Учет и анализ труда и средств на его оплату

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Труд и заработная плата как экономические категории

В сфере материального производства, труд обуславливает многообразные экономические отношения. В ходе производства человек согласует свое поведение с другими его участниками. Люди своей совместной деятельностью соединяют средства и предметы труда. Средства производства и люди с их умениями, навыками и опытом образуют производительные силы общества. Последние выступают в качестве ведущего агрегированного фактора производства. Так как средства труда представляют собой продукт человеческой деятельности, а человек воздействует ими на предмет труда, основным фактором производства является человек с определенными трудовыми навыками и опытом.

В экономической теории существуют разные подходы к определению рабочей силы. Так, согласно марксистской теории, рабочая сила представляет собой совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости.

Автор книги «Экономика и социология труда» Генкин Б.М. под рабочей силой понимает способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма [16, с. 45].

Рабочая сила, или способность к труду представляет собой совокупность различных физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые используются им всякий раз, когда он создает какие-либо потребительные стоимости. В процессе труда или производства происходит потребление рабочей силы [28, с. 15]. Между людьми возникают технико- технологические и социально-экономические отношения.

Первые отражают взаимосвязь человека и средств труда, человека и природы, вторые - общественные взаимосвязи, в рамках которых осуществляются технико-технологические отношения.

Среди социально-экономических основными являются производственные отношения, формирующиеся на базе отношения к средствам производства. Они включают совокупность отношений по поводу производства, обмена, распределения и потребления продуктов.

Активность людей в процессе труда ведет к развитию отношений, связанных с разделением труда. Участники трудового процесса осуществляют отдельные функции, определяющие роль каждого из них в создании продукта, взаимодействуют друг с другом. Общественные отношения переплетаются и выражают как общие, так и противоположные интересы. Люди организуются в коллективы, распределяют и объединяют работу, сообща создают и применяют практические знания, совершенствуют производственные методы. В процессе труда возникают и другие общественные отношения (правовые, политические), однако они прямо или косвенно опираются на производственные.

Современный труд представляет собой деятельность крупных коллективов, где производители связаны между собой потоками предметов труда и информации. Поэтому рассмотрение лишь индивидуального труда нарушает эффект целостности. В производстве действуют общественные, или совокупные, производительные силы. Это не просто сумма индивидуальных сил, но и их произведение, которое приобретает новое качество. Носителем совокупных производительных сил выступает совокупный работник, обладающий совокупной рабочей силой, общественной способностью к труду.

Основной характеристикой трудового потенциала являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособная часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, и способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную стороны. Количественно они отражаются через показатели численности. Для выделения трудовых ресурсов из общей численности населения критериями являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. В нашей стране нижняя граница рабочего возраста установлена в 16 лет, верхняя -- 55 лет (для женщин) и 60 лет (для мужчин). Верхняя граница рабочего возраста одновременно является началом пенсионного периода, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5-10 лет раньше. Фактически к трудовым ресурсам в нашей стране относятся:

- население в трудоспособном возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (рисунок 1.1) [38, с. 232].

Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от ряда социально-экономических, политических и демографических условий.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

* степенью здоровья, психофизиологическим потенциалом;

* образовательным и квалификационным уровнем;

* половозрастной структурой;

* уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

* степенью социально-экономической неоднородности работающих.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие показатели:

* уровень общего и специального образования населения;

* соотношение численности занятого населения, имеющего высшее, среднее специальное, общее среднее и начальное образование;

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов

* динамика численности учащихся по видам обучения;

* численность лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование, в том числе занятых в народном хозяйстве;

* уровень образования по социальным группам (рабочие, служащие, предприниматели);

* уровень образования городского и сельского населения по отдельным возрастным группам;

* удельный вес работников физического и умственного труда, в том числе по полу [25, с. 98].

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупненным группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей народного хозяйства. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-29 лет); лица среднего возраста (30-49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами изучаются также возрастные структуры с 5- или 10-летними интервалами.

Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту) [28, с. 256].

Половая структура работающих различается по территории и сферам занятости. Так, в зонах интенсивного хозяйственного освоения территорий доля мужчин, как правило, выше. Существенное различие в половой структуре трудовых ресурсов имеется в отдельных сельских местностях, что обусловлено традиционно сложившимися видами производства или интенсивными миграционными процессами.

Степень социально-экономической неоднородности работающих является обобщающим параметром качества трудовых ресурсов и зависит от изменений в содержании труда. Уровень социально-экономической неоднородности трудовых ресурсов и динамика их социальной структуры определяются исходя из сложности труда. По сложности труда среди рабочих, служащих и специалистов предприятий выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководителей -- руководителей высшего, среднего и низшего звеньев. Принадлежность работника к той или иной профессионально-квалификационной группе отражает его социальный статус, то есть положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально-однородные группы работающих характеризуются совокупностью социальных признаков (рисунок 1.2).

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой ситуации [22, с. 140].

Мотивы и ориентации трудового поведения характеризуют трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник. Непосредственно трудовое поведение показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность). Оценка работником своей трудовой ситуации раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворенность или неудовлетворенность производственной ситуацией).

Рисунок 1.2 - Социальные признаки профессионально-однородных групп работающих

На рынке труда цена труда выступает в форме ставки - заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;

б) заработная плата представляет собой денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [23, с. 208].

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [13, с. 262].

Существуют и другие подходы к определению заработной платы. Так, экономисты Ж.-Б. Сэй, Н. Сениор, Ф. Бастиа, расценивали заработную плату как справедливый доход одного из факторов производства - труда, аналогично тому, как прибыль и рента образуют доход на капитал и землю.

Социальная теория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемого легального марксиста М.И. Туган-Барановского. Согласно данной теории, заработная плата определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил -- пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие [39, с. 315].

Суть теории Д.Б. Кларка состоит в следующем. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется «предельным продуктом» того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли - рентой, капитала - прибылью, процентом.

Определение зарплаты как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда - это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда - это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость [19, с. 77].

Маршалл выдвинул теорию прибыли и заработной платы. Заработная плата и прибыль представлялись как категории субъективно-психологического порядка, порождение «жертв» со стороны капиталистов и рабочих. Заработная плата рассматривалась Маршаллом как вознаграждение рабочего за то, что он «жертвует» трудом. Предпринимательский доход объяснялся как плата капиталисту за надзор [20, с. 249].

Современные авторы А.Н. Сушкевич и В.Н. Сушкевич определяют заработную плату как часть дохода организации, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством его труда [34, с. 153].

Понятие «заработной платы» определяется и используется не только в экономической теории, но и как юридическое понятие.

Согласно статье 23 Всеобщей декларации прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, заработная плата - это справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Согласно Конвенции 95 МОТ «Об охране заработной платы», заработную плату определяют как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Согласно статье 2 Конституция Республики Беларусь заработная плата это право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование [1, с. 13].

По Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 57) заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для более полного раскрытия сущности понятия «заработная плата» необходимо отличать эту категорию от понятия «доход», которое шире и включает различные виды доходов граждан (в том числе и заработную плату) (рисунок 1.3) [21, с.182].

Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и др., которые различаются по функциональному признаку. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности (что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее, имеют иной режим правового регулирования.

Рисунок 1.3 - Функциональное распределение доходов

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения и т.п.). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата -- оплата затрат живого труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного; для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др.

Таким образом, цель изучения отношения к труду заключается в выявлении формирующих его факторов. Они связаны с индивидуальными характеристиками работников, к которым относят качественные показатели рабочей силы: пол, возраст, образование, стаж работы, а также личностными характеристиками - интересы, потребности, установки, ценностные ориентации, мировоззрение, факторы, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды.

Если вникнуть глубже во все подходы к определению заработной платы, становится очевидным тот факт, что большой разницы между ними нет. Так как в основе всех определений лежит то, что заработная плата работника - это денежная компенсация за совершенный труд. Но все же, по мнению автора, определение заработной платы в Трудовом кодексе Республики Беларусь более полно характеризует ее сущность.

1.2 Трудовые ресурсы и заработная плата как объекты бухгалтерского учета

Одним из важнейших показателей эффективности общественного производства является производительность труда.

Чтобы показать значение роста производительности, достаточно напомнить, что увеличение реального продукта и дохода может осуществляться двумя способами: путем вовлечения большого объема ресурсов и посредством более производительного их использования.

Снижение темпов роста производительности труда приводит к негативным последствиям в экономике. Эти последствия наиболее очевидны для таких категорий, как:

· уровень жизни. Рост производительности труда является основой ускорения темпов роста реальной заработной платы и улучшения уровня жизни населения. Реальный доход на отработанный человеко-час может увеличиваться лишь в той степени, в какой возрастает реальная выработка. Чем больше производится продукции за каждый отработанный человеко-час, тем больше реального дохода может быть распределено в расчете на тот же отработанный человеко-час;

· инфляция. Производительность труда может компенсировать рост номинальной заработной платы и тем самым смягчить последствия инфляции, обусловленной ростом издержек. При прочих равных условиях снижение темпов роста производительности труда влечет за собой быстрое возрастание удельных трудовых издержек и ускорение инфляционных процессов;

· мировой рынок. Отставание от своих основных торговых партнеров по темпам роста производительности труда ведет к снижению конкурентоспособности и ослаблению позиций производителей на мировом рынке [42, с. 70].

На снижение производительности труда влияют следующие факторы: инвестиции; фондовооруженность труда; технический прогресс; качество труда; организация производства.

Ведущая роль производительности труда в увеличении национального богатства и повышении благосостояния каждого члена общества любой страны независимо от ее экономического устройства общепризнанна.

Новые условия социального и экономического развития общества требуют соответствующего отражения производительности труда в теории экономики труда, обновлению ее терминов и понятий.

Так, автор книги «Экономика труда» В.В. Адамчук дает следующие определение производительности труда - это отношение количества продукции, произведенной системой (предприятие, отрасль, фирма) за определенный период, к количеству ресурсов, потребленных для производства определенного вида продукции [40, с. 172].

Руденко Г.Г. и Муртозаев Б.Ч. в учебном пособии «Формирование рынков труда» определяет производительность труда как результативность полезного, конкретного труда, определяющего эффективность целесообразной производительной деятельности в данный промежуток времени [29, с. 134].

По мнению профессора А.Я. Кибанова, автора учебника «Экономика и социология труда», производительность труда - предельно широкая экономическая категория, отражающая представление о том, во что должен реализовываться производительный труд, и охватывает большинство сторон итоговой деятельности хозяйствующих субъектов [22, с. 145].

Данное понятие производительности труда многогранно характеризует производственный процесс, но так как для своего количественного представления требует нескольких показателей, то его трудно реализовать в практической деятельности.

Многие экономисты советского периода, а также некоторые зарубежные ученые (П. Друкер, Д.С. Синк) полагают, что производительность труда - один из оценочных показателей. По мнению же автора основное практическое назначение производительности труда - способствовать повышению эффективности управления [14, с. 578].

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности затрат труда, должны отвечать следующим требованиям:

* обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда на ее изготовление;

* быть сквозными, то есть выдерживать единый подход к оценке уровня производительности труда на предприятиях, в отраслях с разнородной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;

* обеспечивать возможность объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы;

* не допускать повторного счета при измерениях уровней и темпов роста средней выработки [50, с. 37].

Измерение производительности труда необходимо не только для анализа и оценки эффективности производства, но и для решения таких практических задач, как определение объемов производства продукции, оптимального соотношения между фондами потребления и накопления. Для измерения производительности труда по отдельным отраслям и предприятиям используется показатель производительности индивидуального живого труда, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП). Этот показатель называется выработкой. Он показывает, какое количество продукции производится в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени (месяц, квартал, год).

Можно выразить уровень производительности труда и как затраты труда на единицу продукции, то есть через показатель трудоемкости.

Под факторами роста производительности труда следует понимать совокупность движущих сил и причин, определяющих ее уровень и динамику. Эти факторы весьма разнообразны, динамичны и взаимосвязаны.

Условно данные факторы можно разделить на 3 группы, которые представлены на рисунке 1.4 [28, с. 89].

Комплексная механизация -- одно из главных направлений в техническом оснащении производства. Она предполагает механизацию не только основных, но и вспомогательных производственных процессов, что создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации.

Совершенствование предметов труда связано с использованием в производстве более эффективных видов сырья, полуфабрикатов, материалов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 - Факторы роста производительности труда

Технология производства подвержена быстрому моральному старению, поэтому перед современным производством стоит задача обеспечить внедрение прогрессивных технологических процессов, в том числе использование химической технологии. В этой связи широкое использование синтетических полимерных материалов позволяет повышать технический уровень и обеспечивать эффективность производства.

Современная научно-техническая революция позволяет использовать новейшие электротехнические средства, расширить сферу и направления технологического применения электроэнергии, укрупнить единичные мощности оборудования, что снижает энергетические затраты на единицу продукции, значительно повышает производительность труда.

Рационализация управления производством связана с совершенствованием оперативного управления, структуры аппарата управления, с внедрением современных информационных технологий управления.

Значительные резервы роста производительности труда связаны с совершенствованием его организации: рационализацией разделения и кооперации труда, развитием многостаночного обслуживания, использованием прогрессивных коллективных форм организации труда, созданием для него благоприятный условий, мотивацией эффективного труда и т.д. [47, с. 50].

Учет всех факторов составляет основу роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Среди методов измерения производительности труда выделяют стоимостной, трудовой, натуральный. Наиболее распространенный -- стоимостной.

Стоимостное измерение позволяет рассчитывать производительность труда предприятий, выпускающих разнородную продукцию.

В течение длительного времени производительность труда определялась по показателю объема валовой продукции. Однако во многих случаях он не отражает действительных затрат труда, изменений, происходящих в ассортименте и качестве выпускаемой продукции, использовании полуфабрикатов, полученных со стороны. Использование объема реализованной продукции для измерения производительности труда также имеет свои недостатки, так как процессы реализации и производства не совпадают по времени.

В реализованную продукцию, кроме товарной, произведенной и проданной в данном периоде, включаются остатки нереализованной продукции прошлого периода. Чтобы устранить эти недостатки, рекомендуется в качестве измерителя объема произведенной продукции в стоимостном выражении использовать показатели: объема чистой, условно-чистой и нормативно-чистой продукции.

Под чистой продукцией понимается ее стоимость в оптовых ценах предприятия за вычетом материальных издержек производства. Теоретически чистая продукция является наиболее точным измерителем живого труда.

В отраслях с высоким уровнем техники применяется показатель условно-чистой продукции, учитывающий дополнительно сумму амортизации. Поэтому производительность труда, рассчитанная по чистой продукции, в гораздо большей степени зависит от доли прибыли в оптовой цене.

Для более точного определения вновь созданной стоимости используют показатель нормативно-чистой продукции как сумму заработной платы работников с начислениями по социальному страхованию и нормативной прибыли, устанавливаемой по коэффициенту рентабельности.

Тогда производительность труда на предприятии при разных методах оценки объема производства продукции можно определить путем деления объема продукции на среднесписочную численность работников предприятия.

Измерение производительности труда может осуществляться и на основе нормативной стоимости обработки (НСО). При этом способе учитывается заработная плата с начислениями, цеховые и общезаводские расходы, то есть та часть материальных затрат, которая зависит от деятельности предприятия.

Трудовой метод измерения производительности труда основывается на использовании данных о трудоемкости выпускаемой продукции. В этом случае объем выпускаемой продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах) и соотносится с фактически затраченным рабочим временем. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности (изделиям, полуфабрикатам, незавершенному производству).

Преимущество трудового метода заключаются в том, что он устраняет искажающее влияние структурных сдвигов, которые являются свидетельством изменения материалоемкости и рентабельности продукции, позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления изделий. Однако и этот метод имеет ряд ограничений. Он обеспечивает точное соизмерение затрат труда и его результатов только при хорошо организованном нормировании труда.

Данный метод требует стабильности трудовых норм, в то время как они систематически пересматриваются по мере изменения организационно-технических условий производства.

Натуральный метод измерения выработки наиболее точно отражает производительность труда, так как количество выпущенной продукции непосредственно связано с величиной затрат труда на ее изготовление. Однако практические возможности этого метода крайне ограничены из-за разнородности выпускаемой продукции. Поэтому он находит применение в отраслях с однородной продукцией, например угольная, нефтяная, лесная, торфяная и др. Расширяет возможности использования натурального метода введение условно-натуральных измерителей объемов продукции (условная пара обуви, условный кирпич). Для этого устанавливаются коэффициенты перевода объема выпускаемого вида продукции к принятой условной единице [17, с. 526].

Таким образом, можно сделать вывод, что производительность труда - это количество продукции, приходящееся на единицу отработанного времени Связь между заработной платой и производительностью труда имеет прямопропорциональный характер. Так как рост производительности труда является основой ускорения темпов роста реальной заработной платы и улучшения уровня жизни населения, поэтому производительность труда является наиболее важным показателем всей системы трудовых показателей на предприятии.

1.3 Состав средств, направляемых на оплату труда. Формы и системы оплаты труда

заработный синтетический трудовой экономический

В состав средств, направляемых на оплату труда, включаются все средства организации, которые используются для возмещения работникам расходов, связанных с их трудовой деятельностью, а также средства, выплачиваемые в соответствии с трудовым законодательством за неотработанное время.

Фонд заработной платы - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [15 с. 346].

Фонд заработной платы состоит из следующих составляющих: фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений (рисунок 1.5).

Суммы, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции (работ и услуг).

Согласно Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (в редакции постановления Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008г. № 92) в состав видов выплат, входящих в фонд заработной платы включаются:

Ш Заработная плата за выполненную работу и отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам или в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг);



Рисунок 1.5 - Составные части фонда заработной платы

- суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.

Ш Выплаты стимулирующего характера:

- надбавки (доплаты) за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученое звание и ученую степень, высокие профессиональные творческие, производственные достижения в труде, за сложность и напряженность работы, продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), другие надбавки и доплаты;

- премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда, носящие регулярный или периодический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально, по итогам года), независимо от источников выплат;

- другие выплаты стимулирующего характера за выполненную работу.

Ш Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

- доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, на тяжелых работах, за работу в ночное время и ночную смену при сменном режиме работы;

- оплата за работу в государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, оплата сверхурочной работы;

Ш Оплата за неотработанное время:

- сохраняемая заработная плата за периоды, включаемые в рабочее время (трудовые и социальные отпуска, выполнение государственных или общественных обязанностей, вынужденный прогул и другие предусмотренные законодательством случаи).

Согласно главе 8 Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду в составе фонда заработной платы не учитываются:

- выходное пособие, выплачиваемое работникам при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации организации;

- пособия и выплаты из Фонда социальной защиты населения и других внебюджетных фондов;

- доплаты к пенсиям за счет средств организации;

- единовременная помощь работникам, уходящим на пенсию;

- расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий;

- расходы на приобретение спортивной формы, спортивного инвентаря или плата за их прокат;

- стоимость цветов, приобретенных к праздникам, юбилеям, торжественным событиям;

- плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в дошкольных учреждениях, санаториях, оздоровительных лагерях и др.

В целом состав средств, направляемых на оплату труда можно представить следующим образом:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.6 - Составные части фонда заработной платы

Заработная плата подразделяется на начисленную работнику за его труд и полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других видов платежей).

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы находят широкое использование две формы -- сдельная и повременная. Они различаются подходом к определению основной нормы затрат труда. Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции определенного качества. Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени, нормированного задания и качества труда [32, с. 234].

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования

Рекомендации по применению сдельной оплаты труда представлены на рисунке 1.7.



Рисунок 1.7 - Рекомендации по применению сдельной оплаты труда

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения условий:

* надлежащего учета фактически отработанного времени;

* наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

* высоких требований к качеству продукции;

* отсутствия необходимости в данный период форсировать увеличение объемов выпуска продукции;

* установления и правильного применения трудовых норм и нормативов -- нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, когда показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.

Повременную оплату труда следует вводить и тогда, когда трудно количественно измерить результаты труда работников и установить количественные показатели выработки, необходимые для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами [35, с. 164].

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим признакам:

* способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные);

* способу расчета с работающими (индивидуальные, коллективные);

* способу материального поощрения (простые, премиальные).

С учетом приведенной классификации на предприятиях находят использование следующие системы оплаты труда, представленные на рисунке 1.8.



Рисунок 1.8 - Виды форм и систем оплаты труда

Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем деления часовая тарифной ставки, устанавливаемой в соответствии с разрядом выполняемой работы на часовую норму выработки данной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции. Сумма аккордного заработка определяется путем умножения расценки i-го вида работ на объем i-го вида работ и на общий объем работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм.

При подрядной форме оплаты труда заключается договор на выполнение бригадой определенной работы, за которую заказчик обязуется выплатить заработок после окончания работы. Заработок бригады рабочих определяется путем умножения бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный объем работ.

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

При простой повременной системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде -- соответственно в часах или рабочих днях.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда [35, с. 168].

Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что фонд заработной платы состоит из фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений. Составными частями фонда заработной платы являются: заработная плата за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, оплата за неотработанное время, другие выплаты, выплачиваемые работникам за периоды, включаемые в рабочее время (в связи с простоем).

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала. Так, на территории Республики Беларусь применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда, из которых предприятие выбирает наиболее подходящую систему для конкретных условий хозяйственного управления.

1.4 Значение и задачи бухгалтерского учета и анализа труда и средств на его оплату

В современных условиях хозяйствования правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, является рационально организованный бухгалтерский учет [34, с.185].

Задачи бухгалтерского учета труда и его оплаты представлены на рисунке 1.9.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.9 - Задачи бухгалтерского учета труда и его оплаты

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [30, с.274].

Исходя из вышесказанного, анализ фонда заработной платы предприятия призван решать задачи, представленные на рисунке 1.10.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.10 - Задачи анализа труда и его оплаты

Решение вышеперечисленных задач позволит осуществлять контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление, выявлять резервы роста производительности труда.

1.5 Краткая экономическая характеристика ОАО «Гомельжелезобетон»

Открытое акционерное общество «Гомельжелезобетон» - одна из ведущих организаций стройиндустрии Республики Беларусь, которая специализируется на выпуске железобетонных конструкций для полносборного строительства зданий жилищного и социально-культурного назначения, элементов благоустройства и доборных элементов.

Предприятие на рынке сборного железобетона всего 24 года, но за столь короткий промежуток времени зарекомендовало себя как надежный партнер, в подтверждение более 1000 объектов, построенных по всей республике Беларусь: детский корпус республиканского Онкологического центра в н.п. Боровляны, районная больница в Костюковичах, производственные корпуса объединения «Атлант», ОАО «Белшина», Ледовый дворец в г. Гомеле, онкологические и кардиологические диспансеры в г. Гомеле и многие другие объекты. Многие из них имеют статус сооружений республиканского значения. Чтобы получить такие заказы, нужно иметь не только соответствующие производственные мощности, но и выпускать продукцию конкурентоспособную, высокого качества.

Открытое акционерное общество «Гомельжелезобетон» (далее - Общество) создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 29.11.2004г. № 226 путем преобразования республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод сборного железобетона № 5» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества законодательством об акционерных обществах.

Общество является приемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей которые не могут принадлежать ему.

ОАО «Гомельжелезобетон» является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, расчетный счет в банке.

Уставный фонд Общества составляет 9856 млн. рублей.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли. Данная цель реализуется на основе осуществления видов деятельности, представленных на рисунке 1.11.

Все отношения ОАО «Гомельжелезобетон» с другими предприятиями во всех сферах хозяйственной деятельности строятся на основе договоров.

Для сохранения объемов производства, безусловного выполнения прогнозных показателей, доведенных Министерством Архитектуры и Строительства, недопущения сокращения рабочих мест и остановки производства, специалистами предприятия постоянно осваиваются новые виды продукции, основной упор делается на выполнение областных и республиканских программ строительства жилья, агропромышленного комплекса. Также упор делается на спецжелезобетон для таких монополистов как ОАО «Гомельэнего», Белорусская железная дорога, РУП ПО «Белоруснефть», доля объемов поставок которых составляет более 25%. В полном объёме освоен выпуск комплекта жилого дома с «расширенным шагом несущих конструкций», что в значительной мере даёт прирост объёмов производства. Работа по привлечению новых видов продукции ведётся планомерно.

На предприятии постоянно изучается спрос строительной индустрии на тот или иной вид продукции. Ведётся работа с проектными институтами по включению в новые проекты номенклатуры изделий выпускаемых ОАО «Гомельжелезобетон».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.11 - Виды деятельности ОАО «Гомельжелезобетон»

Как видно из рисунка 1.11 основным видом деятельности предприятия является производство бетонных и железобетонных конструкций для объектов соцкультбыта, производственных и непроизводственных мощностей, жилищного строительства.

ОАО «Гомельжелезобетон» в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, нормативными актами, Уставом ОАО, актами, установленными законодательством Республики Беларусь.

Организационная структура управления предприятием приведена в Приложении А.

Руководство деятельностью Общества осуществляется директором, который несет ответственность за результаты работы предприятия, выполнение обязательств перед Министерством архитектуры и строительства. В непосредственном подчинении у директора находятся не только представители руководства предприятия в лице бухгалтеров, инженеров и экономистов, но и представители производственного персонала в лице начальников каждого из цехов, отделов и участков.

Согласно Закону Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994 года № 3321-XII (в ред. Законов Республики Беларусь от 25.06.2001 № 42-З, от 17.05.2004 № 278-З, от 29.12.2006 № 188-З, от 26.12.2007 № 302-З) ведение бухгалтерского учета на предприятии должно осуществляться согласно учетной политике, сформированной в соответствии с законодательством Республики Беларусь и утвержденной решением руководителя предприятия.

Учетная политика организации включает в себя:

§ описание принятых способов ведения бухгалтерского учета;

§ план счетов бухгалтерского учета организации;

§ применяемые организацией формы первичных документов и регистров бухгалтерского учета, если они отличаются от типовых;

§ регламентацию движения первичных документов и регистров в бухгалтерском учете организации (график документооборота) и др.

В ОАО «Гомельжелезобетон» принята к исполнению Учетная политика (Приложение Б).

На основании Учетной политики бухгалтерский учет в ОАО «Гомельжелезобетон» осуществляется созданной в нем бухгалтерией. Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением организации. Бухгалтерия непосредственно подчиняется руководителю организации.

...