Антикризисное управление предприятием и факторы, влияющие на его эффективность

2. Инновации в рамках существующего бизнеса требуют анализа возможных улучшений и новшеств, их экономической природы и целесообразности, а также анализа конкурентной среды.

3. Расширение существующего бизнеса заставляет оценивать жизненный цикл выпускаемых продуктов и используемых технологий, занимаемой конкурентной позиции.

4. Выход из существующего бизнеса предполагает оценку жизнеспособности бизнеса, выбор лучших вариантов инвестиций.

5. Бездействие требует ответа на вопрос о том, как долго может продолжаться текущее положение дел, какие новые проблемы могут возникнуть?

Особенность разработки инвестиционной политики организации в условиях кризиса является необходимость учета жестких ограничений финансовых ресурсов. Поэтому формирование антикризисной инвестиционной политики основывается на ряде специфических принципов:

- представление производства, финансирования и инвестирования как единой системы, ориентированной на создание условий выхода организации из кризиса и его развития;

- анализ допустимого и критического уровня риска вследствие повышенной неопределенности рыночной ситуации в будущем и разработка инвестиционной стратегии на основе многовариантного прогноза;

- расчет различной стоимости денег во времени и учет данного фактора при выборе приемлемой ставки доходности инвестиционного проекта;

- детальный расчет стоимости привлеченного капитала как внешнего ограничения при инвестировании и предельно допустимую ставку доходности проекта как внутреннего ограничения финансовых ресурсов.

В процессе антикризисного управления в организации особенно необходимо учитывать динамику следующих показателей, касающихся инвестиций_[3]:

- статьи «финансовые инвестиции» к общей сумме инвестиций за рассматриваемый период;

- величины инвестиций по видам выпускаемой продукции, которые приводят к изменению долгосрочной политики или способствуют продолжению существующей;

- величины инвестиций по срокам, в т.ч. рисков различного временного горизонта;

- величины инвестиций по объектам, по сегментам активности организации, по функциям (исследовательской, функций рекламы, сбытовой сети, образования);

- величины инвестиций в долговые обязательства, в ценные бумаги, в запасы, в нематериальные активы, в материальные активы.

Правила принятия инвестиционных решений:

- определение природы инвестиций с точки зрения способа влияния других возможных инвестиций на доходы от данного инвестиционного проекта, отраслей, степени обязательности реализации инвестиционного проекта;

- оценка текущей стоимости будущих денежных притоков и оттоков, предполагающая расчет влияния темпов инфляции на будущие денежные потоки;

- учет дополнительных денежных потоков, связанных с обслуживанием реализации инвестиционного проекта.

Для оценки альтернативных инвестиционных решений можно рассчитать:

- предельные капиталовложения, т.е. дополнительные капиталовложения, необходимые для прироста дополнительной единицы продукции);

- предельные издержки, т.е. дополнительные издержки, необходимые для производства дополнительной единицы продукции;

- предельную норму окупаемости, т.е. чистый прирост дохода в результате капиталовложений, выражаемый в процентах на денежную единицу инвестиций;

- предельную полезность, т.е. дополнительный доход, связанный с осуществлением еще одной единицы деятельности;

- предельную чистую полезность как разность между предельным выигрышем и предельными затратами, связанными с добавочной единицей продукции;

- предельную чистую окупаемость инвестиций как разность между предельной окупаемостью инвестиций и ставкой ссудного процента;

- предельный доход как прирост дохода в результате продажи дополнительной единицы продукции.

16. Человеческий капитал в антикризисном управлении и способы его оценки

Человеческий капитал - это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

В антикризисном управлении роль человеческого капитала исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах. Во-первых - это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационность.

В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух качеств человеческого капитала - его роль как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

Для оценки человеческого капитала применяют следующие методы:

· оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

· количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

· специальные навыки (специальный человеческий капитал) - количественная оценка;

· по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

· оценка человеческого капитала на микро- и макро-уровнях;

· интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

· матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

· ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка.

Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима не только оценка затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение человеческого капитала, а лучше его увеличение. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не предполагает количественное увеличение персонала.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Он основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу 5,10,20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

В условиях кризиса кадровая политика организации вынужденно формируется и реализуется в условиях ограниченности финансовых средств, организационных изменений, повышенной напряженности в коллективе. В период кризиса задачами кадровой политики становятся:

- формирование команды адаптивных менеджеров, способных разрабатывать и реализовывать программы выведения организации из кризиса;

- сохранение ядра кадрового потенциала организации;

- реструктурирование кадрового потенциала в связи с организационными преобразованиями, реализацией инновационных и инвестиционных проектов, диверсификацией деятельности организации и реорганизацией организации;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- социальная защита и трудоустройство высвобождаемых работников.

В условиях кризиса чрезвычайно важно выделить людей, готовых сотрудничать при выводе организации из кризиса. Они образуют антикризисную команду - т.е. определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием организации. Данная команда может быть как формальной, так и не формальной.

Структура антикризисной команды во многом зависит от ситуации и организации. Однако есть три группы специалистов, которые формируют ее «обязательный» состав. К ним относятся, прежде всего, адаптивные менеджеры, способные легко адаптироваться к изменениям во внешней и внутренней среде, взять на себя дополнительные функции и полномочия, возглавить существующие подразделения или новые бинес-единицы, мобилизовать сотрудников на выполнение несвойственных им задач кризисного и инновационного периода, снимать напряженность в коллективах и разрешать конфликты. Во-вторых, в команду должны входить квалифицированные специалисты, способные решать задачи организационные, технологические, финансовые, инновационные в рамках антикризисного управления. Третьей категорией специалистов антикризисной команды являются маркетологи, способные проводить работу по поиску и освоению новых рыночных ниш.

Кризисная ситуация в организации усиливают социальную напряженность в силу:

- неинформированности и неопределенности;

- социальной незащищенности;

- незнания своих прав;

- тревожного ожидания негативных перемен, в т.ч. боязнь потерять работу, ухудшение материального положения, страх несоответствия новым условиям работы, страх потери статуса.

В таблице 1 приведены основные методы преодоления социальной напряженности в коллективе и сопротивления изменениям.

Таблица 1. Методы преодоления напряженности и сопротивления организационным изменениям

В общем виде выделяют четыре вида кадровой политики в условиях кризиса (таблица 2).

Таблица 2. Кадровая политика в условиях кризиса_[1]

Поэтому социально-экономическими особенностями работы с персоналом в период кризиса становятся следующие (рисунок 7).

Рисунок 7. Особенности управления персоналом в период кризиса

Организационный подход к управлению персоналом в кризисной ситуации, адаптированный к российским условиям представлен в статье Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации, опубликованной в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» №5 / 1999.

Практика работы отечественных и зарубежных организаций показатели, что эффективной кадровой работой в условиях кризиса будет такая практика:

- сокращение в организационной структуре уровней, а не рабочих мест при укреплении кадрового резерва высшего звена управления;

- учет взаимозависимостей элементов организационной структуры и стабилизация новой;

- формирование кадровой структуры, адекватной планам финансового оздоровления;

- проводить периодические переоценки кадрового потенциала;

- выявлять, поддерживать и обучать работников, проявляющих качества лидера;

- поддерживать образовательные программы, готовить кандидатов на руководящие должности;

- децентрализировать структуру управления, достигая максимальной гибкости при принятии управленческих решений;

- отдавать предпочтение командной работе;

- идентифицировать и сохранять ядро кадрового потенциала;

- продолжать набор персонала, поддерживать его профессиональный рост.

Неэффективная практика по руководству персоналом заключается в следующем.

Программы добровольного увольнения, в т.ч. за счет ухода на пенсию приводит к потере квалифицированных кадров, важных для организации. Механическое сокращение штатов означает неравномерное распределение рабочей силы. Свертывание программ повышения квалификации обусловит стрессы работников, оказавшихся в период реорганизации на новых местах. Резкое и существенное сокращение персонала нарушит технологические процессы и обусловит развитие конфликтов, подрыв авторитета руководителя.

Введение жесткой регламентации трудовых процессов приведет к отчуждению коллектива от антикризисного управления и не позволит создать эффективную антикризисную команду.

На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а, значит, вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто.

Источники конфликтов -- это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

* знаний, умений, способностей и личностных качеств;

* функций управления;

* эмоциональных, психологических и других состояний;

* технологических, экономических и других процессов;

* целей, средств, методов деятельности;

* мотивов, потребностей и ценностных ориентации;

* взглядов, убеждений;

* понимания, интерпретации информации;

*'ожиданий, позиций;

* оценок и самооценок.

Таблица 3. Методы работы с персоналом в условиях кризиса

В последние годы на предприятиях произошли заметные изменения в структуре причин конфликтных ситуаций. Если до 1995 г. поводом для трудовых конфликтов был низкий уровень оплаты труда, после 1998 г. на первый план вышли задержки в выплате заработной платы. Ныне поводом конфликтных ситуаций все больше становятся проблемы, возникающие в результате отставания управляемости бизнесом от темпов его развития. К их числу следует отнести недостаточное или гипертрофированное развитие каких-либо структурных подразделений и выполняемых ими функций, несправедливость в существующей дифференциации распределения ресурсов, скрытие планов и намерений администрации от членов трудового коллектива, неумение менеджера общаться и многое другое, способное вызвать у работников недоверие и тем самым спровоцировать конфликт.

Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому-нибудь определенному сроку. Материалы исследований свидетельствуют, что руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в 5-6% случаев сообщают о неразрешенности конфликта. Среди наемных работников такая оценка встречалась чаще - в 30% случаев.

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель -- конкретный работник, работодатель -- группа работников (бригада), работодатель -- трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения конфликтов являются переговоры работника с работодателем. В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предприятию (суды, Рострудинспекцию).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забастовки. В экономическом плане они отражают противоречия, складывающиеся между рынком труда и рынком капитала. В зависимости от типа трудовых отношений, господствующего в обществе, забастовки могут быть основным или вспомогательным средством разрешения противоречий. В мировой практике различают следующие типы трудовых отношений:

1) первый тип - прибыль обеспечивается за счет работников, относительного или абсолютного их обнищания; здесь интересы сторон носят антагонистический характер;

2) второй тип - формирование прибыли происходит также и за счет вложения в работников; здесь наблюдается сочетание интересов работника и работодателя;

3) третий тип - прибыль достигается при гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, участии наемных работников в распределении прибыли, принятии решений.

Эволюционный переход от одного типа трудовых отношений к другому в ходе исторического развития способствовал постепенному смягчению противоречий между работодателем и рабочими. В первом типе трудовых отношений забастовки являются неизбежными и именно характер их неизбежности стал поводом к формированию второго, а затем и третьего типов трудовых отношений. В современных условиях факт забастовок свидетельствует о недостаточной гармонизации интересов между трудом и капиталом. В них мы видим отражение стремления наемных работников интегрироваться в рыночные отношения путем формирования механизмов рынка труда, которые позволяли бы различным профессиональным группам добиваться лучших условий продажи своей рабочей силы.

Главным требованием забастовщиков является выплата задержанной заработной платы, все чаще сопровождаемое политическими лозунгами. Качественно новым явлением современной волны забастовок стало участие в них учителей, врачей, научных работников. В декабре 1997 г. из бастовавших предприятий и организаций свыше 90% составили учреждения здравоохранения и образования. С огромным трудом выплаченная к концу 1997 г. задолженность работникам учреждений бюджетной сферы к апрелю 1998 г. достигла 6 млрд. руб., что спровоцировало шахтеров во второй половине мая на рельсовую войну. К сожалению, несвоевременная выплата заработной платы работникам бюджетных организаций приняла хронический характер.

Проблемы в оплате труда несут в себе заряд наибольшей социальной напряженности в нашем обществе, поскольку эта область является основным видом мотивов и стимулов развития производства и экономического роста. При регулировании заработной платы нужно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста, что особенно важно в условиях кризиса.

Возникновение новых болевых точек в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практической недееспособности действующего механизма защиты работников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положением предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой стороны, предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и, в конечном счете, от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, увольнение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.

Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников -- это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.

Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.

Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством.

Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулевой отметке. По имеющимся данным, в 1995 г. реальная угроза потери работы существовала для 20,8% работников, а в 1998 г. -- для 48,1%. Уверенность в сохранении рабочего места в 1998 г. разделяли 5,6% работников против 24,5% работников в 1995 г. Возрастание угрозы потери работы сопровождается страхом не найти ее.

Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, является ли конкретное предприятие акционерным обществом открытого или закрытого типа, или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.

Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников по оплате труда и по гарантированности рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективности деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период, охватывающий несколько лет и, таким образом, представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.

Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в диалоге профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.

Работники объединяются в профсоюз для того, чтобы защитить свои права. Профсоюз контактирует с федеральными, региональными и местными органами власти, на этих уровнях стремится решать вопросы, касающиеся трудовых отношений и улучшения положения работников; он является законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внутреннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работодатель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бесплатная юридическая помощь, консультации по различным вопросам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по охране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положение работника, дают преимущества в оплате труда, продолжительности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов. Они проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются:

в области заработной платы -

* поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного минимума, а затем - минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе - до уровня рационального бюджета;

* справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;

* улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

* учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;

* ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника.

в сфере занятости населения -

* проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;

? разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;

? недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;

? обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;

* максимального ограничения использования вынужденной неполной занятости;

* развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;

* разработки и осуществления целевых программ и мер: занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации; формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моноотраслевого характера производства; повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда.

в сфере социальных гарантий -

* усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;

* выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;

* противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона “О ветеранах”.

в области охраны труда и экологии -

* контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;

* формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;

? формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.

Как известно, существенное обновление трудового законодательства в связи с формированием рыночных отношений в стране произошло с вступлением в действие Трудового кодекса Российской Федерации. Его нормы опираются на принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, строгое соблюдение компетенций работодателей, предусмотренных границ договорного регулирования, осуществляемого работодателем и работником. Кодекс определяет основные права и обязанности участников трудовых, и иных непосредственно связанных с ними, отношений и является основой для других актов трудового законодательства.

Однако строгое соблюдение трудового законодательства еще не стало в нашей стране повсеместной практикой. По данным Социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в октябре 2002 г. более половины из числа опрошенных отметили неисполнение на местах положений Трудового кодекса РФ. Результаты опроса показали, что немалую роль в этом, наряду с другими причинами, играют незнание большинством работников своих прав, непонимание приоритета Трудового кодекса над локальными нормами, создаваемыми работодателем. Уровень этого незнания особенно велик среди молодежи.

Такое положение беспокоит профсоюзы. Демократия немыслима без осознания гражданами своих прав, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому они развертывают свою работу в тесной увязке с пропагандой знаний Трудового кодекса всеми трудящимися, добиваются неукоснительного соблюдения его положений, как отдельными работодателями, так и их объединениями, а также органами власти при рассмотрении обращений граждан, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и соблюдением их трудовых прав. Иначе и не может быть. Любые нарушения здесь чреваты серьезными последствиями, которые могут принимать различные формы, вплоть до забастовок и голодовок.

Социально-трудовые отношения на производстве характеризуются разноплановым характером. Это процедуры, связанные с наймом и увольнением, переводом и перемещением работника, рабочим временем и временем отдыха, нормами труда и заработной платой, дисциплиной труда и трудовым распорядком, гарантиями и компенсациями работникам, охраной труда, материальной ответственностью работодателя и работника и т.д. В условиях падения объемов производства, возникновения неплатежеспособности, снижения конкурентоспособности становится трудно, а порой и просто невозможно обеспечить нормальное функционирование предприятия и протекание указанных процессов в сфере труда.

В таких ситуациях одним из острых был и остается вопрос оплаты труда. Многим известно, что заработная плата - это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Однако не все знают, что тарифная ставка или оклад являются фиксированной частью заработной платы, к которой добавляются выплаты стимулирующего и компенсационного характера - премии, надбавки, доплаты. Для работника лучше, когда тарифная ставка (оклад) в структуре заработной платы больше и хуже, если она составляет меньшую часть, ибо в этом случае ставит работника в зависимость от работодателя. Важно соблюдать, чтобы заработная плата не была ниже минимального уровня, установленного федеральным законом. При этом следует учитывать, что в этот минимум не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные и социальные выплаты.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о причитающейся ему заработной плате, ее структуре и обо всех произведенных из нее удержаниях. На практике это означает выдачу работнику ежемесячно расчетного листка, в котором четко отражен путь выведения выплаченной ему заработанной суммы денег. Заработная плата может выплачиваться как по месту работы, так и через банк, то есть на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Периодичность выплат должна быть не реже, чем через каждые полмесяца. Максимальный размер удержаний, при выплате работнику причитающейся ему заработной платы, не может превышать 70%.

При освоении новых производств или продукции оплата труда сохраняется за работником в размере прежней заработной платы, но только в том случае, если об этом есть запись в коллективном или трудовом договоре. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный - оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это правило, подчеркнем, действует при условии, что работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя то исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В соответствии с Трудовым кодексом предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В статье 236 сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 3-го числа, то проценты начисляются, начиная с 4-го числа, включая день фактического расчета. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Работодатель обязан возмещать работнику моральный ущерб, причиненный его неправомерными действиями или бездействием. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального ущерба и размеры его возмещения определяются судом.

Следует иметь в виду, что и работник обязан возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение или восстановление имущества, либо произвести излишние выплаты, например штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право в соответствии с конкретной ситуацией причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При защите прав и интересов работников в условиях кризиса профсоюзы исходят из того, что:

каждый работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые предусмотрены действующим законодательством;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих и праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте;

- переподготовку, профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном Кодексом о труде РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном действующим в стране законодательством;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом о труде РФ, иными федеральными законами;

-обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

каждый работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Итак, какой бы аспект социально-трудовых отношений мы не рассматривали, нельзя не заметить, что успех во многом определяется умением вести дискуссии и переговоры. Дискуссии, с одной стороны, служат формированию мнений внутри своего коллектива демократическим путем, а, с другой стороны, публичному изложению собственных позиций и ведению общественной полемики. Умение вести переговоры с противоположной стороной, сколь сложными они бы ни являлись, есть лучший путь максимального удовлетворения интересов этих сторон. Однако «характер дискутирования» и «характер ведения переговоров» меняются в зависимости от целей тех или иных организационных структур. Мы являемся свидетелями того, как у нас в стране с изменением социально-экономических условий меняется и культура организаций. Так, культура предпринимательских структур и ее конкретное выражение стали важным предметом оживленных дискуссий. То же относится и к возрастающему недовольству политикой со стороны общества, которое, в конечном счете, является не чем иным, как стремлением многих людей к иной политической культуре.

17. Причины и функции конфликта в организации

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д.

Конфликт может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.

К негативным функциям конфликта относится:

· Появление дополнительных материальных затрат и потерь вследствие: отвлечения сотрудников от основной работы;

· снижения производительности труда;

· увольнения «обиженных»

· Формирование противоборствующих группировок

· Ухудшение социально-психологического климата в коллективе

· Уменьшение степени сотрудничества между работниками

· Большие эмоциональные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

К позитивным функциям конфликта относится:

· Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников

· Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами:

· разнообразие мнений при принятии решений;

· удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание;

· уменьшение трудностей при реализации совместно принятых решений;

· предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству;

· улучшение морального состояния работников и усиление их трудовой мотивации;

· сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом

Основные причины возникновения конфликтов. Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Причиной конфликта могут быть:

1. Различие или пересечение интересов членов организации. Например, Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации.

Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.

3. Различные формы экономического и социального неравенства. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным).

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

· желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии.

· стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

· желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место.

Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины. Сначала наступает предконфликтная стадия.

17. Критерии классификации управленческих рисков и оценка величины рисков

Управленческий риск следует рассматривать как характеристику управленческой деятельности, осуществляемой в ситуации той или иной степени неопределенности.

Классификация рисков выступает методологической базой для профессионального антикризисного управления. Примеры управленческого риска:

* Маркетинговый риск конкурентной стратегии развития фирмы может быть выражен в потере доли рынка, в снижении объема продаж и размера прибыли, а также, например, роста цен на энергоносители, повышения процентных ставок по кредитам.

* Финансовый риск - риск финансовой стратегии фирмы может быть выражен в величине потерь доходности ценных бумаг вследствие финансового кризиса и падения валютного курса. Следует отметить, что финансовые риски наиболее подвижны и разнообразны. Среди них выделяют риски: процентный, кредитный, валютный, неплатежеспособности, ликвидности, рыночный, инфляционный, финансовых злоупотреблений.

* Производственный риск - превышение текущих расходов предприятия в сравнении с бизнес-планом из-за непредвиденных ситуаций: простоев оборудования, недопоставки материалов. Вероятность возникновения таких ситуаций непосредственно связана со снижением уровня организации управления на предприятии из-за внешних и внутренних факторов.

...