Організація обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Організація обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

Вступ

В сучасних умовах трудові ресурси відіграють важливу роль. Від них залежить діяльність підприємства в цілому. До трудових ресурсів належить частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями й навиками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці значно впливають на збільшення обсягів продукції та на зростання ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчастність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механизмів відтак - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток й інші економічні показники.

Продуктивність праці - основний показник економічну ефективності виробництва галузі та окремого підприємства використання трудових ресурсів. Виявлення резервів і шляхів підвищення продуктивність праці має спиратися на комплексний техніко-економічний аналіз роботи підприємства. Аналіз продуктивності праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів і робочого часу. Під чинниками зростання продуктивність праці розуміють умови чи причини, під впливом яких вона змінюється.

При аналізі та плануванні трудових ресурсів найважливішим є виявлення резервів підвищення ефективності їх використання, а саме можливостей підвищення продуктивності праці на підприємстві. Взаємозв'язок факторів, і резервів виражається полягає у тому, що чинники виступають рушійною силою, причинами зміни продуктивності праці, а використання резервів - це безпосередньо процес реалізації дії тих чи інших чинників. Ступінь використання резервів визначає рівень продуктивності праці на даному підприємстві.

Об'єктом дослідження в роботі є ПАТ "Водрембуд".

Предметом дослідження є організація обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Мета роботи - розкриття діючої практики обліку і аудиту розрахунків з оплати праці ПАТ "Ворембуд" та виявлення оптимізації фонду оплати праці.

Задачі роботи наступні:

- визначити сутність понять "праця", "робоча сила", охарактеризувати показники ефективності використання трудових ресурсів;

- означити шляхи покращення використання трудових ресурсів;

- дослідити на підприємстві кількісні та якісні показники трудових ресурсів, використання фонду робочого дня;

- виявити резерви підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва при аналізі використання трудових ресурсів;

- дослідити діючу систему обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Під час написання дипломної роботи було використано законодавчі та нормативні акти, які регулюють порядок оплати праці на підприємстві, документи економічного характеру, звітно-статистичні дані підприємства ПАТ "Водрембуд".

1. Оплата праці та показники ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Сутність категорії "трудові ресурси" та порядок обліку кадрів

Трудові ресурси - це працездатна більшість населення, що завдяки своїм фізичним і інтелектуальним здібностями до праці, здатна виробляти матеріальні блага чи надавати послуги. Отже, праця складається з реальних та потенційних працівників. Структура трудових ресурсів багатогранна. Вона містить різні компоненти, що характеризує трудові ресурси.

До трудових ресурсів належить населення у працездатному віці. У міжнародній статистиці вживають термін "загальна праця". Вікові межі й соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Нині межа знаходиться у віці - 16 років. Залежно від віку населення може бути розподілено на 3 групи:

- особи молодшого віку (тепер - від народження до 15 років включно);

- особи у працездатному (робочому) віці;

- особи, старші працездатного віку, після досягнення якого закріплюється пенсія від старості [1].

Залежно від нашої здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше висловлюючись, люди може бути непрацездатні у віці (наприклад, інваліди I і II груп віку до пенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки й працюючі пенсіонери від старості). З сказаного, до трудових ресурсів відносять:

- населення у працездатному віці крім інвалідів війни та праці I і II груп, і непрацюючих осіб, одержують пенсії на пільгових умовах;

- робочі особи працездатного віку;

- робочі підлітки до 16 років.

За українським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу при досягненні ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається у цілях підготовки молоді до праці прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх навчальних закладів з 14-річного віку із згоди когось із батьків за умови надання їм легкого праці, нешкідливої для здоров'я та яка не заважає процесу навчання.

В Україні прогнозується помітне скорочення загальній чисельності населення і частки населення у працездатному віці, збільшення частки населення пенсійному похилому віці й зменшення частки населення працездатному віці, тобто старіння населення, що у подальшу перспективу призведе до зменшення чисельності населення у працездатному віці [2]. В Україні здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків з праці та Міжнародної організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно роздляється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це більшість населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність даної групи населення включає зайнятих і безробітних [3]. До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб у віці 16 років і більше, і навіть, осіб молодших 16 років, які у аналізований період:

- виконували роботу з найму за винагороду за умов повного чи неповного робочого дня;

- тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів чи з інших схожих причин;

- виконували роботу безоплатно на сімейному підприємстві.

До безробітним відносять осіб у віці 16 років і більше, які у аналізований період [4]:

- не мали праці та заробітку;

- зареєстровані у органах служби зайнятості з метою пошуку певної роботи;

- займалися пошуком роботи, тобто зверталися до державної чи комерційної служби зайнятості, до підприємств, розміщали оголошення чи робили крок до організації власного справи;

- були готові розпочати роботу;

- проходили навчання чи перепідготовку;

Для віднесення особи до категорії "безробітний" необхідно одночасне наявність в нього чотирьох перших умов. Учні, студенти, пенсіонери і інваліди враховуються як безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи або були готові її розпочинати.

Економічно неактивне населення - це та більшість населення, яка входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

- учні, студенти, слухачі, курсанти, котрі навчаються у навчальних закладах на денному відділенні;

- особи, що отримують пенсії за віком і пільгових умов;

- особи, що отримують пенсії за інвалідністю;

- особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

- інші особи, яким не потрібно на роботу, незалежно від джерела доходу.

Порівняння категорій "праця" і "економічно активне населення" показує, що вони не однакові. Економічно активне населення - категорія, розроблена вченими й застосовується у ООН. Це особи, потенційно здатні брати участь у виробництві.

Організація Економічного Співробітництва та розвитку (ОЕСР) з 1954 р. застосовує категорію загальної праці - для характеристики трудового потенціалу розвинених країн. ОЕСР має видання за методологією розрахунку трудових показників і такі суто статистичні видання, де разом із статистикою праці широко представлені демографічні показники [1].

Для характеристики демографічних процесів застосовують показники природного і механічного руху населення: коефіцієнти народжуваності та смертності, природний приріст, і навіть коефіцієнти механічного поповнення, вибуття і приросту чисельності населення. Усі ці коефіцієнти розраховуються за однією й тією самою методологією - як ставлення відповідного абсолютного показника до середньорічної чисельності населення [6].

Економічно активне населення охоплює усих фізичних осіб обох статей, які дають свою працю для економічних товарів та послуг протягом зазначеного періоду. Розрізняють два поняття економічно активного населення - це звичайно активне населення, цей термін застосовують якщо в аналізованому періоді (зазвичай, протягом року), і поточне активне населення чи, інакше кажучи, робоча сила, це показники, обчислювані за короткий спостережуваний період (одного дня чи тижня).

У різних країнах є деякі розбіжності у трактуваннях таких понять, як Збройні сили; особи, які у державних установах; що у резерваціях; хто шукає свою першу роботу; сезонні робітники і особи, зайняті економічної діяльністю неповний час. У деяких країнах усі поголовно чи частини з цих груп входять у категорію економічно активного населення,але в інших країнах вони трактуються як непрацюючі. Зазвичай, до економічно активного населення не відносять студентів, непрацюючих домогосподарки, пенсіонерів, особи, які живуть за свої заощадження [7].

Для характеристики економічно активного населення застосовують метод угруповань. Типи угрупуваннь: загальнодемографичне та соціально-економічне. Загальнодемографічне угрупування економічноактивного населення включає:

- угрупування підлітнього віку;

- територіальне угрупування (за місцем проживання населення), у межах адміністративно-територіального розподілу країни; угрупування населення в міське і сільське відповідно до правилами, що діють у кожної країни;

- угрупування за родинним станом, і навіть за кількістю членів сім'ї;

- угрупування за національністю і рідної мови (з урахуванням принципу самовизначення кожного мешканця);

- угрупування за підданством (громадянином якої держави є особа);

- угрупування за рівнем освіти (відповідно до освіти, яка склалася в країні);

- угрупування за найважливішими джерелами засобів існування (прибутки від занять; пенсії, посібники, стипендії; прибутки від капіталу: відсотки, дивіденди, здавання у найм, утриманці окремих осіб, утриманці колективів, утриманці держави) [8].

Соціально-економічні угрупування використовують для характеристики економічно активного населення, а саме угрупування становищем зайнятості, побудоване у межах Міжнародного класифікатора статусом, затвердженого МОП.

Міжнародна класифікація статусом характеризує економічно активних за такими категоріями як: роботодавці, самостійні господарі, наймані робітники чи неоплачувані працюючі члени сім'ї у сімейному бізнесі чи члени виробничого кооперативу. Неоплачувані працівники у сімейному бізнесі майже в усіх країнах вважаються як економічно активні. Роботодавці і самостійні господарі іноді враховуються разом [9]. В окрему категорію виділено молодих спеціалістів - випускників ВНЗ: визначено складові конкурентоспроможності молодих фахівців задля прискорення процесу їх адаптації до праці.

Під час проведення оцінки конкурентоспроможності співробітників молоді спеціалісти явно програють досвідченим сотрудникам. З іншого боку, на підприємствах України намітилася тенденція відновлення трудових ресурсів за рахунок прийому на роботу випускників навчальних закладів різних рівнів. І це цілком обгрунтовано: молодь дуже мобільна, легко та швидко навчається, готова до нововведень.

Ці обставини підтверджують доцільність трансформації інструментарію кадрової політики підприємств у відповідності зі специфікою "молодих фахівців" як особливої категорії трудових ресурсів підприємства. Оцінка рівня конкурентоспроможності молодих фахівців дозволить роботодавцю не тільки вибрати найперспективніших кандидатів на вакантну посаду, а й "закріпити" їх на підприємстві, створюючи переваги в оплаті праці [10].

На підприємствах України всі працівники підприємства розподіляються на дві категорії: промислово виробничий персонал що зайнятий виробництвом та які зайняті його обслуговуванням та персонал непромислових організацій [11]. Дана категорія включає працівників житлово-комунального господарства, дитячих і врачебно-санитарних установ, що належать підприємству та ін.

Усі зайняті на підприємствах поділяються за категоріями: робочі, керівники, фахівці, службовці, навіщо створено класифікатор професій і посад. До робочих відносять осіб, які беруть безпосередню участь під час створення матеріальних цінностей, і, навіть, зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо. Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та його структурних підрозділів. Наприклад, директор, завідувачі, голови, майстра, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний електрик.

До фахівців відносяться працівників, зайняті інженерно-технічними, економічним та інші роботами. Це можуть бути: адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектора, математики, нормувальники, механіки, ревізори, соціологи, економісти, юрисконсульти та інші. Службовці - це працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування. Ними є: агенти, касири, коменданти, секретарі-друкарки, тощо [12].

Всі працівники підприємства розподіляються за спеціальностями, професіями і кваліфікаціями.

Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певної роботи в одній з галузей виробництва. Вона визначається характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва у цієї галузі.

Спеціальність - це подальший розподіл праці на професії. Кваліфікація залежить від рівня спеціальних знань і практичних навичок працівника і характеризує ступінь складності конкретної роботи.

У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, средньосписковий і явочний склад працівників. У списковий склад входять усі працівники, усталені постійну, сезонну і тимчасову роботу в термін одного дня і більше, від часу їх зарахування. Кожен календарний день враховує фактично працюючих і відсутніх на роботі з будь-яких причин. У звітності з праці кількість працівників спискового складу наводиться як на певну дату, так і в середньому за звітний період (місяць, квартал, рік) при чому,чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства за звітний період, включаючи прийнятих і виключаючи вибулих цього дня працівників.

Необхідно також розрахувати середньосписочну кількість працівників, яку використовують для обчислення продуктивості праці, середньої зарплати, коефіцієнтів обороту, плинності працівників та інших показників.

Середньоспискова кількість працівників за звітний місяць визначається шляхом підсумувування працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяці, тобто із першого по 31 число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяці. Чисельність співробітників спискового складу за вихідний чи святковий (неробочий) день приймається рівною спискової чисельності працівників за попередній робочий день. Для визначення середньоспискової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників спискового складу, який уточнюється виходячи з наказів про зарахування, переведення працівників на іншу роботу й припинення трудового договору. Середньоспискову кількість працівників підприємства протягом року визначають шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників за місяць звітного року й розподілу отриманої суми на 12.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, що свідчить про те, скільки людина у складі які у списку стало на роботу. Кількість фактично працюючих - це кількість персоналу що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і кількістю фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, що винно у цілодобових. Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл за різними ділянками підприємства, і, навіть, визначити зміни цього розподілу.

Структура підприємства, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їхньої спільної чисельності. З метою аналізу структури кадрів порівнюють питому вагу кожної категорії працівників підприємсвта у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства.

Структура кадрів аналізується в кожному підрозділі за такими ознаками, як вік, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання.

Також необхідно проаналізувати якісне співвдношення працівників до рівня виробництва. визначають міру відповідності професійно-кваліфікованої структури працівників техніко-організаційному рівню виробництва. Для цього розраховується коефіцієнт відповідності працівника виконаній роботі, що свідчить про відповідність професійно-квалівакованого рівня працівника складності виконаних їм трудових функцій. Показник розраховується з метою оцінки раціональності використання окремих працівників та професійно-кваліфікованих груп за такою формулою:

,

де

і - номер професійно-кваліфікаційної групи;

Xi - кількість працівників i-ї кваліфікаційної групи;

Yi - кількість працівників i-ї професійної групи.

Структура промислово-виробничого персоналу тим раціональніше, чим ближче до 1 значення даного коефіцієнта. Коефіцієнт вказує, яка кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного рівня відповідає числу робочих місць, праця яких припускає наявність працівників саме даного рівня підготовки.

Основними завданнями аналізу ефективного використання трудових ресурсів у сучасних умовах є вивчення і оцінка забезпеченості підприємства, його структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, за категоріями і професіями; визначення та вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Ефективність використання виробничих ресурсів впливає на якісні показники діяльності суб'єкта господарювання - собівартість, прибуток тощо.

Фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Такі зміни завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння нової конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари призводять до зменшення кількості персоналу, як за окремими категоріями, так і за усім складом. Тому визначення реальної потреби у робочій силі і прогноз її зміни мають стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах [13].

Аналіз оплати праці та трудових ресурсів розпочинають з вивчення їх структури та укомплектованості підприємства необхідними кадрами працівників відповідної спеціальності і кваліфікації. Раціональне використання керівників, фахівців і тимчасових робочих кадрів є неодмінною умовою, які забезпечують безперебійність виробничого процесу успішне виконання планів.

Основними завданнями аналізу оплати праці є: перевірка ступеня оплати праці; визначення розмірів та динаміки середньої зарплати, за окремими категоріями, встановлення і вивчення співвідношень між середньою зарплатою та продуктивністю праці.

Аналіз форм оплати праці проходить за усім категоріям працюючих, і робочих. Для робочих існує дві основні форми (відрядна і погодинна) та його різні модифікації. Ці форми оплати праці для робочих враховують професію, кваліфікацію, рівень використання робочого дня.

1.2 Основні показники ефективності використання трудових ресурсів

Одним із основних показників оцінки трудових ресурсів є їх вартість, в якості якої виступає оплата труда.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" сутність заробітної плати визначається як "винагорода, обчислювальна, як правило, у грошовому вираженні, що власник або вповноважений орган платить працівникові за виконану роботу" [14].

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства, установи, організації й максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого боку - ефективністю праці окремих працівників. За допомогою заробітної плати здійснюється мотивація праці, контроль за витратами праці й розмірами споживання матеріальних і духовних благ.

Оплата праці в широкому сенсі - це та або інша форма винагороди за певну кількість і якість роботи, що виконується [3].

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений державою розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт) [1]. Слід підкреслити, що в мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється щорічно Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України.

Номінальна заробітна плата - це сума грошових коштів, що одержуються робітниками за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці [14].

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на предмети і послуги. Реальна заробітна плата також залежить від тенденції зростання (зниження) реальної заробітної плати за останній час.

Під час збору даних про заробітну плату використовують три основні поняття: "заробіток", "ставка заробітної плати" і "натуральна оплата" [4].

Заробіток - це винагорода, що дається робітникові грошима або натуроплатою, як правило, через регулярні проміжки за виконану роботу, а також і не за відроблений час. До суми заробітку рекомендується включити пряму заробітну плату та пряме нарахування, оплату невідпрацьованого часу, премії та допомогу [6].

До заробітку не входять суми, що відраховуються роботодавцями зі своїх робітників у фонди соціального страхування та пенсійного забезпечення, а також грошова допомога, одержувана найманими робітниками з цих фондів. Не входить до нього і допомога, що видається на час звільнення та по закінченні терміну служби.

Оплата невідпрацьованого часу включає суми, що виплачуються за щорічну відпустку та інші види відпусток, що надаються роботодавцем своїм працівникам.

Ставка заробітної плати - це ставка, співвідносна з періодом часу, що звичайно використовується під час визначення розміру заробітної плати [14]. У нашому розумінні ставку заробітної плати співвідносять з годинною тарифною ставкою працівника, з погодинною оплатою або місячною - працівника з почасовим окладом. Однак ставка заробітної плати, крім того, включає доплати у зв'язку зі зростанням вартості життя та інші регулярно створюванні виплати (за винятком доплат за понаднормові роботи, премії, допомоги та інших грошових натуральних виплат).

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має забезпечувати виконання багатьох функцій. Зокрема, найважливішими серед цих функцій є:

- відтворювальна функція;

- мотиваційна функція;

- регулююча або ресурсно-розміщувальна функція;

- соціальна функція;

- оптимізаційна функція [3].

Першорядне значення з фундаментальних основних функцій заробітної плати займає відбудовна. Послуги робочої сили - це особливий товар, що вимагає постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини в стані нормальної життєдіяльності [10]. Заробітна плата є основним джерелом засобів на відновлення робочої сили, а отже, її параметри повинні формуватися з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал (мотиваційна функція). Старання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукує його до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повною реалізацією свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата може стати основною ланкою мотивації високоефективної роботи через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості роботи кожного працівника, його трудового внеску.

Регулювальна функція складається у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом та пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на поміж секторну диференціацію заробітної плати. Дана функція займає проміжне місце між відтворювального і мотиваційного, виконуючи щодо них інтегруючу роль із метою досягнення балансу інтересів найманих робітників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими групами працівників, які розрізняються за пріоритетністю сфери діяльності.

Загалом, сегментаційне регулювання заробітної плати - це формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників при умовах, якщо попит та пропозиція на ринку праці не збігаються, також установлення співвідношень рівнів трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, як то: між ринковим сектором і бюджетним середовищем, між сферою виробництва й послуг [7].

Як випливає з теоретичних досліджень і підтверджується практикою, вартість послуг робочої сили формується під впливом витрат і результатів. Під впливом витратної складової формуються мінімальні рівні винагороди за послуги праці, а результативна складова формує ту частину оплати праці, що залежить від кількісних і якісних показників трудової діяльності. Обчислюючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову роботу, забезпечити соціальну справедливість. Виконання цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції.

Сутність оптимізаційної функції полягає в тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищенню продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо зв'язана також із впровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням всіх елементів оплати праці.

Власник щораз зважує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а іншим підвищити заробітну плату, замінити частину персоналу машинами або перенести виробництво в іншу країну, де більш дешеві послуги робочої сили.

Функції заробітної плати тісно взаємозалежні, і лише при їхній загальній дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія кожної з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше зацікавлені в її реалізації. Реалізація відтворювальної й мотиваційної функцій заробітної плати найбільше зацікавлені наймані робітники. До регулювальної функції заробітної плати найбільше "схильні" державні органи, які повинні бути зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені переважно наймані робітники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві [7].

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше зацікавлені роботодавці, оскільки саме вони повинні одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, тому що лише це дає можливість мати очікуваний прибуток і разом з тим власну вигоду -прибуток. Все сказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне зменшення або завищення їхнього значення - це свідоме або несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, що може лише поглибити деформації, які спостерігаються в сфері оплати праці.

Розподіл знову створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за принципами:

- принцип матеріальної зацікавленості;

- принцип плановості;

- принцип раціонального співвідношення темпів росту продуктивності праці і її оплати;

- принцип гарантованості, що означає, що відповідно до Закону України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників всіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, фінансованих з бюджету;

- принцип диференціації заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, що забезпечує встановлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості і якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень;

- принцип демократичності полягає в розробці й впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими й прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці й заробітною платою [6].

Фонд оплати праці - це загальна сума коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або зробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті відповідно до діючого законодавства [14].

До фонду основної заробітної плати входить:

- заробітна плата, нарахована за виконану роботу за відрядними розцінками, тарифними ставками і посадовими окладами працівників незалежно від форм і систем оплати праці;

- суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

- суми авторського гонорару працівникам мистецтва, культури й т.д. і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди;

- суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

До фонду додаткової оплати праці включаються:

- надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

- премії робітникам, керівникам, фахівцям і службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

- винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи по спеціальності на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

- оплата праці у вихідні й святкові дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

- оплата за час змушеного прогулу;

- оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

- суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

- оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або суспільних доручень, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, і інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний, річний фонд заробітної плати.

Годинний фонд являє собою заробітну плату, нараховану робітникові за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни [5].

Денний фонд становлять суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

У місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги, оплату за виконання державних і суспільних доручень; оплату щоденних простоїв не з вини робітника [3].

При плануванні й аналізі використання фонду заробітної плати на підприємствах розраховуються показники середньої часової, середньої денної, середньої місячної, квартальної заробітної плати. Середньочасова заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи й визначається розподілом годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин [11]. Середньоденна заробітна плата визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.

Найбільш повною характеристикою, що відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі й в економіці в цілому, є середня місячна заробітна плата. Вона визначається розподілом місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.

1.3 Шляхи покращення використання трудових ресурсів на підприємстві

Основним призначенням безтарифної системи є мотивація ефективної праці кожного індивіду і колективу в цілому.

Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох факторів:

- кінцевих результатів колективної діяльності;

- встановленого робітнику коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

- відпрацьованого часу;

- особистого відношення кожного робітника до загальної справи.

Місячний особистий заробіток при безтарифній системі оплати праці (ЗПі) розраховують за формулою:

, (1.2)

де ЗПі - розмір заробітної плати і-го працівника, грн.;

n - загальна чисельність працівників підприємства, чол.;

Кі - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного і-го працівника вище мінімальної;

Ті - кількість робочого часу відпрацьованого і-м працівником у період за який проводиться оплата, годин;

ФОП - фонд оплати праці, грн.

Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинен одержати конкретний робітник відповідно до його кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому співвідношення в оплаті праці робітників різних категорій (Кі) не повинні бути "крапковими". Їх доцільно встановлювати у вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення робітників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень у заданому їхньому інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначити ради бригад, трудових колективів, безпосередньо господарські керівники з обліком конкретного, фактичного трудового внеску робітників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим створюються умови для того, щоб в оплаті праці враховувалися не тільки кваліфікація робітників, їхні потенційні можливості, але й реальний трудовий внесок.

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці робітника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового внеску, але й від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно "відсиджуватися" на роботі й чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне сполучення колективного й особистого інтересу, інтересу підприємства й кожного робітника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З обліком сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці робітників і використовувати її при організації заробітної плати.

Цією формулою можна користуватися за умов, що кожний член колективу відпрацював однакову кількість робочого часу. В господарчій практиці така ситуація малоймовірна: хтось знаходиться у відпустці, інший - у командировці, третій захворів. Тому до базової формули слід додати виправний коефіцієнт Кv, який повинен враховувати різницю в кількості робочого часу, відпрацьованого за місяць різними робітниками даного колективу. Цей коефіцієнт відпрацьованого часу конкретним робітником розраховується за формулою:

, (1.3)

де Tt - фактично відпрацьований за місяць час, годин;

Tp - плановий фонд робочого часу за місяць, годин.

Коефіцієнт відпрацьованого часу буде рівнятися одиниці, якщо робітник відпрацював повний робочий місяць; він буде менше одиниці у того, у кого були невиходи на роботу з різних причин; буде перевищувати одиницю у того, хто відпрацював повний місяць і мав надурочні часи.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої й останньої із кваліфікаційних груп робітників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності й у той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в цей час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті в організації заробітної плати правильним застосуванням "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості.

Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний фонд оплати праці розподіляється між робітниками практично без залишку, тобто не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більше зрозумілим і доступним для робітників.

Впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві можна провести в чотири етапи.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності в перетворенні організації заробітної плати, суть і достоїнства вибраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із вказівкою строків і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії із проведення підготовчої роботи.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливу увагу треба приділити створенню сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі й матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості й результатів праці робітників, а виходить, до здатності зацікавлювати їх у тім, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал.

Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між робітниками, надійність їхньої соціальної захищеності.

Вирішуючи ці завдання, треба ураховувати в першу чергу особливості та специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться у тім, що пріоритет віддається робітникам, фахівцям і керівникам основних цехів, які безпосередньо надають послуги. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці необхідно враховувати сформовані пропорції розмірів заробітків між різними категоріями працівників.

При цьому приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками й посадовими окладами працівників.

Особливу увагу треба приділити вибору крайніх співвідношень сітки, щоб визначити розрив між мінімальною й максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон "вилок", що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу й наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, але й стан мікроклімату в колективі.

Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати й сітці співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозиції, що надійшли від виробничих підрозділів й на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівникові підприємства конкретні співвідношення в оплаті праці кожної якості.

Четвертий етап передбачає аналіз ефективності організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі на основі наявних спостережень, обстежень, бесід із працівниками, соціологічних та експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки й резерви в організації моделі, внести відповідальні корективи.

Впровадження безтарифної оплати праці починається з видання наказу на підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини переходу на безтарифну систему оплати праці, головні заходи, які проводять, з вказівкою строків і осіб.

На другому етапі необхідно визначити кваліфікаційний коефіцієнт для кожного працівника. За основу була взята Єдина тарифна сітка застосовувана на підприємстві. Так як на ПАТ "Водрембуд" на даний момент існує розвинена система доплат і заохочувань, які повинні враховуватися при визначенні якості праці.

За основу прийнята середня заробітна плата за січень місяць 2013 року, але тому що з моменту визначення коефіцієнтів до впровадження безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачається строк у три-чотири місяці, то всі зміни повинні враховуватися при підрахуванні остаточного коефіцієнта.

Для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника необхідно врахувати наступні основні виплати: оплата по тарифних ставках (відрядним розцінкам) - для робітників і оплата по посадових окладах - для фахівців, професіоналів, керівників, а також окремих робітників, для яких установлені оклади замість тарифних ставок; премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам по діючих системах преміювання; надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно); доплати за сполучення професій, розширення зон обслуговування й аналогічні їм виплати; доплати за підвищену інтенсивність праці; доплати за керівництво бригадою; доплати за умови праці.

Всі інші виплати: оплата за вислугу років, оплата понаднормованих робіт, оплата простою й браку не з вини працівника, доплати за відхилення від умов роботи, передбачених технологічним процесом і аналогічні їм виплати - не враховуються при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня. Так само не враховуються оплати за керівництво практикою й за тимчасове сполучення обов'язків.

Для робітників оплата праці яких провадилася по відрядній і погодинній формі при розрахунку використовувалася годинна ставка оплати праці.

Для службовців і робітників, яким установлений посадовий оклад, величину окладу необхідно попередньо поділити на 168,25 годин, тобто середньорічний місячний фонд робочого часу, для одержання середньої погодинної оплати праці.

Подібний розрахунок був проведений по всіх підрозділах підприємства. Він дозволив визначити, що середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві становить 4,73 грн. за годину роботи. Працівникам, що мають таку погодинну оплату, привласнюємо кваліфікаційний коефіцієнт рівний одиниці.

Визначимо розрахункові коефіцієнти кваліфікаційного рівня для кожного працівника за формулою:

, (1.4)

де ЗПсер. - середня заробітна плата працівника за період часу, грн.;

ЗПmin. - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві (4,73) грн. за годину роботи.

Наступний етап - розробка розгорнутої сітки співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп підприємства.

Тобто визначаються найбільш характерні кваліфікаційні групи й розраховується "вилка" кваліфікаційних коефіцієнтів для кожної групи (табл. 1.1).

Потім розробляється макет штатного розкладу з діапазоном "вилок" оплати праці для всіх штатних одиниць підприємства. Всі працівники підприємства проходять атестаційну комісію й кожному привласнюється базовий кваліфікаційний коефіцієнт. По всіх підрозділах підприємства роздаються опитні аркуші, з метою виявлення критеріїв дооцінки трудового внеску працівників. На підставі опитних аркушів для кожного підрозділу розробляється й затверджується система критеріїв, підвищувальний і понижувальний базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівників даного підрозділу на підприємстві.

Таблиця 1.1 - Кваліфікаційні коефіцієнти по групам працівників

Найменування професій, посад	Діапазон кваліфікаційних коефіцієнтів
Директор	8,63-9,62
Головний інженер	5,9-8,27
Головний механік	5,65-8,02
Інспектор кадрів	2,78-4,19
Начальник відділу ПВВ	3,7-7,85
Інженери	2,23-4,6
Інженер з оснащення	2,12-4,49
Головний бухгалтер	5,90-8,27
Бухгалтер - касир	3,40-5,33
Бухгалтер	2,39-4,32
Виконроб	3,75-4,81
Старший виконроб	3,8-5,38
Водії	3,00-6,00
Машиністи автомобільних кранів	3,5-5,16
Машиніст АГП	3,28-5,41
Машиністи гусеничних кранів	3,75-5,41
Електрослюсарі	2,99-4,65
Слюсарі	2,93-4,59
Токар	2,83-4,49
Розподільник робіт	1,30-3,38
Прибиральниця службових приміщень	1,37-3,45
Охорона	1,0-3,08

Для фахівців які зайняті інженерною працею, система критеріїв наведена в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2 - Система дооцінки трудового внеску фахівців

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
Високий рівень виконання виробничого завдання	Неякісне виконання виробничих завдань
Терміновість виконання позапланових завдань	Порушення правил техніки безпеки
Творчий підхід до виконання завдань	Порушення трудової й виробничої дисципліни
Ініціативність, виявлена при виконанні робіт	Несвоєчасне виконання приписанні: контролюючих органів, наказів, розпоряджень

Критерії дооцінки трудового внеску робочих основних цехів представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3 - Система критеріїв дооцінки трудового внеску робітників

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
Виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі	Не виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі
Відсутність збоїв технологічного режиму	Порушення правил техніки безпеки
Виконання функції відсутнього працівника	Порушення трудової й виробничої дисципліни
Стаж роботи в даній посаді понад 5-ти років	Не дотримання технологічних режимів роботи установки

Дооцінку трудового внеску працівника можуть проводити у відділах заводоуправління й цехах для цехових фахівців - начальник відділу.

Наступним етапом впровадження безтарифної оплати праці є видання наказу про впровадження безтарифної моделі оплати праці. Як уже було показано дуже важливо донести до кожного робітника основи нової організації праці. Для цього необхідно провести класи економічного навчання.

Останнім етапом впровадження безтарифної оплати праці є аналіз ефективності організації оплати праці по безтарифній моделі. На підставі проведеного аналізу розробляються додаткові заходи щодо вдосконалювання безтарифної організації оплати праці з обліком перших результатів її використання на практиці й вивчення думки працівників підприємства про ефективність даної моделі.

Впровадження безтарифної системи оплати праці повино підвищити продуктивність праці (виробіток) на підприємстві. Для ПАТ "Водрембуд" значення виробітку на одного працюючого у 2008 році склало 1175,2 тис.грн.

На підставі досвіду підприємств, які впроваджували безтарифну модель стимулювання працівників ми знаємо, що виробіток на одного працюючого збільшується на 7%. Припустимо, що на ПАТ "Водрембуд" величина виробітку теж збільшиться, значить в майбутньому значення виробітку буде складати 187,5 тис.грн. на одного працюючого.

Розрахуємо приріст обсягу виробництва (ВП), ураховуючи збільшення виробітку і незмінну чисельність працівників:

ВП п= (Впл - Вф,) * Ч, (1.5)

де Вф, Впл - відповідно фактичний і плановий виробіток, грн.

ВП=(187,5 - 175,2)] * 54 = 664,2 тис.грн.

Визначемо додатковий прибуток (Пд), який підприємство отримає від збільшення виробництва:

Пд = ВП *(1- СПф/РПф), (1.6)

де РПф, СПф - відповідно фактичні реалізація послуг та їх собівартість, тис.грн.

Пд = 664,2 * (1 - 8152 / 9392) = 87,7 тис.грн., (1.7)

Тобто за рахунок впровадження безтарифної системи підприємство збільшить продуктивність праці, за рахунок чого отримає додатковий прибуток в сумі 87,7 тис.грн.

Вищенаведені розрахунки дають підставу вважати запропоновані методи економічно доцільними до впровадження.

2. Діюча система обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві

2.1 Загальна характеристика підприємства та організації обліку

Пiдприємство було створене у сiчнi 1973 року як Управлiння механiзацiї тресту "Водрембуд".

У груднi 1981 року пiдприємство було перетворено на Пересувну механiзовану колону -83 цього ж тресту.

В процесi приватизацii у березнi 1994 роцi пiдприємство було переiменоване на УМР АТВТ "Водрембуд".

У лютому 1997 року вiдповiдно до розпорядження Будьонiвського РВК м. Донецька Товариство було зареєстроване як самостiйна юридична особа i перетворене на АТВТ "Водрембуд".

На сьогоднiшнiй день ПАТ "Водрембуд" - публічне товариство, основним видом дiяльностi якого є виконання будiвельно-монтажних робiт.

Підприємство має такi структурнi пiдроздiли:

- 2 прорабськi дiлянки, на яких виконуються будiвельно-монтажнi роботи;

- ремонто-механiчнi майстернi, якi здiйснюють ремонт механiзмiв та автомобiлiв;

- господарська група;

- автоколона;

- матерiальний склад.

Основним видом дiяльностi ПАТ "Водрембуд" є виконання будiвельно-монтажних робiт, здебiльшого земельних та водогосподарчих. Також товариство здiйснює свою дiяльнiсть в галузi мелiорацiї земель.

Виходячi з бiльшостi видiв робiт, якi виконує товариство, необхiдно пiдкреслити залежнiсть пiдприємства вiд сезонних змiн. Основний об'єм робiт проводиться влiтку. В зимовий перiод виконуються ремонтнi роботи технiки, робiтникам надаються черговi вiдпустки.

Основнi ризики в дiяльностi підприємства полягають в значному ступенi конкуренцiї, оскiльки послуги конкурентiв бiльш привабливi внаслiдок новiшої матерiально-технiчної бази та рухомого складу, тому вони мають бiльше замовникiв. Основними конкурентами підприємства у галузi виконання земельних робiт та водогосподарського будiвництва є Донецька екскавація; Краматорська екскавація; Будмеханiзацiя та інш.

Основні показники діяльності підприємства наведені в таблиці 2.1.

...