различаются санитарно-гигиенические условия труда и затраты физической и умственной энергии. Это зависит от техники, технологии производства, степени разделения и кооперации труда.

С тем, чтобы компенсировать повышенные затраты человеческой энергии в связи с воздействием неблагоприятных факторов, вводятся коэффициенты доплат. Коэффициенты доплат устанавливаются на предприятии на тех рабочих местах, на которых по итогам их аттестации была определена соответствующая группа доплат.

Выделяются четыре группы оплаты по степени вредности и тяжести труда (в сравнении с нормальными условиями, принятые равными 1,0): первая - до 1,17, вторая - 1,18 - 1,27, третья - 1,28 - 1,35, четвертая - свыше 1,35.

Третий принцип - принцип увязки оплаты труда с конечными результатами (эффективностью) работы предприятия. И чем выше находится работник на служебной лестнице, тем сильнее должен действовать этот принцип. Кроме того, он должен действовать на уровне коллективных рабочих мест, отдельных подразделений предприятия.

При таком подходе, как справедливо отмечают некоторые авторы, определенная часть заработка ставиться в зависимости от общей эффективности работы предприятия. При этом он может не только расти, но и падать. В связи с отмеченным, некоторые авторы называют данное правило оплаты труда принципом гибкости.

На «усиление связи заработной платы отдельных работников и коллективов в целом с конечным, количественным и качественным результатом работы» указывают многие специалисты. «В условиях развития кооперативов, ассоциаций, акционерных обществ и других формирований рекомендуется оплату труда руководящих работников и специалистов, выполняющих должностные обязанности в целом по хозяйству, производить от хозрасчетного (валового) дохода (прибыли) хозяйства» [37].

Четвертый принцип: учет внешних факторов при организации оплаты труда. Они могут быть самыми разнообразными.

Особенно важен данный принцип для агропредприятий. «Хотелось бы подчеркнуть, что такие особенности сельскохозяйственного производства, как его цикличность и сезонность, вызванная биологией развития растений и животных, приводят к тому, что напряженность труда в одни периоды (посев, заготовка кормов, уборка урожая) резко возрастает, а в другие (осенне-зимний период) - спадает. Это вызывает необходимость изменения специальных систем текущего премирования, стимулирующих высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки, отвечающие требованиям агротехники и зооветеринарии» [38].

Пятый принцип - минимизация сроков между осуществлением работы и выполнением стимулирующих мероприятий.

В настоящее время на большинстве предприятий оплата труда осуществляется по результатам работы за месяц. Известны, однако, примеры, когда периодичность оплаты равна недели (дню и даже часу).

Для реализации данного принципа необходимо использовать компьютерные технологии. (см. рисунок 1 на стр. 59).

Шестой принцип - комплексность в оплате труда. В данном случае речь идет о «всестороннем совершенствовании всех элементов оплаты труда в комплексе» [38]. Совершенствование только одних ее элементов не дает соответствующего эффекта, поскольку при этом решается важная, но односторонние задачи повышения материальной заинтересованности в целом.

По сути, в данном случае речь идет о механизме экономического стимулирования работником. Он включает в себя ставки, оклады, формы и системы оплаты труда, доплаты, премии, порядок их установления и изменения, периодичность выплаты заработной платы, тарифные системы и нормирование труда и т.д. Данный механизм разрабатывается отдельно, утверждается собственником предприятия и закрепляется в специальных документах - положениях об оплате труда работников предприятия (подразделение).

Обо всем этом подробно говориться в работе М.А. Мельнова [39]. По его мнению, индивидуальную форму организации труда целесообразно применять, когда отсутствует тесная связь между рабочими, каждый монет работать самостоятельно, производить изделия от начала до конца на одном рабочем месте.

Коллективную форму организации труда (бригадную) рекомендуется применять, если:

- по условиям работы изготовления изделия не может, быть расчленено меркну отдельными рабочими;

- рабочие не имеют постоянных рабочих мест и нельзя точно установить круг обязанностей каждого из них;

- невозможно выполнить работу силами одного человека или требуется согласованная совместная работа нескольких исполнителей.

Бригадная форма позволяет более эффективно использовать рабочее время, сырье, материалы. Члены бригад, работая на единый наряд, будут заинтересованы в оказании помощи друг другу, во взаимозаменяемости, в передачи производственного опыта. На этой основе возрастает производительность труда, увеличивается объемы производства и прибыль.

В зависимости от конкретных условий производства бригады могут быть:

- комплексные, которые формируются из работников различных профессий и специальностей;

- специализированные, объединяющие рабочих одной профессией или специальностей;

- сквозные, представляющие собой форму межсменной кооперации членов бригады.

Для бригад устанавливаются производственные показатели. В разных производствах они разные. Однако для всех бригад они должны учитывать два условия: установленные планово - учетные единицы должны определять конечный результат бригады, а плановые задания должны быть в конкретной номенклатуре.

Распределение обще-бригадного заработка осуществляет сама бригада. При этом критерием определения размера получаемой зарплаты должен быть индивидуальный вклад работника в достигнутый конечный результат.

Седьмой фактор - учет человеческого (психологического) фактора. На это обращается внимание авторами некоторых работ. В их числе «Психология и экономика» [40]. «Экономическая психология» [41].

В последней из названных работ ее автор справедливо отмечает: «Думаю, что забыли о душе человеческой не только ученые - экономисты. Дело в том, что у нас пока слабо развивается научные исследования на стыке психологии и экономики. Сегодня только начинает складываться психологическая экономика (или экономическая психология) как отрасль специального знания». Далее автор дает определение данной отрасли знаний. По его мнению, это теория экономических чувств, житейских страстей, жизненных ориентаций и ценностей людей. Психологическая экономика наследует субъективную форму существования экономических интересов, разгадывает мотивы человеческого поведения на работе и дома, в магазине и на рынке, на поприще созидания личной и общественной собственности, раскрывает цели и поведение личности и коллектива.

По мнению некоторых авторов, особое внимание следует обратить на такое

чувство работника, как страх быть бедным или безработным [42]

Кроме того, с оплатой труда связаны и такие чувства, как обида или вина. В первом случае работник считает, что его труд несправедливо оценили, а во втором - переоценили.

Обо всем этом можно подробно прочитать в работе «Фактор справедливости» [43] В ней не приводятся следующие данные, полученные в результате опроса работников ряда американских фирм:

- считают, что их недооценили - 53%;

- справедливо оценивают - 34%;

- переоценивают - 13%.

Кроме названных выше, обращает на себя внимание и работа А.Холла [44] которой речь идет о ценности, что выражается в интересе или внимание любого рода к предмету, событию или состоянию дел. И далее он подчеркивает что такое внимание зависит от чувств. «Следовательно, ценность и есть чувство».

Думается, однако, что с такой установкой согласиться далеко не все специалисты в области «оценки» ценности. По-видимому, именно по этому автор полагает, что ценности есть не просто субъективные случайности, добавленные более или менее произвольны к факту, но свойственные структуре самой действительности. Схематично чувство ценности работника можно представить следующим образом (рис32). Человек, исходя из законов справедливости, хочет (как и все) хорошо жить. Исходя из наличия разнообразных потребностей, он имеет свойственные ему чувства и интересы, определяющие ценность предмета (событие или состояние дел), а также его поведение. Последнее он (вольно или невольно) сравнивает с объективной общественной установкой, во многом определяющее содержание «Хорошей жизни». Поведение определяется также напрямую чувством страха, являющимся «обратной стороной» любого интереса. Это вытекает с утилитаристкой системы принятия решений, предложенной более ста лет назад И. Бентамом [45] В соответствии с ней любой поступок надлежит оценивать по производимому им удовольствию и страданию. Причем именно это страдание (если оно появляется у других людей) и внушает страх тому, кто реализует свой интерес. Таковы основные принципы оплаты труда, в многом определяющие выбор системы его оплаты. Схематично это представлено в виде трех этапов: соответствие целям предприятия; соответствие чувством работников; соответствие условиям внешней среды (см. рисунок 2 на стр. 62):

Авторы работы «микро-, макроэкономика» [46] справедливо пишут: «Производственные ресурсы всегда ограниченны, потому что желания, потребности людей постоянно растут, развиваются…». Поэтому необходимо научиться эффективно, использовать землю, ее недра, сырье, станки, труд людей». Говоря иначе, интерес к оплате труда у работников не имеет границ. И важно уметь управлять их поведением в условиях ограниченных возможностей по оплате труда.

Работники предприятия - это важнейшая область заботы менеджеров на предприятии [47] На рисунке 3 такого рода представители административно - управленческого персонала условно обозначены точкой «1-3». Других менеджеров заботит другое, а именно - производство. На рисунке 34 они представлены в виде точки «3-1» (см. рисунок 3).

Вообще, всех менеджеров можно подразделить на девять различных групп. При этом можно утверждать, что представители каждой из групп, представленных на рис 3, по разному относятся к чувствам работников. Однако все они (вольно или не вольно) учитывают данное обстоятельство при выборе системы оплаты труда.

Государство также определенным образом (через прямое или косвенное регулирование) оказывает влияние на выбор оплаты труда. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размер минимальной заработной платы, тарифные разряды). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендации о применении тарифных ставок или организации прогрессивных форм и систем оплаты труда.

«С переходом на рыночные отношения общеказахстанские законодательные акты, регулирующие условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений, сместились в сторону соблюдения минимальных гарантий во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Регулирование трудовых отношений работников и администрации осуществляется преимущественно на основе коллективных договоров» [48]

Уровни принятия решений о выборе оплаты труда, в связи с отмеченным, можно представить следующим образом рисунке 4. Внешняя среда, по мнению Е.В. Романовой, оказывает влияние на работников и формирует мотивы труда [49] Она также воздействует на финансовые средства предприятия и социальные условия. Говоря иначе, внешняя среда наряду с целями предприятия и интересами его работников имеет непосредственное отношение к принятию решений о выборе системы оплаты труда (см. рисунок 4).

3.2 Создание и поддержание мотивации в современных кризисных условиях

Вопросы мотивации работников имеют непосредственное отношение к управлению предпринимательской деятельностью. Об этом написаны многочисленные работы. Какие мотивы могут побуждать работников к добросовестному труду? Ответ на этот вопрос может быть следующим:

1. рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создании такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребности занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратится.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также бояться утратить свое положение или потерять уважение которого они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравиться ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности - это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работника. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовольствия.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Особые мотивы экономического поведения имеет «предпринимательство» [50]. Этот термин был введен в оборот Ж.Б. Сэйем (в противовес экономической деятельности как таковой). Последняя возникла с появлением человека, что же касается «предпринимательства» в современном понимании этого слова, то оно представляет собой исторический феномен, возникший на определенном этапе развития общества, и совпадает с формированием капитализма. Предпосылками, стимулами к этому послужило следующее:

1. наличие неотчуждаемого права на частную собственность, экономической свободы (свободы экономического выбора);

2. отделение собственности от государственной власти и, соответственно, экономической власти от политической;

3. формирование идеи личности, которая наделена от рождения комплексом неотчуждаемых прав и свобод и интересы которой могут вступить в конфликт с интересами общества и государства.

Только в условиях рыночной экономики в качестве синонима могут звучать два понятия «свобода» и «предпринимательство». «Свободно, без каких бы то ни было препятствий, человек мог заниматься экономической деятельностью лишь тогда, когда он получал возможность свободно, без каких либо препятствий внеэкономического характера распоряжаться своей собственностью, открыть свое дело, производить свои товары и на равных конкурировать с другими участниками на рынках продаж этих товаров».

Как уже отмечалось, основателем теории предпринимательства был Ж.Б. Сэй. Характеризуя предпринимателя как «лицо, которое борется за свой счет и риск и в свою пользу произвести какой-либо продукт», он включал в осуществляемые им функции: соединение факторов производства, сбор информации, принятие управленческих решений, запуск и осуществление производственного процесса. В качестве обобщающей он называл функцию перемещения экономических ресурсов из области низких доходов в область высокой прибыльности [51].

Интерес, в плане рассматриваемых вопросов, представляют и взгляды таких экономистов, как Ф.Брокгауза и И.Эфрона, на понятие «предприниматель» и «предпринимательская деятельность». По их мнению, предприниматель - это то же самое, что и владелец, хозяин предприятия. И далее «хозяйственная деятельность, хотя бы связанная с риском и выражающая в продаже труда и услуг, не может считаться предпринимательской, если она ведется без капитала». Говоря иначе, предприниматель является главным субъектом экономической деятельности (индивидуальной и коллективной), а предпринимательство - экономическим фактором в добавлении к другим (общественным).

В современных условиях тема предпринимательства принимает актуальность для нашей страны, ставшей на путь рыночных реформ. Особую значимость имеют три вопроса, связанные с мотивами и стимулами экономического поведения в системе предпринимательства.

Первый вопрос был сформулирован в свое время американскими экономистами: «нужен низкий ссудный процент, который повысит у предпринимателей стимул к инвестициям» [52]. Именно этот стимул имеет самое прямое отношение к развитию предпринимательства в нашей стране. «До сих пор, - справедливо полагает Г. Лахтин, - под объектом стимулирования понимается наемный рабочий, а государство выступало всеобщим работодателем. Теперь же речь идет о предпринимателе, которым тоже движут стимулы, побуждающие вкладывать капитал в то или иное дело, модернизировать и расширять производство».

Данный вопрос первостепенное значение имеет для малого предпринимательства к числу стимулов, при этом может относиться и ссудный процент, и размер ожидаемого дохода. Скажем, для фермера-предпринимателя: 1 тысяча долларов - не стоит свеч, 10 тысяч - выгодно (нижняя граница стимула), 100 тысяч - не хватит сил (перейдена верхняя граница стимула).

Второй вопрос рассматриваемой темы - социальное партнерства (ориентация на мир, а не на конфронтацию между предпринимателями и наемными работниками).

Данный вопрос имеет отношение, прежде всего к среднему предпринимательству. Именно на этом уровне хозяйственной деятельности встречаются наибольшее число квазипредпринимателей, не способных к цивилизованному диалогу с наемными работниками.

И, наконец, третий вопрос, определяющий содержание рассматриваемой темы [53] «мотивы и стимулы экономического поведения». Речь идет о корпоративной личности (корпоративном управление крупными акционерными предприятиями). Некоторые авторы по этому поводу отмечают следующее: устойчивое развитие любого предпринимателя находится в непосредственной связи с уравновешенностью его корпоративной личности и определяется сочетанием интересов «Владельца», «Распорядителя» и «Пользователя» его имущественного комплекса. Зачастую, диаметрально противоположные интересы этих позиций в отечественных корпорациях, при несовершенном казахстанском законодательстве (в том числе закона о приватизации), при сложившимся казахстанском менталитете, не содержащем в своем составе большинства норм рыночной экономики (казахстанец впервые столкнулся с понятием «собственность», «рынок» и т.д.), приводят к ряду тяжелых отклонений управлении. Этими факторами объясняется и «повальная» склонность высшего менеджмента отечественных корпораций к немедленному личному обогащению, ведущая к рыночному поражению» [54].

Все эти вопросы, касающиеся мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства, и рассматриваются в данной работе написанной коллективом авторов. А начинается она с государственной политики доходов и оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике.

Создание и поддержание мотивации в системе предпринимательства

Мотивация - совокупность внутренних стимулов человека и деятельности. Под стимулом при этом понимается побуждение к действию.

Мотивация труда - побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда. Она включает в себя стимулирование (положительную мотивацию) и санкции (отрицательную мотивацию). Кроме того, следует различать материальную, моральную и административную (организационную) мотивацию труда. Любой мотив - это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Структура его следующая:

· потребность, которую хочет удовлетворить работник;

· благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;

· трудовое действие, необходимое для получения блага;

· цена или издержка материального и морального характера, связанна с осуществлением трудового действия. Говоря иначе, люди, сознательно оценивая возможности варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желанному результату [55].

В психологии управления открыто несколько закономерностей, связанных с поведением людей в организации. Назовем некоторые из них

1. Чем больше посредством работы люди удовлетворяют потребности, которые не удается удовлетворить в других сферах жизни, тем больше будет уровень трудовой мотивации. Это касается, например, потребности и достижения высоких профессиональных результатов.

2. Потребности человека социально детерминированы. Поэтому организация, которая одновременно и создает потребности и удовлетворяет их, будет иметь больший успех, чем организация, которая просто реагирует на существование потребности.

3. Люди воспроизводят то поведение, которое постоянно находит подкрепление. Сотрудники будут выполнять, прежде всего, ту работу, которая находит признание, оценку и получает подкрепление от коллег и руководителей.

4. Действия по повышению мотивации эффективны в том случае, когда направлены на изменение нескольких взаимосвязанных организационных факторов. Это значит, что прежде, чем повышать оплату труда, надо проанализировать влияние других факторов на производительность труда.

Таковы основные закономерности мотивации труда в организации. Ее модель может иметь следующий вид (см. приложение 1).

Усилия (3) отражают внутреннее мотивационное состояние сотрудника. Они являются функцией от величины ожидаемого вознаграждения (1) и личной уверенности в возможности того, что усилия действительно приведут к желаемому вознаграждению (2). Затраченные усилия приводят к определенному уровню достижений (6), которые отражают ожидания организации [56]. Однако усилия не всегда ведут к ожидаемым результатам, что связано со способностями (4) и понимаем сотрудником своей роли. (5) Только соответствующие стандартом организации достижения приводят к вознаграждению:

· внешнему (8), представляющему собой поощрения, эквивалентные потребности низшего уровня;

· внутреннему (7), относящемуся к потребностям высшего уровня.

Оба вида вознаграждений должны вести к удовлетворению (10), что обязательно связано с чувством справедливости (9).

Такова модель мотивации труда в организации. Она построена на основе двух теорий, кратко описанных ниже.

Теория вероятности. Личность оценивает те линии действий и поведения, которые ей наиболее подходят и которые вероятнее всего приведут к предполагаемым результатам. Ключевые понятия здесь следующие: валентность, результат, вероятность, способ.

Валентностью называют предпочтение, отдаваемое какому-то особенному результату. Валентность положительного результата приближается к «+1», а отрицательного - к «-1». Безразличный результат является, с точки зрения валентности, нулевым.

Результат является следствием определенного действия. Результат 1-го уровня - то, что хочет получить от сотрудника организация, а 2-го уровня то, чего хочет достичь сам сотрудник.

...