Комиссия торга принимает окончательное решение по установлению КТУ работникам предприятия, директор торга на основании этого решения издает приказ, который является основанием для выплаты сдельного приработка.

Сдельный заработок продавцов мелкой розницы определяется исходя из установленного оклада с учетом выполнения минимальной плановой нагрузки по розничному товарообороту и соотношения темпов роста заработной платы (оклада) 0,2 % на 1 % роста нагрузки.

На предприятии осуществляются надбавки:

- за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника;

- за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей;

- за классность водителям;

- за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

В целях сохранения кадров, повышение материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечении рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом, на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров на предприятии, могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцк-торг», по согласованию с профсоюзным комитетом.

Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством и настоящим Положением об оплате труда, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, установленных с учетом всех повышений.

Надбавки и доплаты могут быть уменьшены или отменены при ухудшении качества труда, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой и производственной дисциплины. Установление или отмена (снижение) надбавок и доплат оформляется приказом директора, согласованным с профсоюзным комитетом. Установленные надбавки и доплаты выплачиваются только за время фактической работы в данной должности (профессии). При переходе работника на работу по другой профессии (должности) или в другое производственное подразделение предприятия, выплата установленных ему ранее надбавок и доплат прекращается.

За стаж работы в отрасли «Торговля и общественное питание» выплачивается надбавка в размере до 20 % включительно от тарифных ставок (должностных окладов), рассчитанным на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами. Исчисление стажа работы для выплаты надбавки за стаж работы работникам, принятым на работу после увольнения с УКП «Полоцк-торг», производить с дня последнего приема на работу в УКП «Полоцк-торг».

Выплата надбавок руководителям, специалистам и служащим за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ производиться в размере до 300 % включительно от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами.

Надбавки в размере до 300 % включительно от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами за профессиональное мастерство рабочим устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы, с учетом личного вклада рабочего в выполнение планов и заданий, повышение качества выпускаемой продукции. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить:

1) обеспечение высокого качества выполняемых работ;

2) строгого соблюдения производственной и трудовой дисциплины;

3) передача опыта и знаний другим работникам;

4) освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям;

5) применение передовых приемов и методов труда.

Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего и устанавливаются персонально. Указанные надбавки рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда, укреплению трудовой и производственной дисциплины. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Источником премирования являются средства, направляемые на оплату труда, возможные к использованию в целом по предприятию по результатам работы за месяц с учетом необходимости обеспечения прибыльной работы предприятия нарастающим итогом с начала года.

Таким образом, персонал УКП «Полоцк-торг» социально защищен и действующая система оплаты и мотивации труда разнообразна.

На предприятии осуществляются надбавки за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника; за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей; за классность водителям; за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцк-торг», по согласованию с профсоюзным комитетом.



2.3 Анализ динамики заработной платы и мотивации труда персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности работы предприятия в целом, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

До сентября 2011 года на УКП «Полоцк-торг» применялась:

- коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда для работников магазинов, продавцов мелкой розницы, рабочих базы (кроме истопников, дворников, сторожей);

- повременно-премиальная система оплаты труда для работников аппарата управления, руководителей, специалистов и служащих общетоварной базы, водителей автомобилей, истопников, сторожей, дворников, работников общественного питания.

Оплата труда работников магазинов, общетоварной базы производилась в процентах от валового оборота с распределением коллективного заработка между работниками пропорционально окладам (тарифным ставкам), отработанному времени с корректировкой на коэффициент трудового участия.

Сдельный заработок продавцов мелкой розницы определяется исходя из установленного оклада с учетом выполнения минимальной плановой нагрузки по розничному товарообороту и соотношения темпов роста заработной платы (оклада) 0,2 % на 1 % роста нагрузки.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в обеспечении рентабельной работы, увеличении темпов роста объемов деятельности предприятия, росте производительности труда премирование основной массы работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности производится при обеспечении рентабельной работы нарастающим итогом с начала года и тесно увязано с обеспечением темпов роста объемов деятельности и производительности труда по предприятию розничной торговли либо общественного питания, на котором заняты работники. Удельный вес премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности в общем фонде заработной платы составил за 2010 год 8,9 %.

Динамика средней заработной платы по УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг. представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Динамика среднемесячной заработной платы на УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг

Наименование показателя	Тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Темп прироста %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	В 2010 г. по сравнению с 2009 г.	В 2011 г. по сравнению с 2010 г.	В 2010 г. по сравнению с 2009 г.	В 2011 г. по сравнению с 2010 г.
Среднемесячная заработная плата	734,0	865,9	1 306,5	+ 131,9	+ 440,6	+ 17,9	+ 50,9



Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.7 мы видим, что среднемесячная заработная плата в 2010 году выросла на 131,9 тыс. руб. или на 17,9 % в 2011 году выросла на 440,6 тыс. руб. или на 50,9 %.

Для усиления мотивации труда, поэтапного повышения среднемесячной заработной платы работников УКП «Полоцк-торг» за 1 квартал 2011 года выполнены следующие мероприятия:

- пересмотрена тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников предприятия в сторону увеличения с 1 января 2011 года после уточнения по итогам работы за год показателя, применяемого для ее повышения, на 2,9 % и составила 200 064 руб.;

- повышен размер тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников предприятия в зависимости от темпов роста объемов деятельности с 1 февраля 2011 года на 24,4 % и составила 248 805 руб.;

- пересмотрены в сторону увеличения сдельные расценки для оплаты труда работников магазинов с 1 мая 2011 г.;

- установлены доплат наставникам из числа квалифицированных рабочих, не освобожденных от основной работы, за обучение и повышение квалификации закрепленных за ними молодых рабочих в течение первых шести месяцев наставничества в размере 10 % от ставки первого разряда, действующей на предприятии, за каждого ученика;

- пересмотрены в сторону повышения размеров увеличений окладов (ставок) по условиям заключенных с работниками контрактов.

- увеличены поощрительные выплаты из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия после налогообложения.

Удельный вес сдельной оплаты труда в общем фонде заработной платы составил за 2010 год 50,7 %.

Для закрепления кадров на предприятии устанавливаются надбавки за стаж работы в торговле до 20 % от оклада (ставки). Удельный вес указанных поощрительных выплат в общем фонде составляет 4,6 %.

В 2011 году основные критерии оценки трудовых достижений работников предприятия были установлены в зависимости от результатов деятельности (рост товарооборота, производительности труда, рентабельности продаж), наличия или приобретения необходимой для предприятия квалификации.

С целью рационального использования трудовых ресурсов и для выполнения установленного объема работ меньшей численностью работников максимально расширены доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

Для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Опишем новую систему оплаты труда. Заработная плата работников формируется путем умножения установленного коэффициента подразделения на фактический валовой товарооборот отчетного месяца и личный коэффициент работника. Коэффициент подразделения установлен в коллективном договоре по каждому структурному подразделению.

Для вновь принятых работников предусматривается испытательный срок 3 месяца, в течение которого он может проявить себя для определения личного коэффициента. Данный коэффициент обеспечит прозрачность и простоту начисления заработной платы.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда, соблюдению ассортиментного перечня товаров, обеспечению рентабельной работы предприятия, укреплению трудовой и производственной дисциплины.

В качестве показателя оценки качества труда используется коэффициент качества труда (ККТ), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Его величина изменяет размер заработной платы.

Исходя из анализа состава фонда заработной платы на предприятии за 8 месяцев 2011 года, до введения на УКП «Полоцк-торг» новой системы оплаты труда, основанной на мотивации, фонд оплаты труда после ее введения значительно возрос и удельный вес заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, увеличился. Рост сдельной оплаты труда непосредственно связан с ростом производительности труда и ростом заработной платы, что говорит о положительном влиянии мотивации и приведении в соответствие роста производительности труда с ростом заработной платы. Полоцким городским исполнительным комитетом, во исполнение распоряжения Витебского областного исполнительного комитета от 09.02.2011 года №91р «О показателях по росту заработной платы на 2011 год», доведено задание по росту заработной платы на 2011 год (распоряжение Полоцкого горисполкома от 28.07.2011 №179р).

Также одним из рычагов стимулирования мотивации труда является предоставление социальных трансфертов, который представлен на предприятии УКП «Полоцк-торг» в виде рассрочки платежа своим работникам на приобретение любого товара из промышленной группы. Для работников соблюдаются гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде. Например, размер минимальной заработной платы, установленной законодательством с учетом индексации. Дальнейшее повышение заработной платы работников зависит от результатов работы и в пределах имеющихся финансовых возможностей предприятия. Так же на повышение фонда оплаты труда повлияет надбавка за выслугу лет в отрасли «Торговля и общественное питание», которая исчисляется в процентах от установленного оклада (тарифной ставки), в целях уменьшения текучести кадров. Размер надбавки установлен от 5 % до 20 % в зависимости от стажа работы в отрасли.

Структура фонда оплаты труда за 2011 год представлена в графическом виде на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура фонда оплаты труда УКП «Полоцк - торг» за 2011 год, %

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк - торг» за 2011 г.

Из рисунка 2.3 мы видим, что наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк - торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

На втором месте по величине удельного веса в фонде оплаты труда находятся выплаты стимулирующего характера 13,1 %, на третьем месте - оплата за неотработанное время персонала 5,2 %, на последнем месте - выплаты компенсирующего характера 1,2 %.

Таким образом, для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк - торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

С сентября 2011 на УКП «Полоцкторг» была введена новая система оплаты труда, основанная на заинтересованности работников в финансовом результате предприятия, мотивация заключалась в увеличении товарооборота и премировании работников за повышение темпов роста производительности труда.

Данная система оплаты труда должна была решить основную задачу предприятия рост объема реализации, так как размер заработной платы напрямую зависит от объема реализации и эффективности труда. Проведенный мониторинг и собрания с коллективами по отношению работников к существующей системе оплаты труда, оценка и анализ эффективности внедрения действующей системы показали, что большинство работников предприятия существующая система оплаты труда не удовлетворяет. Так как на предприятии большой удельный вес составляет низко квалифицированный персонал (39 %), для которых, данная система оказалась сложной, так как предполагала наличие определенных навыков при подсчете итоговой суммы заработной платы. Вследствие чего ожидаемый экономический эффект и социальный резонанс от введения данной системы оплаты труда не был получен. По итогам рабочего совещания с работниками предприятия совместно с профсоюзным комитетом было принято решение о разработке и переходе на другую систему оплаты труда.

На данный момент разработана оплата труда, основанная на комиссионной системе. Данная система состоит из базовой ставки (оклада) и мотивирующих выплат, которые зависят от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности подразделения. Она дает возможность усилить зависимость размера оплаты труда работников от эффективности его деятельности, а также максимально учесть персональный трудовой вклад.

Внедрение новой модели, гибкой системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий:

- создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы;

- открытый обмен и распространение необходимой информации;

- справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Работники должны иметь доступ к информации, на основе которой будет определена их заработная плата. Процедуры ее сбора и использования должны быть известны и вызывать доверие.

Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводятся объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно.

Основным показателем прогноза социально-экономического развития УКП «Полоцкторг» является выполнение установленного задания по темпу роста товарооборота в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года не менее 115,5 %. В объеме розничного товарооборота предприятия наибольший удельный вес, 83,7 % занимает товарооборот торговли. Товарооборот общественного питания составляет 16,3 %.

Механизмом достижения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности установленных в бизнес-плане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств.

Для работников магазинов действует следующая система мотивации: заработная плата состоит из оклада, который занимает незначительный удельный вес в итоговой сумме заработной платы (35 %) и большого количества мотивирующих выплат (65 %), в том числе комиссионное вознаграждение от товарооборота (премия за объем продаж), сумма по которому не ограничена максимальным размером. Установлена прямая зависимость заработной платы от роста объемов реализованной продукции, товаров, снижения запасов товарных остатков характеризующих эффективность работы подразделения.

Основным стимулирующим фактором для работников розничной торговли является премия за объем продаж магазина - это комиссионное вознаграждение в определенной пропорции от товарооборота, который каждое структурное подразделение получает от реализации товаров. Рассчитывается по результатам работы структурных подразделений за месяц. Премия выплачивается не зависимо от финансового состояния предприятия. Целью данной премиальной выплаты является рост заработной платы, сохранение кадров, повышение материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечение рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом. Сумма премии за объем продаж определяется путем умножения установленного процента на фактический валовый товарооборот отчетного месяца по структурному подразделению. По каждому работнику распределяется пропорционально окладам (тарифным ставкам), фактически отработанному времени, а также установленному коэффициенту трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) может изменяться от 0 до 2 единиц.

Дополнительными стимулирующими выплатами для работников розничной торговли являются следующие.

Перечень показателей для премирования персонала УКП «Полоцк - торг» представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Перечень показателей для премирования персонала УКП «Полоцк - торг»

Показатели для премирования:	Размер премии от оклада с учетом всех повышений
Выполнение установленного задания по сальдо внешней торговли нарастающим итогом с начала года, тысяч долларов США	10 % от оклада + 3 % за каждый 1 % превышения
Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота торговли в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %	15 % от оклада + 1 % за каждые 5 % превышения
Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота общественного питания в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %	15 % от оклада + 1% за каждые 5 % превышения
Выполнение установленного задания по объему платных услуг, оказываемых населению нарастающим итогом с начала года, %	15 % от оклада +1 % за каждые 5 % превышения
Выполнение установленного задания по темпу роста производительности труда по предприятию за месяц, %	10 % от оклада + 1 % за каждые 1 % превышения
Соблюдение ассортиментного перечня товаров в магазинах предприятия	5 % от оклада
Выполнение целевого показателя по энергосбережению нарастающим итогом с начала года, %	5 % от должностного оклада + 2 % за каждые 1% превышения
Выполнение установленного задания по росту рентабельности продаж нарастающим итогом с начала года, %	10 % от оклада + 5 % за каждые 1 % превышения

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк - торг» за 2011 г.

Премия по итогам работы за месяц магазина выплачивается по основным показателям:

- 15 % от оклада при условии опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы, и обеспечении темпа роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах за месяц к соответствующему периоду прошлого года 115,5 %;

- при выполнении задания по безналичным расчетам, доведенного Полоцким ГИК за месяц, в размере процента задания;

- за обеспечение нормативов остатков товарных запасов на первое число месяца в размере 10 %;

- за отсутствие (наличие) замечаний за месяц по соблюдению ассортиментного перечня (+5 %) (-5 %).

Премия за увеличение объемов реализации продукции собственного производства, для заведующих магазинов: в размере процента экономии допустимого списания собственной продукции кондитерского цеха, но не более 5 % общего объема реализованной продукции, сумма превышения допустимого процента списания, удерживаются из заработной платы заведующего магазином.

Условием для выплаты премий по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц является получение прибыли от реализации в целом по предприятию нарастающим итогом с начала года.

Для работников торгового отдела дополнительными условиями являются:

- обеспечение остатков товарных запасов на первое число месяца, следующего за отчетным, продовольственными магазинами до 16,0 дней - премия в размере 15 % оклада товароведа продовольственной группы;

- обеспечение остатков товарных запасов на первое число месяца, следующего за отчетным, непродовольственными магазинами до 60,0 дней - премия в размере 15 % оклада товароведа не продовольственной группы.

В целях сохранения кадров, повышения материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечении рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом, на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров на предприятии, устанавливаются следующие виды доплат и надбавок.

Надбавки и доплаты могут быть уменьшены или отменены при ухудшении качества труда, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой и производственной дисциплины. Установление или отмена (снижение) надбавок и доплат оформляется приказом директора, согласованным с профсоюзным комитетом.

Надбавки от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений:

- надбавка руководителям, специалистам, служащим и рабочим за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ (до 300 %);

- надбавка за звание «Мастерповар», «Мастеркондитер» (до 25 %);

- надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей (2-го класса - 10 %, 1-го класса - 25 %;

- надбавка за стаж работы в отрасли.

Доплаты:

- совмещение профессий (должностей);

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты работникам, занятым с вредными и (или) опасными условиями труда;

- доплаты бригадирам из числа рабочих;

- доплата за разделение рабочего дня на части;

- доплата за работу без листков временной нетрудоспособности в течение календарного месяца до 20 % от тарифных окладов, без учета всех повышений;

- доплата за экономию и бережливость.

Социальный пакет:

- поздравления с днем рождения;

- система адаптации персонала дает новому сотруднику представление о предприятии, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте;

- предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах;

- предоставление корпоративной мобильной связи;

- организация обучения, как внутри, так и вне предприятия;

- корпоративные праздники, которые принято отмечать на предприятии;

- предоставление некоторым категориям сотрудников (многодетным матерям) права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график;

- социальный трансферт в виде предоставления работникам предприятия рассрочки платежа за товары, приобретенные в торговых объектах УКП «Полоцк-Торг». Тем самым предприятие дает своим работникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. В другом случае это способ предприятия конкурировать с другими в вопросах удержания работников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот;

- предоставление абонементов для посещения бассейна;

- обучение персонала на базе учебного класса УКП «Полоцкторг» за счет предприятия: 100 % - ная оплата обучения;

- частичная оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

- помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха;

- работникам предприятия и членам их семей (супругам, детям, родителям) предоставляется 50 % скидка при приобретении путевок на базу отдыха «Суя»;

- предоставление служебного автотранспорта.

- 100 % оплата повышения квалификации работников не реже одного раза в пять лет;

- предоставление 1 дня оплачиваемого отпуска, в случае собственной свадьбы работника, свадьбы ребенка;

- предоставление трех дней оплачиваемого отпуска в случае смерти близкого родственника.

Анализ мотивации труда работников УКП «Полоцкторг» показал, что перечень социального пакета включает в себя 17 пунктов, что говорит о высокой социальной политике предприятия.

Для достижения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности установленных в бизнес-плане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств. В связи с этим на предприятии проводится внедрение новой модели системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий: создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы; открытый обмен и распространение необходимой информации; справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Таким образом, анализ основных финансовых показателей предприятия показал, что предприятие постепенно выходит из убыточного функционирования, благодаря активной политике расширения ассортимента продукции и услуг, роста объемов сбыта, как закупочной продукции, так и продукции собственного производства.

Проанализировав среднемесячную заработную плату можно сделать вывод, что происходит постепенный рост показателя за 2009-2011 гг.

Анализ действующей системы стимулирования персонала УКП «Полоцкторг» показал, что данная система не удовлетворяет современным рыночным условиям развития предприятия. В данной системе есть резервы для дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия, что будет способствовать поставленной цели увеличение объёмов продаж.



3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк-торг»

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы [18, с. 307].

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты [19, с. 297].

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда, с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы [20, с. 314].

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо, прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база.

Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда [20, с. 315].

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал - наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности - инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции.

Если материальные затраты снизить на 1 %, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1 %. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4 % до 12,4 %, то при среднемесячной заработной плате -- 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 - 9 %. Докажем это с помощью расчета [2, c. 278].

Составим уравнение:

=

Из этого уравнения следует:

х = 513= 558 тыс. руб.,

то есть, рост заработной платы составит:

= 108,8 %

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести [21, с. 326]:

- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

- формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

- более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

- ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

- расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

- совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

- создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

- организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

- совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

- расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

- создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии [22, с. 315].

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией [23, c. 325].

Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность - соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся - расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя [24, c. 232].

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно - исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы [24, c. 258].

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место [24, с. 259].

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

...