Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть [25, с. 264]:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих [25, с. 265]:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и, прежде всего, премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материальнотехнического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты -- полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессиональноквалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это [26, с. 293]:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда. Такими показателями могут стать [27, с. 267]:

- во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

- во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

- в-третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям.

Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.

Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий.

В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда [27, с. 268].

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Таким образом, прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал - наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк - торг»

Для усиления мотивации труда, поэтапного повышения среднемесячной заработной платы работников УКП «Полоцк-торг» на 2013 год запланировать следующие мероприятия:

- планируется разработать систему премирования работников магазина № 25, основанную на новой компьютерной системе, установленной в магазине в ноябре 2011 года. Данная система премирования разрабатывается на основании анализа данных валовых доходов в результате применения введенной компьютерной системы;

- планируется дополнить премирование работников магазинов и охранников, в размере 25 % от стоимости товара, изъятого у задержанных лиц, согласно акта задержания, подписанного комиссией в составе не менее трех человек (акт составляется в случае задержания лица пытавшегося осуществить вынос товара, через расчетно-кассовый центр, без оплаты). Если в задержании участвуют несколько работников магазина, данная сумма распределяется пропорционально количеству персонала, участвующего в задержании;

- планируется дополнить премирование работников при обеспечении объектом общественного питания объединения № 4 за отчетный месяц 100 % охвата горячим питанием учащихся в размере 10 % от оклада, при обеспечении 90 % - 99,9 % охвата горячим питанием учащихся в размере 5 % от оклада, при обеспечении от 80 % -89,9 % охвата горячим питанием учащихся в размере 3 % от оклада.

- членам добровольной народной дружины (ДНД) по обеспечению безопасности дорожного движения, добросовестно исполняющих свои обязанности и выходящие на дежурство в соответствии с графиком дежурств, будет производится оплата за каждое дежурство в размере 50 % базовой величины;

- общественным инспекторам по охране труда, добросовестно исполняющим свои обязанности, планируется производить оплату в размере 20 % базовой величины ежемесячно;

- специалисту, отвечающему за работу с молодежью (секретарь первичной организации ОО «БРСМ»), добросовестно исполняющего свои обязанности, планируется производить оплату в размере 1 базовой величины ежемесячно;

- отвечающему за работу общественной организации, действующей на предприятии (председатель первичной организации РОО «Белая Русь»), добросовестно исполняющему свои обязанности, планируется производить оплату в размере 1 базовой величины ежемесячно;

- лицу, отвечающему за идеологическую работу на предприятии, добросовестно исполняющему свои обязанности, будет производиться оплата в размере 10 % от должностного оклада ежемесячно.

Так, осуществив вышеперечисленные мероприятия по повышению стимулирования персонала, можно рассчитать состав заработной платы работников магазинов в Приложении Б.

Для работников занятых в общественном питании можно ввести следующую систему оплаты труда: заработная плата состоит из оклада, который занимает в итоговой сумме заработной платы (50 %) и мотивирующих выплат (премий) (50 %). Размер премии, который занимает значительную часть мотивирующих выплат (до 45 % в ФОТ) в итоговой сумме заработной платы, непосредственно зависит от объемов произведенной и реализованной продукции (Приложение В).

Выплата премии за месяц, производиться при условии опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы.

Для работников общественного питания занятых производством собственной продукции рассчитываются премии:

- за обеспечение выполнения темпа роста собственной продукции подразделения общественного питания в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предшествующего года в размере - 1 % за каждый процент превышения;

- за объем нагрузки на 1 работника кухни: процент премии соответствует объему нагрузки на одного работника в миллионах рублей.

Рассчитаем состав фонда заработной платы работников общественного питания занятых производством собственной продукции (Приложение В).

Для работников общественного питания занятых розничной торговлей рассчитываются премии:

- за обеспечение выполнения темпа роста розничного товарооборота подразделения общественного питания в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предшествующего года в размере - 1 % за каждый процент превышения;

-за объем нагрузки на 1 работника розничной торговли: процент премии соответствует объему нагрузки на одного работника в миллионах рублей.

Рассчитаем состав фонда заработной платы работников общественного питания занятых розничной торговлей (Приложение Г).

Следовательно, заработная плата работников общественного питания прямо пропорциональна росту объемов произведенной и реализованной продукции.

Для работников администрации, складской службы, автотранспорта, овощной базы, технической службы, ремонтно-строительной группы, базы отдыха разработана следующая система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада и показателей премирования (Приложение Д). Ее цель - выполнение плановых показателей роста объемов реализованной продукции, товаров, в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы предприятия в целом.

Таким образом, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

На УКП «Полоцкторг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцкторг» должна повысить производительность труда, объем продаж и услуг предприятия.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента нормирования труда.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал - наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Для постоянного совершенствования данной системы премирования и соответствия ей внутренним и внешним условиям существования предприятия так же должна постоянно функционировать система мониторинга.

На УКП «Полоцк-торг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцк-торг» должна повысить производительность труда, объем продаж и услуг предприятия.

Для работников занятых в общественном питании предложена следующую система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада, который занимает в итоговой сумме заработной платы (50 %) и мотивирующих выплат (премий) (50 %). Размер премии, который занимает значительную часть мотивирующих выплат (до 45 % в ФОТ) в итоговой сумме заработной платы, непосредственно зависит от объемов произведенной и реализованной продукции.

Для работников администрации, складской службы, автотранспорта, овощной базы, технической службы, ремонтно-строительной группы, базы отдыха разработана следующая система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада и показателей премирования.



Заключение

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Заработная плата это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы -- все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.).

Задачи заработной платы: повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда; устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда; стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции; активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка; оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

В настоящее время в организациях применяются несколько форм оплаты труда: сдельная, повременная и бестарифная.

Правовое регулирование организации заработной платы предполагает: установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потребительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного минимума (БПМ), системы налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией.

Анализ основных финансовых показателей УКП «Полоцк - торг» показал, что предприятие постепенно выходит из убыточного функционирования, благодаря активной политики расширения ассортимента продукции и услуг, роста объемов сбыта, как закупочной продукции, так и продукции собственного производства.

В 2010 году по сравнению с 2009 годам объем валового товарооборота вырос на 20661 млн. руб. или на 36,3 %, запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 2349 млн. руб. или на 70,8 %, чистая прибыль уменьшилась на 103 млн. руб. на 26,9 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годам объем валового товарооборота вырос на 69104 млн. руб. или на 89,1 запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 13212 млн. руб. или на 233,1 %, чистая прибыль выросла на 301 млн. руб. на 107,5 %.

Анализ структуры основных средств за 2009-2011 гг. показал, что основные средства производственного назначения составляют 99,9 %, а непроизводственные основные средства 0,1 % за весь анализируемый период.

Наибольший удельный вес среди основных производственных средств занимают здания и сооружения.

За годы функционирования предприятия УКП «Полоцк - торг» структура производственных средств претерпела значительные изменения. За счет интенсивного обновления увеличился удельный вес машин и оборудования, транспортных средств.

Анализ динамики степени износа основных средств УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 годы показал, что в 2010 году общая степень износа выросла на 0,9 п.п., в 2011 году снизилась на 1,8 п.п. Высокая степень физического износа торгово-технологического оборудования влечет за собой увеличение количества неполадок, аварийных ситуаций, внеплановых остановок, приводит к росту издержек на содержание и эксплуатацию изношенного оборудования, потерям рабочего времени персонала из-за частых ремонтов оборудования.

На предприятии осуществляются надбавки за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника; за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей; за классность водителям; за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцкторг», по согласованию с профсоюзным комитетом.

Для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк - торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

Анализ среднемесячной заработной платы показал постепенный рост показателя за 2009-2011 гг.

Анализ действующей системы стимулирования персонала УКП «Полоцкторг» показал, что данная система не удовлетворяет современным рыночным условиям развития предприятия. В данной системе есть резервы для дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия, что будет способствовать поставленной цели увеличение объёмов продаж.

Анализ мотивации труда работников УКП «Полоцк-торг» показал, что перечень социального пакета включает в себя 17 пунктов, что говорит о высокой социальной политики предприятия.

Для достижения основных показателей финансовохозяйственной деятельности установленных в бизнесплане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств. В связи с этим на предприятии проводится внедрение новой модели системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий:

- создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы;

- открытый обмен и распространение необходимой информации;

- справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Таким образом, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

На УКП «Полоцкторг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцкторг» должна повысить производительность труда, объем продаж и услуг предприятия.



Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013. - Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=HK9900296&p2=%7BNRPA%7D. - Дата доступа: 17.04.2013.

2. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - 4 - е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2008. - 606 с.

2. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240 с.

3. Анищенко Н.И. все о заработной плате: вопросы организации и бухгалтерского учета: прак. пособие/ Н.И. Анищенко; науч. ред. Л.К. Голуб. - Минск: Изд-во Гревцова, 2007. - 232 с.

4. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В.Г. Локтев. - Мн.: ООО «Современная школа», 2006. - 176 с.

5. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.

6. Экономика организации и планирование промышленного производства / Под общ. ред. Карпей Т.В. и Лазученковой Л.С. - Мн.: Дизайн ПРО, 2009. - 272 с.: ил.

7. Елисеева Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. Пособие / Т.П. Елисеева. - Минск: Соврем.шк., 2007. - 944 с.

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 54 от 28.04.2006 [Электронный ресурс] / Министерство труда и социальной защиты населения Республики Беларусь. - Минск, 2006. - Режим доступа: http://pravo.levonevsky.org/bazaby11/republic25/text638.htm. - Дата доступа: 17.04.2013.

9. Указ № 181 от 10 мая 2011 года «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [Электронный ресурс] / Президент Республики Беларусь. - Минск, 2011. - Режим доступа: http://www.president.gov.by/press76366.html#doc. - Дата доступа: 17.04.2013.

10. Плиско Т.Н. Организация труда: учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Т.Н. Плиско. - Новополоцк: ПГУ, 2010. - 348 с.

11. Экономика предприятия отрасли: учеб.- метод. комплекс / сост. и общ. ред. В.В. Бичанин. - Новополоцк: ПГУ, 2008. - 400 с.

12. Важенкова Т.Н. Трудовое право: курс лекций: В 2 ч. Ч. 2 / Т.Н. Важенкова. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012. - 165 с.

13. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11.03.2006 №335 [Электронный ресурс] / Совет Министров Республики Беларусь. - Минск, 2006. - Режим доступа: http://www.advokatby.com/belarus/feedn2/bdesnon7c.htm. - Дата доступа: 17.04.2013.

14. Постановлению Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 № 105/77/54 продукции (работ, услуг)». [Электронный ресурс] / Министерство экономики, Министерство труда и Министерство финансов Республики Беларусь. - Минск, 2000. - Режим доступа: http://glavbuh.by/12229.html. - Дата доступа: 17.04.2013.

15. Экономика предприятия: учеб.-метод. комплекс для студентов экон. спец. / сост. и общ. ред. Л.Н. Галушковой. - Новополоцк: ПГУ, 2007. - 240 c.

16. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб.пособие / А.С. Головачев. - Минск: Высш. Шк., 2008. - 464 с.

17. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учебник / Е.Ф. Борисов.-- 3е изд. -- М.: ЮрайтИздат, 2005. -- 399 с.

18. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. - 4-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2011. - 698 с.

19. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, Л.В. Гринцевич [и др.]; под ред. д-ра экон. наук, проф. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: БГЭУ, 2008. - 719 с.

20. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях / А.С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008.- ч.2: Экономика предприятия. -2008.- 464 с.

21. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. - 2-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2004.-383 с.: ил.

22. Скрипаченко Д.Г. Оплата труда - 2008: Документы и комментарии / Д.Г. Скрипаченко. - Минск: Промкомплекс, 2008. - 340 с.

23. Гайгер Л.Т. Макроэкономическая теория и переходная экономика. / Л.Т. Гайгер - М.: ИНФРА-М. - 2010. - 313 с.

24. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.:Издательство НОРМА, 2010 - 400 с.

25. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп - М.: Норма, 2009. - 448 с.

27. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2011. - 392 с.

28. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие / Ю.М. Остапенко - М.: ИНФРА-М - 2010. - 272 с.

29. Гаги В.А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / под ред. В.А. Гаги - Томск: Изд-во Томского госуниверситета - 2008. - 340 с.

30. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный дом, 2004. - 720 с.

31. Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся / М.И. Плотницкий. - Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. - 193 с.

32. Пузиков О. Экономика предприятия / Пузиков О., Аксенов А. - Москва: Феникс, 2008. - 480 с.

33. Чечевицына Л. Экономика предприятия / Чечевицына Л., Чечевицына Е. - Москва: Феникс, 2008. - 384 с.



Приложение А

Таблица А.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг

Наименование показателя	Млн. руб.
	2009 год	2010 год	2011 год
1. Объем валового товарооборота	56897	77 558,0	146 662,0
2. Объем розничного товарооборота в действующих ценах	54847	74201,6	142 401,2
в сопоставимых ценах	48585,5	68265,1	90 233,8
3. Розничный товарооборот общественного питания	692	7888,1	22 721,1
4. Запасы готовой продукции на конец отчетного периода сумма	3318	5 667,0	18 879,0
в днях	21	27,0	47,0
5. Валовой доход	8033	12 964,0	27 085,0
6. Издержки обращения, всего	8083	12 944,0	26 974,0
7. Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг.	-130	20,0	111,0
8. Чистая прибыль (убытки)	383	280,0	581,0

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг.



Приложение Б

Состав заработной платы работников магазинов:

Норма рабочих часов:	167
Норма рабочих дней:	21
подразделение: магазин N (% от товарооборота 4,4 %)
Розничный товарооборот	1 681 685 000
Численность	30
Расчет заработной платы май 2013 г.
Иванова Н. В. должность: продавец 5 разряда
оклад: 888 272
Начисления
Вид начисления	Сумма
Повременная (оклад) май 2013	888 272
*Премия за объем продаж	1 578 199
Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности:
за выполнение задания по темпу роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах и опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы (15 % от оклада)	133 241
за выполнение задания по безналичным расчетам (30 % от оклада)	266 482
за обеспечение норматива остатков товарных запасов на первое число месяца (10 % от оклада)	88 827
за отсутствие замечаний по соблюдению ассортиментного перечня (5% от оклада)	44 414
Надбавки и доплаты:
за стаж (20 % от оклада)	177 654
за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)	177 654
за совмещение (30 % от оклада)	266 482
за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)	88 827
за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)	88 827
за применение в работе передовых приемов и методов труда (10 % от оклада)	88 827
за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)	88 827
за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)	88 827
за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)	44 414
ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)	100 000
Итого начислено:	4 209 774
*Премия за объем продаж

Приложение В

Состав заработной платы работников общественного питания

Норма рабочих часов:	167
Норма рабочих дней:	21
подразделение: Столовая "Чабор"
Объем собственной продукции	82 134 700
Численность	5
Расчет заработной платы за май 2013 г.
Петрова А. В. Повар 4 разряда
оклад: 1 156 606
Начисления
Вид начисления	Сумма
Повременная (оклад) май 2013	1 156 606
*Премия за объем нагрузки на 1 работника кухни 16,4 % от оклада	189 683
**Премия за выполнение темпа роста собственной продукции 20,8 % от оклада	240 574
Надбавки и доплаты:
за стаж (20 % от оклада)	231 321
за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)	231 321
за совмещение (30 % от оклада)	346 982
за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)	115 661
за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)	115 661
за применение в работе передовых приемов и методов труда (10 % от оклада)	115 661
за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)	115 661
за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)	115 661
за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)	115 661
(1 156 606 *20,8/100) = 240 574 ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)	100 000
Итого начислено:	3 190 452
**Премия за выполнение темпа роста собственной продукции=

*Премия за объем нагрузки на 1 работника кухни



Приложение Г

Состав заработной платы работников общественного питания

Норма рабочих часов:	167
Норма рабочих дней:	21
подразделение: Столовая раздаточная "Технолит"
Розничный товарооборот	35 967 000
Численность	1
Расчет заработной платы за май 2013 г.
Иванова Н.В. Буфетчик 4 разряда
оклад: 904122
Начисления
Вид начисления	Сумма
Повременная (оклад) май 2013 г.	904 122
*Премия за объем нагрузки на 1 работника розницы 35,967 % от оклада	325 186
**Премия за выполнение темпа роста розничного товарооборота 21,8 % от оклада	197 099
Надбавки и доплаты
за стаж (20 % от оклада)	180 824
за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)	180 824
за совмещение (30 % от оклада)	271 237
за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)	90 412
за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)	90 412
за применение в работе передовых приемов и методов труда (10 % от оклада)	90 412
за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)	90 412
за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)	90 412
за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)	90 412
ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)	100 000
Итого начислено:	2 701 765
*Премия за объем нагрузки на 1 работника розницы 35,967 %
**Премия за выполнение темпа роста розничного товарооборота 21,8 %



Приложение Д

Состав заработной платы работников аппарата управления

Норма рабочих часов:	167
Норма рабочих дней:	21
подразделение: Аппарат управления планово-экономический отдел
Расчет заработной платы за май 2013 г.
Иванова Н.В. экономист 1 категории
оклад: 2 011 392
Начисления
Вид начисления	Сумма
Повременная (оклад) май 2013	1 774 758
Повышение за 1ю категорию	236 634
Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности
-Выполнение установленного задания по сальдо внешней торговли нарастающим итогом с начала года, тысяч долларов США	100 570
-Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота торговли в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %	160 911
-Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота общественного питания в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %	140 797
-Выполнение установленного задания по объему платных услуг, оказываемых населению нарастающим итогом с начала года, %	60 342
-Выполнение установленного задания по темпу роста производительности труда по предприятию за месяц, %	100 570
-Соблюдение ассортиментного перечня товаров в магазинах предприятия	221 253
-Выполнение целевого показателя по энергосбережению нарастающим итогом с начала года, %	80 456
-Выполнение установленного задания по росту рентабельности продаж нарастающим итогом с начала года, %	20 114
Надбавки и доплаты:
за стаж (5 % от оклада)	100 570
за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)	402 278
за совмещение (30 % от оклада)	603 418
за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)	201 139
за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)	201 139
за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)	201 139
за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)	201 139
ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)	100 000
Итого начислено:	4 907 228

Размещено на Allbest.ru

...