Рыночная модель формирования заработной платы на принципах цены рабочей силы, как показывает опыт стран с рыночной экономикой, состоит из следующих элементов:

1. многоуровневой договорной системы, позволяющей в ходе «торгов» по заработной плате достаточно полно учесть интересы всех участников переговорного процесса;

2. системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от рисков рыночной экономики;

3. налоговой системы регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и, в отдельных случаях, в составе издержек работодателя на рабочую силу;

4. информационной системы, предоставляющей данные об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателей на рабочую силу, с помощью которых формируются притязания работников на тот или иной уровень оплаты труда при очередных этапах переговоров.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Внедрение новой системы оплаты труда, или, как теперь модно говорить, моделирование компенсационного пакета, представляет собой частный случай организационных изменений. Его отличительная черта -- масштаб реорганизации, которая чаще всего охватывает и рядовых сотрудников, и управленцев. У отечественных специалистов по вопросам управления нет единого мнения относительно того, как правильно мотивировать исполнителей. На мой взгляд, внедрять хитроумные программы мотивации на фоне не слишком высокого уровня оплаты труда -- значит создавать дополнительный стресс для сотрудников и таким образом подталкивать их к поискам новой работы.

Базовое условие, которое должно быть соблюдено при внедрении новой системы оплаты труда, заключается в том, что ожидание изменений должно не пугать, а обнадеживать. Однако бесконфликтное внедрение изменений является скорее исключением, чем правилом. Поэтому, чтобы свести к минимуму сопротивление персонала нововведениям, нужно реформировать компенсационную политику на основе следующих принципов.

1. Нововведение должно быть экономически обоснованным.

Новая система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата. Поэтому заработная плата увязывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы (отдела, департамента) и самого работника. с одной стороны, зарплата не должна ухудшать материальное положение сотрудников, с другой -- подрывать экономическую состоятельность и конкурентоспособность предприятия.

2. Внедряемая система оплаты труда должна стать рычагом управления.

Руководство компании должно иметь возможность как поощрять, так и наказывать сотрудников. Это означает, что правила определения размера денежного вознаграждения необходимо жестко “прописать”, но при этом обеспечить гибкое реагирование на изменения внутренней и внешней ситуации.

3. Организационные изменения должны быть дифференцированными, но тотальными. Модели оплаты труда сотрудников компании нужно формировать с учетом специфики их функциональных обязанностей и значимости для организации в целом. Например, оплату труда вспомогательного персонала (той же уборщицы) вовсе необязательно «привязывать» к динамике продаж или финансовым показателям. А вот для директоров обособленных структурных подразделений такая мотивация жизненно важна, поскольку они должны мыслить категориями не только «своего» предприятия, но и бизнес - системы в целом.

4. Внедряемая система оплаты труда должна быть относительно открытой.

Руководители многих отечественных компаний, ссылаясь на опыт развитых стран, часто засекречивают информацию о принципах и структуре системы оплаты труда.

При этом не учитывается то, что в западной практике под завесой секретности скрыты только суммы, выплачиваемые конкретным сотрудникам, а «вилки» должностных окладов, часовых тарифных ставок известны всем. К тому же опыт показывает, что конфиденциальность в данном вопросе является относительной. Поэтому желательно все же изначально формировать новую систему оплаты труда как открытую. Это способствует созданию атмосферы доверия внутри компании и принятию более объективных решений в сфере управления персоналом, а также выполняет функцию фактора мотивации -- люди могут реально оценить перспективы своего карьерного роста (увеличения дохода).

5. Менять систему оплаты труда нужно в комплексе с общей системой мотивации. Одна из аксиом теории регулярного менеджмента организации гласит, что достойная заработная плата является так называемым гигиеническим фактором (т.е. если человеку платить мало, он будет работать плохо, но если платить много, вовсе не обязательно, что он будет работать хорошо). Механически изменяя правила расчета денежного вознаграждения, вряд ли стоит рассчитывать на рост производительности труда отдельного сотрудника или результативности организации в целом. Поэтому внедрение новой системы оплаты труда предполагает пересмотр мотивационной политики компании в целом.

Следующим этапом совершенствования мотивационной политики может стать внедрение системы премирования по результатам выполнения KPI (key performance indicators) -- ключевых индикаторов результативности. В ее рамках устанавливаются количественные (валовая маржа; количество часов, отработанных сверх нормы) и качественные (оперативность и четкость выполнения поставленных задач) стандарты работы персонала. Работа каждого сотрудника оценивается его непосредственным начальником или специальной инспекционной группой по всем критериям. Размер премии зависит от суммы набранных баллов.

6. Нововведение должно быть понятным персоналу. Новый механизм оплаты труда станет работоспособным, если сотрудники поймут принцип его построения и смогут реально оценить, что значат для них организационные изменения такого свойства. Поэтому процесс внедрения должен сопровождаться внутрикорпоративным PR. Для этого необходимо, во-первых, организовать внутрифирменное обучение руководителей внедряемым (или внедренным) принципам оплаты труда и, во-вторых, обеспечить ретрансляцию этой информации рядовым сотрудникам. В первую очередь, речь идет о принципах ранжирования работ и должностей, а также о «вилках» окладов и часовых тарифных ставок.

7. Новая система оплаты труда должна быть документально оформлена.

Практика показывает, что любые организационные изменения в сфере оплаты труда должны найти свое отражение во внутрифирменной документации: коллективном договоре, положении о премировании и т.п.

Резюме

В конечном итоге внедрение новой системы оплаты труда сводится к двум аспектам -- обеспечению ее экономической обоснованности и преодолению сопротивления персонала. И если первую задачу можно решить на уровне профессиональных компетенций, то решение второй предполагает использование более «тонких» управленческих технологий (таких как открытое обсуждение нововведений, привлечение персонала к разработке мотивационной политики) или принуждения.

Литература

1. Конституция Российской Федерации (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 09.01.1996 №20, от 10.02.1996 №173, от 09.06.2001 №679, от 25.07.2003 №841, Федеральными конституционными законами от 25.03.2004 №1-ФКЗ, от 14.10.2005 №6-ФКЗ)

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 09.05.2005)

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации/Отв. Ред. Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 752 с.

4. Гражданский Кодекс Российской Федерации , части 1,2,3 от 02.02.2006)

5. Налоговый Кодекс Российской Федерации части I и II, от 31.07.1998 №146-ФЗ (ред. от 04.11.2005, от 20.10.2005, с изм. от 06.12.2005, 13.03.2006)

6. Семейный Кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 №223-ФЗ (ред. от 28.12.2004)

7. Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 №129-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 30.06.2003)

8. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред. от 29.12.2004, с изм. и доп. от 05.01.2006)

9. Постановление Правительства РФ «Об утверждении положения о приобретении, распределении, выдаче путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей» от 21.04.2001 № 309 (с изм. и доп.. от 06.01.2006)

10. Федеральный Закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001г. №167-ФЗ (с изм. и доп. от 02.02.2006)

11. Приказ Минфина РФ «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению» от 31.10.2000 №94-Н (ред. от 07.05.2003)

12. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003г. №213 (изм. от 18.11.2003)

13. «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» от 26.12.1994 №367 (ред. от 01.03.2005)

14. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2005 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» .

15. Письмо Минфина РФ «О рекомендациях по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятиях» от 24.07.1992г. №59

16. Федеральный закон

Учебная литература

17. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Серия «Экономика и управление». Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. - 928 с.

18. Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет, Серия «Учебные пособия»: - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 608 с.

19. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Бабаева.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 476 с.

20. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. - 512 с.

21. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование».- Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 224 с.

22. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 717 с.

23. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2005. - 360 с.

24. Налоги и налогообложение: Учеб.пособие / Под ред. Б.Х.Алиева. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 416 с.

25. О.П. Гришанова, Н.А. Кожина Аудит. Конспект лекций.- Владивосток: Изд-во Дальневост.ун-та, 2004. - 154 с.

26. Рогуленко Т.М. Аудит: учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 378 с.

27. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практ. пособие / Изд.3, перераб. и доп. - М.: КомпьютерПресс, 2000. - 501 с.

Специальная литература

28. Бухгалтерский практикум. Учет труда и заработной платы.// Бухгалтерский учет, 2001, № 1-6.

29. Гусаковская Е.Г. Заработная плата и связанные с ней налоги.// Бухгалтерский учет, 2004, № 1. С.3-7.

30. Лытнева Н.А., Каштымова Е.А. Отражение в отчетности оплаты труда и связанных с ней налогов.// Бухгалтерский учет, 2002, № 24. С.13-18.

31. Парушина Н.Б. Учет и налогообложение займов, предоставленных физическим лицам.// Бухгалтерский учет, 2003, № 5. С.13-16.

32. Степанов А.Н. Расходы по заработной плате в общем составе убытков.// Бухгалтерский учет, 2001, № 17. С.67-69.

33. Чижов Б.А. Как оплатить работу в выходные и праздники.// Бухгалтерский учет, 2005, № 9. С.60-63

Размещено на Allbest.ru