Производственно-хозяйственная деятельность ОАО "8 Марта"

- создать новую систему мотивации персонала к инновационной деятельности.

Внедрение отдела инновационного развития в организационную структуру ОАО "8 Марта" является необходимым и очень важным по отношению к дальнейшему развитию инновационной деятельности предприятия.

По существу отдел по инновационному развитию должен быть органом комплексного планирования и координации инновационной деятельности на предприятии, важной задачей которого должно стать формирование инновационной инфраструктуры, обеспечивающей как наращивание инновационного потенциала области, так и выход инновационной продукции на рынки.

Эффективная деятельность предприятия во многом зависит от четко налаженной организационной структуры. Данная разработка, а именно изменение в организационной структуре предприятия, также будет являться задачей по совершенствованию инновационной деятельности на ОАО "8 Марта", как и создание новой системы мотивации инновационного персонала.

Данное изменение в дальнейшем позволит оперативно решать вопросы по:

1. конструкторско-технологической документации;

2. изготовлению и испытанию опытных образцов продукции и оснащенности производства.

На основе анализа литературы и проведенных исследований автором предлагается следующая система мотивации инновационных работников:

1) Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% от общей суммы экономии на себестоимости до двух лет после внедрения усовершенствования. Можно осуществлять финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

2) Организация "оплаты за квалификацию" для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Эта система включает понятие "единица квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

3) Можно также последовать зарубежному опыту. Например, фирма "Хьюлит Паккард" привязывает зарплату некоторых менеджеров к количеству представленных ими новых продуктов. На крупных предприятиях такой метод стимулирования можно применять по отношению к работникам, внесшим вклад в улучшение выпускаемых изделий или совершенствование технологических процессов.

4) Также можно премировать сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений.

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения:

1) Можно посоветовать использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они служат социальной защитой трудящихся и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников.

2) Не следует ограничивать конструкторам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот. Ведь нереализованные научные и социальные амбиции способны снизить мотивацию работника. Для этого следует ввести льготный рабочий режим для ведущих специалистов, чтобы они могли параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени стоит позволить заниматься своими проектами.

3) При наличии у предприятия средств оправданно посылать ведущих работников в зарубежные командировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников.

4) Можно предоставлять определенную организационную свободу ведущим сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать рабочий день, ориентируясь не на выработку "человеко-часов", а на конечный результат - наукоемкий продукт.

5) Можно ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям: нужно обеспечить повышение в должности, грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса.

Для стимулирования победителей можно создать фонд премирования и стимулировать новаторов премиями по убывающей шкале в зависимости от прибыли, получаемой с внедрения инновации на рынок, публичное размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений), публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности; включение авторов идей на какой-то срок в состав координационного совета (группы) по обеспечению качества как почетных новаторов-экспертов.

И моральное, и материальное стимулирование должно быть закреплено в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального.

Служба управления персоналом должна работать с руководителями. Ведь инновационный потенциал сотрудника может проявляться в различных формах, но во власти руководителя направить его в нужное русло. Инновационный руководитель должен стать наставником персонала.

Данный проект подразумевает внедрение нового отдела в организационную структуру предприятия, а так же создание единой системы базы данных по сбору и обработке инновационных идей и предложений сотрудников.

Согласно исходным данным (таблица 7.1), в структуру инновационного подразделения должны входить: специально подготовленный персонал, состоящий из 3 человек - 1 начальник инновационного подразделения, выполняющий обязанности менеджера по инновационному развитию и 2 специалиста по инновационному развитию.

Таблица 7.1 - Исходные данные для структуры инновационного подразделения.

Показатель	Обозначение	Единица измерения	Значение
1	2	3	4
Численность персонала нового управления	Чп	Чел.	3
Заработная плата работника	Зп	млн. руб.	Не менее 1,7
Ставка дисконтирования	СД	%	Не менее 36

Ставка дисконтирования по проекту принимается не ниже уровня ставки рефинансирования НБРБ. Рассчитаем капитальные затраты по проекту (таблица 7.2).

Таблица 7.2 - Капитальные затраты

Статьи затрат	Обозначение	Величина, млн р.
1	2	3
Затраты на первоначальный анализ и планирование	Кпл	2
Мебель	Мб	4
Оргтехника	От	6,4
Амортизация	За	1,6
Связь	Св	0,5
Пособия и информационные материалы	ПиИнф	0,5
Итого:	Кз	15

В состав затрат на создание подразделения включаются капитальные (единовременные) и текущие затраты:

1. Капитальные затраты:

- затраты на первоначальный анализ и планирование;

- мебель (для трех человек): столы, стулья;

- мебель общего пользования: 2 шкафа;

- оргтехника: три компьютера, сканер, ксерокс, 2 принтера;

- амортизационные отчисления;

- связь: три телефона, интернет;

- пособия по инновационной деятельности: книги, журналы, научная литература.

Расчет амортизационных отчислений производится на приобретение оргтехники.

За = Кп Ч На, (7.1)

где За - сумма амортизационных отчислений,

Кп - затраты на приобретение оборудования,

На - норма амортизации.

Норму амортизации возьмем в размере 25% в год, сумма амортизационных отчислений составит:

За = 6,4 Ч 0,25 =1,6 млн р.

Кз = Кпл + Мб + От + За + Св + ПиИнф + Кз = 15 млн р.

Итого часть капитальных затрат приблизительно составляет 15 000 000 рублей (расчет произведен на основе среднерыночной стоимости указанных наименований офисной техники и других средств с учетом реального валютного курса белорусского рубля на дату расчета).

Рассчитаем текущие затраты по проекту (таблица 7.3).

Таблица 7.3 - Затраты на оплату труда

№ п/п	Должность	Кол-во, ед.	Значение, руб. за месяц	Отчисления от З/П по ставке 34%	Итого затраты на оплату труда
1	2	3	4	5	6
1	Начальник	1	2,2	0,8	3000000
2	Специалист по маркетингу	1	1,15	0,55	1700000
3	Специалист по маркетингу	1	1,15	0,55	1700000
Всего:	3	4,5	1,9	6400000

2. Текущие затраты:

- заработная плата сотрудников отдела (на основании штатного расписания);

- затраты на электроэнергию;

- затраты, связанные с организационными мероприятиями: учеба сотрудников, повышение квалификации, выставки;

- поощрение новаторов;

- затраты на рекламу, агитацию к инновационной деятельности;

- канцелярия.

Рассчитаем затраты на оплату труда (таблица 7.3).

Затраты на оплату труда, включая налоги определим по следующим формулам:

Зот = (з/п + з/п Ч (Нфсзн + Нстрах)), (7.2)

Таблица 7.4 - Текущие затраты

Статья затрат	Обозначение	Величина, млн р.
1	2	3
Расходы на оплату труда	Зот	6,4
Расходы на электроэнергию	Зэл	1,6
Затраты по организационным мероприятиям	Зорг	0,1
Поощрение новаторов	Пн	0,3
Затраты на рекламу	Зр	0,8
Канцелярия	К	0,2
Итого:	Тз	15

Нфсзн - отчисления в фонд социальной защиты населения ? 34%.

Нстрах - отчисления страховых платежей от несчастных случаев - 1%

Произведем расчет затрат на электроэнергию. Затраты на потребляемую электроэнергию определим по формуле:

Зэл = Ц Ч М Ч t Ч Фэ Ч N, (7.3)

Где Ц - стоимость 1 кВт электроэнергии (487,2 руб.),

М - потребляемая мощность ПЭВМ (0,55 кВт),

t - время работы в день (8 ч),

Фэ - годовой фонд времени (249 дней).

N - количество компьютеров (3 компьютера).

Зэл = 487,2 Ч 0,55 Ч 8 Ч 249 Ч11= 1,6 млн р.

Тз = Зот + Зэл+Зорг + Пн + Зр + К + Тз

Текущие затраты составят 15000000 рублей.

Общая сумма затрат (Оз = Кз + Тз) за первый год внедрения составит 30000000 рублей, а за второй год затраты составят 15000000 рублей, за третий год 10000000 рублей.

Расчет прибыли от реализации мероприятий (на основе метода экспертных оценок эффективности внедрения инновационного подразделения на других предприятиях):

- за первый год - увеличение чистой прибыли на 1% в результате внедрения инновационных образцов продукции и технологий производства, отвечающей требованиям конечных пользователей продукции и рынка. Общий эффект составит 24,70 млн. р. Стоит отметить, что в течение года предприятие не имеет возможности оптимизировать производственную программу в соответствии с предложенными разработками. Эффект от мероприятий будет возрастать с каждым годом по мере того, как производственная программа будет совершенствоваться и предприятие будет все больше ориентироваться на выпуск продукции, соответствующей требованиям рынка;

- за второй год - увеличение чистой прибыли на 5%. Общий эффект составит 123,5 млн. рублей;

- за третий год - увеличение чистой прибыли на 10%. Общий эффект составит 232 млн. рублей.

Деятельность инновационного подразделения даст наиболее положительные результаты, связанные с финансово-экономической деятельностью, но также сформирует более уверенный имидж предприятия, даст толчок для дальнейшего развития предприятия как основы поступательного повышения конкурентоспособности комбината в условиях рыночной экономики Республики Беларусь.

Таблица 7.5 - Оценка результата составляющих прибыли

Показатель	Стоимостная оценка, млн р.
1	2
Увеличение чистой прибыли предприятия в 1 год реализации проекта на 1%	24,5
Увеличение чистой прибыли предприятия в 2 год реализации проекта на 5%	123,5
Увеличение чистой прибыли предприятия в 3 год реализации проекта на 10%	232
Итого:	380,0

Расчет экономического эффекта представим в таблице 7.6.

Таблица 7.6 - Расчет экономического эффекта

Показатель	Стоимостная оценка, млн. р.
	2013	2013	2014
1	2	3	4
Дисконтированные затраты по проекту	26	8,2	4
Дисконтированный доход по проекту	18,2	67,76	94,3
Превышение прибыли над затратами нарастающим итогом	- 7,8	51,76	142,16

Экономический эффект от проведения предлагаемых мероприятий составит не менее 380000000 руб., в то время как общие затраты - около 55 000000 руб. Таким образом, каждый вложенный рубль принесет не менее 6,9 руб. экономического эффекта.

Если принять во внимание концепцию временной стоимости денег, то с учетом дисконтирования денежных потоков (ставка дисконтирования составит 36%) эффект проведенных мероприятий по совершенствованию производственной программы с помощью использования маркетинговых мероприятий, в частности, организации управления маркетинга, исследования рынка и продвижения.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) как правило, рассчитывается при постоянной ставке дисконтирования на время реализации проекта.

ЧДД = ?(Sn - Cn) Ч 1/(1+i), (7.4)

где Sn - результаты (доходы) на n-ом шаге расчета;

Cn - затраты на n-ом шаге расчета;

i - ставка (норма) дисконта.

Продисконтируем отдельно прибыль по проекту, а затем затраты по проекту.

ЧДД определим как разницу между Э и З. ЧДД = 180,26 - 38,2 = 142,16 млн. р.

Рисунок 7.2 - Экономическая эффективность проекта, млн. р.

Таким образом, с учетом дисконтирования, Чистый дисконтированный доход по проекту составит 142,16 млн. р., каждый вложенный в проект рубль принесет 4,71 рубля отдачи.

Дисконтированный срок окупаемости проекта составит чуть больше 1 года (время, через которое дисконтированное сальдо потока по проекту примет положительное значение, в нашем случае 1 год и 3 мес.).

Таким образом, несмотря на динамичное и поступательное развитие предприятия, стабильные объемы сбыта, рост технического уровня производства и эффективности использования трудовых ресурсов, на взгляд автора, на предприятии еще имеются резервы для повышения эффективности управления персоналом. Поэтому автором предлагается создание особого организационного звена структуры управления - инновационного подразделения. Работа инновационного подразделения должна охватывать такие направления, как сбор и обобщение информации об инновациях, разработка стратегических программ и перспективных решений, планирование нововведений, адаптация производственного процесса к нововведениям.

8. Контрактная форма найма работников: организационно-правовые основы и направления их совершенствования на примере ОАО "8 Марта"

8.1 Организационно-правовые основы контрактной системы найма работников в Республике Беларусь

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

· в форме трудовых договоров;

· в форме внутрихозяйственных договоров;

· в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством. Творческие коллективы юридически полностью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодательством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возникают соответствующие трудовые отношения по поводу выполнения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специальности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во первых, детально конкретизируется применительно к возможностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качественный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификационной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установления круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и практических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творческой конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкрепленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает социальный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключается на срок не более 5 лет. Обязательное установление в контракте срока на работу обусловлено не особенностями принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задаваемые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

- общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;

- обязанности работника: исполнение трудовых обязанностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи по существу предмет контракта;

- обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслуживании, социального страхования и др.;

- ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответственность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;

- основания и порядок расторжения и продления контракта;

- порядок рассмотрения трудовых споров.

К особенностям контрактов относится его срочный характер - от одного года до пяти лет, невозможность прекращения контракта по собственному желанию. Контракт может заключаться как при приеме работника на работу, а также с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Перевод работника на контрактную форму найма осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за 1 месяц до заключения контракта (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь). При отказе работника заключить контракт, трудовые отношения с ним прекращаются по п.5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Контракт заключается в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых выдается работнику на руки и хранится у него. Подписание контракта обязывает обе стороны - работника и нанимателя соблюдать оговоренные в нем условия и в случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения нести соответствующую ответственность. Со стороны работника - это наличие у нанимателя права досрочного расторжения контракта. Со стороны нанимателя - досрочное расторжение контракта с выплатой соответствующей компенсации.

Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими контрактную форму найма, являются:

- Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины";

- Трудовой Кодекс Республики Беларусь;

- Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 №180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29" (в него вошли положения Указов Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 №392; от 02.06.2006 №369, от 31.03.2010 №164);

Постановления Совета Министров Республики Беларусь:

- от 02.08.1999 №1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" с дополнениями и изменениями;

- от 25.09.1999 №1476 "Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками";

- от 09.11.1999 №1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";

- от 26.10.2004 №1341 "О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов";

- от 31.10.2005 №1201 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов";

Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь:

- от 29.03.2001 №2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде";

- от 26.06.2008 №4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников".

Контракт может быть прекращен в связи с истечением его срока, по соглашению сторон, а также по инициативе нанимателя и требованию работника. По требованию нанимателя он расторгается в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующего продолжению данной работы; систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; прогула; неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Действующее законодательство о труде не содержит определения правового термина "продление контракта". Продлить в русском языке означает увеличить срок чего-нибудь. Поэтому можно сказать, что продление контракта - это увеличение срока его действия. Сроки продления контрактов действующим законодательством не определены, поэтому могут быть как менее одного года (например, 10 дней, 1 месяц, 6 месяцев и т.д.), так и более одного года. Главная особенность правового регулирования продления контракта заключается в том, что оно производится только по соглашению сторон. Конкретные сроки продления контракта также определяются соглашением сторон.

Обратим внимание, что при определении конкретного срока продления контракта следует руководствоваться п. 11 постановления №2 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г., согласно которому максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 15 Закона Республики Беларусь "Об основах службы в государственном аппарате"). Если контракт так же, как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Заметим, что продлевается действующий контракт, поэтому новый договор оформлять не надо. Для этого в Примерной форме контракта, утвержденной постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. №1180 (в редакции постановления Совета Министров от 1 июня 2000 г. №787), предусмотрены специальные реквизиты.

После подписания сторонами условия о продлении контракта наниматель издает приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: "С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон продлить контракт на 3 месяца с 10 января 2002 г. по 9 апреля 2002 г.".

На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Действующее законодательство не содержит также определения правового термина "перезаключение контракта". Под перезаключением в русском языке понимается принятие, подписание снова, в т.ч. на иных условиях.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и при его заключении. В связи с этим при перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракт можно как на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый договор. После подписания его в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания: "С Ивановым Иваном Ивановичем (наименование структурного подразделения, должности, рабочего места) по соглашению сторон перезаключить контракт на 3 года с 15 апреля 2001 г. по 14 апреля 2004 г.".

На основании этого приказа (распоряжения) производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Обратим внимание на значение правильного прекращения контракта. Прекращение контракта одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должны точно соответствовать формулировке основания, указанного в Трудовом кодексе, со ссылкой на конкретный его пункт и статью.

При прекращении контракта в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (ст. 50 ТК).

Вывод: применение оснований увольнения, предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников. Поэтому предлагается более подробная правовая характеристика прекращения контракта.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока.

Полезно знать, что фактические обстоятельства, побудившие стороны или одну из сторон отказаться от перезаключения контракта на новый срок или его продления на неопределенный срок, юридического значения не имеют.

Истечение срока само по себе не влечет автоматического прекращения контракта. Для этого необходимо требование одной из сторон в устной или письменной форме (например, заявление работника с просьбой об увольнении в связи с истечением срока контракта или издание нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении контракта).

Особое внимание следует обратить на истечение срока контракта. Порядок исчисления сроков, с которыми законодательство о труде связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, предусмотрен ст. 10 ТК. Напомним, что течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. По нормам этой статьи исчисляются сроки, например, обращения за разрешением трудовых споров в комиссию по трудовым спорам, суд (ст. 242 ТК) или предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК) и другие.

Для начала действия трудового договора, в т.ч. срочного (контракт является разновидностью срочного трудового договора), а также прекращения срочного трудового договора существуют иные нормы, предусмотренные соответственно ст. 25 и 38 ТК. В силу ст. 25 ТК началом действия трудового договора (в т.ч. контракта) является день начала работы, определенный в нем сторонами. В соответствии с ч. 1 ст. 38 ТК срок контракта истекает в последний день обозначенного в нем временного периода. В отличие от указанных выше процессуальных сроков, предусмотренных ст. 10 ТК, при несовпадении последнего дня срока контракта с рабочим днем удлинение этого срока не производится.

Неверны рассуждения работников о том, что наниматели не имеют права уволить их по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) в период временной нетрудоспособности. Проиллюстрируем указанное замечание примером из практики. Контракт с работником был заключен на один год - с 3 января 2001 г. по 2 января 2002 г. 17 декабря 2001 г. наниматель предупредил работника о прекращении контракта в связи с истечением его срока. С 20 декабря 2001 г. по 4 января 2002 г. работник находился на больничном листе. В этом случае днем прекращения контракта является 2 января 2002 г. независимо от того, что этот день согласно постановлению Совета Министров от 10 декабря 2001 г. №1777 "О переносе рабочих дней в 2002 г." является нерабочим и работник был на больничном.

При увольнении работника издается приказ следующего содержания:

"уволить:

Иванова Петра Ивановича (наименование должности, профессии, структурного подразделения) 2 января 2002 г. в связи с истечением срока контракта (п. 2 ст. 35 ТК).

Бухгалтерии выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат.

Основание: истечение срока контракта; п. 2 постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. №1180".

Примечание: работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), минимальная компенсация выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка

Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде, например по соглашению сторон (ст. 37 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по дополнительным основаниям с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК) и другим.

Особо заметим, что действие контракта не может прекращаться по ст. 40 ТК (по собственному желанию работника), поскольку по правилам этой статьи прекращается только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а контракт - срочный трудовой договор.

Напомним, что контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника.

По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

· неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

· незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

· причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

· неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

· непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

· необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, равно как и сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

· распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

· нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

· непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение 2 и более раз в течение шести месяцев.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК, в т.ч. за невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий.

Важно отметить, что постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (с последующими дополнениями) установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере шести среднемесячных заработных плат. Работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), минимальная компенсация в указанных случаях выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, можно предложить разные формулировки приказа.

При решении вопроса о прекращении контракта по данному основанию полезно знать о том, что в ч. 2 ст. 41 ТК определено: "Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом".

Специально уполномоченным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Согласно ст. 39 ТК, если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Продолжение трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора необходимо своевременно и надлежащим образом оформить. Стороны должны подписать трудовой договор в двух экземплярах.

В результате контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Предложенная процедура оформления трудовых отношений необходима потому, что согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме. Если по каким-то причинам указанная правовая процедура не соблюдена, наниматель, руководствуясь ст. 25 ТК, должен оформить трудовой договор не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза, исходя из сложившихся условий. ресурсы трудовой оплата финансовый

Заметим, что законодательством о труде в данном случае не предусмотрена выплата минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

После издания приказа (распоряжения) о заключении трудового договора на неопределенный срок по соглашению сторон необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

8.2 Направления совершенствования системы найма работников на ОАО "8 Марта"

В соответствии со статьей 80 КЗоТ Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО "8 Марта" рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО "8 Марта", далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ОАО "8 Марта " предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ОАО "8 Марта ". Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ОАО "8 Марта " периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ОАО "8 Марта " определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ОАО "8 Марта " премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом "О предприятиях в Республике Беларусь" в ОАО "8 Марта " работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ОАО "8 Марта".

Трудовой режим ОАО "8 Марта" определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ОАО "8 Марта" с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ОАО "8 Марта" также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия в ОАО "8 Марта" составляет не более 20% от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10% числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

· долг за работником;

· ранее выданный аванс;

· за ущерб, нанесенный деятельности;

· предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

· отчисления в размене 1% в Пенсионный фонд.

· походный налог согласно шкалы ставок;

· профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников ОАО "8 Марта" производятся следующие отчисления:

· отчисления в фонд социальной защиты населения (35% от фонда оплаты труда);

· отчисления в фонд занятости (1%);

· чрезвычайный налог (4%);.

Для выплаты заработной платы на предприятии "8 Марта" используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Премии в ОАО "8 Марта" делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифами условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования, то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования могут быть установлены условия премирования - дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо совсем не начисляется, либо уменьшается в размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения размеров премий, обстоятельства, лишающие работника права на премию или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования. Они не включаются в средний заработок.

Как принято в компании "8 Марта" работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ОАО "8 Марта" сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

Вопросы оплаты труда в контрактной форме работы в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

В Республике Беларусь в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, к сожалению, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

Казалось бы, устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателям.

Но, как правило, собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, "балласт". "За такую зарплату пусть спасибо скажут, что на работу хожу!" - не правда ли, знакомая фраза?

Тем не менее, определение ставки или оклада работника достаточно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

Согласно ст. 77 K3oT оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда на ОАО "8Марта" следует использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам деятельности предприятия:

· системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

· системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

· системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

· системы предоставления своим работникам акций предприятия;

· системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

...