Організація обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві

Якщо підприємства бажає залишитись конкурентоспроможним, то періодично необхідно проводити перестановку кадрів. Аудит у трудовій сфері допомагає менеджеру виявити приховані чесноти та вади працівників, визначити, наскільки велика різниця між реальними і бажаними чи очікуваними умовами праці та оплати. Тобто, перевірка стає науково обгрунтованим стимулом кадрових змін, вона лише готує грунт змін, а може бути і інструментом перестановок.

Для ефективності підприємства важливим елементом аудиту у трудовій сфері є оцінка діяльності служб управління працею. У результаті аудиторської перевірки можна дати експертну оцінку міри відповідності діяльності відділу управління трудовими ресурсами основним виробничим завданням підприємства. Для визначення спільної ефективності діяльності відповідних служб під час аудиту необхідно перевірити кожний з підрозділів, і визначити, наскільки ефективно й економічно вони працюють. Отже, аудит у трудовій сфері, як елемент виявлення резервів підвищення ефективності і прибутковості підприємства ж одним з найдієвіших чинників економічної політики підприємства.

3.2 Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, який безпосередньо пов'язаний з процесом виробництва продукції. Зайняті основною виробничою діяльністю на підприємстві являють собою промислово-виробничий персонал.

Структурна характеристика трудових ресурсів визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників даного підприємства [42].

Дане підприємство має свою організаційну структуру представлену на рисунку 3.1, яка в залежності від своїх зв'язків відноситься до лінійно-функціональної. Дана структура заснована на дотриманні єдиного початку, лінійного побудування структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними. Реалізується принцип демократичного централізму, при якому підготовка й обговорення рішень проводиться колегіально, а прийняття рішень і відповідальність тільки керівником самостійно.

При аналізі наявності кадрів фактичну середньоспискову чисельність працівників у цілому й по окремих категоріях порівнюють із плановими даними і даними попередніх періодів, знаходять абсолютне відхилення й визначають причини зміни кількості персоналу.

Середньоспискова чисельність персоналу підприємства за 2012-2013 рр. представлена в таблиці 3.1. З даних таблиці 3.1 видно, що підприємству не вистачає трудових ресурсів. Фактично чисельність персоналу нижче планової на 15 працівників. Необхідно звернути увагу на недостачу робітників на 13 чол. або на 27,08 %, що природно приводить до зменшення кількості наданих посліг за аналізує мий період. У порівнянні з попереднім роком у звітному році чисельність персоналу менше на 1 людину. Персонал, зайнятий у невиробничій сфері не змінився.

Таблиця 3.1 - Середньоспискова чисельність персоналу підприємства ПАТ "Водрембуд" за 2012-2013 рр.

Показник	План	Факт	Відхилення звітних даних
		2012 р.	2013 р.	Від плану	Від 2012 р.
				чол.	%	чол.	%
Весь персонал підприємства, чол.	69	55	54	-15	-21,74	-1	-1,82
Промислово-виробничий персонал	66	54	53	-13	-19,7	-1	-1,85
у тому числі: - робітники	48	36	35	-13	-27,08	-1	-2,78
- керівники й фахівці	7	7	7	-	-	-	-
- технічні службовці	5	5	5	-	-	-	-
- охорона	10	7	7		-	-	-

Аналіз структури персоналу по ПАТ "Водрембуд" наведено у таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Аналіз структури персоналу ПАТ "Водрембуд"

Категорія персоналу	2012 рік	2013 рік	Відхилення
Всього, чол.	100,0	100,0	0,0
ПВП:	100	100	0,0
1. Робітники	65,4	64,8	-0,6
- основні	54,5	50,0	-4,5
- допоміжні	10,9	14,8	3,9
2. Службовці	21,8	22,2	0,4
- керівники	9,1	9,3	0,2
- фахівці	3,6	3,7	0,1
- технічні службовці	9,1	9,3	0,2
3. Учні	0,0	0,0	0,0
4. Охорона	12,7	13,0	0,3

З таблиці 3.2 видно, що структура персоналу в 2013 році майже не змінилася в порівняні з 2012 роком - промислово виробничий персонал складає 100% в загальній чисельності, у т.ч. робітники 64,8%, службовці 22,2% охорона 11,1%. Питома вага робітників зменшилася на 0,6 в.п. при цьому питома вага допоміжних робітників зросла на 3.9 в.п. а основних зменшилася на 4.5. Таке становище пов'язано з доволі невисокою, в порівняні з конкурентами, заробітною платою на підприємстві та зменшенням обсягів виробництва що призводить до перерозподілу роботи між категоріями робітників.

Поруч із кількісною оцінкою забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводять вивчення якісного складу персоналу, що ілюструється загальноосвітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем.

Аналіз кваліфікаційного складу робочих виробництва по ПАТ "Водрембуд" за станом на 01.01.2013р. представлений у таблиці 3.3, а за станом на 01.01.2013р. - у таблиці 3.4.

Таблиця 3.3 - Кваліфікаційний склад робітників виробництва по ПАТ "Водрембуд" за станом на 01.01.2012 р.

Категорія робітників	Без розрядів	Усього	У тому числі по розрядах	Середній розряд
			1	2	3	4	5	6
Водії	7
Машиністи автомобільних кранів		4					1	3	5,75
Машиніст АГП		1					1		5
Машиністи гусеничних кранів (екскаваторів)		9					3	6	5,67
Електрослюсарі		4						4	6
Слюсарі		7				1	3	3	5,29
Токар		1						1	6
Маляр		1						1	6
Розподільник робіт	1
Зав. Складом	1
Прибиральниця службових приміщень	1
Охорона	6
Разом	16	27				1	8	18	5,63

Середній розряд основних робітників становить в 2012 р. 5,63, а в 2013 р. - 5,7. Найбільший розряд (6), а, отже, і вищий рівень професійної майстерності спостерігається по машиністам кранів (екскаваторів), електрослюсарях, токарях.

Це обумовлено в першу чергу високим рівнем професійності, що вимагає відповідної кваліфікації працівника. Таким чином слід зазначити що на даному підприємстві дотримується логічний розподіл кваліфікації працівників відповідно до рівня складності й відповідальності виконуваних ними робіт.

Аналіз професійного рівня по ПАТ "Водрембуд" за 2012-2013 роки представлений у таблиці 3.5. З табл. 3.5 видно, що рівень кваліфікованих працівників на підприємстві зменшився на одну людину.

Таблиця 3.4 - Кваліфікаційний склад робітників виробництва по ПАТ "Водрембуд" за станом на 01.01.2013 р.

Категорія робітників	Без розрядів	Усього	У тому числі по розрядах	Середній розряд
			1	2	3	4	5	6
Водії	7
Машиністи автомобільних кранів		3						3	6
Машиніст АГП		1					1		5
Машиністи гусеничних кранів (екскаваторів)		9					1	8	5,89
Електрослюсарі		2						2	6
Слюсарі		6				1	1	4	5,5
Токар		1						1	6
Газоелектрозварювальник		1				1			4
Розподільник робіт	1
Прибиральниця службових приміщень	1
Зав. складом	1
Охорона	1
Разом	15	23				2	3	18	5,7

Таблиця 3.5 - Професійний рівень по ПАТ "Водрембуд" за 2012-2013 рр.

Показник	2012 р.	2013 р.	Відхилення
			абсолют.	відносне, %
Вища освіта	10	10	-	-
Середньоспеціальна освіта	10	10	-	-
Фахова освіта	31	30	-1	-3,23
Незакінчена середня освіта	4	4	-	-

Таблиця 3.6 - Кількість працівників за якісним складом

Назва показників	За 2012 рік	За 2013 рік
	всього, осіб	з них жінки	всього, осіб	з них жінки
1) Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього	55	13	54	11
1.1 Кількість працівників, які прийняті на умовах неповного робочого дня (тижня)	-	-	-	-
1.2 Кількість працюючих у віці (років): - 15-34	9	1	7	1
- з них 15-24	7	-	5	-
- 34-49	32	7	36	5
- 50-54	6	2	6	2
- 55-59	8	3	5	3
1.3 Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями: - неповна та базова вища освіта	6	3	7	3
- повна вища освіта	6	3	7	3
1.4 Кількість працівників, які отримують пенсію, всього	21	5	20	5
- за вислугу років	-	-	-	-
- за пенсійним віком	19	5	19	5
- по інвалідності, всього	2	-	2	-
з них 3 групи	2	-	2	-
2) Із загальної кількості працівників:
2.1 знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, всього	1	-	1	-
2.2 знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленого чинним законодавством, всього	-	-	-	-
2.3 проживають на території інших регіонів	-	-	-	-

З аналізу якісного складу працівників ми бачимо, що кількість жінок за рік зменшилась на 2 особи, працюючих у віці 15 - 34 зменшилося на 2 чол., у віці 34 - 49 збільшилося на 4 чол., у віці 55 - 59 зменшилося на 3 чол. Кількість працівників, які отримують пенсію стало менше на 1 особу.

По об'єктивних і суб'єктивних причинах чисельність персоналу змінюється. У процесі аналізу руху робочої сили розраховуються й порівнюються з попередніми періодами такі коефіцієнти руху робочої сили.

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кприйом) [43]:

Кприйом = Чпр./Чспис., (3.1)

де Чпр. - загальна кількість прийнятого на роботу персоналу, чол.;

Чспис. - середньоспискова чисельність робітників, чол.

За 2012 р.: Кприйом=24/55=0,436

За 2013 р.: Кприйом=25/54=0,463

Коефіцієнт обороту кадрів по вибуттю (Квиб.):

Квиб. = Чвиб./Чспис., (3.2)

де Чвиб. - загальна кількість вибувшого персоналу, чол.

За 2012 р.: Квиб=29/55=0,527.

За 2013 р.: Квиб.=31/54=0,574

Коефіцієнт плинності кадрів (Кплин):

Кплин = Чзв./Чспис., (3.3)

де Чзв. - чисельність звільнених за прогули, інші порушення трудової дисципліни та звільнені за власним бажанням, крім тих, які пішли в армію, на пенсію, чол.

За 2012 р.: Кплин=(15+7)/55=0,4

За 2013 р.: Кплин=(15+9)/54=0,44

Розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили по ПАТ "Водрембуд" за 2012-2013 роки представлений у таблиці 3.7.

Таблиця 3.7 - Аналіз руху робочої сили

Показники	2012 рік	2013рік	Відхилення
			абс.	відн,%
Прийнято на підприємство, чол.	24	25	+1	+4,17
Вибуло з підприємства, чол.	29	31	+2	+6,9
У тому числі:
- за власним бажанням, чол.	15	15	-	-
- на пенсію, чол.	1	1	-	-
- інші причини передбаченні законом, чол.	6	6	-	-
- за порушення виробничої дисципліни, чол.	7	9	+2	+28,57
Середньоспискова чисельність працівників на початок періоду, чол.	55	54	-1	-1,82
Коефіцієнти обороту:
- з прийому	0,436	0,463	+0,027	+6,19
- з вибуття	0,527	0,574	+0,047	+8,92
Плинність кадрів, %	0,4	0,444	+0,044	+11

З наведених даних видно, що спостерігається тенденція підвищення плинності кадрів за звітний період.

У розглянутих періодах зберігається тенденція перевищення коефіцієнта вибуття над коефіцієнтом прийому. Через це питання забезпечення кадрами постійно знаходяться в центрі уваги керівництва підприємства. Необхідні професії для підприємства замовляються у Донецькому міському центрі зайнятості й кадрових агентствах м. Донецьку.

Плинність кадрів: 2012, усього - 40 %, у т.ч. робітників - 56 %,

2013, усього - 44 %, у т.ч. робітників - 55%.

Збільшилася на 4%, у т.ч. робітників зменшилася на 1%.

Причинами плинності кадрів є:

1) невисока заробітна плата;

2) віддаленість підприємства від основних магістралей міста;

3) виконання будівельно - монтажних робіт за межами міста (відрядження).

Змінюваність кадрів: 2012 усього - 52 %, у т.ч. робітників - 67 %,

2013 усього - 57 %, у т.ч. робітників - 69 %.

Розрахунок абсолютного й відносного надлишку (недостачі) працюючих на підприємстві дозволяє зіставити темпи зростання чисельності промислово-виробничого персоналу з темпом росту обсягу товарної продукції. Дані для розрахунку абсолютного й відносного надлишку (недостачі) працюючих надано у таблиці 3.8.

Таблиця 3.8 - Дані для розрахунку абсолютної й відносної зміни працюючих

Показники	2012 р.	2013 р.
	план	факт	план	факт
Обсяг послуг, тис. грн.	10750	12570	13130	9458,8
Чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.	69	55	69	54

Згідно даних таблиці 3.8 фактично маємо абсолютну нестачу працюючих:

За 2012 рік: ?Чабс. = 55- 69 = -14 чол.

За 2013 рік: ?Чабс. = 54 - 69= -15 чол.

При розрахунку абсолютної недостачі ПВП не враховується ступінь виконання плану. Перерахуємо чисельність ПВП на новий обсяг виробництва:

ЧПскор. = ЧПЧКвик.плану за обсягом, (3.4)

де ЧПскор. - планова чисельність ПВП, скорегована на фактичний обсяг виробництва, чол.;

ЧП - планова чисельність ПВП, чол.;

Квик.плану за обсягом - коефіцієнт виконання плану за обсягом.

За 2012 рік: Квик.плану за обсягом = 12570/10750 = 1,169

За 2013 рік: Квик.плану за обсягом = 9458,8/13130 = 0,72

За 2012 рік: ЧПскор. = 69Ч1,169 = 80 чол.

За 2013 рік: ЧПскор. = 69Ч0,72 = 50 чол.

Визначимо відносну недостачу або надлишок ПВП за формулою:

?Чотн. = Чф-ЧПскор., (3.5)

де Чф - фактична чисельність ПВП, чол.

За 2012 рік: ?Чотн. = 55-80 = -25 чол.

За 2013 рік: ? Чотн. = 54-50 = +4 чол.

Розрахунки показують, що в 2012 році має місце відносна недостача працюючих - абсолютна на 14 чол. та відносна, тобто з урахуванням коефіцієнта виконання плану за обсягом - 25 чол.

В 2008 році присутня абсолютна нестача працюючих, а саме 15 чол., та відносний надлишок в кількості 4 працівників.

Дані про чисельність працівників можуть характеризувати розмір підприємства, але вони не дають даних про фактичне або можливе використання ресурсів робочої сили. Із цією метою проводиться аналіз використання робочого часу працівниками підприємства. У процесі аналізу використання робочого часу виконується оцінка динаміки показників, що характеризують використання робочого часу, виявляються втрати робочого часу й встановлюються їхні причини, вивчається ефективність використання робочого часу й підраховуються резерви росту продуктивності праці за рахунок екстенсивних факторів.

До показників, що характеризують використання робочого часу належать:

середнє число днів роботи одного робітника за рік (Д):

Д = ФЛД/Рсп., (3.6)

де ФЛД - фактично відпрацьовані людино-дні;

Рсп.(Ч) - середньоспискова чисельність персоналу, чол.;

фонд робочого часу в годинах на одного робітника (ефективний фонд часу роботи одного робітника) Fe:

Fe = ФЛГ/Рсп., (3.7)

де ФЛГ - фактично відпрацьовані людино-години;

 Т = ФЛГ/ФЛД (3.8)

Середня кількість днів (Д), відпрацьованих працівником за звітний період (місяць, квартал, рік), залежить від таких факторів:

1) кількостей вихідних і святкових днів;

кількості днів тарифної відпустки;

інші види відпусток, передбачених законодавством;

інші види відпусток, передбачених законодавством;

5) кількість днів непрацездатності;

6) неявка на роботу з дозволу адміністрації;

7) прогули.

Тривалість робочого дня (зміни) визначають такі фактори:

величина нормативного робочого тижня;

час простоїв в день, зафіксованих в обліку;

час понаднормової роботи (збільшує величину показника);

час можливих скорочень робочого дня, передбачених законодавством.

Дані для аналізу фонду робочого часу працівників підприємства представлені в таблиці 3.9.

Таблиця 3.9 - Аналіз використання робочого часу

Показники	2012 р.	2013 р.	Відхилення
			абс.	відн.,%
Середньорічна чисельність працівників (Ч), чол.	55	54	-1	-1,82
Відпрацьовано за рік одним працівником: - днів (Д) - годин	221 1719,4	218 1717,8	-3 -1,6	-1,4 -0,01
Середня тривалість робочого дня (Т), годин	7,78	7,88	0,1	1,29
Фонд робочого часу (ФРЧ), годин	94566	92763	-1803	-1,9

За аналізованими даними фонд робочого часу в цілому по підприємству у звітному році менше фонду робочого часу в базисному році на 1803 години.

Аналіз робочого часу одного працюючого характеризується даними, що наведені в таблиці 3.10. Як можна побачити з наведених даних річний фонд одного робітника в 2013 році зменшився на 1,6 години.

Таблиця 3.10 - Аналіз річного фонду робочого часу одного робітника

Показник	2012 р.	2013 р.	Відхилення
			абс.	відн.,%
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д), днів	221	218	-3	-1,4
Середня тривалість робочого дня (Т), годин	7,78	7,88	0,1	1,29
Річний фонд робочого часу одного робітника (ФРЧ), годин	1719,4	1717,8	-1,6	-0,01

Для того, щоб виявити за рахунок яких чинок це відбулося виконаємо факторний аналіз на підставі наступної моделі:

ФРЧ = Д * Т, (3.9)

Виконаємо аналіз впливу факторів на річний фонд робочого часу методом скорочених ланцюгових підстановок.

?ФРЧд = (Дз-Дб)*Тб, (3.10)

?ФРЧд = (218 - 221) Ч 7,78 = - 23,4 год.

?ФРЧт = Дз * (Тз-Тб) (3.11)

?ФРЧт = 218 Ч ( 7,88-7,78 ) = +21,8 год.

Балансова перевірка: ?ФРЧ= - 23,4 + 21,8 = - 1,6 = 1717,8 - 1719,4.

Таким чином, середня величина річного фонду робочого часу одного робітника зменшилася на 23,4 години за рахунок зменшення кількості відпрацьованих днів та збільшилася на 21,8 годин за рахунок збільшення тривалісті робочої зміни. Загалом фонд рабочого часу робітника зменшився на 1,6 години.

Продуктивність праці - один з найбільш значимих показників, що використовуються при аналізі трудових ресурсів, тому що прямо впливає на результативність роботи будь-якого підприємства й підрозділу.

Розрахункова формула річної продуктивності праці (ППр) наступна:

ППр = О/Ч, (3.12)

де О - обсяг випуску продукції за рік, грн.;

Ч - чисельність працівників, чол.

Модель аналізу середньорічної продуктивності може мати вигляд:

ППр = Д *Т* ППгод, (3.13)

де Д - середня кількість днів роботи одного робітника за рік, дні;

Т - середня тривалість робочого дня (зміни), години;

ППгод - середньогодинна продуктивність одного робітника, грн./чол.

Розглянемо аналіз продуктивності праці ПВП підприємства. Вихідні дані для аналізу в таблиці 3.11.

Таблиця 3.11 - Дані для розрахунку продуктивності праці ПВП

Показники	2012 р.	2013 р.	Відхилення
			абсолютне	відносне, %
Обсяг послуг всього, тис. грн.	12570,0	9458,8	-3111,2	75,2
Чисельність ПВП, чол.	55	54	-1,0	98,2
Середньорічне вироблення на одного працівника, тис.грн./чол.	228,5	175,2	-53,3	76,6

Продуктивність праці за 2013 р. зменшилася 53,3 тис.грн./чол. або на 23,3%. Зміна продуктивності праці може бути обумовлене інтенсивними й екстенсивними факторами.

Використовуючи модель середньорічної продуктивності за формулою (3.12) і метод повних ланцюгових підстановок, виконаємо факторний аналіз. Зміна середньорічної продуктивності праці 1 працюючого за рахунок зростання обсягу виробництва складе:

?ППр о = 172 - 228,5 = -56,5 тис. грн./чол.

Зміна середньорічної продуктивності праці 1 працюючого за рахунок

зменшення чисельності ПВП складе:

?ППр ч = 175,2 - 172 = 3,2 тис. грн./чол.

Балансова перевірка: ?ПП =175,2-228,5= -56,5+3,2 = -53,3 тис. грн./чол.

Однак при аналізі ефективного використання трудових ресурсів необхідно зробити аналіз безпосередньо продуктивності праці робочих підприємства, тому що саме ця категорія працюючих надає послуги.

Всі необхідні дані для розрахунку продуктивності праці робітників представлені в таблиці 3.12.

Виконаємо аналіз впливу факторів на середньорічну продуктивність праці одного робітника методом скорочених ланцюгових підстановок:

1) зміна кількості робочих днів:

?ППрд = (218-221)Ч7,78Ч203,1 = - 4740 грн.;

2) зміна тривалості робочої зміни:

?ППрт = 218Ч(7,88-7,78)Ч203,1 = 4428 грн.;

3) зміна середньогодинної продуктивності одного робітника:

?ППргп = 218Ч7,78Ч(157,4-203,1) = -78588 грн.

Таблиця 3.12 - Дані для розрахунку продуктивності праці робітників

Показники	2012 рік	2013 рік	Відхилення
			абс.	відн., %
Обсяг послуг, тис. грн.	12570,0	9458,8	-3111,2	75,2
Середньоспискова чисельність робітників (Ч), чол.	36	35	-1	+2,78
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д), день	221	218	-3	-1,4
Середня тривалість робочого дня (Т), годин	7,78	7,88	0,1	1,29
Загальна кількість відпрацьованого часу: всіма робітниками за рік, чол. - години у тому числі одним робітником, чол. - години	61898 1719,4	60124 1717,8	-1774 -1,6	-2,87 -0,01
Середньорічна продуктивність одного робіт-ника (ППр), грн./чол.	349,2	270,3	-78,9	-22,6
Середньоденна продуктивність одного робіт-ника (ППдн), грн./чол.	1580	1240	-340	-21,5
Середньогодинна продуктивність одного робітника (ППчас), грн. / чол.	203,1	157,4	-45,7	-22,5

Отримані результати зведемо в таблицю 3.13.

Таблиця 3.13 - Вплив факторів на продуктивність праці робітників

Назва фактора	Вплив, тис. грн
Зміна кількості робочих днів	- 4,74
Зміна тривалості робочої зміни	+ 4,428
Зміна середньогодинної продуктивності одного робітника	- 78,588
Загалом	-78,9

Більш всього на зменшення продуктивності праці вплинуло зменшення середньогодинної продуктивності одного робітника (78588 грн). Зменшення загальної кількості робочих днів, відпрацьованих робітником за рік, на 3 дня призвело до зменшення продуктивності праці робітника на 4740 грн. Единим фактором, який позитивно вплинув на продуктивність праці є збільшення тривалості робочої зміни. За рахунок цього фактору продуктивність праці зросла на 4428 грн. В цілому ж зменшення продуктивності праці одного робітника за рік склао 78,9 тис. грн.

Аналіз використання коштів на оплату праці варто розпочинати з систематичного контролю за використанням фонду оплати праці, виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Аналіз складу і структури фонду заробітної плати працівників полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці (табл. 3.14).

Наведені в табл. 3.14 дані показують, що в 2013 р. порівняно з 2012 роком фонд оплати праці збільшився на 197,1 тис.грн., або на 22,7%. При цьому фонд основної заробітної плати збільшився на 166,5 тис.грн. або на 26,7%, фонд додаткової зарплати збільшився на 9,0 тис.грн. або на 4,1%. Також відбулися зміни в структурі, а саме: фонд основної зарплати збільшився на 2,3 в.п., фонд додаткової зарплати зменшився на 3,8 в.п.

Починаючи аналіз використання фонду заробітної плати, який включається в собівартість продукції необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної величини від планової. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з запланованою за місяць, квартал, з наростаючим підсумком з початку року, за рік в цілому і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначають абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату згідно з залежністю:

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл. (баз). (3.14)

Таблиця 3.14 - Аналіз складу і структури фонду заробітної плати

Показники	Сума, тис.грн.	Структура, %	Зміни
	2012 р.	2013 р.	20127 р.	2013 р.	абсол., тис.грн.	ріст, %	в стррі, %
Фонд оплати праці працівників, всього	867,3	1064,4	100	100	197,1	122,7	0,0
у тому числі:
Фонд основної заробітної плати	624,4	790,8	72,0	74,3	166,5	126,7	2,3
Фонд додаткової заробітної плати, всього	218,8	227,8	25,2	21,4	9,0	104,1	-3,8
з нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	134,7	168,2	15,5	15,8	33,5	124,9	0,3
- премії та винагороди	59,0	25,5	6,8	2,4	-33,4	43,3	-4,4
-внаслідок зростання споживчих цін	25,2	34,1	2,9	3,2	8,9	135,4	0,3
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього, з них:	24,1	45,8	2,8	4,3	21,7	189,8	1,5
- матеріальна допомога	16,5	29,8	1,9	2,8	13,3	180,9	0,9

Але абсолютна зміна фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування використання завдання з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективності використання коштів на оплату праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати і запланованим фондом, з коректованим на коефіцієнт виконання завдання з виробництва продукції. Однак у цьому випадку необхідно врахувати, що скоректується лише змінний фонд заробітної плати, який змінюється пропорційно обсягові виробництва продукції. Це заробітна плата за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці змінної заробітної плати.

Постійна частина коштів на оплату праці не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягів виробництва (заробітна плата за тарифними ставками, службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці робітників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних):

?ФЗПвідн. = ФЗПф - ФЗПск, (3.15)

?ФЗПвідн. = ФЗПф - (ФЗПплзм •*Кви+ФЗПпл..пост). (3.16)

де ?ФЗПвідн - відносне відхилення фонду заробітної шати;

ФЗПф - фонд заробітної плати фактичний;

ФЗПск - фонд заробітної плати запланований, скорегований на коефіцієнт виконання завдання з виробництва продукції;

ФЗПплзм, ФЗПпл.пост - змінна і постійна частина фонду заробітної плати;

Кви - коефіцієнт виконання завдання з виробництва продукції.

Розрахуємо абсолютне відхилення і відносне відхилення фонду заробітної плати, що відноситься на собівартість, якщо запланований фонд становив 1507 тис.грн., його змінна частина - 990 тис. грн., коефіцієнт виконування завдання з виробництва продукції - 0,752.

Абсолютне відхилення в цілому по підприємству для засобів на оплату праці становитиме:

?ФЗПабс = 1064,4 - 1507 = - 442,6 тис. грн.

Економія фонду оплату праці склала 442,6 тис. грн. Для визначення відносного відхилення фонду заробітної плати розраховується відсоток виконання завдання з виробництва продукції:

Відносне відхилення фонду заробітної плати складе:

?ФЗПвідн= 1064,4 - (990 * 0,752 + 517) = - 197,8 тис. грн.

Відносне відхилення теж показало економію фонду оплати праці - 197,8 тис.грн., але це вже набагото менш, ніж абсолютна економія.

Отже, на даному підприємстві в наявності є відносна єкономія використанні фонду заробітної плати в розмірі 128 тис. грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних о середньому заробітку робітників підприємства. При цьому в умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари й послуги за аналізований період.

(3.17)

де СЗ0 - середньомісячна заробітна плата по підприємству за базови, 2012 рік - 1314,1 грн.

СЗ1 - середньомісячна заробітна плата по підприємству за звітний, 2013 рік - 1642,6 грн.

Iзп - реальної заробітної плати;

Іц - індекс споживчих цін (1,223 за 2008 рік).

Iзп = 1642,6 / 1314,1 * 1,223 = 1,022.

Таким чином реальна зарплата працівників підприємства збільшилась на 2.2 % й склала 1343 грн.

При проведенні аналізу фонду заробітної плати одним з найбільш важливих етапів є аналіз співвідношення між темпом зростання середньої заробітної плати й темпами росту продуктивності праці. Для розширеного відтворення, одержання необхідного прибутку й рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції й зменшення суми прибутку. Таблиця 3.15 відображає дані показники.

Таблиця 3.15 - Аналіз співвідношення зростання продуктивності праці й заробітної плати

Показники	2012 р.	2013 р.	Абсолютне відхилення	Темп росту, %
Обсяг виконаних послуг, тис. грн.	12570,0	9458,8	-3111,2	75,2
Чисельність працівників, чол.	55	54	-1	98,18
Фонд заробітної плати працівників, тис.грн.	867,3	1064,4	+197,1	122,73
Середня заробітна плата працівників, грн./міс.	1314,1	1642,6	+328,5	124,99
Середньорічне вироблення працівника, тис.грн./чол.	228,5	175,2	-53,4	76,6

Згідно наведених даних темп зростання середньої заробітної плати щодо попереднього року склав:

Кзар.пл.=1642,6/1314,1=1,25

Темпи росту продуктивності праці:

Кпр.пр.= 175,2 / 228,5= 0,766

Коефіцієнти співвідношення зростання продуктивності й зарплати:

Кспіввідн.= Кпр.пр./Кзар.пл., (3.18)

Кспіввідн = 0,766 / 1,25=0,6128.

Аналізуючи отримані показники, бачимо, що щодо попереднього року зростання продуктивності праці не випереджає ріст середньої заробітної плати, що не задовольняє умові нарощування темпів розширеного виробництва.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

, (3.19)

де Е - економія (перевитрата) фонду зарплати, тис. грн.

тис. грн.

Випереджання темпу росту зарплати над темпами росту продуктивності праці призвело до перевитрати фонду зарплати на 515,2 тис.грн., тобто майже вполовину від фонду оплати праці. За результатами аналізу показників праці можна зробити висновок, що вони погіршилися.

3.3 Організація аудиту розрахунків оплати праці на підприємстві

Аудит розрахунків з оплати праці розпочинають з планування. Планування - це вироблення головної стратегії і конкретних підходів до характеру, періоду, а також часу проведення аудиту [34]. Аудиторові слід розробити і документально оформити загальний план аудиту, визначити в ньому суттєвість помилок, а потім здійснити аудит за цим планом. Загальний план аудиту розробляється настільки детально, що аудитор має можливість завдяки йому підготувати програму аудиту. Під час розроблення загального плану аудитор здійснює аналіз таких питань, які визначені у нормативі № 9 "Планування аудиту".

Для виконання плану аудитор повинен підготувати в письмовій формі програму аудиторської перевірки з визначенням в ній конкретних завдань і процедур для кожного об'єкту аудиту.

Програма аудиту - це детальний перелік змісту аудиторських процедур. Цей перелік є детальною інструкцією для асистентів аудитора та рядових учасників перевірки, який також є засобом контролю за якістю їх роботи. Програма повинна бути настільки деталізованою, щоб можна було використовувати її як інструкцію для виконавців аудиту, які беруть участь у перевірці. У програмі аудиту види, зміст та час проведення процедур повинні співпадати з прийнятими до роботи показниками загального плану аудиту. Вона містить перелік об'єктів аудиту по його напрямкам, а також час, який необхідно витратити на кожен напрямок аудиту або аудиторських процедур.

Аудитор затверджує програму, визначаючи суттєвість по процедурах аудиту, об'єкт аудиту з кожного питання окремо та масштаб перевірки.

Існує два типи підготовки програми: максимально жорсткий і максимально гнучкий. Найбільш вдалою являється змішана форма програми, коли аудитор, маючи основну програму, складає свою з урахуванням специфічних властивостей [37].

З'ясувавши метод організації перевірки та кількість необхідних аудиторських процедур, які дадуть можливість встановити об'єктивну істину щодо інформації з питань дотримання трудового законодавства та розрахунків з оплати праці, виконавець аудиту складає робочу програму.

Робоча програма повинна охоплювати такі питання [38]:

- перевірка наявності внутрішніх нормативних документів, що регулюють трудові відносини на підприємстві;

- відповідність встановлених державою гарантій і компенсацій щодо праці і оплати у внутрішніх нормативних документах чинному законодавству;

- дотримання на підприємстві встановлених державою гарантій і компенсацій щодо праці і її оплати;

- перевірка вхідних залишків у розрахунках з оплати праці;

- перевірка реальності операцій по заробітній платі, відображених в обліку;

- перевірка повноти відображення в обліку операцій по заробітній платі;

- перевірка правильності нарахувань на заробітну плату та утримань із неї;

- перевірка своєчасності видачі заробітної плати;

- перевірка правильності бухгалтерського обліку заробітної плати;.

Основними завданнями аудиту розрахунків з оплати праці є:

- підтвердження достовірності нарахувань та виплат робітникам та службовцям, відображення даних процесів в обліку;

- з'ясування законності та повноти утримань із заробітної плати та інших виплат працівникам на користь підприємства, інших суб'єктів;

- перевірка організації аналітичного обліку розрахунків з оплати праці та взаємозв'язку аналітичного та синтетичного обліку;

- оцінка заходів, яких вживає адміністрація з метою своєчасного стягнення заборгованості працівників, є важливими джерелами інформації для перевірки цих питань.

Перевірку основного етапу аудиту розпочинають із встановлення реальності вхідного залишку незалежно від того, хто за договором несе відповідальність за його достовірність. Для цього необхідно зіставити залишок на кінець попереднього періоду (з регістрів і форм звітності за попередній період) із залишком на початок звітного періоду (з регістрів і форм звітності звітного періоду).

При наявності відхилень аудитор повинен встановити причини їх наявності, при можливості скоригувати залишки, встановити замішки, що відповідають істині. Якщо відхилення є досить суттєвими, аудитору необхідно запропонувати підприємству відновити облік розрахунків з оплати праці й встановити об'єктивні залишки. Тільки після цього можна вести далі аудиторське дослідження.

Перевірка розрахунків з оплати праці є трудомістким процесом, тому аудитор проводить лише вибіркову перевірку найважливіших розрахунків. Важливо правильно провести вибірку.

В обов'язковому порядку треба перевірити [41]:

- правильність і своєчасність створення первинних документів з обліку робочого часу й оплати праці;

- правильність нарахування оплати праці за відрядною і погодинною системами;

- законність нарахування премій і доплат; правильність нарахування відпускних;

- правильність розрахунку допомог, які виплачуються за рахунок коштів єдиного соціального внеску;

- правильність визначення сукупного доходу для цілей оподаткування фізичних осіб;

- правомірність застосування утримань і пільг для нарахування прибуткового податку;

- відповідність ставок прибуткового податку, які застосовувалися, чинному законодавству.

При перевірці правильності нарахування оплати праці відрядно аудитор встановлює, як оформлені первинні документи (наряди, маршрутні листки та ін.), чи правильно застосовані норми і розцінки, чи є підписи посадових осіб, чи заповнені всі реквізити, чи немає необумовлених виправлень. Особлива увага приділяється розрахункам відрядного заробітку за бригадною формою оплати праці, правильності перенесення підсумкових сум працівників до розрахунково-платіжних відомостей. Доцільно перевірити, чи немає випадків повторного нарахування сум на раніше оплачені наряди.

При перевірці нарахування погодинної оплати до уваги беруть відпрацьований час, норми і розцінки за відпрацьований час згідно з виконуваною роботою [40].

При перевірці використання фонду оплати праці, аудитор повинен перевірити:

- дотримання встановлених штатним розкладом посадових окладів працівників підприємства;

- своєчасність їх індексації з урахуванням зростання цін в умовах інфляції;

- чи затверджений штатний розклад керівниками підприємства;

- правильність оплати праці по відрядних нарядах робочих, чи були випадки приписки невиконаних робіт;

- правильність виплати премій працівникам підприємства.

Звертається увага на правильність оформлення та нарахування різних виплат робітникам. До них відносять виплати стимулюючого характеру (премії, винагороди за підсумками роботи за рік), виплати компенсуючого характеру (надбавки та доплати за роботу в нічний час, понадурочні), виплати за невідпрацьований час (оплата чергових і додаткових відпусток, тимчасової непрацездатності тощо), оплата простоїв,браку. Аудитор повинен враховувати, що нарахування премій має бути затверджено наказом керівника, обумовлено в колективному договорі, контракті).

Під час перевірки правильності виплат допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю необхідно звернути увагу на лікарняний листок, який є основою для нарахування такої виплати. Листок обов'язково повинен бути оформлений підписами і печаткою лікарні. Також необхідно перевірити стаж роботи працівника (відсоток від основної заробітної плати, згідно з яким визначають розмір допомоги,розраховується виходячи зі стажу роботи).

Приділяється увага перевірці виплат за договорами підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру. Також встановлюється правильність оформлення договорів, економічна цілеспрямованість та правильність їх укладення, правильність розрахунків за договорами, відрахування податків (обов'язкові виплати до пенсійного фонду у відповідному розмірі відсотка від суми винагороди) та відображення в обліку.

Перевіряючи правильність розрахунку середньої заробітної плати, необхідно визначити період, за який нараховується заробітна плата, виплати, які включаються до середньої заробітної плати, порядок розрахунку виплат за всіма випадками збереження заробітної плати і для надання допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Аудитор вивчає, чи відповідає порядок нарахування середньої заробітної плати на час надання працівникам щорічної і додаткової відпустки або оплати їм компенсації за невикористану відпустку, надання працівникам, які навчаються без відриву від виробництва, відпусток у зв'язку з навчанням, виконанням ними державних громадських завдань у робочий час, переведенням працівників на іншу, легшу та нижчеоплачувану, роботу за станом здоров'я, у разі надання жінкам додаткових перерв для харчування дитини, службових відряджень, тимчасового переведення працівника у зв'язку з виробничою потребою на іншу, нижчеоплачувану посаду і в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати здійснюються виходячи із середньої заробітної плати.

Перевіряючи правильність нарахування оплати за поточну відпустку, важливо встановити, чи правильно визначено наказом підприємства тривалість відпустки і розрахована сума заробітку працівника до відпустки, а також середньомісячний і середньоденний заробітоr. Необхідно з'ясувати причини ненадання відпустки в установлений термін працівникам, особливо матеріально відповідальним особам. Також важливо вивчити вплив факторів порушення законодавства на результати діяльності підприємства.

Аудитор вивчає також своєчасність та повноту утримань з нарахованої заробітної плати. Як уже зазначалося, основна увага приділяється прибутковому податку з фізичних осіб. Під час перевірки здійснюється арифметичний контроль сум утриманого податку.

Досліджується відповідність аналітичного обліку по заробітній платі синтетичному обліку за рахунком 66 "Розрахунки з оплати праці". При цьому порівнюється залишок, який відображається в балансі за рахунком на 1-ше число місяця, з даними розрахунково-платіжної відомості, а сума заборгованості за розрахунковою відомістю - з сумами платіжної відомості, за якою заробітна плата виплачена працівникам.

Особливо уважно вивчають нарахування заробітної плати тимчасовим працівникам. Необхідно з'ясувати причину цих витрат й уточнити, чи не було випадків нарахування заробітної плати на ...