Процессы хозяйственной деятельности на СП ОАО "Спартак"

Если пропускная способность оборудования (участка, цеха) меньше установленной производственной мощности - считается «узким местом», а если больше - «широким местом» - это значит неэффективное использование оборудования, его недозагрузка.

При определении производственной мощности, на предприятии учитывается всё оборудование, закреплённое за цехом, включая поломанное, находящееся в ремонте, подлежащие установке в плановом периоде оборудование. Не учитывается оборудование в резерве.

Производственная мощность на предприятии всё время меняется, так как постоянно увеличивается в результате ввода новых производственных мощностей и уменьшается в результате их выбытия.

Существуют следующие показатели производственной мощности предприятия:

Входная производственная мощность (ПМ_вх) - это введённая в течении отчётного периода оборудование в эксплуатацию, за счёт технического перевооружения, реконструкции, нового строительства.

Выходная производственная мощность (ПМ_вых) - рассчитывается с учётом выбывшего оборудования, в результате его полного износа, передачи в аренду.

Производственная мощность на начало и на конец периода (ПМн, ПМ_к):

ПМ_к=ПМ_н+ПМ_вх-ПМ_вых

Среднегодовая производственная мощность:



Где Т - количество полных месяцев в которых вводилось или выбывало оборудование.

Коэффициент использования производственной мощности:

К_исп=

Отношение фактического количества выпускаемой продукции (ВП) к среднегодовой стоимости производственной мощности.

Коэффициент загрузки оборудования:

К_з= ,

где ПМ - производственная мощность оборудования, исчисленная в натуральных единицах;

Т - трудоёмкость изготовления продукции на данном оборудовании;

F_эф - эффективный фонд времени работы оборудования, ч.

Коэффициент использования оборудования:

К_исп=

Пути рационального использования производственной мощности СП ОАО «Спартак»

Основные пути улучшения использования производственной мощности тесно связаны с мероприятиями, позволяющими снизить трудоёмкость продукции, сократить простои оборудования, увеличить производительность труда рабочих. К ним следует отнести технические, организационные, экономические, социальные и экологические.

Мероприятия технического характера - это внедрение высокоэффективных технологических процессов и оснастки; применение новых видов материалов; механизация и автоматизация производства; модернизация оборудования, унификация деталей и узлов изготовляемой продукции. Они позволяют улучшить использование производственной мощности путём снижения трудоёмкости, сокращения простоев оборудования, повышения качества продукции.

К мероприятиям организационного характера относят специализацию цехов, участков и рабочих мест, внедрение поточных методов организации работы, соответствие структуры технологического процесса обработке структуры технологического парка оборудования. Эта группа факторов воздействует на улучшение использования производственных мощностей по средством снижения трудоёмкости, сокращения простоев оборудования, увеличения норм выработки.

К экономическим факторам относятся установленная государством плата налога на недвижимость. Это мера обязывает предприятия реализовывать неиспользуемое оборудование и наиболее полно использовать все имеющиеся основные фонды.

К социальным факторам относят мероприятия по созданию нормальных условий труда и отдыха рабочих, повышению квалификации кадров. Эти мероприятия способствуют повышению производительности труда, снижению трудоёмкости продукции, увеличению норм выработки.

К экологическим факторам относят создание условий для очистки воздуха от вредных веществ, чтобы преждевременно не выходило оборудование из строя и не увеличивались его простои.

Чтобы все перечисленные факторы, направленные на улучшение использования производственной мощности, были внедрены. Необходимо разработать подсистему управления производственной мощностью как неразрывный элемент комплексной системы повышения эффективности производства. Результативность такой системы обеспечивается в значительной степени комплексностью и последовательностью проведения мероприятий, объективностью информации об использовании производственной мощности в различные промежутки времени, широтой охвата различных уровней управления, чьи воздействия прямо или косвенно влияют на использование оборудования.

Учёт готовой продукции на СП ОАО «Спартак»

Результатом производственного процесса данного предприятия является готовая продукция, выполненные работы и оказанные услуги. Изделия считаются готовыми, когда они полностью укомплектованы, соответствуют ГОСТам, снабжены сертификатом и другими документами удостоверяющими их качество.

Готовая продукция на складе учитывается в карточках складского учёта в натуральном выражении или в книгах количественно - сортового учёта.

При наличии вычислительной техники складской учёт готовой продукции механизируется в условиях применения ж/о формы учёта в бухгалтерии, ведомости №16, а при сокращённой в ж/о №6.

В бухгалтерии при упрощенной форме ведут ведомость учёта готовой продукции формы В-2, которая открывается на месяц и ведётся материально ответственным лицом, либо бухгалтерией - в разрезе отдельных видов продукции. Стоимость продукции отражается по фактической себестоимости.

Важное значение для правильной организации учёта, наличия и движения готовой продукции, работ и услуг имеет разработка её номенклатуры.

Организация технического контроля за качеством продукции. Учёт и анализ брака

Контроль является одной из важнейших функций комплексной системы управления качеством продукции (приложение 4А) на СП ОАО «Спартак», так как в процессе его осуществляется сопоставление результатов функционирования системы с запланированными результатами. От совершенства контроля, его технического оснащения и исполнения зависит эффективность всей системы. Поэтому на ОАО «Спартак» применяются современные методы контроля качества продукции, позволяющие при минимальных затратах достичь высокой стабильности показателей качества.

В настоящее время, на предприятии, основной целью технического контроля является получение информации о ходе соответствующего процесса или о его результатах для последующей выработки управляющих решений.

Наряду с традиционными функциями (входной контроль качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, поступающих на предприятие; приемочный контроль качества изготовляемых предприятием деталей, узлов, агрегатов и готовых изделий) службы технического контроля привлекаются к выполнению новых функций: постоянному контролированию качества самого процесса изготовления продукции; осуществлению комплекса организационно-исследовательских работ по управлению качеством продукции; проведению оценок уровня качества выпускаемой продукции.

Основной задачей технического контроля на фабрике «Спартак» является предотвращение выпуска продукции, не удовлетворяющей установленным требованиям, при минимально возможном размере внутризаводского брака.

Контроль качества продукции, на предприятии, проводится для того, чтобы: оградить потребителя от дефектной продукции (брака); сократить объем непроизводительных работ путем как можно более раннего выявления и изъятия дефектных изделий из производственного цикла; дать сведения рабочим, инженерам и администрации о месте, частоте и причинах появления дефектных изделий, о качестве работы отдельных подразделений и исполнителей.

Брак вызывает нерациональный расход сырья, топлива, энергии, инструмента, рабочего времени, снижает коэффициент использования оборудования, фондоотдачи, отрицательно сказывается на производительности труда, себестоимости, длительности производственного цикла, рентабельности, оборачиваемости оборотных средств, приводит к нарушению ритмичности, ухудшает финансовое положение предприятия (приложение 4Б).

В результате контрольных операций получают информацию для учета и анализа брака и связанных с ним потерь. Учет брака и его анализ, проводимые контрольным персоналом, обеспечивают: своевременное и полное выявление всех случаев возникновения брака; установление причин возникновения брака и его виновников в целях укрепления дисциплины и возмещения убытков; подготовку мероприятий по устранению брака. Брак анализируется по видам продукции, степени дефектности продукции (исправимый или неисправимый брак), видам дефектов, причинам, виновникам, величине убытков, мерам по его устранению. Каждый случай брака, нарушения технологии и другие отступления незамедлительно разбираются контролером, мастером на рабочем месте виновного. Принимаются меры, исключающие повторение подобных дефектов.

Продукция кондитерской промышленности бракуется по органолептическим показателям (до 50% забраковок), физико-химическим показателям, из-за несоответствия массы, дефектов внешнего оформления и упаковки. По органолептическим показателям продукция кондитерской отрасли в основном бракуется из-за неудовлетворительного внешнего вида, деформации, отслоений глазури, завышенного процента лома и крошки.

Основными факторами на ОАО «Спартак», влияющими на выработку некачественной продукции являются: отсутствие необходимого технологического оборудования; нарушение рецептуры; нарушение санитарной и производственной дисциплины; низкий уровень обслуживания оборудования; слабый контроль за качеством поступающего сырья; неритмичность работы предприятий; недостаточная требовательность служб технического контроля.

Для устранения выявленных недостатков и решения проблемы повышения качества продукции пищевой промышленности предприятие осуществляет ряд технических, организационных и экономических мероприятий, что реализуется в рамках внедряемых и функционирующих в объединениях и на предприятиях систем управления качеством продукции. Прежде всего необходимо усилить работу по входному контролю сырья, а также повысить ответственность поставщиков путем взимания штрафов за поставку ими некачественного сырья. Следует осуществить техническое перевооружение ряда отраслей. Необходимо усилить контроль со стороны ведомственных служб за соблюдением технологии производства, рецептур, санитарной дисциплины.

Однако устранение брака еще не означает улучшения качества продукции. В момент контроля продукция уже либо годная, либо негодная. Те операции, которые привели к данному состоянию продукции, уже закончены. В этом плане важно, чтобы контроль нес профилактические функции, предупреждающие или не допускающие возникновение и рост брака, то есть являлся предупредительным. Koнтроль, ни только дает oцeнкy качества продукции, но и активно воздействующий на технологический процесс и другие факторы производства с целью управления, является активным. Активный контроль является одним из прогрессивных путей повышения качества продукции с наименьшими затратами.

Существенным элементом борьбы с разнообразными дефектами служит анализ рекламаций и отзывов потребителей продукции. Такой анализ позволяет, определить степень эффективности действующей на предприятии-изготовителе системы контроля, а также скрытые дефекты, мешающие нормальной эксплуатации или потреблению продукции. Такой анализ проводится как на уровне организаций разработчиков продукции и предприятий-изготовителей, так и на отраслевом и государственном уровнях.

Для контроля качества и безопасности продовольственного сырья и пищевых продуктов в Республике Беларусь сформированы законодательные основы, приняты и действуют нормативные технические правовые акты (гигиенические нормативы, государственные стандарты), определены контрольные и надзорные органы, осуществляющие профессиональную деятельность на различных стадиях жизненного цикла продукции и на различных уровнях управления экономикой, установлен порядок их взаимодействия, введена гигиеническая регламентация, сертификация, осуществляется контроль качества продовольственного сырья и пищевых продуктов.

Требования к продуктам питания постоянно ужесточаются. Так, например, с целью установления современных требований к фасованным товарам в соответствии с требованиями европейских Директив, разрабатывается технический регламент Республики Беларусь «Товары фасованные. Требования к количеству товара в упаковке».

В 2006 г. вступили в силу новые законодательные акты Европейского Союза, определяющие правила производства, в том числе санитарно-гигиенические, правила контроля сырья и готовой пищевой продукции, а также условия их поставки в эти страны.

Стандарты и правила устанавливают специальные и общие требования к пищевой продукции, в частности к маркировке продуктов питания; пищевым добавкам; содержанию вредных веществ; методам анализа и взятию проб; гигиене продуктов питания: продуктам питания для диабетиков; импорту и экспорту продуктов питания; остаточному содержанию ветеринарных лекарств в пищевых продуктах; остаточному содержанию пестицидов в пищевых продуктах. Кроме требований к продукции - важной составляющей поставки продукции на экспорт - является тара и упаковка.

Подводя итоги проведенному рассмотрению, отметим, что современный контроль качества представляет собой сложную, охватывающую всю организацию систему, без успешного функционирования которой невозможно эффективно решать проблемы качества.

Обеспечение производства необходимыми материальными ресурсами

Современное производство на СП ОАО «Спартак» представляет собой сложный процесс, функционирующий при постоянном и своевременном его обеспечении средствами производства (сырьём, материалами, топливом, электро - и теплоэнергией, машинами о оборудованием), необходимыми для изготовления продукции, оказании услуг или выполнения других работ.

Предприятие на основании изучения конъюнктуры рынка, возможностей потенциальных партнёров, информации о движении цен организует материально-техническое обеспечение собственного производства и капитального строительства на основе приобретения ресурсов на рынке товаров и услуг.

Обеспечение предприятия материально-техническими ресурсами включает: определение текущей и перспективной потребности во всех видах материальных ресурсов; поиск наиболее выгодных поставщиков и заключение с ними договоров; организацию доставки сырья и материалов на предприятие; входной контроль их качества; приёмку и хранение на складах; подготовку материалов к производственному потреблению, учёт и контроль за экономным расходованием материально-технических ресурсов. Выполнение отдельных функций по расчёту потребности в материалах и закупке некоторых из них, осуществляют некоммерческие подразделения: инструментальный отдел, отдел главного механика, транспортный.

Управление материально-техническим обеспечением осуществляется:

· На уровне Республики Беларусь - Министерством ресурсов, которое определяет потребность в важнейших видах ресурсов (топливо, энергия, металл, газ и др.), а также потребность в продукции для государственных нужд;

· Коммерческими фирмами оптовой торговли;

· Управлениями ресурсосбережением и кооперации в структуре Госкомитетов и Министерств;

· Отделами материально-технического снабжения на предприятии;

· Товарными биржами;

· На аукционах, ярмарках и выставках;

· На основе бартерных сделок.

5. Характеристика трудовых ресурсов производственного подразделения

Состав и структура персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников:

Рабочие - непосредственно воздействующие на предмет труда - подразделяются на основных и вспомогательных.

ИТР - инженерно-технические работники - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия.

Служащие - работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством.

МОП - младший обслуживающий персонал.

Ученики - лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате.

Охрана - все виды охраны.

По действующему на сегодняшний день ГОСТу, при определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Списочное количество работников - это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.).

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий - только по списочному.

Списочная численность (Т_с) постоянно меняется из-за приёма и увольнения работников. Определяется по данным табельного учёта всех явок (Т_я) и всех неявок (Т_н):

Т_с = Т_я +Т_н ,

Среднесписочная численность СП ОАО «Спартак» формируется в соответствии с объемами производимой продукции.

Основное производство полностью укомплектовано специалистами требуемой квалификации.

В таблице № 5.1 представлены данные по распределению среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и годового фонда заработной платы работников предприятия за 2008 год.



Таблица 5.1

Наименование	Численность, чел.	Фонд заработной платы, тыс.руб.
Рабочие	1 656	15 271,1
Служащие	2	15,8
Специалисты	160	2125,7
Руководители	106	2097,6
Всего	1924	19510,2

В таблице № 5.2 приведен план по численности промышленно-производственного персонала на 2009 год с учетом реализации производственной программы в размере 27 500 тонн кондитерских изделий.

Таблица 5.2

Наименование	Численность, чел.	Фонд заработной платы, тыс.руб.
Рабочие	1641	19262,2
Служащие	2	1,5
Специалисты	161	2647,2
Руководители	109	2480,0
Всего	1913	24390,9

Планируемая среднесписочная численность составляет 2183 чел., в том числе промышленно-производственного персонала 1913 чел.

Планируемый фонд оплаты труда составляет 27 780,7 млн. руб., промышленно-производственного персонала 24 390,9 млн.руб.

Планируемая среднемесячная заработная плата составляет 1 060 534 руб., промышленно-производственного персонала 1 062 275 руб.

Мероприятия по выбору рациональной системы управления производством. В 2009г. планируется введение в эксплуатацию системы «Управление персоналом».

Явочное количество работников (Т_я) - это необходимое для выполнения производственной программы количество работников. Определяется численностью работников вышедших на работу, она всегда меньше списочной (Т_с) на число неявок (Т_н):

Т_я = Т_с - Т_н

К показателям характеризующими движения работников относятся:

Оборот по приёму - он всегда равен общему числу принятых на работу за определённый период по всем источникам поступления.

Оборот по выбытию - он вседа равен числу уволенных за определённый период времени по различным причинам увольнения.

Показатель общего оборота рабочей силы (К_об) - характеризует интенсивность движения и определяется как отношение суммы всех принятых и все уволенных (Т_пр+Т_в) за рассматриваемый период к числу работающих за этот период (Т_общ).

К_об =

Коэффициент оборота по приёму (К_об.пр.) -определяется как отношение числа принятых(Т_пр) за отчётный период к среднесписочной численности работников за этот период(Т_общ).

К_об.пр =

Коэффициент оборота по выбытию (к_об.в.) - рассчитывается как отношение количества уволенных (Т_в) за отчётный период к среднесписочной численности за тот же период (Т_общ):

к_об.в. =

Коэффициент постоянства кадров - определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе за весь отчётный год, к среднесписочной численности работников за отчётный год.

Коэффициент текучести кадров - определяется как отношение уволенных по собственному желанию, за прогулы, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот же период.

Численность ИТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников.

Организационно-штатная структура СП ОАО «Спартак» состоит из аппарата управления, производственного персонала и непромышленного персонала. К аппарату управления относятся дирекция, главные специалисты, руководители и специалисты отделов; к производственному персоналу - руководители и специалисты структурных производственных подразделений, охраны, лабораторий, руководители и специалисты, осуществляющие конструкторские работы, программное обеспечение; к непромышленному персоналу - фирменные магазины, отделы прямых продаж, база отдыха, столовая, общежитие, ясли-сад.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Кадровая политика СП ОАО «Спартак»

Главная цель кадровой политики предприятия - направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение Целей предприятия, обеспечение и непрерывную поддержку Политики руководства ОАО «Спартак». Основой кадровой стратегии является принцип: «Персонал - наибольшая ценность и основа успеха нашего предприятия».

Главные направления кадровой политики:

· обеспечение гарантий при приеме на работу, реализации права на труд и при увольнении работников;

· привлечение на предприятие и подготовка молодых специалистов, обеспечение преемственности поколений;

· создание необходимых условий для непрерывного обучения персонала, для всестороннего творческого и профессионального роста, освоения новых и смежных профессий;

· создание благоприятного морально-психологического климата;

· формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и работа с резервом;

· обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

· внимательное отношение к нуждам и запросам персонала;

моральная и материальная поддержка бывших работников предприятия.

Руководители СП ОАО «Спартак» постоянно уделяют внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. В 2008 году на обучение (подготовку) кадров было израсходовано 85 млн. руб.

Планируемый на 2009 год объем денежных средств на проведение мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров составляет 100 млн. руб. Повышение квалификации работающих планируется производить с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах. Для более рационального использования оборудования и труда широкое распространение на предприятии получило освоение смежных профессий (60% рабочих помимо основной профессии имеют смежные).

В связи с необходимостью освоения смежных профессий производится оплата в размере 10% тарифной ставки “наставника” на период обучения по заключенному трудовому соглашению сроком на один - три месяца в зависимости от сложности осваиваемой профессии.

Система кадрового обеспечения включает городскую службу занятости и училище №35 по подготовке специалистов кондитерской отрасли промышленности.

Повышение квалификации работающих производится с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах.

Основными источниками пополнения кадров являются:

Внутренние источники:

- через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания;

Внешние источники:

- выпускники учреждений образования;

- государственная служба занятости населения;

- внешняя реклама потребности в кадрах.

Планируемым источником пополнения кадров являются выпускники высших, средних специальных учебных заведений.

Потребность в молодых специалистах основывается на возможности замещения ими лиц, достигших пенсионного возраста.

Система совместной работы с центрами занятости населения позволяет решать проблемы кадрового обеспечения предприятия рабочими кадрами, а также позволяет частично компенсировать затраты предприятия на профессиональное обучение рабочих кадров.

Наиболее массовой формой пополнения предприятия кадрами является самостоятельная работа кадровой службы по найму персонала.

Процесс отбора персонала для замещения вакансий рабочих/специалистов мест состоит нескольких этапов:

· привлечение кандидатов: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны, сбор резюме;

· предварительный отбор: анализ резюме;

· приглашение кандидата на собеседование в комиссию по приему на работу/на конкурсную комиссию;

· собеседование с руководителем подразделения, принимающим окончательное решение.

Успех отбора зависит от реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Комплекс всех этих работ позволяет из предложивших свои услуги кандидатов произвести отбор наиболее достойных.

Важной формой работы с кадрами, направленной на совершенствование подбора, расстановки, использования персонала, улучшения качественного состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте.

Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня, повышении должностного оклада и т.д.

Анализ причин текучести, сменяемости, движения кадров позволяет определить основные мотивы трудовой деятельности, влияющие как на производительность труда, так и на создание оптимальных отношений в коллективе. Определены наиболее значимые мотивы трудовой деятельности:

- содержание работы;

- достижение высокого профессионального уровня в своем деле;

- сотрудничество, хорошие, доброжелательные отношения в коллективе;

- финансовые мотивы;

- признание и вознаграждение;

- желание принимать на себя ответственность, самостоятельность в работе;

- поддержание хороших отношений с руководителем;

- продвижение по служебной лестнице.

Влияние на мотивы трудовой деятельности работников предприятия, помимо отмеченных ранее направлений своей деятельности, кадровая служба осуществляет посредством контрактной формы взаимоотношений между нанимателем и работником.

Изучение затрат рабочего времени

Объектом нормирования труда является трудовая деятельность человека в общественном производстве, для осуществления которой требуется рабочее время.

Рабочее время - это время, в течении которого работник выполняет порученную ему работу.

Все затраты рабочего время можно классифицировать на время работы и перерывов.

Время работы включает затраты времени на все действия работника, связанные с выполняемой работой. Исходя из содержания действий работника, оно делится на время, затраченное на выполнение производственного задания и работы, не предусмотренные производственным заданием. В свою очередь время на выполнение производственного задания включает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время - это время на подготовку выполнения работы и её окончание.

Оперативное время - время, необходимое на изменение формы, размеров, свойств предметов труда, на выполнение вспомогательных действий по осуществлению этих изменений.

Время обслуживания рабочего места - время, в течении которого, рабочий ухаживает за рабочим местом

Время перерывов состоит из времени регламентируемых перерывов, включается в норму и состоит из времени на отдых и личной надобности, и время перерывов связанное с технологией изготовления продукции. Не регламентируемый перерыв - не включается в норму, состоит из перерывов связанных с нарушением трудовой дисциплины, и перерывы, связанные с нормальным течением процесса.

Методы изучения затрат рабочего времени

Основными методами изучения затрат рабочего времени, являются: фотография рабочего времени, самофотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж.

Фотография рабочего времени - вид наблюдения, при проведении которого изучаются все затраты времени в течении смены или её части. Они могут быть индивидуальными, групповыми и бригадными. Цель фотографии - выявление потерь рабочего времени, установление причин, их вызвавших, разработка мероприятий по устранению потерь, получение данных для разработки нормативов времени и численности работающих.

При проведении фотографии рабочего времени в специальном наблюдательном листе записываются все виды выполняемых работ с точность до одной минуты. Обработка фотографии заключается в определении состава и структуры рабочего времени и выявления потерь, составление баланса рабочего времени, и проектирование нового, рационального баланса.

Самофотография рабочего времени - проводится самим работником. Функции наблюдателя он выполняет самостоятельно. Такой метод исследования затрат весьма эффективен для выявления потерь, вызываемых недостатками в организации производства, простоев в связи с отсутствием сырья, материалов, поломок оборудования, не требует привлечение специалистов. В тоже время самофотография не позволяет, выявит достоверные потери рабочего времени по вине самого работника.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени при циклически повторяющихся элементах трудового процесса. Это может быть оперативная, подготовительно-заключительная работа или работа по обслуживанию рабочего места. Хронометраж используется для расчёта и уточнения действующих норм труда; проверки норм, установленных рассчитанным путём; изучение передового опыта с цель, его распространении.

Фотохронометраж - это комбинация фотографии рабочего времени и хронометража. Он позволяет получить данные о структуре затрат рабочего времени работника в течении смены, о длительности отдельных элементов трудового процесса.

Производительность труда

Производительность труда - это результативность, плодотворность конкретного туда. Она определяется количеством продукции, произведённой за определённый период рабочего времени или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Чем больше продукции производится за единицу времени или, чем меньше требуется времени на единицу продукции, тем выше производительность труда.

Базой для определения производительности труда служит рабочее время. По тому, как используется рабочее время, можно судить об эффективности труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Плодотворность труда одного человека или группы работников оценивается по их производительности труда.

Труд, затраченный на изготовление единицы продукции, состоит из живого труда и овеществлённого. Живой труд представляет собой непосредственные затраты времени конкретным работником. Овеществлённый труд - это руд, который был затрачен ранее, на изготовление оборудования, сырья, используемых при производстве продукции.

Существует 2 показателя производительности труда: выработка и трудоёмкость.

Выработка (н.п.) - это показатель объёма произведённой продукции (выполненных работ) за единицу вложенного труда. Выработка бывает

Среднечасовая - это отношение выпуска продукции к отработанным чел-час.

Среднедневная - это отношение выпуска продукции к отработанным чел-дн.

Среднемесячная - это отношение выпуска продукции к отработанным чел-мес.

Среднегодовая - это отношение выпуска продукции к отработанным чел-г.

Трудоёмкость (чел-час,чел-дн) - характеризует время, затраченное работниками на производство единицы продукции. Определяется как отношение времени работы к выпуску продукции.

Предприятие заинтересовано увеличивать выработку продукции и снижать трудоёмкость.

Повышение производительности труда - это главное средство для повышения уровня доходов работников предприятия. С её ростом, предприятие получает возможность увеличить заработную плату, производить дополнительные выплаты работникам - на питание, в виде материальной помощи и другие.

Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы: материально-технические, зависящие от качества, уровня развития и степени использования орудий и предметов труда, производства управления; социально - психологические, определяемые квалификационным составом кадров, ролью и местом работника в процессе производства.

6. Оплата труда работников производственного подразделения

Сущность и принципы оплаты труда

Под оплатой труда понимается объём поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих нормальное существование его и его семьи.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включённые в рабочее время.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ, которые работник может получить за номинальную заработную плату.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает - оплату за отработанное время; оплату за фактически выполненную работу, надбавки доплаты по тарифным ставкам и окладам; премии за производственные результаты.

К дополнительной заработной плате относят оплату отпусков, льготных асов подросткам, надбавки за выполнение государственных обязанностей, премии по результатам работы за год.

Во многом уровень заработной платы зависит от организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда - это комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения.

Принципы организации оплаты труда:

· Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы - соблюдение этого принципа позволяет обеспечить процент расширенного воспроизводства.

· Дифференциация (различие) заработной платы - означает зависимость уровня заработной платы от вклада каждого работника в конечный результат.

· Простота и доступность - означает, что каждый работник может определить сам свой заработок.

· Зависимость заработной платы от эффективности производства.

· Государственное регулирование заработной платы - государство устанавливает минимальную заработную плату, тарифную ставку 1-го разряда, размер увеличения заработной платы в сложных и вредных условиях, размер индексации заработной платы низкооплачиваемым категориям принимает меры при нарушении условий трудового договора нанимателем.

На СП ОАО «Спартак» организация оплаты труда осуществляется согласно «Положению об оплате труда работников СП ОАО «Спартак»», которое разработано в соответствии с Инвестиционным Кодексом Республики Беларусь №37-3 от 22.06.2001 года (статья 97).

Тарифная система оплаты труда

На предприятиях в основном используется тарифная система оплаты труда, в которую включают следующие основные элементы:

· Тарифно-квалификационный справочник

· Единая тарифная сетка

· Тарифные ставки

Единый тарифно-квалификационный справочник разрабатывается для рабочих и специалистов. В нём имеется перечень работ и профессий по различным квалификационным группам. По данному справочнику, в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, устанавливается разряд, который используется при начислении заработной платы.

Единая тарифная сетка разработана и доведена в 2002 году. Используется она по инструкции «о порядке применении единой тарифной сетки в Республике Беларусь». Она предназначена для расчёта заработной платы в зависимости от установленного разряда, по категориям работников. В тарифной сетке отражаются - тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, которые показывают во сколько раз тарифная ставка 1-го разряда.

Для промышленных предприятий установлено 27 разрядов, они распределены по категориям работников. Для рабочих с нормальными условиями труда устанавливается 8 разрядов (с 1-го по 8-й). Для технических исполнителей с 5-го по 7-й. Руководители предприятия тарифицируются с 16-го разряда.

Тарифная ставка показывает размер заработной платы по разрядам.

Различают часовую, дневную и месячную тарифную ставки.

Тарифная ставка за месяц - определяется по тарифной сетке с учётом установленной тарифной ставки 1-го разряда и тарифного коэффициента соответствующего разряда.

Ставка первого разряда - устанавливается по республике. Однако, на предприятии она может быть выше и зависит от эффективности работы предприятия. Тарифная ставка первого разряда на СП ОАО «Спартак» с 1.11.2008г. составляет 230 000 руб. (91 000руб. по Республике Беларусь с 1.11.2008г.).

Дневная тарифная ставка определяется как отношение месячной тарифной ставки к количеству рабочих дней в месяце, по производственному календарю.

Часовая тарифная ставка - определяется как отношение месячной тарифной ставки к количеству рабочих часов, установленных по производственному календарю.

Формы и системы оплаты труда

На предприятии применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальная. Действует система доплат стимулирующего и компенсирующего характера (доплаты за работу в ночное время, за вредность, за руководство бригадой, за совмещение профессий и ряд других).

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится согласно «Штатному расписанию», утвержденному генеральным директором.

Оплата труда рабочих производится согласно установленной тарифной ставке присвоенного рабочему разряда в соответствие с тарифной сеткой работников РБ.

С целью усиления заинтересованности в достижении высокого качества и эффективности, в повышении производительности труда установлен ряд доплат и надбавок: за профессиональное мастерство высококвалифицированным рабочим; за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, не освобожденных от основной работы.

Установлены доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

На предприятии действует положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет в размере до 20 % тарифной ставки (должностного оклада) в зависимости от стажа работы на предприятии.

К материальным стимулам следует отнести также поощрения в виде: премий, получения льготных путевок в санатории, пансионаты; оказание материальной помощи при возникновении сложных жизненных ситуаций.

В качестве моральных и материальных стимулов практикуется: выдача грамот и материальной помощи к профессиональным праздникам, ко Дню защитников Отечества, ко Дню женщин, к Новому году; занесение имен передовиков на Доску почета; присвоение звания «Ветеран труда».

Существует 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

А) При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от произведённой продукции (выполненных работ) и расценок за единицу продукции (выполненных работ).

Сдельная оплата труда применяется при условии:

- установления количества выпускаемой продукции;

- возможность рабочему увеличить выпуск продукции;

- наличие условий для стимулирования работников.

Такие условия характерны для производств, где применяется механизированный и частичный ручной труд.

Различают следующие системы сдельной оплаты труда:

Простая сдельная (З_сд) - определяется путём учётов выполненных работ и от расценок за единицу продукции.

З_сд =Р_сд ВП_ф ,

где ВП_ф - фактический выпуск продукции;

Р_сд -сдельная расценка.

Сдельная расценка определяется по формулам:



Р_сд = Ст_ч Н_вр или Р_сд = Ст_ч/Н_выр ,

где Ст_ч - часовая тарифная ставка(руб);

Н_вр - норма времени (ч,мин);

Н_выр - норма выработки (шт).

Косвенно - сдельная (З_сдк) - используется для вспомогательных рабочих.

З_сдк = Р_сдк ВП_{ф ,}

где Р_сдк - косвенно - сдельная расценка

Сдельно - премиальная - когда за год рабочему дополнительно начисляют премию за количество и качество выполняемых работ.

З_общ = З_сд+З_сд(Ј+в+д)/100%

Сдельно - прогрессивная - заработная плата зависит от выполнения установленных ном выработки. Перевыполнение нормы, оплачивается по повышенным расценкам, которые установлены на предприятии.

Аккордная - предусматривает установление общей величины заработной платы за выполнение определённого объёма работ. Для стимулирования работников устанавливаются критерии, повышающие установленные размеры оплаты.

Коллективная система оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным, трудовым вкладом работников.

Коллективный заработок, как правило, распределяется между членами бригады, с учётом коэффициента трудового участия (КТУ), который определяет коллектив бригады.

Расчёт заработка осуществляется в следующей последовательности:

1) Определяется расчётный размер тарифной заработной платы(ЗП_тi):

ЗП_тi = Ст_iЧ_iКТУ_i ,

где ЗП_тi - расчётный размер тарифной заработной платы i-того рабочего (руб);

Ст_i - часовая тарифная ставка i-того рабочего (руб);

Ч_i - количество отработанных часов i-того рабочего (ч);

КТУ_i - коэффициент трудового учатия i_того рабочего.

2) Рассчитываем общую сумму коллективно заработка(ЗП_к) всех рабочих, путём суммирования расчётного размера заработной платы каждого рабочего.

3) Определяем фактический размер заработной платы i-того рабочего:

ЗП_i = ЗП_тi К_пр ,

где К_пр - коэффициент привидения, который определяется по формуле:

К_пр = ЗП_к/ЗП_тi ,

где ЗП_к - общая сумма коллективного заработка (руб);

ЗП_тi - сумма расчётной тарифной заработной платы( руб).

Достоинством сдельной оплаты формы труда является то, что работник может легко сам определить свой заработок в любой период времени.

Недостатки: нацеливание работников на достижение количественных показателей в ущерб качеству, результаты обычно оцениваются не в конечных (готовое изделие), а в промежуточных (операция, деталь) показателях.

Б) Повременная форма оплаты труда - определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставки или окладу, в зависимости от отработанного времени. Организация повременной оплаты труда требует ведение табельного учёта фактически отработанного времени, создание на рабочих местах необходимых условий для эффективной работы и тарификации работников по квалификации.

При повременной оплате труда заработок работника (З_р) определяется как:

З_п = Т_сF_р.в. ,

где Т_с - тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда (в руб) за еденицу времени (ч,дн,мес);

F_р.в. - фонд фактически отработанного рабочего времени (ч,дн,мес).

Различают следующие системы повременной формы оплаты труда:

Простая повременная - когда заработная плата определяется в соответствии с часовой (дневной) тарифной ставки, фактически отработанным временем.

Повременно - премиальная система - это когда работник получает не только тариф, в соответствии со своей квалификацией, но премию в соответствии с утверждённым на предприятии положением.

На предприятиях с высоким уровнем организации производства применяется повременно - премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия начисляется в процентах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выполнения нормированного задания.

Преимущества повременной системы оплаты труда состоят в том, что работник не ориентируется на количественные показатели, круг его обязанностей не ограничен, и он уверен в размере своего вознаграждения.

В современных условиях по различным системам формы оплаты труда рассчитывается заработок руководителей, специалистов, технических исполнителей, вспомогательных рабочих. Труд основных рабочих оплачивается в основном по сдельной форме оплаты труда.

Расчёт заработной платы (пример 1):

Определим заработную плату экономиста СП ОАО «Спартак», используя повременно - премиальную систему оплаты труда. Согласно штатного расписания ему установлен оклад в размере 1000 тыс.бел.руб. Согласно положения о премировании работников за профессиональное мастерство установлена премия в размере 5% от оклада.

ЗП==1050000(бел.руб)

Заработная плата экономиста СП ОАО «Спартак» составила 1050000 белорусских рублей.

Расчёт заработной платы (пример 2):

Начислим заработную плату работника вафельного цеха за май месяц 2010года и определим сумму заработной платы к выдаче, если оклад специалиста 595000бел.ру, отработал он в выходные дни 16 часов при норме рабочих дней 21, при этом болел с 5 по 19мая.Согласно положению о премировании работника, ему установлена премия в размере 5% от оклада.

Определим часовую тарифную ставку:

ЧТС=595000/168=3542(бел.руб)

Определим плату за больничный:

3542(бел.руб)

3542=14168(бел.руб)

17002+14168=31170(бел.руб)

Определяем сумму доплат за работу в выходные дни:

3542(бел.руб)

Определяем фактически отработанное время:

168-80-16=72(час)

Определяем начисленную заработную плату:

255024+31170+113344=399538(бел.руб)

Определяем сумму удержаний из начисленной заработной платы:

1)Подоходный налог (12%)

(399538-250000)12/100=17945(бел.руб)

2)Профсоюзные взносы (1%)

3995381/100=3995(бел.руб)

3)ФСЗН (1%)

3995381/100=3995(бел.руб)

3995+3684+17945=25624(бел.руб)

Определяем заработную плату экономиста:

ЗП=399538-25624=373914(бел.руб)

ЗП=373914+5950005/100=403664(бел.руб)

Вывод: заработная плата работника на 1июня 2010года составила 403664 белорусских рублей.

Оплата труда руководителей, специалистов СП ОАО «Спартак»

Сложность оплаты труда руководителей и специалистов, на данном предприятии, стоит в том, что их труд количественно измерить в большинстве случаев невозможно. Труд руководителей оценивается по результатом деятельности подчинённого коллектива. При этом учитываются качество выполнения возложенных функций, уровень организации производства на руководимом объекте. Труд специалистов оценивается по полноте, качеству выполнения должностных обязанностей.

Характер труда руководителей и специалистов предполагает применение повременной формы оплаты труда. Для оплаты труда предусмотрены должностные оклады, в которых учитывается должность, квалификация, масштаб и сложность работы. Обычно устанавливаются месячные должностные оклады. В современных условиях предприятия могу самостоятельно устанавливать их руководителям и специалистам. По структуре, оклад делится на две части: постоянную и переменную.

Постоянная часть - это минимум, который получит работник, занимающий данную должность.

Переменная часть учитывает личные качества руководителя, специалиста: образование, стаж работы, теоретические и практические навыки, организаторские способности, умение работать с людьми и другие.

Контракт - это особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работника, условия и размеры материального вознаграждения. Контракт заключается индивидуально с обязательным согласием с 2-х сторон.

Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам

В настоящее время на фабрике «Спартак» существуют следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам:

...