Учет оплаты труда, пути его совершенствования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учет оплаты труда, пути его совершенствования

Введение

оплата труд учет

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждая организация отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы организации невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влиянии трудовых показателей на деятельность организации. [23, с.309].

Изменения, происходящие в экономическом и социальном развитии страны, оказывают существенное влияние и на политику в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, различные виды премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и другие).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы организации, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. [28, с.518].

Актуальность темы учета и анализа оплаты труда, их роли в повышении эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы работников обусловлена тем, что на сегодняшний день заработная плата является важнейшим источником денежных доходов населения и отличается от других видов доходов граждан своей правовой организацией и налогообложением, а также выступает наиболее узловой и спорной проблемой распределения отношений.

Целью данной дипломной работы является изучение действующей методики учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда, анализа показателей по труду и расходов на его оплату, выявление их недостатков, разработка путей совершенствования учета оплаты труда, а также осуществление анализа использования фонда оплаты труда и закрепление практических навыков, полученных по анализу деятельности организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность, значение и принципы оплаты и материального стимулирования труда;

- изучить объекты, цели и задачи учета оплаты труда;

- изучить анализ показателей по труду и расходов на его оплату;

- дать краткую экономическую характеристику Инспекции Министерства по налогам и сборам по Советскому району г. Гомеля;

- изучить учет численности, рабочего времени рабочих и служащих;

- определить документальное оформление и методику расчета заработной платы по видам выплат;

- изучить действующую методику учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также учет отчислений, производимых от фонда заработной платы;

- изучить виды удержаний и вычетов из заработной платы рабочих и служащих, порядок и методики их исчисления, а также отразить на счетах бухгалтерского учета;

- ознакомиться с информационным обеспечением и методикой анализа показателей по труду и его оплате;

- провести анализ численности работников и эффективности использования рабочего времени;

- проанализировать расходы на оплату труда и материальное стимулирование, провести анализ средней заработной платы работников.

При написании дипломной работы, автором использованы приемы бухгалтерского учета и экономического анализа: система счетов и двойная запись, способы цепной подстановки, абсолютных разниц, экономико-математические модели.

Теоретической основой дипломной работы являются: Законы Республики Беларусь «О бюджете на 2008 г.», «О бухгалтерском учете и отчетности», декреты и указы Президента Республики Беларусь, постановления Совета Министров, инструктивные и нормативные документы, методические указания Министерств финансов, экономики и труда, статистики, анализа по вопросам регулирования бухгалтерского учета и анализа деятельности организации и другие.

В работе также использованы теоретические разработки ведущих специалистов: Чернюк А. А., Пономаренко П. Г., Панкова Д. А., Савицкой Г. В., Раевского В. А., Ермолович Л. Л., Волкова О. И. и др.

Данная дипломная работа выполнена на материалах Инспекции Министерства по налогам и сборам по Советскому району г. Гомеля с использованием учетных и отчет данных за 2009-2010 гг.

1. Сущность, значение и принципы оплаты и материального стимулирования труда в рыночной экономике

1.1 Концепция оплаты труда работников Республики Беларусь, её сущность и значение

В современных условиях хозяйствования заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение приемлемого механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства, является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата определена как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата работников за выполненную работу зависит от количества и качества их труда, его квалификации и профессиональных качеств. [3, с. 35].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем заработная плата не единственный источник средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с издержками воспроизводства рабочей силы входят выплата работникам в случае болезни, оплата очередных отпусков и времени на переквалификацию, вынужденных перерывов в работе и др. Тем не менее, именно заработная плата определяет цену рабочей силы [38, с.137].

Заработная плата определяются как совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата работников за выполненную работу зависит от количества и качества их труда, от вклада каждого работника в результаты работы организации, его квалификации, деловой предприимчивости и профессиональных качеств. Она является важнейшим источником денежных доходов населения и максимальными размерами не ограничивается [28, с. 518 ].

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам организаций, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В условиях же становления рыночных отношений понятие о заработной плате принципиально меняется, поскольку рабочая сила, т. е. способность к труду в условиях рыночных отношений, приобретает форму товара. И, как всякий товар, она подвержена общим закономерностям, в том числе имеет и собственную цену, формируемую под влиянием тех же факторов ценообразования, что и любой товар. В отличие от любого другого такой специфический товар, как рабочая сила, имеет и свои особенности. Они состоят в том, что цена рабочей силы не может быть ниже определенного предела. Предел этот зависит от того физического объема жизненно необходимых товаров и услуг, без которого не могут существовать работник и его семья. Он должен возмещать израсходованную в процессе труда жизненную энергию, постоянно восстанавливать свою способность к труду и обеспечивать жизнь семьи. Такой минимально необходимый объем жизненных средств и услуг, рассчитанный по действующим на данный момент ценам, в денежном выражении носит название минимального потребительского бюджета. Иными словами, минимальная заработная плата не должна быть ниже минимального потребительского бюджета, иначе человек не сможет восстановить свои способности к труду, семья не сможет существовать.

К сожалению, приходится констатировать, что минимальная заработная плата в связи с быстрым ростом цен не соответствует минимальному потребительскому бюджету.

Для дифференциации оплаты труда работников в зависимости от уровня квалификации применяется так называемая тарифная система. Экономическим механизмом реализации принципа распределения по труду, лежащего в основе экономического закона распределения по труду, являются:

- качество и количество индивидуального труда;

- мера индивидуального труда;

- эффективность индивидуального и коллективного труда;

- эффективность работы трудового коллектива.

Количество затраченного труда отслеживается либо через учет отработанного времени, либо через интенсивность труда. Качество труда определяется профессионально-квалификационным уровнем работника и качеством результатов труда. Именно единство его количества и качества образует меру труда, предполагающую учет результата труда. Для этой цели служит тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, установленных законодательством Республики Беларусь и определяющих дифференциацию заработной платы работников отраслей экономики в зависимости от количества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда.

Основная (тарифная) часть заработной платы работников организаций дифференцируется и регулируется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2008 г., № 123 (с изм. и дополн.).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее -- ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов, состоящую из 27 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее -- ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее -- ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии рабочих, квалификационные справочники должностей служащих представляют собой систематизированные перечни всех работ и профессий, должностей, содержат необходимые квалификационные характеристики, требования к ним и тарифные разряды работ и рабочих, должностей служащих.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарификация -- отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации -- осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы.

Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом корректирующих коэффициентов, коэффициентов повышений, учитывающих сложность выполняемых работ или по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов.

В соответствии с условиями оплаты труда организации бюджетной сферы имеют право на повышение тарифных ставок (окладов) работников по одному или нескольким основаниям. При этом размер каждого повышения определяется от тарифной ставки (оклада), кроме повышений, установленных от тарифной ставки 1-го разряда.

Корректирующие коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, определены Постановлением Совета Министров РБ от 25 октября 2009 г. № 112 (Приложение 1).

Ставка (оклад) формируется путем суммирования тарифной ставки (оклада) с размерами повышений (доплат, надбавок), исчисленных на основе тарифной ставки и от тарифной ставки 1-го разряда.

Условиями оплаты труда устанавливаются также надбавки, определяемые от ставки (оклада), например надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ.

Руководители бюджетных организаций имеют право в пределах фонда заработной платы производить премирование работников. Размер премий устанавливается приказом руководителя организации.

Размер тарифных ставок (окладов) и ставок (окладов) определяется постоянно действующей тарификационной комиссией, которая создается приказом руководителя организации в составе: главного бухгалтера, работника, занимающегося вопросами кадров, начальника планово-экономического отдела (экономиста), представителя профсоюзного комитета, а также других лиц, привлекаемых руководителем организации к работе по тарификации. Председателем комиссии является руководитель или назначаемый им заместитель руководителя. Тарификационная комиссия руководствуется в своей работе действующими условиями оплаты труда соответствующих работников и другими нормативными актами.

Результаты работы комиссии отражаются в тарификационных списках, которые подписываются всеми членами комиссии.

Тарификационный список составляется ежегодно до утверждения сметы расходов на предстоящий год и уточняется на момент изменения условий оплаты труда и редакции ЕТС.

Тарификационный список заполняется по каждой должности каждого структурного подразделения организации в отдельности согласно утвержденному штатному расписанию.

Тарификация вновь принимаемых па работу или переводимых на другую работу работников проводится в общеустановленном порядке.

Рабочие на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно. Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и производственных) -- с 11 по 23 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания -- с 5 по 8 разряд включительно;

- специалисты -- с 6 по 15 разряд включительно;

- другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, -- с 5 по 7 разряд включительно.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы, если иное не установлено законодательством.

Применение коэффициентов повышения тарифных ставок (окладов) не исключает установление организациями доплат за работу в особых условиях по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

Единая тарифная сетка представляет собой таблицу, содержащую номера тарифных разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты наиболее простого труда. Для определения тарифной ставки остальных разрядов ее умножают на соответствующий тарифный коэффициент.

Важно учитывать не только размер заработной платы, которую получает работник, но и количество товаров и услуг, которое можно на нее приобрести. В связи с этим различают номинальную (денежный размер) и реальную (определенное количество приобретаемых за номинальную зарплату товаров и услуг) заработную плату.

Источником выплаты заработной платы в бюджетных организациях республики являются средства государственного бюджета и внебюджетные средства.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

Сумма заработной платы установленная в смете организации, называется плановым фондом заработной платы. Сумма фактически начисленной заработной платы называется отчетным фондом заработной платы.

Фонд заработной платы подразделяется в зависимости от форм оплаты труда и вида заработной платы. [30, с.277].

В настоящее время в Инспекции МНС применяется повременная форма оплаты труда - оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника.

Повременная форма оплаты труда бывает:

- простая;

- повременно- премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада). В основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. [30, с. 283].

В составе фонда заработной платы различают дна вида заработной платы: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется работникам за отработанное время или выполненную работу. К ней относятся сдельная и повременная заработная плата, премии, выдаваемые в соответствии с утвержденной постоянно действующей системой премирования, доплаты за ночное и сверхурочное время, оплата простоев, оплата временного заместительства, за работу и выходные и праздничные дни и т. п.

Дополнительная заработная плата начисляется в соответствии с действующим законодательством за время, когда работник не работал. К ней относятся оплата за время отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и т. п.

Специфической особенностью ведения бухгалтерского учета в бюджетных организациях является бюджетная классификация, обеспечивающая республиканскую и международную сопоставимость показателей бюджетов, необходимую для соответствующего анализа бюджетно-финансовой политики государства.

Бюджетная классификация используется при составлении, утверждении и исполнении республиканского и местных бюджетов, государственных целевых бюджетных и внебюджетных фондов, внебюджетных средств бюджетных организаций. Она оказывает существенное влияние на организацию бухгалтерского учета и содержание отчетности организации, финансируемых из государственного бюджета. Одной из используемых организацией классификаций является экономическая (предметная) классификация расходов, группирующая расходы по их экономическому содержанию.

Код расходов в экономической (предметной) классификации состоит из семи знаков и включает четыре уровня квалификационной структуры:

1) категория расходов - один знак;

2) предметная статья - два знака;

3) подстатья - два знака;

4) элемент расходов - два знака.

Отсутствие какого-либо уровня отражается цифрой «0».

Заработная плата работников организации (штатных и нештатных) относится на подстатью 1100100 - "Заработная плата рабочих и служащих" Экономической (предметной) классификации расходов бюджетов Республики Беларусь. Внутри подстатьи выделяются элементы:

· 1100101- основной оклад гражданских служащих;

· 1100102 - надбавки к заработной плате гражданских служащих;

· 1100103 - дополнительная оплата гражданских служащих;

· 1100104 - оплата труда внештатных сотрудников;

· 1100105 - прочие денежные выплаты гражданским служащим,

· 1100106 - основные виды денежного довольствия военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава;

· 1100107 - добавочные виды денежного довольствия военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава.

В соответствии с Указаниями по применению экономической (предметной) классификации расходов республиканского и местных бюджетов Республики Беларусь к подстатье 1100100 "Заработная плата рабочих и служащих" относятся расходы по заработной плате в денежной форме. В эту подстатью включаются основные и дополнительные виды заработной платы, а отдельные элементы этой подстатьи включают следующие виды оплат:

- элемент 1100101 - заработная плата по окладам, тарифным ставкам или расценкам штатным работникам с учетом

установленных повышений окладов и тарифных ставок, включая оплату ежегодных отпусков;

- элемент 1100102 - надбавки к заработной плате (за классные чины, выслугу лет, высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда и за выполнение особо важных (срочных) работ, водителям за классность, другие виды надбавок, установленные действующим законодательством);

- элемент 1100103 - все виды дополнительной оплаты за особые условия работы и службы:

· оплата труда преподавателей учебных заведений за заведование учебными кабинетами, лабораториями, за выполнение обязанностей классных руководителей, за проверку письменных работ учащихся;

· за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни;

· за ненормированный рабочий день водителям автомобилей;

· за ученую степень;

· за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

· другие виды доплат, установленные действующим законодательством;

- элемент 1100104 - оплата труда лиц, не состоящих в штате данной организации, привлекаемых для выполнения работ на договорных началах, оплата труда консультантов, за оппонирование, рассмотрение аттестационных дел и экспертизу диссертаций при присуждении степеней доктора и кандидата наук, разработку и экспертизу паспортов и программ, по которым проводятся кандидатские экзамены и зачет, и другие виды оплаты;

- элемент 1100105 - прочие виды оплаты труда, не относимые к элементам расходов 1100101-1100104:

· премии, награды (ценные подарки);

· материальная помощь;

· индексация заработной платы;

· оплата учебного отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск и другие выплаты [30, с. 280].

Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.

1.2 Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников

Так как значительную часть расходов большинства организаций составляет заработная плата, рассмотрим её учёт в странах Ближнего (Россия) и Дальнего (США, Япония) зарубежья.

В США, в некоторых отраслях, таких, как банковское дело и авиационные перевозки, стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из неё.

Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам организаций. Совместители не являются работниками данной организации, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги организации за вознаграждение, но не находятся под её прямым наблюдением или контролем.[27, с.76].

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

1) Задолженность по выплате заработной платы.

2) Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы.

3) Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

В бухгалтерском учете США в отдельную категорию обязательств (4) выделяют задолженность по оплате отпусков.

Рассмотрим эти виды обязательств более развернуто.

1) Задолженность по выплате заработной платы.

Предприниматель является ответственным за выплату заработной платы рабочим и служащим. Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные работы должны оплачиваться, по крайней мере, в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответствии со специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по соглашению с профсоюзами) или по другим контрактам о работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

2) Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы рабочих и служащих.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того, с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т. е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США.[26, с. 134].

Рассмотрим некоторые из налогов более подробно:

Федеральный Закон о налогообложении в фонд социального страхования (FICA) устанавливает налог, взимаемый для финансирования социальной программы. Этим налогом облагаются как рабочие и служащие, так и предприниматели. В соответствии с действующим в США законодательством заработная плата рабочих и служащих облагается данным налогом лишь до определенного уровня, т. е. сумма, превышающая его, налогообложению не подлежит. Предприниматель обязан вносить сумму налога, равную сумме, удерживаемой с работника (это так называемый соразмерный налог). Причем работники - индивидуалы должны вносить всю сумму налога самостоятельно (поскольку у них нет работодателя, который вносил бы вторую половину налога). Предприниматель несет ответственность за сбор и перевод этого налога в соответствующие государственные органы. Когнгресс США, увеличивая пособия по Программе социального обеспечения в условиях инфляции, ежегодно корректирует ставку налога.

На федеральный подоходный налог (federal income tax) приходится большая часть удержаний из заработной платы рабочих и служащих. Федеральный подоходный налог взимается пропорционально сумме заработной платы. Удержанный из заработной платы налог перечисляется предпринимателем в Налоговое управление. Сумма налога зависит от заработка и наличия у работника льгот по уплате того или иного налога. В соответствии с действующим законодательством все рабочие и служащие заполняют специальный бланк, где они указывают все случаи освобождений от уплаты налогов (Сертификат об освобождении рабочих и служащих от уплаты налогов). Каждый работник имеет право на освобождение от уплаты какого-либо одного взноса от своего имени и от каждого лица, находящегося на его иждивении. Налоговое управление предоставляет каждому предпринимателю специальные таблицы расчета удержаний.

В большинстве штатов взимается свой подоходный налог (state income tax), и порядок его удержания, как правило, тот же, что и для федерального подоходного налога.

3) Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

Из заработной платы каждого работника производятся и другие удержания, например взносы для выплаты пособий по старости. По просьбе работника могут также удерживать страховой взнос или переводить определенную часть заработной платы на его счет в банке.

На каждого рабочего или служащего предприятия открывается лицевой счет, на котором фиксируют все начисления и вычеты из его заработной платы. Предприниматель несет ответственность за правильность расчета суммы удержаний из заработной платы рабочих и служащих и за своевременный перевод их соответствующим организациям.

4) Задолженность по оплате отпусков.

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52-недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Таким образом, оплата отпуска составляет 4% (2-недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпусков может составлять значительную сумму. [26, с. 135].

В обязанности каждого владельца предприятия (организации) входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний, организаций использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводятся в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку - расчет суммы всех удержаний. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа “Начислено всего”), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы (графы “FICA налог”, “ Федеральный подоходный налог”, “ Страхование по временной нетрудоспособности”, “Страхование жизни” и другие). В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной плата нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержание FICA налога, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет рабочему или служащему справку-расчет. Её копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.

Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты жалованья рабочим и служащим. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций.[27, с 80].

Налоги, которые были описаны выше и которые удерживаются из общего заработка рабочих и служащих, должны быть внесены и предпринимателем. Существуют три основных налога, которые предприниматель должен уплатить. Это FICA налог, федеральный налог на страхование по безработице и налог на страхование по безработице, установленный правительством штата. Эти налоги относят к общефирменным (оперативным) расходам. Рассмотрим эти три налога:

Размер FICA налога, выплачиваемого предпринимателем, равен сумме соответствующего налога, удерживаемого из заработной платы его работников.

Федеральный налог на страхование по безработице, действующий федеральный Закон о налогообложении в счет фонда страхования по безработице был принят как часть общей системы мероприятий по социальному страхованию США. Он предусматривает помощь безработным в пределах внутрифирменных программ. Такая замкнутость в пределах программы фирмы и является отличительной чертой налога FUTA по сравнению с налогом FICA и налогом в фонд помощи безработным, взимаемого правительством штата. Собранные денежные средства расходуются на выплату пособий по безработице. В противоположность FICA налогу, которым облагаются как рабочие и служащие, так и предприниматели, FUTA налог взимается только с последних. Несмотря на то, что ставка налога может изменяться, в последние годы взносы на страхование по безработице равны 6,2% с первых 7 000 долларов, причитающихся каждому работнику. Если предприниматель наряду с федеральным взносом на страхование по безработице платит еще и взнос в бюджет штата, то допускается понижение ставки федерального налога. Максимально возможная скидка равна 5,4% с первых 7 000 долларов, причитающихся каждому работнику. Большинство штатов устанавливает скидку на этом максимально возможном уровне.

Налог на страхование по безработице, взимаемый в бюджет штата. В каждом штате принята программа помощи безработным, которая предусматривает выплату пособий. Суммы, удерживаемые в размере 5,4% с первых 7000 долларов, заработанных каждым работником, формируют специальный фонд, из которого выплачивают пособия по безработице. В некоторых штатах тем предпринимателям, которые идут на увеличение численности работников на своем предприятии, ставку налога понижают.[26, с. 140].

После того как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм использует специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и затем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов - ваучере) по дебету счета “Банковский счет заработной платы” и кредиту счета “Ваучеры к оплате”.

FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного установленного уровня) или ежеквартально (если сумма превышает определенный установленный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договора.[26, с. 142].

В системе управлении рабочей силой японских компаний заработной плате отводится особое место. Во многом это связано с тем, что по сравнению с другими странами ее доля в расходах на рабочую силу очень высока - около 85%.Примерная структура расходов на рабочую силу и заработную плату в японских фирмах представлена в таблице 1.3.1.

Таблица 1.3.1.Примерная структура расходов на рабочую силу и заработную плату в японских фирмах (в месяц, %).

Статьи расходов	Совокупные расходы	Годовая заработная плата	Месячная заработная плата	Тарифная заработная плата
Совокупные расходы на рабочую силу	100	--	--	--
- годовая заработная плата	85	100	--	--
- месячный заработок	60	70	100	--
- тарифный заработок	52	61	87	100
- тарифная ставка	44	52	74	85
- тарифная надбавка	8	9	13	15
- оплата сверхурочного времени	8	9	13	--
- бонусы (премии) и прочие виды заработка	25	30	--	--
- расходы на социальное обеспечение и прочие виды расходов на рабочую силу	15	--	--	--

От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи кадровой политики японских фирм, а они весьма внушительны. Так, относительно низкий уровень издержек на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста экономики страны; показатель удельной оплаты труда (отношение расходов на заработную плату к сумме добавленной стоимости) постоянно снижался, в то время как в странах-конкурентах он оставался относительно более высоким.

В структуре заработной платы выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная составляющая оплаты труда (прежде всего тарифная ставка). На долю последней в общих расходах компании на заработную плату в год приходится в среднем более 50%. В известном смысле она играет ведущую роль в системе стимулирования труда на японских предприятиях. Это связано не только со значительным удельным весом тарифной ставки в расходах на прямое материальное стимулирование и на рабочую силу в целом, но и с тем, что на ее основе определяются размеры всех остальных элементов оплаты труда.

Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит прежде всего на совершенствовании тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации работника и, следовательно, оплаты признавался только его возраст (повозрастная оплата труда).

В последние десятилетия все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так называемая трудовая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в последнее время существенно потеснило традиционные формы оплаты, многие японские фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация работников во многом зависит от производственного опыта, и повозрастная заработная плата, в частности, позволяет удерживать эффективных работников старших возрастов, особенно тех, кто занимает высшие ступени управленческой иерархии. Поэтому большинство компании разрабатывают схемы, объединяющие особенности этих двух систем оплаты труда, применяя различные модели к разным категориям работников.

Комбинированная (синтезированная) система, сочетающая элементы традиционного и трудового подходов к решению вопроса о тарификации работников, наиболее типичная для современной Японии модель оплаты труда. Рассмотрим конкретный пример. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом первые два служат основой для традиционной (повозрастной) ставки, а последние два - для трудовой. Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. [36, с.61].

Повозрастная ставка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая - от стажа работника. Сетка повозрастных тарифных ставок представлена в таблице 1.3.2.

Таблица 1.3.2. Сетка повозрастных тарифных ставок

Стаж, лет	Ставка по стажу, тыс. йен.	Возраст, лет
		18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33
		Ежегодная прибавка, тыс. йен.
		--	2,0	2,4	3,1	3,1	3,1	3,1	3,1	3,7	3,7	3,7	3,7	3,7	2,5	2,5	2,5
		Ставка по возрасту, тыс. йен в месяц
0	--	73,4	75,4	77,8	80,9	84,0	87,1	90,2	93,3	97,0	100,7	100,4	108,1	111,8	114,3	116,8	119,3
1	0,4		75,8														119,7
2	0,8			78,6													120,1
3	1,2				82,1												120,5
4	1,6					85,6											120,9
5	2,0						89,1										121,3
6	2,4							92,6									121,7
7	2,8								96,1								122,1
8	3,2									100,2							122,5
9	3,6										104,3						122,9
10	4,0											108,4					123,3
11	4,4												112,5				123,7
12	4,8													116,6	119,1	121,6	124,1

В тех компаниях, где учитывают уровень образования (неполное среднее, полное среднее и высшее), такие сетки разрабатываются применительно к каждому из указанных уровней.

Считается, что в результат увеличения опыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течение трудовой жизни, поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова. Потому оценивается возрастной фактор. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи со вступлением в брак и особенно с рождением детей прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.

И в этой части для синтезированной системы заработной платы характерно автоматическое повышение заработка по мере увеличения продолжительности работы человека на фирме независимо от результатов его труда. Следует отметить, что подобное увеличение (адекватно отражающее рост квалификации работника) происходит практически во всех странах. Размер тарифной ставки зависит и от двух других показателей - от уровня квалификации и результативности труда работника. В сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, а по вертикали - по результативности труда, оцениваемой на основании баллов, выставляемых в процессе проведения аттестаций или конкурсов. Сетка трудовых тарифных ставок представлена в таблице 1.3.3.

Таблица 1.3.3.Сетка трудовых тарифных ставок (тыс. иен).

Уровень результативности труда, баллы	Уровень квалификации, разряды
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	Рабочие	Мастер
		Служащие
			Управленческий персонал
1	14,6	18,5	24,5	31,8	44,8	65,6	91,8	128,8	171,3
2	14,9	18,8	24,9	32,5	45,6	66,6	93,0	130,2	172,8
3	15,1	19,2	25,3	33,3	46,5	67,7	94,2	131,6	174,4
4	15,4	19,6	25,8	34,0	47,4	68,7	95,5	133,0	176,0
5	15,6	19,9	26,2	34,7	48,3	89,8	96,7	134,4	177,6
6	15,9	20,3	26,6	35,5	49,2	70,9	98,0	135,9	179,2
7	16,1	20,7	27,0	36,2	50,1	71,9	99,2	137,3	180,8
8	16,4	21,0	27,4	36,9	51.0	73,0	100,4	138,7	182,4
9	16,6	21,4	27,9	37,6	51,9	74,0	101,7	140,1	184,0
10	16,9	21,8	28,3	38,4	52,8	75,1	102,9	141,5	185.6
11	17,1	22,2	28,7	39,1	53,7	76,2	104,2	143,0	187,2
12	17,4	22,5	29,1	39,8	54,5	77,2	105,4	144,4	188,7
13	17,6	22,9	29,5	40,6	55,4	78,3	106,6	145,8	190,3
14	17,9	23,3	30,0	41,3	56,3	79,3	107,9	147,2	191,9
15	18,1	23,6	30,4	42,0	57,2	80,4	109,1	148,6	193,5

Отличие японского опыта состоит в том, что синтезированный процесс предопределен самой организацией заработной платы, благодаря чему работник заранее представляет свои минимальные доходы на любом этапе трудовой жизни.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок. Однако чаще (на предприятиях с числом занятых более 1 тыс. человек в начале 80-х годов - в 60% случаев) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается в данном примере. Она охватывает все категории работников - рабочих, ИТР, служащих и даже управленческий персонал (за исключением управляющих высшего звена) и призвана смягчить в их глазах различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах этой общей сетки предусматривается свое, строго определенное место, обусловленное рамками присваиваемых разрядов. Для рабочих - это разряды с I по V, для ИТР и служащих - с III по IX. [36, с.62].

В тарифной сетке размер ставки работника увеличивается по горизонтали по мере повышения его разряда. Этот переход связан с продолжительностью прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющей свои минимальные и максимальные границы. Для рабочих установлены следующие сроки перехода: из I разряда во II - от 2 до 4 лет, из II в III - от 3 до 6 лет, из III в IV - от 4 до 7 лет, из IV в V разряд - от 6 до 10 лет. Подобные методы установлены для ИТР и служащих, имеющих лишь низший и средний уровни квалификации. Продвижение в рамках низших разрядов (I - III) и переход в IV разряд происходит в течение 10 -15 лет с момента начала работы в фирме. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят от того, насколько быстро работник овладел новой специальностью, умеет ли он совмещать различные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он вырос в профессиональном отношении. Компания оставляет за собой право предоставить наиболее перспективным работникам возможности получения дополнительных знаний в процессе специальной подготовки.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и а соответствии с полученной оценкой он за год может быть повышен по вертикали тарифной сетки на одну, две и три ступени.

Поэтому даже в пределах одного и того же уровня квалификации каждый работник получает возможность самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что увеличиваются его шансы на повышение квалификации и дальнейший рост зарплаты.

Использование подобной тарифной системы исключает возможность автоматического роста заработной платы независимо от повышения квалификации и результативности работников, а оплата труда, таким образом, увязывается с его эффективностью.

Синтезированная система заработной платы предполагает сложение трудовой и личной ставок конкретного работника. При этом в более выгодном положении оказываются высококвалифицированные и эффективные кадры, а не просто работники старшего возраста с большим стажем, как это было прежде.

Используя данные таблиц 1.3.2 и 1.3.3, проиллюстрируем действенность синтезированной системы.

Представим себе двух рабочих, с противоположными линиями производственного поведения: эффективность труда одного - максимальная, другого - минимально возможная. В соответствии с принятыми в японских компаниях правилами пожизненного найма после вступительных испытаний оба зачисляются в штат фирмы сразу после окончания полной средней школы (в возрасте 18 лет). Та часть тарифного заработка, которая определяется по тарифной сетке повозрастных ставок, составляет 73,4 тыс. иен в месяц (табл. 1.3.2). К ней прибавляется сумма, определяемая по сетке трудовых ставок. Поскольку работники имеют первый квалификационный разряд и, соответственно, самую низкую результативность труда, эта прибавка равняется 14,5 тыс. иен (табл. 1.3.3).

Полный тарифный заработок каждого - 88 тыс. иен в месяц. Через год их место в сетке личных ставок определяется 19-летним возрастом и годичным стажем. В сетке же трудовых ставок в соответствии с полученными оценками худший из них перемещается вперед всего на одну ступень по результативности, а лучший, получив максимальный балл, может быть продвинут сразу на четвертую.

Если руководство обратит внимание на последнего, то уже в следующем году в соответствии с принятой шкалой сроков прохождения профподготовки он получает первую возмож...