Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы учета расчетов по оплате труда
• 1.1 Задачи и принципы учета расчетов по оплате труда
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Учет личного состава и использование рабочего времени
• 1.4 Характеристика деятельности исследуемой организации. Анализ финансового состояния
• 2. Учет расчетов по оплате труда в исследуемой организации
• 2.1 Документальное оформление учета выработки, исчисления заработка при повременной и сдельной оплате труда
• 2.2 Учет начисления заработной платы
• 2.3 Учет удержаний из заработной платы и единого социального налога
• 3. Аудит расчетов по оплате труда
• 3.1 Проверка соблюдения положений законодательства о труде
• 3.2 Проверка правильности учета начисления зарплаты повременщикам и сдельщикам
• 3.3 Проверка удержания и вычетов из заработной платы
• Заключение
• Резюме
• Литература

Введение

Цивилизованный рынок включает в себя рынок товаров (работ, услуг), рынок капитала (фондовый рынок) и рынок рабочей силы (рынок труда).

Преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о труде;

- определение прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирования оплаты труда;

- несостоятельности (банкротства) предприятий;

- индексации минимального размера оплаты труда;

- выделения пособий по безработице и пр.

Введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) основными задачами трудового законодательства определяет обеспечение оптимального соотношения необходимых правовых условий для всех участников трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и его управлению;

- трудоустройству у данного работодателя;

- созданию у него необходимых условий для профессионального роста работников;

- социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений, а также ведению коллективных переговоров;

- материальной ответственности участников трудовых отношений;

- надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

- разрешению трудовых споров и т.п. [2, С.3]

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Собственники, и прежде всего коллективные собственники - акционеры, пайщики, а также кредиторы, лишены возможности самостоятельно убедиться в том, что все многочисленные операции предприятия, зачастую очень сложные, законны и правильно отражены в отчетности, так как обычно не имеют доступа к учетным записям, ни соответствующего опыта, и поэтому нуждаются в услугах аудиторов. Независимое подтверждение информации о результатах деятельности предприятий и соблюдения ими законодательства необходимо государству для принятия решений в области экономики и налогообложения. Аудиторские проверки необходимы государственным органом, судам, прокурорам и следователям для подтверждения достоверности интересующей их финансовой отчетности.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета и аудита заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

- проверить достоверность отчетов или констатировать их недостоверность;

- проконтролировать соблюдение законодательства и нормативных документов, регулирующих правила ведения учета и составления отчетности;

- проверить полноту, достоверность и точность отражения в учете и отчетности затрат по заработной плате, удержания налога на доходы с физических лиц и отчислений во внебюджетные фонды.

Объект исследования - открытое акционерное общество «Электросеть», которое зарегистрировано постановлением № 520 от 23.01.1996 г. Главы администрации г. Арсеньева и действует на основе устава, утвержденного общим собранием участников ОАО «Электросеть» (протокол № 1 от 07.10 99 г.).

Методика исследования заключается в изучении методов учета труда и его оплаты, в соответствии с нормативными актами, учебной, специальной и научной литературой; для аудиторской проверки необходимо: инспектирование (проверка записей, документов); пересчет (проверка точности арифметических расчетов в первичных документах и бухгалтерских записях либо выполнение аудитором самостоятельных расчетов); аналитические процедуры (анализ и оценку полученной аудитором информации, исследование важнейших финансовых и экономических показателей проверяемого аудируемого лица с целью выявления необычных и (или) неправильно отраженных в бухгалтерском учете хозяйственной операций, выявление причин таких ошибок и искажений).

1. Теоретические основы учета расчетов по оплате труда

1.1 Задачи и принципы учета расчетов по оплате труда

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка. [2, С.11]

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполняемых работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- соблюдение действующего законодательства о труде;

- учет личного состава работников;

- правильное начисление заработной платы и удержаний из нее;

- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов;

- правильное отнесение начисленной суммы оплаты труда на соответствующие источники;

- документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между организацией и работниками.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в следующем:

- на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие;

- в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс РФ, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием;

- важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и содержать все реквизиты.

Укрупненный алгоритм действий бухгалтера, отражающий порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетов, в общем состоит из следующих этапов:

1. Начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия; выбор счетов учета.

2. Расчет удержаний из заработной платы.

3. Расчет сумм начислений (налогов, страховых взносов и платежей во внебюджетные фонды) на фонд заработной платы.

4. Получение наличных денег на заработную плату в отделении банка.

5. Выдача заработной платы.

6. Депонирование заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Назначение оплаты труда - в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы оплаты труда - основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Согласно действующему трудовому законодательству работодателям предоставлено право самостоятельным образом определять системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, производимых в пользу работников организации.

К наиболее распространенным системам оплаты труда можно отнести:

· тарифную, где совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников зависит от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.д.);

- характера труда;

· бестарифную систему - при которой определение размера

заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;

· систему оплаты труда на комиссионной основе, при которой размер заработка работника определяется исходя из получаемой организацией выручки (прибыли) и бонуса, установленного конкретному работнику в процентах к доле полученной организацией выручки (прибыли);

· систему плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

В настоящее время предприятия и организации также применяют малоизвестные, но действующие модели оплаты труда, к которым относятся:

- контрактная оплата труда, где предусматривается возможность индивидуализации условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксированными в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти условия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами, предусмотренными в коллективном договоре; [21, С.197]

- традиционная система компенсации или система оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места, где вознаграждение, получаемое работником от предприятия, складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени. При этом под заработной платой понимается денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей; [21, С.199]

- участие в прибылях представляет собой выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия, по существу представляет собой форму дополнительных льгот, так как величина выплат из прибыли предприятия напрямую зависит не от характера труда конкретных работников, а от действий внешних факторов и общего уровня деятельности предприятия; [21, С.201]

- плата за знания, система, где особое значение имеет наличие у работника разносторонних персональных навыков и способности приобретать эти навыки. Основным принципом таких систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия. На предприятиях, использующих систему оплаты труда за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные квалифицированные работники, занимающие низшие ступени и иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их специалисты узкого профиля. [21, С.203]

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах, основные из которых приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Формы тарифной системы труда

Форма оплаты труда	Основная характеристика
1.1.Простая повременная	Заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время
1.2.Повременно - премиальная	Условия коллективного договора устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате
2.1. Сдельная	Заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции
2.2.Сдельно- прогрессивная	Выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам
2.3. Сдельно- премиальная	Заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования
2.4. Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)
2.5.Косвенно- сдельная	Размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной - учет проработанного времени;

- при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

Повременная оплата труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации организаций, служащих, персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок работников рассчитывается одним из следующих способов:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Составными элементами тарифной системы являются:

* тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

* тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зч) в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп = Зч * tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t'раб * tраб,

где

Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

ЗР = ЗЧ / ВЧ или

ЗЧ = ЗЧ tН,

где ЗЧ - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб. /час;

ВЧ - часовая норма выработки данной продукции;

tН - норма времени на единицу продукции (работы), час.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (пять-семь показателей), так как большое их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка ЗК рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

ЗК = ЗЧ / ВЧ * р (руб. на единицу продукции или работы),

где

ЗЧ - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

ВЧ - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих

Зобщ = Зч * Фвсп * У / 100,

где

Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн - Jбаз)qпр) / Jп;

Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1),

где

Зт.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Збрсд) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбрфакт):

Збр = Збрсд * Вбрфакт

Премирование работников.

Важным рычагом повышения материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства является премирование. Премирование производится за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам за выполнение отдельных важнейших показателей деятельности предприятий. Основными показателями премирования являются рост объема реализации продукции, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, снижение себестоимости, экономия затрат, сокращение потерь, разработка и внедрение новой техники, технологии.

Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основанием для премирования работников служат данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого учета в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих положениях (коллективном договоре и положении о премировании), которые устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение. [23, С.46] Размеры премирования, как правило, устанавливаются в процентном отношении к определенному показателю, но могут быть установлены и в фиксированной сумме, хотя на практике это встречается реже. Периодичность премирования работников зависит от ряда факторов:

- специфики деятельности организации;

- особенности производственного процесса;

- длительности производственного цикла.

По общему правилу премии могут быть ежемесячными, ежеквартальными, а также выплачиваться раз в полугодие или год.

Сроки выплаты премии, как правило, приурочивают ко дню выплаты заработной платы работникам. [23, С. 49]

Вознаграждение по итогам работы за год, по общему правилу, выплачивается работникам, состоящим в штате организации. Начисление производится согласно положения о выплате данного вознаграждения, которое разрабатывается и утверждается администрацией организации по согласованию с представителями трудового коллектива. Выплачивается вознаграждение по итогам работы за год после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за прошедший год.

Размер вознаграждения по итогам работы за год зависит от размера оплаты труда конкретного работника за год, а также от продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации. Для определения размера вознаграждения в организации следует устанавливать единую шкалу для всех категорий работников в зависимости от непрерывного стажа работы. [23,С.52]

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года либо в месяце наступления события единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.

Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет три года. [23, С.55].

Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и особые условия труда.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. [2, С.67] Доплаты - выплаты в пользу работников, носящие компенсирующий характер, связанные с режимом работы и условиями труда.

Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

Повышенная оплата устанавливается также для труда, применяемого в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. [2, С.131]

Размер доплат, условия их оплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций или совместно с представителями трудового коллектива в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Максимальный размер доплат не установлен, но они не могут быть ниже предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ.

Оплата труда в сверхурочное время. Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для привлечения работника к сверхурочным работам работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. Сверхурочно отработанное время подлежит оплате в повышенном размере. В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:

- за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере ставок, установленных в организации за час работы;

- за последующие часы - в двойном размере тарифных часовых ставок.[23, С.56-58]

Порядок оплаты часов ночной работы. Согласно действующему законодательству ночной работой признается выполнение работником трудовых обязанностей с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Трудовым кодексом РФ определены лица, привлечение которых к ночным работам не допускается. К ним относятся:

беременные женщины;

работники, не достигшие возраста 18 лет;

женщины, имеющие детей до трех лет;

инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов.

Что касается оплаты работы в ночное время, то законодательством установлено, что каждый час работы в ночное время должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами. Конкретные размеры доплаты устанавливаются работодателем (ТК РФ они не предусмотрены). [2, С.70]

Оплата работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Всем членам трудового коллектива работодателем должны предоставляться выходные дни. При принятой в организации пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной - один. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, за исключением выполнения работы в выходные и праздничные дни, выпадающие по скользящему графику. Оплата труда работников за работу в выходные и праздничные дни производится в размере, не менее, двойной дневной или часовой ставки. Но по желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.[23, С.63-65]

Оплата труда при совмещении профессий и при замещении временно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В этом случае руководителем организации издается соответствующий приказа по организации, который объявляется работнику под расписку и на основании которого в дальнейшем, в зависимости от фактически выполненной работы, бухгалтерией организации производятся соответствующие доплаты работнику. В соответствии с законодательством работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата в размере, предусмотренном соглашением между работодателем и работником. [2, С.69] Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем организации отдельно каждому работнику с учетом важности, сложности, характера, объема дополнительных работ, загруженности работника по основной работе. Размеры доплат могут быть установлены либо в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) по совмещаемой профессии, либо в конкретной сумме. [ 23, С.69-70]

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. Нередко на практике имеют случаи, при которых в целях производственной необходимости работникам поручается выполнение работы, не соответствующей их квалификации и тарифицированной по более высокому или низкому разряду. В таком случае труд работников при выполнении работ различной квалификации оплачивается по расценкам выполненной работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан доплатить им межразрядную разницу. [23, С.62-63].

Оплата труда в районах с тяжелыми климатическими условиями. Размер оплаты труда лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, высокогорных, пустынных и безводных местностях, увеличивается за счет применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

Районные коэффициенты устанавливаются Правительством РФ, их размер одинаков для предприятий всех отраслей, расположенных на всей территории конкретного района Ст.10 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Целью установления районных коэффициентов является компенсация повышенных расходов, связанных с проживанием в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Коэффициенты, установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок. Начисление районных коэффициентов производится без ограничения максимального размера заработной платы, на которую начисляются коэффициенты. Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.[ 20, С.148]

Процентные надбавки к месячной заработной плате выплачиваются работникам предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Ст.11 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Основанием для установления процентной надбавки к заработной плате служит наличие непрерывного стажа работы в тяжелых климатических условиях. Таким образом, в отличие от районных коэффициентов, размер которых одинаков для всех категорий работников предприятий, расположенных в определенном районе, размер процентной надбавки определяется для каждого работника индивидуально.[20, С.148]

Процентные надбавки в южных районах Приморского края установлены в размере:

- за первый год работы - 10%;

- за два года непрерывного стажа работы - 20%;

- за три года непрерывного стажа работы и более - 30%.

Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет Ст.11 он же. [20, С.152]

Оплата за неотработанное время.

Если все вышеперечисленные выплаты относятся к основной оплате труда, то оплата за неотработанное время - это дополнительная заработная плата, к которой относятся:

- оплата ежегодных отпусков:

- оплата учебных отпусков;

- выплата компенсации за отпуск при увольнении;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- оплата льготных часов кормящим матерям, учащихся;

- оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

- другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено сохранение рабочего места (должности) и выплаты среднего заработка [2, С.55] за фактически не проработанное время для следующих категорий работников:

- работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, - за дни выполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время;

- работников, направляемых на повышение квалификации, - за дни подготовки, переподготовки, повышения квалификации с отрывом от производства;

- работников, являющихся донорами, - за день обследования, день сдачи крови и день отдыха, предоставляемый непосредственно после каждой сдачи крови;

- другие случаи оплаты за неотработанное время, согласно законодательству.

Размер оплаты за неотработанное время определяется исходя из размера среднего заработка, но следует обратить внимание на то, что законодательством предусмотрено использование разных методик расчета среднего заработка в зависимости от того, с каким именно событием связана выплата. Общим моментом в определении размера любой выплаты за неотработанное время является то, что расчет ведется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате (на предприятиях, где применяется суммированный учет рабочего времени, - путем умножения среднего часового заработка на количество часов, подлежащих оплате).

Расчет средней заработной платы для всех событий, кроме оплаты дней отпуска, производится исходя из фактически начисленной заработной платы работнику и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. [3, С.288]

Оплата отпусков. Все работники, осуществляющие выполнение трудовых обязанностей в организации, независимо от срока трудового договора, характера выполняемой работы, занимаемой должности, должностного оклада имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отпуск - промежуток времени, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей, но который оплачивается за счет средств работодателя.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней, но может быть увеличена с учетом финансовых возможностей предприятия и закреплена в локальных нормативных актах (коллективном, трудовом договорах). Отдельным категориям работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами продолжительность отпуска устанавливается более 28 дней (несовершеннолетним работникам - 31 день).

Наряду с ежегодными оплачиваемыми отпусками действующим трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников. Так, в частности, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Право на отпуск имеют работники, числящиеся в штате организации, совместители, временные и сезонные работники.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации. Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Согласно Трудовому кодексу РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. [2, С.59]

Учебные отпуска предоставляются на количество календарных дней, указанное в справке - вызове учебного заведения, в котором обучается работник.

При увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывается в днях - общее количество дней положенного отпуска разделить на 12 и умножить на количество отработанных месяцев в данном периоде.

При предоставлении работникe отпуска оформляется «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска», который подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. В дальнейшем приказ передается в бухгалтерию для оплаты.

Исчисление средней заработной платы для оплаты отпусков осуществляется в соответствии с ТК РФ в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 11.04.03 № 213 «Об особенностях исчисления средней заработной платы». [2, С.65] В основе расчета используется средний дневной заработок, который исчисляется за последние три календарных месяца путем деления фактически начисленной заработной платы работнику на 3 и на 29,6 (для расчета оплаты отпуска в календарных днях) или на 25,25 (для расчета отпуска в рабочих днях).

Обязательства, связанные с оплатой отпусков и оплатой за выслугу лет, резервируются согласно допущению непрерывности деятельности (см. п. 6 ПБУ 1/98). Это предполагает, что в течение отчетного периода производятся отчисления в резерв на оплату отпусков работникам и в резерв вознаграждений за выслугу лет. Это означает, что ежемесячно на предприятии начисляются резервы, ибо и отпуска и доплаты за выслугу лет производятся одни раз в год, и, следовательно, эти расходы предприятия должны быть равномерно распределены по всему отчетному периоду.

Резерв на оплату отпусков лучше одновременно создавать и в бухгалтерском, и в налоговом учете. Тогда не придется учитывать отложенные налоговые активы и обязательства.

Начисление в резерв оформляется путем дебетования счетов затрат. При этом на исчисление суммы резервов кредитуется счет 96 «Резервы предстоящих расходов». Это позволяет равномерно распределить все эти расходы по отчетным периодам всего отчетного года. И когда сотрудник предприятия отправляется в отпуск или ему выплачивают надбавку за выслугу лет, бухгалтер составляет запись:

Дебет 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Если резерва не хватает, что может случиться в сезон отпусков, то бухгалтер обычно дебетует счета затрат, за счет которых и формировался резерв. Однако это неверно, ибо основная цель этой бухгалтерской процедуры сводится к тому, чтобы равномерно распределить эти расходы по отчетным периодам. Поэтому более правильным будет на недостающую разность дебетовать счет 97 «Расходы будущих периодов» и уже в следующие отчетные периоды покрывать за счет созданного резерва.

Особый порядок предусмотрен для расчета оплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Основанием для назначения пособия является листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке. При поступлении листка нетрудоспособности в бухгалтерию для оплаты бухгалтер должен проверить правильность заполнения, которое должно соответствовать паспортным данным работника, листок нетрудоспособности должен быть подписан двумя подписями и заверен печатями. На предприятии инспектор отдела кадров указывает непрерывный стаж работы к началу нетрудоспособности и заверяет свою подпись печатью.

Пособие по временной нетрудоспособности, а также пособие по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа (для пособий по временной нетрудоспособности).

Стаж учитывается при исчислении среднедневного заработка в процентном отношении к числу непрерывно проработанных лет на предприятии:

- до 5 лет - 60% заработка;

- с 5 до 8 лет - 80% заработка;

- свыше 8 лет - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготе к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет; по беременности и родам.

Вступивший в силу Федеральный Закон от 22 декабря 2005 г. № 180-ФЗ определяет, что пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с третьего дня - за счет средств Фонда социального страхования РФ. Полностью за счет средств ФСС РФ оплачиваются пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и по уходу за детьми.

При расчете суммы выплаты пособия временной нетрудоспособности необходимо учитывать ст.3 ФЗ от 22.12.05 № 180-ФЗ, где оговаривается максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, который не должен превышать 15000 рублей в месяц, а с учетом районного коэффициента (в Приморском крае 20%) - 18000 рублей в месяц.

Выплаты социального характера.

На предприятиях, в соответствии с коллективным договором, производятся выплаты компенсаций и социальных льгот работникам:

- материальной помощи на похороны, лечение и в связи с другими чрезвычайными обстоятельствами;

- единовременные пособия при выходе на пенсию;

- оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии;

- и другие.

1.3 Учет личного состава и использование рабочего времени

Информация по труду для целей отчетности формируется на предприятии в разрезе основного и не основного вида деятельности (обслуживающее и прочее хозяйство).

Для оперативного учета и контроля за движением персонала, начисления ему заработной платы важное значение имеет его классификация.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТП), состав персонала предприятия включает следующие категории: рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К категории рабочих принято относить тех лиц, которые принимают непосредственное участие в процессе создания материальных благ, различают основных и вспомогательных рабочих.

К руководителям принято относить лиц, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. В частности, на уровне предприятия к ним отнесены директора, главные специалисты и их заместители.

Категория специалистов включает инженерно-технических работников, экономистов, бухгалтеров, юрисконсультов и др.

Не вошедший в указанные категории персонал формирует группу другие служащие. К ним отнесены работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а также хозяйственное обслуживание предприятия и его структурных подразделений

Общее количество работников, занятых на предприятии, определяет его списочную численность, в нее включаются как работающие собственники предприятия, так и наемные работники, привлекаемые собственниками по трудовому договору (контракту). [17, С.618-619]

В настоящее время для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы в организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1.

Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим образом

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров (таблица 1.2) распространяются на юридических лиц всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (таблица 1.3) - на все организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, за исключением бюджетных учреждений. [23, С.6-7]

Таблица 1.2.

№ формы	Наименование формы
Т-1	«Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»
Т-1а	«Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»
Т-2	«Личная карточка работника» ...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Учет и аудит заработной платы" скачать

Подобные документы

• Теоретические и практические вопросы сущности состояния учета труда и его оплаты на примере ОАО сыродельный завод "Семикаракорский"

  Понятия оплаты труда и рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате. Рассмотрение порядка начисления и отчислений из фонда. Изучение особенностей бухгалтерского учёта и организации оплаты, методики проведения аудиторской проверки.
  
  дипломная работа [191,5 K], добавлен 19.08.2014
  

• Учет труда и заработной платы на предприятиях

  План счетов бухгалтерского учета. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета труда и заработной платы. Формы, системы и документальное оформление оплаты труда. Синтетический учет расчетов по оплате труда, удержания из заработной платы.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 08.04.2014
  

• Совершенствование учета заработной платы

  Понятие заработной платы, ее основные виды и системы. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате. Анализ финансового состояния и фонда оплаты труда организации. Характеристика бухгалтерского учета расчетов по заработной плате в организации.
  
  дипломная работа [954,2 K], добавлен 19.12.2013
  

• Учет и отражение в отчетности расчетов с персоналом по оплате труда

  Основные нормативные документы по учету оплаты труда. Процесс формирования и использования фонда заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы.
  
  курсовая работа [55,3 K], добавлен 30.07.2009
  

• Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда

  Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда. Принципы начисления оплаты труда; порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы. Особенности бухгалтерского учета оплаты труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад".
  
  дипломная работа [713,8 K], добавлен 20.09.2014
  

• Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда, движения персонала. Организация бухгалтерского учета начислений и удержаний заработной платы, расчетов по социальному страхованию.
  
  дипломная работа [97,2 K], добавлен 04.06.2010
  

• Организация и ведение бухгалтерского учёта труда и заработной платы на предприятии (на примере ОАО "Минудобрения")

  Изучение организации учета заработной платы, формы и систем оплаты труда. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия АООТ "Минудобрения". Учет численности работников, рабочего времени, выработки, расчетов с персоналом, оплаты отпусков.
  
  дипломная работа [195,6 K], добавлен 19.08.2010
  

• Учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям на ООО "Командор О"

  Основные понятия и проблемы оплаты труда, существующие формы и системы. Начисление оплаты труда, порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы на предприятии, особенности бухгалтерского и налогового учёта. Выявление ошибок и недостатков.
  
  курсовая работа [37,3 K], добавлен 23.04.2011
  

• Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО "Аксайкардандеталь")

  Теоретические аспекты учета, формы и системы оплаты труда, сущность заработной платы и ее функции, формирования фонда оплаты. Учет и аудит начисления и выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников предприятия и налогообложения.
  
  дипломная работа [99,6 K], добавлен 31.07.2010
  

• Учет труда и заработной платы

  Теоретические аспекты учета, формы и системы оплаты труда, сущность заработной платы и ее функции, формирования фонда оплаты. Учет и аудит начисления и выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников предприятия ООО "Чистая вода".
  
  дипломная работа [186,5 K], добавлен 19.11.2010
  

• Учёт и аудит расчётов с работниками по оплате труда на предприятии ООО "Димитровград ЖгутКомплект"

  Учет личного состава и использования рабочего времени на предприятии. Синтетический и аналитический учет оплаты труда. Начисление основной и дополнительной заработной платы. Удержания из заработной платы. Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  дипломная работа [141,1 K], добавлен 17.09.2011
  

• Учет расчетов с персоналом по оплате труда

  Порядок расчета заработной платы при различных системах оплаты труда, виды начислений, аналитический и синтетический учет заработной платы. Нормативно-правовое регулирование учета. Задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  курсовая работа [44,1 K], добавлен 18.05.2011
  

• Методика аудита учета операций по заработной плате на примере ОАО "Красноярский судоремонтный центр"

  Изучение нормативно-правового регулирования учета и аудита заработной платы. Анализ существующих систем оплаты труда и общих теоретических аспектов порядка исчисления заработной платы. Организация и методика бухгалтерского учета и аудита на предприятии.
  
  курсовая работа [72,1 K], добавлен 20.01.2010
  

• Учет труда и его оплаты

  Формы и системы оплаты труда. Hормативное регулирование учета труда и заработной платы. Характеристика исследуемого объекта. Синтетический и аналитический учет заработной платы. Удержания из заработной платы. Совершенствование учета труда.
  
  курсовая работа [45,9 K], добавлен 12.06.2004
  

• Анализ и оценка организации учета труда и заработной платы и их аудит

  Организация и документальное оформление учета заработной платы. Анализ и оценка действующей системы оплаты и производительности труда персонала. Аналитический и синтетический учет начислений и удержаний. Аудит учета заработной платы и типичные ошибки.
  
  дипломная работа [619,1 K], добавлен 14.10.2009
  

• Учет расчетов по оплате труда и анализ показателей по труду

  Анализ труда и заработной платы, источники информации. Порядок оплаты труда, документальное оформление начислений на примере Свободненского вагоноремонтного завода. Удержания из заработной платы работника. Учет расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  курсовая работа [78,4 K], добавлен 21.05.2008
  

• Учет труда и его оплаты

  Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформления движение личного состава и начисления заработной платы работников предприятия. Удержания из заработной платы.
  
  курсовая работа [95,2 K], добавлен 25.01.2010
  

• Учет труда и его оплаты

  Изучение нормативной базы по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление учета труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы и других выплат. Учет удержаний из заработной платы.
  
  курсовая работа [188,7 K], добавлен 05.01.2015
  

• Учет оплаты труда на предприятии

  Учёт личного состава. Формы, системы оплаты труда. Премии и выплаты стимулирующего характера. Удержания из заработной платы. Организация учёта выработки, нормирования, оплаты труда. Порядок исчисления, распределение и свод заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 05.12.2010
  

• Расчет заработной платы на предприятии

  Система организации и оплаты труда на предприятии. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда. Анализ заработной платы в ОАО "Надежда". Совершенствование организации труда.
  
  курсовая работа [92,7 K], добавлен 25.06.2004
  

Другие документы, подобные "Учет и аудит заработной платы"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам