Исследование организации оплаты и стимулирования труда и направления её совершенствования на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования «Полоцкий государственный университет»

Финансово - экономический факультет

Кафедра «Экономики и управления»

Дипломная работа

«Исследование организации оплаты и стимулирования труда и направления ее совершенствования на предприятии (на примере УКП « Полоцк - торг, г. Полоцк)»

Студент-дипломник группы 07-ЭПз А.С. Алехнович

Специальность 1-25 01 07

«Экономика и управление на предприятии»

Руководитель:

ассистент кафедры экономики и управления,

м.э.н. Е.А. Сивицкая

Новополоцк 2013



Реферат

Дипломная работа: 88 с., 3 рис., 8 табл., 33 источников, 5 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МОТИВАЦИЯ ТРУДА, ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.

Объектом исследования выступает УКП «Полоцк - торг», предметом исследования организации оплаты и стимулирования труда.

Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк торг» и разработка направлений ее совершенствования.

В процессе работы рассмотрены понятие заработной платы в Республике Беларусь; дана организационно-экономическая характеристика предприятия УКП «Полоцк - торг». Представлено содержание нормативно-правового регулирования оплаты труда на предприятии, проведен анализ динамики заработной платы персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг., а также анализ мотивации труда работников. На основе полученных результатов предложены мероприятия по совершенствованию оплаты и стимулирования труда.

Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования результатов исследований в системе совершенствовании оплаты труда на предприятии УКП «Полоцк - торг».

В ходе написания дипломной работы прошли апробацию такие предложения, как:

1) создание тесной увязки заработной платы с результатами деятельности всего предприятия;

2) усовершенствование формы оплаты труда, которая взаимосвязывает личный вклад работника с объемом выручки и размером премии.

Студент-дипломник подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы, а все заимствованные из литературных источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда

1.1 Понятие, сущность и значение заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Государственное регулирование заработной платы

2. Анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк - Торг»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг

2.2 Анализ организации заработной платы на УКП «Полоцк - торг»

2.3 Анализ динамики заработной платы и мотивации труда персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг

3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк-торг»

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста

3.2 Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк - торг»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Степень проработанности темы: исследования европейских ученых - Д. Шлосса, Х. Беренда, А.Р. Тургота, Роберта Оуэна, Ф.У. Тейлора, также многочисленные публикации экспертов в отраслевых журналах.

Объектом исследования выступает УКП «Полоцк - торг», предметом исследования организации оплаты и стимулирования труда.

Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк - торг» и разработка направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- дать понятие и раскрыть сущность заработной платы;

- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на предприятии;

- рассмотреть государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь;

- дать организационно-экономическую характеристику УКП «Полоцк - торг»;

- провести анализ организации заработной платы на УКП «Полоцк - торг»;

- проанализировать динамику заработной платы персонала УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг.;

- провести анализ мотивации труда персонала УКП «Полоцк - торг»;

- перечислить основные направления совершенствования организации заработной платы;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда персонала УКП «Полоцк - торг».

Для выполнения данной дипломной работы были использованы законодательные акты на соответствующую тему, методический материал, учебники, учебные и практические пособия для студентов экономических специальностей вузов, экономические статьи и ресурсы удаленного доступа, а также статистическая отчетность предприятия УКП «Полоцк - торг». Применялись методы сравнения, позитивного и нормативного анализа, функционального анализа.

Результаты дипломной работы могут быть использованы при организации заработной платы и стимулировании труда на предприятии.

Дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе представлены теоретические основы организации оплаты и стимулирование труда на предприятии.

Во втором разделе проводится анализ организации заработной платы и стимулирования персонала предприятия.

В третьем разделе перечислены основные направления совершенствования организации заработной платы и предложена новая система оплаты труда на предприятии.



1. Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда

1.1 Понятие, сущность и значение заработной платы

заработный труд оплата сдельный

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса (далее - ТК) заработная плата [1] это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выделяют также следующее определение понятия «заработная плата» заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [2, с. 6].

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны -- расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой -- рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая -- ее снижение.

Цена рабочей силы, как и цена любого другого товара, представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства [3, с. 407].

Заработная плата -- совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата -- сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен [3, с. 408].

Реальная заработная плата -- объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей -- товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Номинальная и реальная заработная плата находятся в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен, его отражающей.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы -- все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда превышает начисленную, а тем более выплаченную заработную плату работников предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая -- еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие отчисления [3, с. 409].

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией [3, с. 410].

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи [4, с. 45]:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства [5, с. 10].

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста [6, с. 107].

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Далее рассмотрим принципы заработной платы. Принципами заработной платы являются [2, с. 7]:

1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом -- установление минимальной заработной платы;

2) повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от условий и сложности труда;

4) стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы;

5) создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы;

6) сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

7) материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалификации.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся [7, с. 180]:

- количество и качество затраченного труда;

- результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

- соотношение спроса и предложения труда;

- эластичность спроса на труд по цене;

- соотношение величины предельного дохода от использования дополнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от использования этого фактора труда не снизится до уровня предельных издержек);

- изменение цен на потребительские товары и услуги (при росте инфляции номинальная заработная плата растет);

- сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

- территориально-климатические факторы;

- законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

- техническая вооруженность труда и замещение живого труда техникой;

- условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо [7 , с. 181]:

- определить форму и систему оплаты труда;

- установить условия оплаты труда и нормы трудовых затрат;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата издержки производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. С одной стороны заработная плата главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средство материального стимулирования роста эффективности производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

В организации оплаты труда работников коммерческих предприятий значительную роль играет выбор ее форм и систем. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты работников предприятий, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [2, с. 79].

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования, и закрепляется в коллективном договоре.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК РБ) [1].

В настоящее время на предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Кроме того, рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [8], предусмотрено применение коллективной системы оплаты труда.

Но 10 мая 2011 года президент Беларуси подписал Указ № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [9], который отменяет бывшее обязательным для коммерческих предприятий применение Единой тарифной сетки (ЕТС).

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда являются [2, с. 79]:

- количество выполненных операций;

- рабочее время (дни, час);

- количество изготовленной продукции.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют [10, с. 140]:

- каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где [3, с. 155]:

- индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

- невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

- важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

- при отсутствии количественных показателей выработки продукции;

- когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;

- при правильном применении норм труда норм обслуживания и численности;

- когда качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);

- если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Эффективность применения повременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую [2, с. 83]:

- помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней.

- почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Далее рассмотрим сдельную оплату труда. Сдельная форма основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда сдельная расценка. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются [3, с. 153]:

- высокая организация нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;

- объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации;

- реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;

- эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ;

- усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерному использованию оборудования.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции -- важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

Определим при прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработную плату рабочего (З_сд), которая зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций, по формуле 1.1 [2, с. 83]:

(1.1)

где Р_сд -- сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.

N пр.ф. -- фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период, ед.

Определим сдельную расценку оплаты труда (Р_сд) по формулам 1.2 и 1.3 [2, с. 84]:

(1.2)

(1.3)

где С_т -- тарифная ставка разряда за смену, руб.;

Т_в -- норма выработки, ед.;

С_т.ч. -- часовая тарифная ставка, руб.;

Н _в.р. -- норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

Определим при сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; по формуле 1.4 [2, с. 84]:



(1.4)

где К_п.р. -- коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется, как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

Определим при сдельно-прогрессивной оплате труда заработную плату (З_{сд.прог.}) по формуле 1.5 [2, с. 85]:

(1.5)

где К_у коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

N_выр.пл. выработка плановая (сменное задание), ед.,

N_выр.ф. выработка фактическая, (ед.).

Расчет сдельнопрогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии -- для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении -- для наладчиков, в текстильной промышленности -- для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

В свою очередь каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для предприятий использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек -- затраты на рабочую силу -- становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда -- лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации на предприятии, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и предприятия в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Вышеперечисленные системы сдельной оплаты относятся к традиционным системам, наиболее часто применяемым в организациях. Возможно использование ряда новых систем сдельной оплаты труда работников, направленных на усиление связи заработной платы с результатами труда.

К их числу можно отнести [3, с. 155]:

- систему нарастающих тарифных ставок;

- непропорциональную систему.

Бестарифная система организации заработной платы. Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам [1, с. 418].

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ -- выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям [10, с. 158].

Заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг [6, с. 188].

При распределении и формировании коллективного фонда оплаты труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкретных условий. Там, где все бригады связаны технологически, работают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда между ними. Это обусловлено тем, что может возникнуть ситуация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепочки, нарастят фонд оплаты труда, а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде оплаты труда такое не произойдет, поскольку нормированное задание устанавливается в натуральных единицах измерения, например в штуках, и бригады контролируют друг друга [1, с. 419].

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.

Самое сложное в этой системе -- установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются [6, с. 189]:

1) квалификационные уровни;

2) отработанное за месяц рабочее время;

3) коэффициент личных заслуг;

4) количество платежных единиц (баллов);

5) стоимость одной платежной единицы (балла).

Практикуют на предприятиях систему оплаты труда, основанную на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, то есть в каждом месяце образуются новые должностные оклады. Изменяться оклады могут в зависимости от динамики критериев, по которым оцениваются результаты работы персонала (рост или снижение производительности труда, рентабельности, эффективности управленческого труда и др.).

В отдельных случаях может применяться система организации заработной платы, установления размера оклада менеджеров различного уровня в процентах от фактически полученной прибыли.

С целью комплексного подхода к формированию системы оплаты труда, исключения возможных противоречий может применяться форма оплаты за квалификацию (ОЗК). Главный принцип этой формы состоит в том, что уровень заработной платы зависит от количества специальностей, которые работник способен применять при выполнении работы или изготовлении изделия. При этом оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, объем специальностей. С этой целью на практике вводится понятие «единица квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков в диапазоне от 5 (минимум) до 50 (максимум). [10, с. 160]

Преимущества такой формы в том, что повышается мобильность рабочей силы внутри предприятия, благодаря овладению несколькими профессиями, удовлетворенность в работе, отсутствует монополизма, растет мотивация, сокращаются потери рабочего времени и простои оборудования, снижаются затраты труда, текучесть, брак и т.д.

В то же время такой механизм использования рабочей силы требует увеличения расходов на обучение, подготовку и переподготовку персонала.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты. Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности работодателя и наемного работника. Характерной особенностью контракта является то, что он заключается только в письменной форме и имеет срочный характер: минимум 1 год, максимум - 5 лет.

Контрактная система дает возможность [10, с. 161]:

- удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии;

- повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника;

- устанавливать оплату труда в соответствии с контрактом с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника;

- повышать тарифную ставку до 50 %;

- определять условия повышения или понижения размера оплаты труда, выплаты премий, доплат, надбавок, предоставления льгот по социальному обеспечению.

Одно из самых важных условий Трудового кодекса состоит в том, что условия контрактов, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством, недопустимы. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

Основное преимущество контрактной системы -- четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. В контракте могут быть [1, с. 422]:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Предприятию в области оплаты труда приходится решать следующие задачи [6, c. 189]:

- разрабатывать заводские тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;

- внедрять бестарифные системы оплаты труда;

- создавать методики распределения фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;

- стимулировать текущие результаты работы;

- регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;

- находить формы и методы стимулирования рисковых мероприятий.

На негосударственных предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты -- вознаграждение за индивидуальные успехи: премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья -- это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов деятельности предприятия [1, с. 423].

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда -- признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

1.3 Государственное регулирование заработной платы

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Меры прямого регулирования доходов и заработной платы: установление ставок налогообложения физических лиц, государственных минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения; формирование и использование средств внебюджетных фондов; определение размера повышения пенсий; утверждение размера, порядка начисления и расчета пособий, выплат и компенсаций; индексация доходов и сбережений и др.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают в себя: контроль над инфляцией, валютным курсом и ценами; денежно-кредитную политику; налоговые льготы некоммерческим организациям; налоговые льготы малому и среднему предпринимательству; тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих и др. В коммерческих предприятиях государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку нормативные акты носят рекомендательный характер, но не должны противоречить Трудовому кодексу.

Важным условием эффективной политики доходов и заработной платы является определение оптимальных границ государственного и рыночного регулирования. Государственное регулирование доходов и заработной платы создает условия для установления взаимосвязи доходов с факторами производства, корректирует рыночный механизм и не подрывает заинтересованности граждан в увеличении личных доходов. Доходы населения формируют платежеспособный спрос и в то же время зависят от него. Политика доходов и заработной платы оказывает непосредственное воздействие на мотивации и ценностные ориентации, отношение к труду.

Механизм осуществления политики доходов и заработной платы в Республике Беларусь является многообразным. Государственное регулирование доходов и заработной платы проводится при помощи налогов и межбюджетного регулирования. Государственный механизм регулирования доходов населения включает в себя образование первичных доходов, перераспределение через госбюджет, конечное распределение. Первичные доходы включают оплату труда и отчисления на обязательное социальное страхование, смешанный валовой доход домашних хозяйств, первичные доходы предприятий в виде прибыли и государства в виде налогов. Материальной (экономической) основой перераспределения являются налоги с предприятий, поэтому перераспределение через бюджет требует увязки социальных потребностей населения с экономическими возможностями предприятий. Перераспределение через бюджет осуществляется путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и посредством социальных выплат населению. Конечное распределение осуществляется через предоставление услуг населению государственными и некоммерческими учреждениями, обслуживающими домашние хозяйства.

Если в отношении предприятий налогообложение дифференцировано с точки зрения стимулирования экономического роста, то в отношении личных доходов основой дифференциации налоговой нагрузки выступает уровень платежеспособности налогоплательщиков.

...