де Е_н - нормативний коефіцієнт ефективності капітальних вкладень;

t - кількість років між роком, до якого приводимо капітальні вкладення, та роком фактичної реалізації капітальних вкладень.

Зазначена формула передбачає розрахунки років t починати відповідно ряду 0,1,2,…n (n - кінцева величина параметру t).

Якщо капітальні вкладення і-го року їх реалізації приводяться до майбутнього року, то величина цих капітальних вкладень визначається за допомогою формули:

,

де Кi - капітальні витрати в i-ому році їх освоєння, грн.;

n - кількість років, на протязі яких здійснюються капітальні вкладення.

Якщо капітальні вкладення приводяться до попереднього року то їх величина розраховується за формулою

.

Приведені капітальні вкладення визначають за кожним із можливих варіантів їх розподілу за роками. Найкращим вважається той варіант, в якому вони є мінімальними.

8 Нормування праці робітників

8.1 Характеристика технічного нормування

Процес виробництва представляє собою сукупність різноманітних технологічних та трудових процесів, спрямованих на перетворення сировини, матеріалів, напівфабрикатів у готову продукцію. Основним обладнанням у хімічному виробництві є апарати періодичної та неперервної дії, у яких здійснюються хімічні, фізико-хімічні та фізичні процеси. Праця людини в умовах апаратурних процесів має свої особливості порівняно з працею в машинних та машинно-ручних процесах. Дії робітників в апаратних процесах не спрямовані безпосередньо на перетворення та зміни предметів праці, а пов'язані із забезпеченням нормальної роботи апаратів. При роботі апаратів періодичної дії праця робітників використовується для того, щоб завантажити сировину, створити необхідні умови для здійснення технологічного процесу, а також для контролю над ним. При роботі апаратів безперервної дії, коли завантаження сировини та відбір готової продукції механізовані та здійснюються без участі робітника, праця використовується для контролю та регулювання процесу, підтримки його основних параметрів у необхідному інтервалі. За умов автоматичної підтримки параметрів процесу робітник спостерігає за роботою обладнання та приборів, а також здійснює установку завдання автоматично діючим приборам.

Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції та відповідних витрат праці для виконання виробничої програми. Тому нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості. В умовах поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції та підвищення продуктивності праці.

Мета нормування праці полягає в скороченні витрати на випуск продукції та підвищенні продуктивності виконання робіт. Основними завданнями технічного нормування праці є розробка технічно обґрунтованих норм витрат праці на виробництво одиниці продукції та створення умов високопродуктивної роботи обладнання. Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

- максимальне охоплення технічно обґрунтованими нормами праці різних видів робіт;

- поліпшення якості нормування на основі використання методів математичного моделювання;

- підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників;

- підвищення технічної, економічної та фізіологічної обґрунтованості норм.

Якщо технічне обґрунтування полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне у виборі раціональних форм поділу та кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження та відпочинку. Основним методом технічного нормування праці в умовах масового та багатосерійного виробництва є аналітичний. За цим методом операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу розраховують на кожний елемент операції. В умовах одиничного та дрібносерійного виробництва частіше використовують дослідно-статистичний метод нормування. Сутність дослідно-статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні витрати часу за минулий період. Норми, установлені таким методом, називаються дослідно-статистичними.

На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них такі:

норми часу, які визначають кількість робочого часу для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт;

норми виробітку, які визначають кількість продукції або обсяг роботи за одиницю робочого часу;

норми обслуговування, які визначають кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі для обслуговування;

норми чисельності робітників, які потрібні для виконання певного обсягу робіт;

норми керованості (кількості підлеглих), які визначають кількість працівників безпосередньо підпорядковані одному керівникові.

Норми витрат робочого часу за ступенем обґрунтованості поділяються на технічно обґрунтовані та дослідно-статистичні. Технічно обґрунтовані норми праці є прогресивними. Їх розробляють після ретельного вивчення елементів виробничого процесу та витрат часу з урахуванням раціонального використання виробничих можливостей робочого місця і передових методів праці. Технічно обґрунтована норма передбачає:

- поділ технологічного процесу на окремі операції і послідовність їх виконання з урахуванням можливостей устаткування, масштабу виробництва та технічних вимог, а також вимог до якості продукції;

- застосування досконалого для певних виробничих умов технологічного оснащення, раціональних режимів роботи устаткування, а також транспортних засобів;

- використання раціональної організації робочого місця;

- застосування раціональних способів виконання трудових прийомів та дій робітника;

- наявність нормальних санітарно-гігієнічних умов на робочому місці.

Дослідно-статистичні норми визначають на основі досвіду та статистичних звітних даних. Ці норми частіше всього бувають заниженими. Вихідними даними для визначення величини та рівня норми часу є нормативи праці, які становлять регламентовані величини:

- режимів роботи устаткування та витрат часу на виконання елементів виробничого завдання;

- витрат праці на обслуговування одиниці устаткування;

- потрібної кількості робітників для виконання виробничого завдання або виробничої операції.

Якість нормативів праці визначає якість технічно-обґрунтованих норм. За складністю структури нормативи поділяються на диференційовані та укрупнені; за характером - на нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативи обслуговування, нормативи чисельності. Нормативи режимів роботи устаткування це регламентовані величини параметрів роботи устаткування, які забезпечують доцільне його використання з урахуванням типу виробництва, виду устаткування, оброблюваних матеріалів, застосованих інструментів і особливостей виготовленої продукції.

Нормативи часу це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операцій. Вони призначені для нормування машинно-ручних та ручних робіт. Нормативами обслуговування називаються регламентовані величини витрат праці на обслуговування одиниць устаткування, чи робочого місця. Нормативи чисельності це регламентована кількість працівників, які потрібні для виконання певної роботи. З розвитком технічного процесу та вдосконаленням організації виробництва нормативи треба періодично коригувати, тому що вони мають відбивати рівень сучасної техніки та організації виробництва.

8.2 Склад елементів витрат робочого часу

Під час нормування праці технологічний процес поділяється на операції та їх елементи. Виробнича операція це частина виробничого процесу, що виконується стосовно певного предмета праці одним робітником або групою робітників на одному робочому місці. Елементами операції є: установка, технологічний і допоміжний переходи, позиція. Установка це одноразове закріплення оброблюваної заготовки або деталі. Позиція характеризується фіксованим положенням предмета праці, де він підлягає технологічному впливу устаткування. Перехід - це частина операції, що характеризується незмінністю установки та позиції, режиму роботи устаткування та інструменту. Під час виконання виробничої операції працівник застосовує певні трудові рухи, прийоми, дії. Трудовий рух це одноразове переміщення робочого органу людини руки, ноги, корпуса тощо (наприклад, протягнути руку до інструмента, взяти інструмент). Трудова дія сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини за незмінних предметів і засобів праці (наприклад, взяти деталь). Трудовий прийом сукупність трудових дій, що виконуються за незмінних предметів і засобів праці та становлять технологічно завершену частину операції (наприклад, установка заготовки). Сукупність прийомів, об'єднаних з урахуванням технологічної послідовності або спільності факторів, що впливають на час виконання завдання, утворюють комплекс трудових прийомів. У хімічному виробництві основним елементом нормування трудових витрат є операція. Норму трудових витрат на операцію встановлюють на підставі вивчення та аналізу фактичних витрат робочого часу за умов найбільш повного використання обладнання, застосування передової технології та раціональної організації виробництва.

Технічно обґрунтована норма часу складає штучно-калькуляційний час із таких елементів: підготовчо-завершальний час, основний час виконання роботи, частина допоміжного часу, яка не перекривається основним часом, а також час технічного та організаційного обслуговування робочого місця, нормативний час перерв на відпочинок та особисті потреби. Допоміжний час полягає у таких діях: працівник установлює предмет праці на верстат або стіл для оброблення, знімає його звідти; управляє обладнанням та здійснює переходи, пов'язані з виконанням завдання; вимірює предмети праці. Суму основного та допоміжного часу, який не перекривається основним часом виконання роботи називають оперативним часом. Штучно калькуляційний час без підготовчо-завершального часу називають штучним часом.

На протязі підготовчо-завершального часу виконуються певні завдання на початку та наприкінці зміни:

- одержання змінного завдання та нарядів;

- ознайомлення із завданням, виробничий інструктаж, одержання і повернення робочих креслень, технологічних карт, інструментів, пристроїв;

- одержання матеріалів, заготівок, деталей та складових частин виробів і вузлів;

- налагоджування обладнання, установлення пристроїв та інструментів на початку зміни та зняття їх наприкінці зміни;

- випробування обладнання та обробка пробних деталей;

- здача готової продукції або роботи.

В умовах масового та багатосерійного виробництва підготовчо-завершальний час не враховують під час розрахунку норми часу оскільки питома вага цієї категорії витрат часу в загальному обсязі робочого часу незначна. В умовах серійного і одиничного виробництва до складу норми часу включають підготовчо-завершальний час у тій кількості, в якій він припадає на кожну одиницю продукції.

Протягом оперативного часу здійснюємо безпосереднє виконання змінного завдання. Оперативний час складається з часу виконання основної роботи над предметами праці та допоміжного часу, який не перекривається основним. Виконуючи основні прийоми (основний час), працівник здійснює перетворення предметів праці.

8.3 Вивчення витрат робочого часу спостереженням

Виробничі можливості кожного робочого місця можуть бути виявленими методом спостереження. Цей метод дозволяє визначити фактичні витрати робочого часу на виконання окремих робіт, операцій та їх елементів; виявити найліпші прийоми виконання кожної роботи; встановити наявні резерви підвищення продуктивності праці. Вибір методу вивчення робочого часу залежить від змісту виробничого процесу, ступеню його механізації та автоматизації, періодичності повторення та тривалості виробничого циклу. Досліджуючи трудові процеси, важливо визначити фактичні затрати часу на виконання окремих елементів операції, а також структуру витрат часу протягом робочої зміни або її частини. Визначення фактичних витрат часу на виконання елементів операцій потрібно для уточнення нормативів часу, вибору раціональних методів праці, аналізу якості норм та нормативів. Поширеними на підприємствах методами дослідження трудових процесів є хронометраж, фотографія робочого дня. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників. Усі методи дослідження витрат робочого часу складаються з таких основних етапів: підготовка до спостереження; проведення спостереження; обробка даних; аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо удосконалення організації праці.

Хронометраж - метод визначення оптимальної тривалості ручних, механізованих та машинно-ручних елементів операції. Особливе значення цей метод має при вивченні передового досвіду. Він дозволяє виявити кращі прийоми роботи. Перед початком хронометражу визначаються всі елементи операції. Все це записують у листі спостереження. Після цього приступають безпосередньо до спостереження. Виділяють три способи проведення хронометражу: безперервний (за поточним часом) та вибірковий. За безперервним способом всі елементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їх виконання. Вибірковий спосіб хронометражу застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання.

Фотографія робочого дня - метод вивчення витрат робочого часу шляхом спостереження протягом повної зміни. Вона призначена для:

- встановлення тривалості та послідовності робіт;

- виявлення шляхів найліпшого використання робочого часу виконавця та повного завантаження обладнання;

- визначення фактичної виробітки в одиницю часу;

- вивчення передового досвіду та встановлення раціональної організації праці та обслуговування робочого місця.

Залежно від об'єкта спостереження розрізняють такі фотографії робочого дня:

- індивідуальні фотографії робочого дня (вивчення витрат робочого часу одного виконавця на одному робочому місці);

- групові фотографії робочого дня (спостереження за групою робітників);

- самофотографія та фотографія часу використання в устаткування;

- фотографія виробничого процесу.

Під час індивідуальної фотографії спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду. У тих випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема за бригадної організації праці, здійснюється групова фотографія робочого часу. Самофотографію здійснює сам працівник, який фіксує величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення. Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні та усуненні втрат робочого часу. Фотографія часу використання устаткування - це спостереження за його роботою та перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування затрат часу на обслуговування (одним робітником або кількома). Фотографія виробничого процесу це одночасне вивчення витрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування та режимів його роботи. Спостереження може виконуватися двома спостерігачами: один спостерігає за робітниками, інший за устаткуванням. Залежно від способу проведення та обробки спостережень розрізняють два методи проведення фотографії робочого часу: метод безпосередніх замірів і метод миттєвих спостережень. Метод безпосередніх замірів полягає в безпосередній реєстрації тривалості затрат часу за елементами операції, що спостерігається. За допомогою методу миттєвих спостережень фіксується стан робочих місць.

9 Оплата праці на підприємстві

9.1 Сутність оплати праці

Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює виконавців у результатах праці. Оплата праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосованих на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації та змісту виконуваної роботи. Як важлива соціально-економічна категорія оплата праці має виконувати такі функції:

відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

стимулюючу - установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості та результатів роботи;

регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової
винагороди за однакову працю.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату. Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений рівень заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності. Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат. Організація оплати праці на підприємстві охоплює:

- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

- розробка системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробку системи і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників та системи преміювання робітників.

Під організацією заробітної плати розуміють правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, а також намагання встановити раціональні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою. Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства. Кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Принципи оплати праці полягають в наступному.

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона
включає доплати, надбавки, компенсаційні виплати, які передбачені
чинним законодавством, а також премії за виконанням виробничих завдань. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумки роботи за рік, премії, компенсаційні та інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства. Плановий фонд заробітної плати - це сума коштів, яка призначена для оплати праці в плановому періоді. Загальний фонд заробітної плати складається з фонду основної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати. При узагальнених розрахунках можливо використовувати середню годинну тарифну ставку, яка визначається за формулою:

,

де Ті - годинна тарифна ставка і-го розряду, грн /год;

Чі - чисельність робітників, що мають і-тий розряд, чол.

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, яка являє собою сукупність нормативів для диференціювання та регулювання оплати праці. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час. Основними елементами тарифної системи є тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, яка визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність їх праці. Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення фізичних сил і розумових здібностей людини, а також підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію. Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику встановлюються у вигляді норм часу на одиницю продукції або на операцію. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам (наприклад за роботу в нічний час, доплати за понад нормовані роботи). Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (наприклад у вугільній, металургійній, нафтопереробній промисловості).

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначається за допомогою тарифної сітки. Тарифна сітка - це шкала, за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці робітників у залежності від їх кваліфікації та складності роботи. Вона складається з тарифних розрядів і відповідних їм коефіцієнтів оплати. Тарифний розряд - це показник, який відображає рівень кваліфікації працівника, який необхідний для виконання певного виду робіт. Тарифний коефіцієнт - це показник, який відображає у скільки разів тарифні ставки другого та вищих розрядів більше тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт ставки першого розряду дорівнює одиниці. Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок робітника певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують їх середній тарифний розряд, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств надається право за погодженням з профспілками вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники - компенсаційний та стимулюючий. Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах та з більшими витратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов. Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Надбавки встановлюються працівникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці; систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань; точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни; освоєння суміжних професій та операцій. Доплата за суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі. Існують доплати за роботу в понад нормований час. До понад нормованого належить час відпрацьований у:

- ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними;

- звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії;

- у передвихідні та передсвяткові дні понад установлену тривалість.

Додатковим видом стимулювання оплати праці є премії, які нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за виконання нормованих завдань, економію матеріальних цінностей, освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, підвищення якості продукції, підвищення продуктивності праці та збільшення обсягів виробництва. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер (може збільшуватися або зменшуватися, а може не нараховуватися взагалі).

Адміністрація підприємства, виходячи із завдань з випуску продукції, її якості і термінам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший уповноважений трудовим колективом орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у випадках, які потребують надмірної інтенсивності праці та погрожують нанести шкоду здоров`ю робітникам. Правильно обрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати повинен реалізовуватись систематично та кваліфіковано. Основними формами оплати праці працівників підприємства є погодинна та відрядна.

9.2 Погодинна система оплати праці

Погодинна система оплати праці має дві форми: просту погодинну, яка залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно - преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників. Застосування погодинної оплати праці потребує:

- точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації та з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

- розробки та правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, норм обслуговування та нормативів чисельності.

Праця робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, якими можуть бути:

- нормовані виробничі завдання, які визначають кожному робітнику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

- планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом.

Погодинна форма оплати праці застосовується в таких випадках:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції. Наприклад, якщо кількість виробленої продукції обумовлюється режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з точно регламентованим режимом, а також для робіт на високомеханізованому устаткуванні та при застосуванні апаратурних процесів.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені. Наприклад налагодження чи ремонт верстатів. Коли перевиконання норм виробітку продукції може досягатися через порушення

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника та кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна. Більш ефективною системою є погодинно-преміальна система оплати праці, при якій заробіток робітників залежить не тільки за відпрацьований час, а і за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками може бути виконання планових завдань. Якісними показниками є: здача продукції з першого подання; підвищення сортності продукції; економія сировини, матеріалів, пального, інструментів; дотримання технологічних режимів. На багатьох підприємствах широко застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники, які працюють погодинно преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за певний період часу. Впровадження такої системи супроводжується посиленням нормування праці, застосуванням технічно - обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Погодинна система оплати праці частіше всього використовується для інженерно-технічних робітників, службовців та робітників допоміжного виробництва. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати цих робітників є почасово-преміальна система, яка крім основного окладу передбачає різні доплати, надбавки та премії.

9.3 Відрядна система оплати праці

Основними умовами застосування відрядної системи оплати праці є можливість виявлення факторів підвищення продуктивності праці, які безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї системи оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку. Особливо важливо, що підвищення продуктивності праці не повинно приводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії. В залежності від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати.

Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції.

Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує. Наприклад, оплата праці, ремонтних робітників.

Відрядно-преміальна, при якій крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково нараховують премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

Відрядно-прогресивна, яка дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками. Випуск продукції понад нормою оплачується за підвищеними розцінками.

Акордно-відрядна система оплати праці дає змогу встановити підвищенні розцінки на весь обсяг робіт. Вона використовується в критичних для виробництва ситуаціях. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується для усування наслідків аварій, при термінових ремонтах. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

9.4 Контрактна система оплати праці

Крім погодинної та відрядної системи оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. Він може коливатися в межах мінімальних та максимальних величин. В умовах подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючими на підприємстві системами оплати праці.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником та адміністрацією підприємства. Він як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці. У контракті передбачаються:

- обсяги роботи та вимоги до якості і термінів її виконання;

- термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін;

- умови оплати та організації праці;

- підстави для розірвання контракту;

- соціально-побутові та інші умови;

- умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників.

Розміри виплат не можуть бути меншими ніж передбачено чинним законодавством, угодами та колективним договором. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період. У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

10 Трудовий потенціал підприємства

10.1 Загальна характеристика персоналу підприємства

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все повнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку, кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Класифікація - працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти). За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, й некваліфіковані. Вони виконують різні за складність роботи і мають неоднакову професійну підготовку. Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

- інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення;

- включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем;

- зростання попиту на кваліфіковану робочу силу.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періодів Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Це передбачає інвентаризацію робочих місць. Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них за професіями, спеціальностями, розрядами.

10.2 Оцінка чисельності персоналу

Визначення планової численності персоналу залежить від специфіки підприємства та особливостей його функціонування. Для визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

- регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

- державні програми, замовлення, контракти;

- юридичні та нормативні документи, які регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій працівників.

Для виявлення загальної численності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

,

де Ч_пл - чисельність промислово-виробничого персоналу. Що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Ч_б - базова (очікувана) чисельність, осіб;

V - плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

Ч - сумарна зміна чисельності за по факторним розрахунком.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

,

де - повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

Т_рн - розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

К_вн - очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність основних робітників розраховується за нормами обслуговування:

,

де Mo - кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

Пзм - кількість змін роботи на добу;

Kro - коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову;

Ноб - норма обслуговування одного агрегату (машини) кількість об'єктів на одного робітника.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

- набір і формування необхідних категорій персоналу;

- підготовка та перепідготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

- контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва та аналіз ділових якостей працівників;

- мотивація високої продуктивності праці;

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

- реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів.

Ефективність господарювання на підприємстві залежить від якості управління персоналом. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у афішах.

Підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:

- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії.

10.3 Вимоги до керівника та характеристика його якостей

До керівників пред'являється сукупність технічних, економічних і соціально-психологічних вимог. Це обумовлено тим, що сучасний керівник повинен знати та використовувати не тільки технічні спеціальні знання, а й методи керування (організаційно-розпорядницькі, економічні, соціально-психологічні). Для кожного рівня керівників пред'являються певні вимоги і критерії оцінки. Керівник вищого рівня повинен вміти у своїй діяльності враховувати політичні фактори. Особливе значення в його роботі має розуміння соціальних проблем розвитку сучасного суспільства. Керівники середнього рівня можуть мати вужчі спеціалізовані знання, але вони повинні глибоко розуміти об'єкт керування, бути чуйними, товариськими, енергійними, уважними до проблем, що виникають на підприємстві. Керівники нижчого рівня керування повинні добре знати конкретне виробництво, мати навички роботи з виробничим колективом.

Функціональний керівник за своїми якостями значною мірою наближається до керівника наукового колективу. У нього значною мірою мають бути розвинені психологічні властивості інтелектуального лідера. Його спеціальні знання мають бути більшими і глибшими в порівнянні зі знаннями лінійних керівників. Диференціація праці і збільшення обсягів інформації викликає потребу в залученні в сферу керування крім фахівців із традиційними спеціальними знаннями (інженерів, економістів, юристів), фахівців інших професій (соціологів, психологів, математиків).

Якості, що вимагаються від працівників керування, можна узагальнено розподілити на такі групи: державна цілеспрямованість; організаторські здібності; інтелектуальне лідерство; компетентність; ділові якості; ставлення до праці; педагогічні здібності; особисті якості; психофізіологічні та інші якості.

Державна цілеспрямованість виявляється у твердому і послідовному проведенні в життя політики держави, в умінні бачити загальну перспективу її розвитку. Важливою якістю керівника є здатність співвідносити інтереси, узгоджуючи особисті із суспільними, а інтереси колективу з інтересами суспільства в цілому. До рис, які характеризують державну цілеспрямованість, також входять: суспільна активність і знання обстановки в країні й у світі; здатність до критики і самокритики. Цінність критики визначається не різкістю виразів, а правдивістю, доказовістю, суспільною значимістю піднятих питань. Якщо керівник уважно ставиться до критичних зауважень на свою адресу, прагне їх реалізувати, то це лише підвищує його авторитет.

До організаторських здібностей входять: уміння координувати дії підлеглих; уміння розподіляти повноваження; уміння підібрати і розставити кадри; уміння створити згуртований колектив; діловитість; ініціативність; цілеспрямованість; вимогливість.

До інтелектуального лідерства відносять такі якості: розвинена уява; уміння орієнтуватися в складній обстановці; швидкість переключення з одного об'єкта на інший; ораторська майстерність; сильна воля; наполегливість; рішучість.

Розвинена уява заснована на всебічних знаннях і дозволяє оцінити ситуацію і наслідки прийнятих рішень. Вона лежить в основі почуття нового. Ця якість дає можливість усвідомлювати нове в техніці, технології й організації виробництва. Уміння швидко орієнтуватися в складній обстановці притаманне людям конкретного мислення, що вміють бачити причини недоліків і знаходити практичні способи щодо їх усунення. Здібний керівник виділяється умінням швидко знайти конкретні й ефективні рішення. Цьому також сприяє швидкість переключення з одного об'єкта на іншій. Практичний розум завжди пов'язаний із силою волі. Воля є здатністю переборювати перешкоди і досягати поставленої мети. Вона виявляється в таких рисах характеру, як наполегливість, рішучість, завзятість. Вольовий вплив буває менш ефективним і довговічним, ніж переконання, що забезпечується такими рисами, як ораторська майстерність і уміння логічно викладати свої думки.

...