Организация учета оплаты труда на предприятии ТОО "Игилик-93"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты
• 1.1 Заработная плата как экономическая категория: понятие, сущность, функции
• 1.2 Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты
• 1.3 Формы, виды и системы оплаты труда
• 2. Организация учета оплаты труда на предприятии ТОО "Игилик-93"
• 2.1 Краткая характеристика предприятия "Игилик-93"
• 2.2 Организация учета оплаты труда работников
• 2.3 Заработная плата: начисление и налогообложение
• 2.4 Порядок бухгалтерского оформления документов на выдачу заработной платы. Депонирование
• 2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
• 3. Внутренний аудит затрат на оплату труда на предприятии ТОО "Игилик-93"
• 3.1 Внутренний аудит оплаты труда
• 3.2 Организация процесса аудиторской проверки
• 3.3 Выводы по результатам аудита
• 3.4 Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом этапе развития казахстанской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Однако если во времена государственного планирования экономики максимальный размер заработной платы ограничивался, то в настоящее время предприятиям (работодателям) предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. В связи с этим, согласно статьи 121 ТК РК, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального месячного размера оплаты труда.

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

В нашей стране затраты на оплату труда требуют постоянного внимания бухгалтеров в связи с тем, что:

объем операций по учету труда и заработной платы в общем объеме учетной работы составляет более 30%;

люди работают именно ради заработной платы, и от ее размера и своевременности выплаты напрямую зависит качество работы членов трудового коллектива и социальная атмосфера внутри его.

с заработной платой тесно связаны учет и выплата взносов во внебюджетные фонды, а также учет и уплата налогов, неправильное начисление которых может привести к серьезным проблемам с налоговыми органами и как следствие - к большим штрафам.

заработная плата - это одна из основных составляющих производственной себестоимости, правильное начисление которой - важнейшая задача бухгалтерского учета.

В связи с этим в условиях постоянно изменяющегося законодательства и жесткого контроля налоговых органов определяются задачи бухгалтерского учета и аудита расчетов оплаты по труду:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки;

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Большое количество информации, а также ее повторяемость и однотипность при оформлении операций, связанных с оплатой труда, а также требования к точности исходной информации, делают возможным применение средств компьютеризации и автоматизации при учете и аудите расчетов оплаты по труду.

Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего социального и психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа учета и внутреннего аудита оплаты труда на конкретном предприятии. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

Изучение действующей нормативной базы и теоретических основ по учету и аудиту труда и его оплаты.

Изучение сущности категории заработной платы и рассмотрение существующих форм и систем оплаты труда, а также порядок начисления заработной платы.

Проведение аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии.

Изучение и анализ действующей практики учета и аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии.

Разработка предложений по совершенствованию бухгалтерского учета и методики проведения аудита труда и его оплаты на выбранном предприятии.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие ТОО "Игилик-93". Общество с ограниченной ответственностью "Игилик-93" преобразовано из отдела рабочего снабжения (ОРС) Соколовско-Сарбайского ГОКа и является одним из старейших предприятий города Рудного. ТОО "Игилик-93" первично зарегистрировано 12.02.1993 года, прошло государственную перерегистрацию в органах юстиции по Костанайской области, свидетельство о государственной перерегистрации № 2036-1937-ТОО от 10 марта 1999 года.

Общество является юридическим лицом с момента регистрации, действует на основе самофинансирования и самоокупаемости в соответствии с существующим законодательством РК и учредительными документами, общество имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, вправе открывать представительства и филиалы на территории РК и за рубежом.

Общество имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде.

Уставной фонд Общества в соответствии с Учредительным договором расходуется на выкуп имущества, создание собственных оборотных средств, образования фонда развития и резерва предприятия.

Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия. Источниками формирования имущества также являются: доходы, полученные от реализации товаров и продуктов, денежные и материальные взносы участников, кредиты банков,.

Общество осуществляет бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую отчетность, предоставляет декларацию о доходах и уплачивает налоги в порядке установленном законодательством.

Директор самостоятельно определяет численность работников, утверждает штаты, формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды доходов, устанавливает порядок предоставления выходных дней и отпусков.

Численность ТОО "Игилик-93" - 95 человек. Применяется журнально-ордерная форма системы оплаты труда.

Предприятие вносит взносы по социальному и медицинскому страхованию и обеспечению в порядке и размерах, установленных действующим законодательством.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется главным бухгалтером. Выручка от реализации определяется по мере поступления средств в кассу.

1. Теоретические основы организации учета труда и его оплаты

1.1 Заработная плата как экономическая категория: понятие, сущность, функции

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия "зарплата" следует употреблять понятие "трудовой доход".

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории "зарплата" в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара "рабочая сила" разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу формируют систему рынков по отдельным видам рабочей силы с учетом ее профессий.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара "рабочая сила". Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, точнее, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд заработной платы, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.

В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты

Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Индивидуальный трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником и организацией, в которой определены основные права и обязанности работников и работодателя, в частности, работник обязуется добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, а организация обязуется обеспечить работникам необходимые условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Для заключения индивидуального трудового договора руководитель вправе потребовать документы, удостоверяющие личность, свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, документ об образовании, профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме на неопределенный срок, на определенный срок и на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. он составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами, и один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

После заключения индивидуального трудового договора руководитель организации обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Начиная с 15 мая 2007 года в вопросах установления, изменения, расторжения трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Республики Казахстан, являющимся основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности.

Помимо Трудового кодекса РК трудовые отношения регулируются иными нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права:

1. Закон "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от 26 декабря 1997 года, №2732 с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2007 года.

2. Закон Республики Казахстан от 6 декабря 2007 года №8 "О республиканском бюджете на 2008 год".

3. Налоговый кодекс Республики Казахстан.

4. Правила исчисления средней заработной платы, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394.

5. Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года №1339, которые введены в действие с 1 января 2008 года.

6. Правила выдачи гражданам листков нетрудоспособности, утвержденные приказом Агентства Республики Казахстан по делам здравоохранения от 29 декабря 2000года №859,зарегистрированные в Министерстве юстиции Республики Казахстан 23января 2001 года за № 1372/1,

с внесенными изменениями приказом Министерства здравоохранения Республики Казахстан от 28 июня 2004 года №513.

7. Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года "Об обязательном социальном страховании", с дополнениями и изменениями.

8. Закон Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года "О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне".

9. Закон Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года №267 "О праздниках в Республике Казахстан".

10. "Инструкция о порядке назначения и выплаты пособий

по социальному обеспечению за счет средств работодателя", утвержденная постановлением Правительства Республики Казахстан от 11 июля 1999 года №731.

11. Правила составления Декларации по корпоративному подоходному налогу за 2007 год, утвержденные приказом председателя Налогового комитета Министерства финансов Республики Казахстан от 31 декабря 2006 года №637.

12."Правила исчисления социальных отчислений", утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 июня 2004 года №683, с изменениями и дополнениями по состоянию на 11 марта 2007 года.

13. Постановление Правительства Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 245 "Об утверждении Правил исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды", с изменениями и дополнениями.

14. Кодекс Республики Казахстан "Об административных нарушениях".

15. Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера разработанные в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251,

с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2007 года №9-4

"О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда".

16. Порядок ежемесячного исчисления социального налога, утвержденный приказом Налогового комитета Минфина Республики Казахстан от 14 декабря 2006 года №641.

17. Закон "О пенсионном обеспечении в Республики Казахстан", с изменениями и дополнениями, которые вступили в силу 1 января 2008 года.

18. Постановление Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года №1307 об утверждении Правил исчисления и повышения размеров социальных выплат из Государственного фонда социального страхования.

19. Постановление Правительства Республики Казахстан от 22 июня 2004 года №683 определяется порядок исчисления и уплаты социальных отчислений и взаимоотношений между плательщиками социальных отчислений и Государственным фондом социального страхования.

20. Закон Республики Казахстан от 28 апреля 1995 года №2247 "О льготах и социальной защите участников, инвалидов Великой Отечественной Войны и лиц, приравненных к ним".

21.Гражданский кодекс Республики Казахстан и другие.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

1.3 Формы, виды и системы оплаты труда

При организации оплаты труда ставится задача создать такие методы и формы оплаты труда, которые бы стимулировали более квалифицированный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более полному удовлетворению платежеспособного спроса населения, повышению культуры обслуживания с наименьшими затратами материальных, трудовых и финансовых ресурсов. При этом очень важно строгое соблюдение принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, которое создает материальную заинтересованность у работников в повышении производительности труда, эффективности и улучшении качества работы организаций и предприятий.

В основе организация оплаты труда работников должны лежать три взаимосвязанные и взаимозависимые элементы:

тарифная система;

нормирование труда;

формы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность различных нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, характера и значения труда и условий труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку и должностные оклады, определяющие размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

районные коэффициенты, надбавки и доплаты, списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационный справочник включает перечень всех профессий и их квалификационных характеристик, а также основных требований к квалификации работника каждого разряда. На его основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работники должны знать и уметь выполнять.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду. Коэффициентом первого разряда служит единица, а другие показывают, во сколько раз оплаты труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего первого разряда.

Схема тарифных ставок и должностных окладов отражает тарификацию руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов и служащих организаций. В настоящее время широкое распространение получила контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов.

Для дифференциации оплаты труда с учетом его сменности, напряженности, количественных и качественных результатов устанавливаются надбавки и доплаты.

Надбавки устанавливаются для стимулирования работников за высокое профессиональное мастерство. Доплата производится как компенсация за совмещение профессий, за заведование объектом, за руководство бригадой работником, не освобожденным от основной работы, замещение временно отсутствующих работников и другое.

Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, ч). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

Формы оплаты труда. Заработная плата работника определяется количеством затраченного труда. Мерой труда выступают либо затраты рабочего времени, либо объем выработанной или реализованной продукции. Отсюда вытекает, что в практике организации оплаты труда используются две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статьи 121 п.2 Трудового кодекса Республики Казахстан, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы.

Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время с учетом его квалификации. Она подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы и условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда. По этой системе оплачивается труд руководителей организаций, аппарата управления и обслуживающего персонала, когда их труд измерить количественно очень сложно или вообще невозможно.

Сдельная оплата труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда применяется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно сдельной, аккордной.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает помимо заработной платы по основным сдельным расценкам, выплату дополнительного вознаграждения - премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей или условий.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным (прямым сдельным) расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам.

В зависимости от формы организации труда вышеназванные системы, в свою очередь, подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности и качества работы организаций и предприятий могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договором и другими нормативными актами организации.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Заработная плата работников организаций слагается из двух видов: основной и дополнительной.

Основная заработная плата представляет собой оплату труда работников по тарифным ставкам (должностным окладам) и расценкам за фактически проработанное время и выполненные работы. Это относительно постоянная часть оплаты, учитывающая устойчивые различия в квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивности труда.

Дополнительная заработная плата не является постоянной и выплачивается сверх основной заработной платы в виде различных выплат: премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности; единовременные поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; доплаты за заведование отделами и бригадирам; за совмещение профессий; надбавки за профессиональное мастерство; все предусмотренные трудовым законодательством выплаты за непроработанное время (оплат отпусков или компенсации за неиспользованный отпуск); выходное пособие при увольнении; оплата перерывов работе кормящих матерей; льготных часов подростков; выходных пособий при уходе в армию; рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.

Основная и дополнительная заработная плата включается в фонд оплаты труда независимо от источников финансирования их выплат, статей смет и видов денежных документов.

Не включают в фонд оплаты труда и учитывают отдельно: пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка и погребение; пособие молодым специалистам после окончания ими учебных заведений; суточные за время командировки; суточные, подъемные выплачиваемые при переводе и направлении в другую местность; пенсии по инвалидности и другое.

Формы и системы оплаты труда определяются предприятиями и организациями самостоятельно коллективными договорами или иными нормативными актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени способствует повышению производительности труда работников, улучшению количественных и качественных показателей финансово-хозяйственной деятельности организаций.

2. Организация учета оплаты труда на предприятии ТОО "Игилик-93"

2.1 Краткая характеристика предприятия "Игилик-93"

Товарищеское общество с ограниченной ответственностью "Игилик-93" образовалось 12 февраля 1993 года на базе ОРСа ССГОКа.

Место нахождения и банковские реквизиты: г. Рудный, ул. Топоркова 7, р/с 71467443, РНН 391900000313.

Наименование обслуживающего банка и его местонахождение: ЗАО банк Туран Алем, 43,БИК 192701305.

Государственная перерегистрация 10 марта 1999 года под номером 2036-1937-ТОО, Код 00189434.

Согласно уставу основными видами деятельности являются:

- хранение, складирование и реализация овощей;

- производство и реализация товаров продовольственного и промышленного назначения;

- оптовая торговля зерновыми культурами и кормами для животных;

- организация общественного питания (кафе, ресторан, столовая);

- закупка, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;

- маркетинг, менеджмент;

- внедрение новых технологий торгового процесса, использование высокоэффективного оборудования;

- строительство и ремонт объектов производственного, жилищного, культурно-бытового и социального назначения (осуществление строительных, ремонтно-строительных, монтажных работ);

- осуществление торгово-посреднической и коммерческой деятельности;

- внешнеэкономическая деятельность.

Целью ТОО "Игилик-93" является извлечение дохода от основной деятельности и использование его в интересах учредителей ТОО.

ТОО "Игилик-93" имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютные счета, печать с указанием своего наименования на государственном и русском языках.

По состоянию на 1 января 2008 года общество имело 9 магазинов,3 предприятия общественного питания, 2 рынка, мельничный комплекс, хлебопекарный, макаронный цеха, складское хозяйство. Численность работников 95человек.

Лицами, уполномоченными осуществлять управленческие функции, являются:

- директор ТОО "Игилик-93";

- заместитель директора по производству.

Ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной финансовой отчетности несет главный бухгалтер ТОО, который возглавляет бухгалтерию.

Компания делится на сегменты, каждый из которых отличается по виду деятельности: производство макаронных изделий, мельничный комплекс, торговая сеть. Структура общества приведена на рисунке (рис.1).



Рис.1 Структура общества

2.2 Организация учета оплаты труда работников

Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими является одним из важны, ответственных и трудоемких участков учетной работы, требующих точных и оперативных данных. При этом необходим особый контроль за такими важнейшими показателями по труду и заработной плате, как численность работников, производительность их труда и фонд оплаты труда. В учете труда и заработной платы отражаются такие важные показатели, как: численность работников, изменения в их составе по профессиям, квалификации; затраты (использование) рабочего времени - количество отработанных рабочих дней (человеко-дней и часов); соблюдение трудовой дисциплины; объем выполненной работы; фонд оплаты труда по видам выплат и категории работников; премии и другие выплаты, произведенные сверх фонда оплаты труда; своевременность начисления и расчетов с каждым работником в соответствии с применяемой в организации формой и системой оплаты труда; законность удержаний из заработной платы и так далее. На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.

Одной из основных задач бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является осуществление контрольных функций учета в соблюдении установленного штатного расписания и численности работников, должностных окладов и ставок, утвержденных положений об оплате труда и премирования, правильном и рациональном использовании фонда оплаты труда, установленного режима работы и трудовой дисциплины.

Осуществление указанных контрольных функций бухгалтерского учета в этой области является одной из основных обязанностей главного бухгалтера организации, которая выполняется совместно с другими подразделениями (отделом кадров, плановым отделом, отделом труда и заработной платы). За нарушение штатного расписания, схем должностных окладов и ставок руководители и главные бухгалтера организации несут персональную ответственность.

Правильное и рациональное использование фонда оплаты труда во многом зависит от качества первичной документации по учету личного состава, отработанного времени, выполненных работ. Поэтому одной из задач бухгалтерского учета является обеспечение строгого контроля за правильностью составления и своевременностью поступления в бухгалтерию документации, служащей основанием начисления заработной платы работникам за проработанное время или выполненную работу. Отсюда вытекает следующая основная задача бухгалтерского учета - точное исчисление заработной платы, премиальных надбавок, причитающихся каждому работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда при различных формах и системах его оплаты и правильное удержание из нее налогов и других сумм в соответствии с действующим законодательством. При этом необходимо обеспечить раздельное отражение в бухгалтерском учете основной и дополнительной заработной платы работников как по списочному составу, так и по лицам, не состоящим в штате организации.

Это весьма ответственный участок учетной работы, поскольку в процессе начисления заработной платы и премиальных надбавок находит практическое отражение принцип материальной заинтересованности работников в результате своего труда.

Поэтому здесь должны быть строго соблюдены все действующие трудовые законы и положения об оплате труда, а работа бухгалтера по заработной плате - особенно четкой.

Важной задачей бухгалтерского учета, непосредственно связанной с предыдущей, является, далее, правильное и своевременное осуществление расчетов по заработной плате с каждым работником при строгом соблюдении трудового законодательства.

Наряду с выполнением этой задачи бухгалтерия организации обязана обеспечить точный и своевременный расчет с бюджетом по удержаниям из заработной платы работников соответствующих сумм налогов (социальный, индивидуальный подоходный налог и другие); с торговыми организациями - по очередным платежам за товары, приобретенными работниками в кредит; с другими предприятиями и лицами - по исполнительным документам судебных органов и другие. Эти суммы должны быть своевременно перечислены соответствующим организациям и лицам, в пользу которых они были удержаны.

Руководители организаций, наряду с главными бухгалтерами, несут персональную ответственность за соблюдение штатного расписания, правильное установление должностных окладов (ставок) и рациональное использование фонда оплаты труда работников штатного и несписочного состава.

На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки.

При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс Республики Казахстан, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.

Укрупненный алгоритм действий бухгалтера, отражающий порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетов, в общем случае состоит из следующих этапов:

начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия, выбор счетов учета;

расчет удержаний из заработной платы;

расчет сумм начислений (налогов, страховых взносов и платежей во внебюджетные фонды) на фонд заработной платы;

получение наличных денег на заработную плату в отделении банка;

выдача заработной платы;

депонирование заработной платы.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

На "ТОО Игилик-93" разработано и принято Положение по оплате труда в соответствии с Коллективным договором, заключённое между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли.

Весь персонал, работающий на предприятии - промышленно-производственный: это работники основных и вспомогательных производств, непосредственно связанных с основной деятельностью предприятия. На предприятии работники подразделены на 7 категорий:

- рабочие повременщики;

- рабочие сдельщики;

- руководители;

- служащие;

- охрана;

- ученики;

- специалисты;

Общее количество работников, которые числятся в списках предприятия, называется списочным составом. Кроме списочного состава, различается несписочный состав. Это работники, которые привлекаются со стороны и на короткий срок.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичной учетной документации.

Первичными документами по учету численности персонала являются приказы о приеме на работу (ф. № Т-1), приказы о переводе на другую работу (ф. № Т-5), записки о предоставлении отпусков (ф. № Т-6), приказы о прекращении трудового договора (ф. № Т-8), которые служат основанием для записей в личных карточках, трудовых книжках, табелях учета использования рабочего времени и других документах в соответствии с действующим трудовым законодательством.

...