Экономика и управление на предприятии

- увеличивается срок службы,

- уменьшается расход электроэнергии,

- малое тепловыделение,

- широкая цветовая гамма.

В используемых пускорегулирующих аппаратах применяются самые современные электронные детали, позволяющие обеспечить снижение пульсации светового потока для снижения утомляемости зрения и компенсации реактивной мощности с целью уменьшения нагрузки на электросети. В результате применения электронных ПРА лампы имеют более высокую световую отдачу и увеличенный срок службы. Помимо этого в отличие от электромагнитных ПРА электронные ПРА позволяют экономить на 5% больше электроэнергии и разрабатывать более экономные, экологически безопасные светотехнические системы.

Для включения и отключения сетей наружного освещения, архитектурного освещения и праздничной иллюминации на предприятии применяется система автоматизированного контроля и управления сетями наружного освещения г. Минска (САКУ СНО). Дальнейшее развитие САКУ СНО повышает оперативность в управлении сетями наружного и архитектурного освещения, позволяет осуществлять телекоммуникационный контроль состояния сетей и приборов, управлять режимами горения светильников, дистанционно управлять освещением улиц по заранее заданному графику, а также вести учет энергопотребления и следить за эффективным использованием электроэнергии.

Предметом деятельности предприятия являются:

- содержание, эксплуатация, текущий и капитальный ремонт электрических сетей наружного освещения города;

- осуществление функций заказчика на текущее содержание, капитальный и текущий ремонт электрических сетей наружного освещения, выдача технических условий и согласование проектов;

- осуществление работ по новому строительству электрических сетей наружного освещения;

- световое оформление города.

По состоянию на 01.01.2014 года предприятие «Мингорсвет» обслуживает 128 875 светоточек, в том числе по освещению улиц, проездов, набережных, деревень, вошедших в черту города - 88 533 шт., детских дошкольных учреждений, школ, больниц и поликлиник - 8 121 шт., архитектурное освещение зданий и сооружений - 32 221 шт. По видам применяемых ламп общее количество светоточек делится на: 2 042 светильника с ртутными лампами, 90 131 - с натриевыми лампами, 13 696 - c люминесцентными, 20 281 - с металлогалогенными лампами, 2 506 - со светодиодами, 219 - с галогенными лампами накаливания.

Из приведенных данных видно, что преобладающее количество светоточек - это светильники с натриевыми лампами (ДНаТ, ДНаЗ), число которых ежегодно увеличивается, а с ртутными лампами (ДРЛ) уменьшается. Для снижения затрат на электроэнергию предприятие проводит замену светильников с лампами ДРЛ на энергосберегающие светильники с лампами ДНаТ, ДНаЗ, КЛЛ меньшей мощности. Светоотдача этих ламп высокая. Эти лампы в несколько раз меньше содержат ртути, что способствует улучшению экологии города. Кроме того, в целях экономии энергоресурсов и улучшения показателей освещенности города растет количество светильников с люминесцентными и светодиодными лампами.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 мая 2003 г. № 724 «О мерах по внедрению системы государственных социальных стандартов по обслуживанию населения республики» Минский городской исполнительный комитет решением от 26 июня 2003 г. № 1013 утвердил перечень государственных минимальных социальных стандартов по обслуживанию населения города Минска. В разделе жилищно-коммунального хозяйства удельный вес освещенных улиц - не менее 90 %. Учитывая статус города Минска как столицы Республики Беларусь, и в связи с этим повышены требования к обслуживанию населения и гостей, удельный вес освещенных улиц установлен выше, чем в среднем по республике (не менее 80 %). В настоящее время удельный вес освещенных улиц по г. Минску - 99,3 %.

Унитарным предприятием Мингорисполкома «Мингорсвет» разработана и внедрена система менеджмента качества проектирования сетей и систем электроосвещения и производства электромонтажных работ в соответствии с требованиями СТБ ISО 9001-2009.

Специалисты всего мира пришли к выводу, что качество продукции или услуги не может быть гарантировано только путем контроля готовой продукции или услуги. Контроль качества должен проводиться на всех стадиях производства, и не отдельными мерами, а системно.

Предприятие стремится подтвердить свою способность постоянно выполнять электромонтажные работы, соответствующие требованиям потребителей и техническим стандартам путем результативного применения системы менеджмента качества, включая процессы непрерывного совершенствования системы менеджмента качества.

На предприятии разработаны, проверены на соответствие требованиям СТБ ISО 9001-2009 «Системы менеджмента качества. Требования» НИЧ БНТУ и утверждены «Руководство по качеству», 18 стандартов и процедурных инструкций.

НИЧ БНТУ с 28.06.2008 г. по 30.06.2008 г. на УП «Мингорсвет» был проведен сертификационный аудит системы менеджмента качества и составлен отчет по результатам сертификационного аудита, в котором указано, что система менеджмента качества УП «Мингорсвет» соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001. На основании отчета по результатам сертификационного аудита и других результатов сертификации советом НИЧ БНТУ принято решение по сертификации системы менеджмента качества УП «Мингорсвет» и выдан сертификат соответствия № ВY/11205.01.02101368.

НИЧ БНТУ с 30.08.2013 года по 02.09.2013 года на УП «Мингорсвет» был проведен периодический аудит системы менеджмента качества. По результатам проведенного аудита составлен акт, в котором указывается, что система менеджмента качества проектирования сетей и систем электроосвещения и производства электромонтажных работ предприятия соответствует требованиям СТБ ISO9001-2009, и подтверждается действие ранее выданного сертификата соответствия № BY/11205.01.02101368 до 25.08.2014 года. В августе 2014 года запланировано проведение сертификации системы менеджмента качества проектирования сетей систем электроосвещения и производства электромонтажных работ.

Конкурентоспособность предприятия на рынке обеспечивается следующими факторами:

- высокая квалификация специалистов;

- наличие сертификата соответствия на систему менеджмента качества проектирования сетей и систем электроосвещения сетей и систем электроосвещения и производства электромонтажных работ в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2001;

- оснащенность специальной техникой;

- наличие производственной базы;

- высокое качество выполняемых работ;

- финансовая стабильность предприятия.

К минусам с точки зрения конкурентоспособности следует отнести изношенность спецтехники, вызванная ограниченными возможностями ее приобретения за счет собственных средств и не достаточным выделением финансирования из бюджета города Минска на эти цели.



3. Система материально-технического обеспечения производства

Для того чтобы обеспечить предприятие необходимыми ему материалами в соответствии с выявленной потребностью, организуется материально-техническое снабжение предприятия. Его задача заключается в определении потребности предприятия в материалах и технических ресурсах, изыскании возможностей покрытия этой потребности, организации хранения материалов и выдачи их в цехи, а также в проведении контроля над правильным использованием материально-технических ресурсов и содействия в их экономии.

Для бесперебойного функционирования производства необходимо хорошо налаженное материально-техническое обеспечение (МТО), которое на предприятиях осуществляется через органы материально-технического снабжения.

Для составления плана материально-технического снабжения также большое значение имеет своевременное проведение подготовительных работ, в том числе выявление номенклатуры материальных средств, потребных предприятию в планируемом периоде; разработка плановых цен (с учетом расходов по заготовке и доставке) и ценников на предметы материально-технического снабжения; установление норм расхода исходных материалов на единицу готовой продукции; анализ отчетных данных по материально-техническому снабжению и разработка исходного первоначального варианта плана организационно-технических мероприятий по повышению эффективности производства, направленных на улучшение использования средств на предприятии и рациональную организацию материально-технического снабжения.

Отдел материально-технического снабжения на основе изучения конъюнктуры рынка, возможностей потенциальных партнеров, информации о движении цен, организует материально-техническое обеспечение путем приобретения ресурсов на рынке товаров и услуг.

Для предприятия приоритетным является приобретение товаров у отечественных производителей, а при отсутствии необходимой продукции в номенклатуре белорусских предприятий - у первых импортеров. Основные виды сырья и материалов приобретаются ежемесячно в соответствии с планами, составляемыми отделом капитального строительства и проектирования, с заявками электросетевых районов и служб предприятия на основании анализа потребности и складских остатков.

Отдельные виды товаров, потребность в которых невелика (например, кабельные наконечники, предохранители и т.д.) или, если производитель находится на значительном расстоянии (например, Витебское ЧУП «ЭлектООБелТИЗ»), приобретаются 1 раз в полугодие.

На все закупаемые товары имеются сертификаты или другие документы, удостоверяющие качество продукции. Основная масса товаров приобретается с оплатой по факту поставки с отсрочкой платежа от 5 до 30 календарных дней. Учитывая расстояние до основных поставщиков, транспортировка всех товаров производится автомобильным транспортом, как поставщиков, так и с привлечением транспорта предприятия. При этом разрабатываются наиболее рациональные маршруты доставки грузов. Грузы своевременно разгружаются средствами предприятия: автокранами, автопогрузчиками, тельферами.

Основные материальные ресурсы (кабель, провод, светильники, лампы и т.д.) закупаются на конкурсной основе в соответствии с утвержденным месячным планом закупок товаров и следующими документами:

- Положением о порядке выбора поставщика (подрядчика, исполнителя) при осуществлении государственных закупок на территории Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 17.11.2008 № 618;

- постановлением Совета Министров РБ от 20.12.2008 № 1987 «О некоторых вопросах осуществления государственных закупок»;

- Законом Республики Беларусь от 13.07.2012 № 419-З «О государственных закупках товаров (работ, услуг)»;

- решением Мингорисполкома от 23.11.2012 № 275 «Об утверждении инструкции о порядке осуществления закупок товаров (работ, услуг) за счет собственных средств»;

- постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 03.03.05 № 235 «Об утверждении положений о порядке формирования договорной (контрактной) цены и расчетов между заказчиком и подрядчиком при строительстве объектов и о порядке организации и проведения подрядных торгов на строительство объектов»;

- локальными нормативными актами предприятия.

Основными поставщиками электроматериалов являются ООО ПО «Энергокомплект» г. Витебск, ООО «Макском», ООО «Авелюкс», ЗАО «Севзапмонтажавтоматика», ЗАО «Белтелекабель», ООО «Малая энергетика», Минский электротехнический завод им. Козлова, ОДО «Трансмаш», завод ЖБИиК г. Орша, ООО «Грайз», ЧУП «ФильтрООБелТИЗ», Брестский электроламповый завод, Щучинский завод «Автопровод», «Белшина», «Лидский завод электроизделий» и другие предприятия Республики Беларусь.

Служба материально-технического снабжения отвечает за своевременную и качественную подготовку материальных ресурсов к производственному потреблению, для чего выполняет работы по распаковке, расконсервации, комплектовке, которые согласовываются с другими службами и подразделениями предприятия. Целенаправленный и экономный расход материальных ресурсов в цехах находится под постоянным контролем службы материально-технического снабжения и периодически проверяется путем ревизии материального учета. По результатам проверки принимаются конкретные меры по устранению вскрытых недостатков.

К числу показателей деятельности службы материально-технического снабжения относятся количественные и качественные показатели плана завоза материальных ресурсов (номенклатура, количество и стоимость материальных ресурсов); транспортно-заготовительные расходы (стоимость перевозки материалов до станции примыкания - расходы на доставку материалов до склада предприятия; наценки снабженческих и сбытовых организаций; расходы на тару и т.п.); расходы на хранение, выдачу в производство и отгрузку потребителю материальных ресурсов; административно-хозяйственные расходы (расходы на содержание аппарата службы МТС).

Основанием для положительной оценки деятельности службы материально-технического снабжения служат:

- отсутствие перебоев в снабжении производства, сверхнормативных запасов и неликвидов;

- своевременное заключение договоров;

- снижение снабженческих затрат и т.д.

Своевременное обеспечение производства материальными ресурсами зависит от величины и комплектности производственных запасов на складах предприятия.

Номенклатура материальных средств, которые необходимы предприятию для нормального функционирования и выполнения производственного задания в планируемом периоде, зависит от номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции и принятой методики её производства.

Ассортимент и номенклатура выпускаемой продукции, а также методика производства могут подвергаться изменениям в различные отрезки планируемого периода под влиянием тех или иных организационных и технических мероприятий. Поэтому номенклатура предметов материально-технического снабжения на предприятиях может изменяться и обычно изменяется в отдельные отрезки планируемого периода в соответствии с изменением номенклатуры и ассортимента продукции, а также и технологии ее производства.

Перечень потребных предприятию в планируемом периоде и в отдельных его частях материальных средств должен быть точным и исчерпывающим, отражающим возможность замены одних материалов другими.

Таким образом, главной задачей службы материально-технического снабжения предприятия является своевременное и оптимальное обеспечение производства необходимыми материальными ресурсами соответствующей комплектности и качества. Работа службы материально-технического снабжения прямо или косвенно влияет на уровень основных технико-экономических показателей предприятия.

4. Оценка эффективности использования труда и организации оплаты труда на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. По категориям все работники подразделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К первой группе относятся работники, которые связаны с основной деятельностью предприятия: основные и вспомогательные рабочие, специалисты, руководители, технические исполнители. Структура персонала определяется соотношением удельного веса отдельных категорий работников. Показатели использования трудовых ресурсов предприятия за 2012-2013 годы представлены в таблице 5.



Таблица 5 - Показатели использования трудовых ресурсов предприятия УП Мингорсвет за 2012-2013 годы

Категории персонала	Годы
	2012	2013
Среднесписочная численность работников, чел.	435	428
Списочная численность работников, чел	472	451
Рабочие	348	331
Служащие:	124	120
руководители	65	61
специалисты	57	57
другие служащие	2	2
Среднемесячная заработная плата, руб.	4362529	6767562

Кадровая политика УП «Мингорсвет» основывается на нормах трудового законодательства Республики Беларусь с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Среднесписочная численность работающих в 2013 году составила 428 человек, из них рабочие - 331 человек, служащие - 120, из которых руководители - 61 человек, специалисты - 57 человека, другие служащие - 2 чел. За 2013 год численность работников предприятия увеличилась на 7 человек.

Средняя зарплата в 2013 году составила 6767562 рублей.

В 2012 году среднесписочная численность работников УП «Мингорсвет» составила 435 человек, из них рабочие - 348 человек, служащие - 124, из которых руководители - 65 человек, специалисты - 57 человека, другие служащие - 2 чел.

Средняя зарплата в 2012 году составила 4362529 рублей.

Анализируя динамику между 2012 и 2013 годами, стоит отметить увеличение средней заработной платы на 2405033 рублей. Это связано с увеличением объёмов обслуживания, а также с частичным влиянием инфляции. В анализе отдельных категорий персонала стоит выделить, что количество руководителей уменьшилось на 4 человека по сравнению с 2012 годом. Это связано с пересмотром норм управляемости и реформированием деятельности данной категории персонала.

Также оценив процессы, произошедшие за период с 2012 года по 2013 год, можно сказать, что предприятие активно развивает свою деятельность, устраняет свои слабые места, оптимизирует структуру рабочей силы.

Уволено в 2013 году 69 человек (руководителей 5, специалистов 12, рабочих 52). Из числа уволенных 6 человек отработали менее 1 года и 7 человек - один год (без учета временных работников).

За нарушение трудовой дисциплины было уволено 7 человек (4 - за прогулы, 2 - за пьянку, 1 - за систематические нарушения); по законным основаниям - 10 человек; по соглашению сторон - 24; в связи с окончанием срока трудового договора - 28 (в том числе 12 временных работников).

Принято на работу 81 работник (3 руководителя, 10 специалистов, 68 рабочих).

Текучесть кадров за 2013 год - 10,5% (2012 - 14,3%; 2011 - 8,8% 2010 год - 8,3%).

В 2013 году 16 работников совершили 18 случаев прогулов без уважительной причины; 2 случая появления на работе в состоянии алкогольного опьянения; 1 случай отсутствия на работе более 3-х часов; 1 случай систематического нарушения трудовой дисциплины (всего 22 случая).

В 2012 году 13 работников совершили 15 случаев прогулов без уважительной причины и 2 случая нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте более 3х часов). Всего допущено 17 случаев нарушений трудовой дисциплины.

В 2011 году 12 работников совершили 14 случаев прогулов без уважительной причины и 1 случай нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте 2 часа 45 минут).

В 2013 году было допущено 2 случая нарушения общественного порядка.

В 2012 году был 1 случай нарушения общественного порядка.

В 2011 году поступило 3 сообщения из милиции о нарушении антиалкогольного законодательства.

На 1 января 2014 года на предприятии работает:

В возрасте до 30 лет - 76 человек; 30 - 39 лет - 88 человек; 40 - 40 лет - 76 человек; 50 - 54 года - 86 человек; 55 - 59 лет - 68 человек; старше 60 - 57 человек. Средний возраст - 46 лет.

Численность работников, достигших пенсионного возраста - 77 человек, в том числе 6 руководителей, 10 специалистов и 61 рабочих. Работающих женщин - 90 человек, из них руководителей - 8, специалистов и служащих - 36, рабочих - 46. Средний возраст - 45 лет.

На 1 января 2013 года на предприятии работает:

в возрасте до 30 лет - 85 человек; 30-39 лет - 84; 40-49 лет - 77 человек, 50-54 года - 88 человек, 55-59 лет - 55 человек; 60 старше - 49 человек.

Численность работников, достигших пенсионного возраста - 70 человек, в том числе 7 руководителей, 9 специалистов и 54 рабочих. Работающих женщин - 80 человек, их них руководителей - 7, специалистов -32, рабочих - 41.

По состоянию на 1 января 2012 года на предприятии работает:

в возрасте до 30 лет - 101 человек; до 40 лет - 94; 40-49 лет - 81 человек, 50-54 года - 85 человек, 55-59 лет - 60 человек; 60 старше - 47 человек.

Численность работников, достигших пенсионного возраста - 53 человека, в том числе 8 руководителей, 5 специалистов и 40 рабочих.

Работающих женщин - 80 человек, их них руководителей - 7, специалистов - 32, рабочих -41.

На 1 января 2014 года:

с высшим образованием - 110 человек (в т.ч. 17 - рабочих), средним специальным - 91 (в т.ч. 69 рабочих), с профессионально-техническим - 129, общим средним 111, общее базовое - 10 человек.

На 1 января 2013 года:

с высшим образованием - 109 человек (в т.ч. 16 - рабочих), средним специальным - 79 (в т.ч. 58 рабочих), с профессионально-техническим - 130, общим средним 114, общее базовое - 6 человек.

На 1 января 2012 года:

с высшим образованием - 99 человек (в т.ч. 9 - рабочих), средним специальным - 122 (в т.ч. 99 рабочих), с профессионально-техническим - 163, общим средним 80, общее базовое - 5 человек.

По состоянию на 01.01.2014 года обучаются в ВУЗах 17 человек (в т.ч. 10- рабочих); в колледжах - 2 человека.

2013 год - 26 человек в Вузах, в колледжах - 0 человек.

За 2013 год профессиональное обучение прошли - 59 человека, в т.ч. 27 рабочих, 20 руководителей и 12 специалистов. Кроме этого 10 человек (рабочих) приобрели смежную профессию.

За 2012 год профессиональное обучение прошли - 73 человека, в т.ч. 36 рабочих (14 чел на базе предприятия), 27 руководителей и 11 специалистов. Кроме этого 4 человека (рабочих) приобрели смежную профессию.

Завершающим этапом оценки трудовых ресурсов является расчет показателей производительности труда, произведенный в таблице 6. Основным показателем производительности труда является выработка. Следовательно, на этом этапе необходимо проанализировать среднегодовую выработку продукции одним работником.



Таблица 6 - Показатели производительности труда УП «Мингорсвет» за 2011-2013 годы

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Темп роста, %	Отклонение
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн. руб.	82 871	138 751	174 804	167,4	126,0	55880	36053
Среднесписочная численность ППП, чел.	458	435	428	95,0	98,4	-23	-7
Среднегодовая выработка одного работника ППП, млн. руб.	180,94	318,97	408,42	176,3	128,04	138,03	89,45
Средняя заработная плата, тыс. руб.	2 391	4 363	6 768	182,5	155,1	1972	2405

Исследовав таблицу 6, можно отметить, что объём производства продукции в 2011 году составил 82 871 миллионов рублей при среднесписочной численности ППП, равной 458 человек. Соответственно среднегодовая выработка одного работника ППП в 2011 году была равна 180,94 миллионов рублей.

В 2012 году объём производства продукции увеличился по сравнению с 2011 годом на 55880 миллионов рублей и фактически составил 138 751 миллионов рублей. Также можно отметить уменьшение среднесписочной численности ППП на 23 работника. Соответственно увеличилась и среднегодовая выработка одного работника ППП на 138,03 миллионов рублей и составила 318,97 миллионов рублей. Как можно заметить темп роста выработки составил 176,3% при темпах роста средней заработной платы, равных 182,5%. Это характеризует отрицательные тенденции деятельности и организации труда предприятия.

В 2013 году объём производства продукции по сравнению с 2012 годом был увеличен на 36053 миллионов рублей и фактически составил 174 804 миллионов рублей. Однако среднесписочная численность ППП снизилась на 7 работников. Два этих факта предопределили увеличение среднегодовой выработки одного работника ППП, которая увеличилась на 89,45 миллионов рублей и фактически составила 408,42 миллионов рублей. Однако если сравнивать темпы роста выработки и темпы роста средней заработной платы, то за данный период темпы роста выработки были меньше темпов роста заработной платы (128,04%<155,1%). Это показывает, что за этот период имелись негативные моменты в организации труда и производства.

На предприятии существует система обучения и повышения квалификации кадров. В 2013 году ряд сотрудников предприятия прошли подготовку на различных курсах.

Обучено работников всего 25 человек, из которых 18 служащих, в том числе 16 руководителей и 2 специалиста, а также 6 рабочих.

Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида надбавок и доплат работникам предприятия «Мингорсвет» устанавливаются в соответствии с положением об оплате труда работников УП «Мингорсвет», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Фонд заработной платы УП «Мингорсв0ет» включает:

- оплату за выполненную работу и отработанное время;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсирующего характера;

- оплату за неотработанное время;

- другие выплаты, включаемые в состав заработной платы.

Заработная плата конкретного работника состоит из:

- условно-постоянной (тарифной) части, зависящей от квалификации работника, содержания трудовой функции и отработанного времени, выполненного объема работ;

- заработной платы, зависящей от конечного результата работы предприятия и личного вклада в результаты труда;

- индивидуальных выплат стимулирующего и компенсационного характера.

На предприятии применяются следующие формы и системы оплаты труда:

- повременно- премиальная;

- сдельно-премиальная (коллективная сдельная форма оплаты труда);

- комиссионная система - с применением норм Указа Президента Республики Беларусь от 23.01.2009г. № 49.

Тарифная часть заработной платы работников УП «Мингорсвет» состоит из итоговых месячных тарифных ставок рабочих, итоговых месячных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

Итоговые тарифные ставки рабочих формируются как сумма базовых тарифных ставок и повышений базовых тарифных ставок.

Итоговые должностные оклады руководителей, специалистов и служащих формируются как сумма базовых окладов и повышений базовых окладов.

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности начисляется на итоговые тарифные ставки рабочих, итоговые должностные оклады руководителей, специалистов и служащих.

Итоговые часовые тарифные ставки (должностные оклады) определяются путем деления итоговых месячных тарифных ставок (должностных окладов) на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитанное для пятидневной рабочей недели.

Базовые месячные тарифные ставки (оклады) работников УП "Мингорсвет" устанавливаются исходя из тарифных ставок первого разряда, установленных на предприятии, и соответствующих тарифных коэффициентов тарифной сетки, разработанной на УП «Мингорсвет (далее - ТС МГС) (Приложение Б).

Тарифная сетка работников предприятия «Мингорсвет» разработана на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и имеет следующие особенности:

а) диапазон тарифных разрядов - от 1 до 22;

б) две группы тарифных коэффициентов для рабочих (основных и вспомогательных) с межразрядным смещением на 20% в диапазоне тарифных разрядов от 1 до 8;

в) тарифные коэффициенты для руководителей, специалистов и служащих в диапазоне тарифных разрядов от 7 до 22.

Установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов по профессиям (должностям) производится в пределах диапазонов по строкам или уровням управления, указанным в настоящем Положении, с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы, изложенных в ЕКСД и ЕТКС.

По профессиям рабочих, для которых не установлены квалификационные разряды, расчет базовых тарифных ставок производится исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда.

Базовые часовые тарифные ставки (оклады) определяются путем деления базовых месячных тарифных ставок (окладов) на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитанное для пятидневной рабочей недели.

Повышение тарифной ставки первого разряда на предприятии производится в пределах имеющихся средств на оплату труда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда работников УП «Мингорсвет», утвержденной первым заместителем Мингорисполкома. Показателем для повышения тарифной ставки 1 разряда является рост объемов выполненных работ (выручки) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

Работникам, с которыми заключены контракты, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №9 директор в качестве дополнительной меры стимулирования труда предусматривает повышение базовой тарифной ставки (оклада) от 30 до 50 процентов включительно, если больший размер не предусмотрен законодательством.

Повышение по Декрету Президента Республики Беларусь исчисляется от базовой тарифной ставки (оклада), установленного работнику, суммируются с ней (ним), формируя итоговую тарифную ставку (должностной оклад) с учетом повышений.

С целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, более качественного выполнения своих обязанностей, проявления творческой инициативы, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности, работникам предприятия могут устанавливаться надбавки стимулирующего характера.

Надбавки стимулирующего характера устанавливаются и начисляются от итоговой тарифной ставки (должностного оклада) с учетом повышения.

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности на надбавки стимулирующего характера не начисляется.

Всем работникам предприятия могут быть установлены следующие надбавки стимулирующего характера:

- надбавка за выполнение особо важной (срочной) работы;

- надбавка за стаж работы на предприятии.

С целью концентрации усилий работников на качественном и своевременном выполнении особо важных (срочных) работ работникам предприятия могут устанавливаться надбавка за выполнение особо важной (срочной) работы.

Надбавка за выполнение особо важной (срочной) работы может устанавливаться как рабочим, так и руководителям, специалистам и служащим на период выполнения указанных работ, определённых приказом (распоряжением) директора.

К числу особо важных работ могут быть отнесены:

а) для рабочих и линейных специалистов:

- досрочное выполнение отдельных видов работ или полного объема работ, обеспечивающих досрочный ввод объектов (комплекса) в эксплуатацию;

- выполнение аварийных и особо важных работ;

- восстановление нормального хода производственного процесса при его нарушении не по вине исполнителей;

б) для руководителей, специалистов и других служащих предприятия:

- выполнение в короткий срок работ обеспечивающих досрочное завершение этапов, комплексов (видов) работ на вводных объектах;

- опережающая поставка материальных ресурсов для досрочного выполнения важнейших работ;

- изыскание и использование новых прогрессивных материалов, средств механизации, технологий, обеспечивающих снижение себестоимости работ, и сроков их выполнения;

- другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

При этом выполнение служебных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями не должно рассматриваться как особо важное задание. Размер надбавки зависит от важности задания, срочности и качества его выполнения. При невыполнении задания в срок, а равно и при переносе сроков, некачественном выполнении задания надбавка не выплачивается

Таблица 7 - Определение размера надбавки за стаж работы

Стаж работы, дающий право на надбавку	Размер надбавки, %
от 0,5 года до 1 года	5
свыше 1 года до 2 лет	6
свыше 2 лет до 3 лет	7
свыше 3 лет за каждый последующий год до 15 лет	+1
свыше 15 лет	20



Руководителям, специалистам и другим служащим могут устанавливаться следующие надбавки стимулирующего характера:

- за сложность и напряженность выполняемых трудовых функций;

- за руководство коллективом работников (для руководителей);

- за высокие достижения в труде;

- за наличие квалификационной категории;

- за выполнение дополнительного объема работ.

Надбавки за сложность и напряженность выполняемых трудовых функций и за высокие достижения в труде устанавливаются в зависимости от личного вклада в повышение эффективности деятельности предприятия (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг) на определенный или неопределенный срок. При этом учитывается:

- образование;

- степень соответствия образования занимаемой должности;

- навыки работы на компьютере;

- стаж работы по специальности и знание специфики предприятия;

- своевременность и качественное выполнение работы по занимаемой должности;

- сложность работы, требующей творческого подхода и принятия самостоятельного решения;

- интенсивность труда;

- готовность к постоянному повышению квалификации и обучению.

Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении показателей работы, а также за нарушение производственной и трудовой дисциплины.

Надбавка за руководство коллективом работников может устанавливаться для руководителей производственных и вспомогательных подразделений. Размер надбавки зависит от важности структурного подразделения и штатной численности подчиненных работников.

Надбавки за сложность и напряженность выполняемых трудовых функций, высокие достижения в труде, руководство коллективом работников не могут в сумме превышать 100 процентов.

Надбавка за выполнение дополнительного объема работ может устанавливаться руководителям, специалистам и служащим в случае возложения на них дополнительных обязанностей, не предусмотренных основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), а также должностной инструкцией. Надбавка за выполнение дополнительного объема работ призвана стимулировать работу меньшей численностью, повышение её эффективности и качества. Конкретный размер надбавки работнику определяется в приказе директора предприятия в процентном отношении к итоговому должностному окладу (с учетом его повышения) и не может превышать 50%. Указанная надбавка не устанавливаются руководителю предприятия, его заместителям, главным специалистам и их заместителям.

При выполнении руководителями, специалистами и служащими наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника им может устанавливаться надбавка за выполнение дополнительного объема работ в том случае, если замещаемый работник отсутствует в течение четырех и более рабочих дней подряд. Данная надбавка может выплачиваться в максимальном размере (50%) только в том случае, если объем работ замещаемого работника на время его отсутствия не может быть сокращен или он строго регламентирован объемом выполняемых функций, количественной оценкой. Руководителям и главным специалистам структурных подразделений, начальникам отделов, служб, их заместителям в случае временного отсутствия подчиненных надбавка за выполнение дополнительного объема работ не устанавливается.

Специалистам и служащим, по должностям которых предусмотрены квалификационные категории, могут устанавливаться надбавки за наличие присвоенных в установленном порядке квалификационных категорий в следующих размерах:

1-я категория - 20% итогового должностного оклада с учетом его повышения;

2-я категория - 15% итогового должностного оклада с учетом его повышения;

Рабочим могут устанавливаться следующие надбавки стимулирующего характера:

- за профессиональное мастерство;

- за классность.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связана с личными деловыми качествами работников и призвана стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качества работ. Рабочим профессий, не тарифицируемых по разрядам, такая надбавка не устанавливается.

По решению директора УП "Мингорсвет" в целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий вводятся дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство: для рабочих 3 разряда - до 18 процентов, 4 разряда - до 22 процентов, 5 разряда - до 26 процентов, 6 и 7 разряда - до 30 процентов соответствующей итоговой тарифной ставки (с учетом повышения).

Критериями оценки уровня профессионального мастерства являются:

- стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода;

- строгое соблюдение технологической дисциплины;

- обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности;

- выполнение работ по смежным профессиям и функциям;

- систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (более высокая, чем у остальных производительность труда);

- умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками;

- подтверждение высокой культуры труда и стремление её повышать и распространять.

Преимущество при установлении надбавок получают рационализаторы и изобретатели, наставники, победители конкурсов профессионального мастерства. Надбавки не выплачиваются в том месяце, в котором выявлены случае брака или снижения качества продукции (работ). Если квалификация и результаты труда работников признаны не соответствующими установленным требованиям, ранее получаемые ими надбавки за профессиональное мастерство отменяются. Установление надбавок и их размер пересматриваются также при присвоении или снижении квалификационного разряда рабочим. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер и не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.

Надбавка за классность устанавливается водителям грузовых, легковых автомобилей и автобусов приказом директора УП «Мингорсвет» в следующих размерах:

1 класс - до 25% итоговой тарифной ставки с учетом её повышения;

2 класс - до 10% итоговой тарифной ставки с учетом её повышения.

Надбавка за классность выплачивается за фактически отработанное в качестве водителя время.

Доплаты компенсирующего характера устанавливаются работникам с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность; за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями; за особый характер выполняемой работы.

Работникам предприятия могут быть установлены следующие доплаты:

1) для всех работников предприятия:

- доплата за работу во вредных условиях труда;

- доплата за работу в ночное время.

2) для рабочих:

- доплата за выполнение дополнительного объема работ (совмещение профессий);

- доплата за расширение зоны обслуживания;

- доплата за особый характер работы;

- доплата за руководство бригадой.

3) для руководителей, специалистов и служащих

- доплата за временное заместительство;

Доплаты за выполнение дополнительного объема работ (совмещение профессий), расширение зоны обслуживания производятся рабочим, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы как по своей, так и по другой профессии при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой основной и дополнительной работы.

Совмещение профессий - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии.

Расширение зоны обслуживания - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по этой же профессии.

Совмещение профессий оформляется приказом (распоряжением) директора предприятия с указанием совмещаемой профессии, объема дополнительно выполняемых функций, работ, размера доплат и может заключаться на определенный срок и бессрочно.

Размеры доплат за выполнение дополнительного объема работ (совмещение профессий), расширение зоны обслуживания устанавливается в процентах к базовой тарифной ставке по основной работе, но не более базовой тарифной ставки, по которой поручается дополнительная работа. Стороны могут также договориться о конкретном размере (фиксированной сумме) доплаты. Доплаты за выполнение дополнительного объема работ, расширение зоны обслуживания, установленные одному работнику, не могут в сумме превышать 100 процентов. Конкретный размер доплат каждому работнику устанавливается по соглашению с работником в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. За неполный месяц доплаты начисляются пропорционально отработанному времени.

Доплата за выполнение дополнительного объема работ водителям автомобилей устанавливается по профессиям, сопутствующим перевозочному процессу (совмещение профессии грузчика, экспедитора, стропальщика, а также за совмещение профессии контролера технического состояния автотранспортных средств).

Источником доплат является экономия фонда заработной платы, определяемая на основе утвержденной методики расчета экономии заработной платы, образующейся за счет высвобождения численности работников. На доплаты может быть израсходована вся сумма экономии.

При выполнении рабочим наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника ему устанавливается доплата за выполнение дополнительного объема работ (расширение зоны обслуживания) в том случае, если замещаемый работник отсутствует в течение четырех и более рабочих дней подряд. Обязанности временно отсутствующего работника могут возлагаться как на одного, так и на нескольких рабочих.

Данные доплаты могут выплачиваться в максимальном размере (100% базовой тарифной ставки временно отсутствующего работника) только в том случае, если объем работ замещаемого работника на время его отсутствия не может быть сокращен или он строго регламентирован объемом выполняемых функций, количественной оценкой.

На доплаты за выполнение дополнительного объема работ (совмещение профессий), расширение зоны обслуживания начисляется премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Доплата за особый характер работы может быть установлена работникам предприятия в том случае, если выполняемые ими функции требуют специальной дополнительной подготовки или особого режима работы.

Конкретный размер доплаты за особый характер работы устанавливается приказом директора предприятия в процентном отношении к базовой тарифной ставке и не может превышать 30%. Доплата за особый характер работы начисляется пропорционально отработанному времени. На доплату за особый характер работы начисляется премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой приказом директора предприятия устанавливается доплата в размере 30 процентов к месячной тарифной ставке первого разряда, установленной на предприятии для данной категории работников, при численности рабочих в бригаде (включая бригадира) от 5 человек и более. На доплату за руководство бригадой начисляется премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Доплата за временное заместительство устанавливается работникам, исполняющим наряду со своими обязанностями должностные обязанности вышестоящих руководителей на время их отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством. Для таких работников сохраняются установленные им по основной работе размеры повышений, надбавок и доплат. Временное заместительство оформляется приказом (распоряжением) директора предприятия.

Для работников, исполняющих наряду со своими обязанностями должностные обязанности вышестоящих руководителей (руководителя предприятия, главных специалистов и их заместителей, руководителей и главных специалистов структурных подразделений, начальников отделов и их заместителей, руководителей служб), устанавливается доплата за временное заместительство. Доплата за временное заместительство начисляется как разность между базовыми тарифными окладами замещаемого и замещающего работников за время, фактически отработанное по замещаемой должности.

На доплату временное заместительство начисляется премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Вышеперечисленный порядок оплаты при временном заместительстве не распространяется на работников, являющихся штатными заместителями, в том числе, если это заместительство оговорено в должностной инструкции, трудовом договоре.

Доплаты работникам, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, устанавливаются в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, установленной на предприятии для данной категории работников, за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда согласно шкале в зависимости от класса условий труда, представленной в таблице 8.



Таблица 8 - Определение размера доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда

Классы условий труда	Размер доплаты, %
1-й класс (оптимальные условия труда)	0
2-й класс (допустимые условия труда)	0
3-й класс (вредные условия труда), в том числе:
3.1 (1-й степени)	0,10
3.2 (2-й степени)	0,14
3.3 (3-й степени)	0,20
3.4 (4-й степени)	0,25
4-й класс (опасные условия труда)	0,31

Расчет суммы доплат производится по каждому работнику отдельно.

Перечень профессий, которым устанавливаются доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, их размер и срок действия устанавливается по результатам аттестации рабочих мест и утверждается приказом директора предприятия. На доплату за работу во вредных и тяжелых условиях труда премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности не начисляется.

Доплата за работу в ночное время производится не ниже установленного законодательством Республики Беларусь, а именно: в размере 40 процентов итоговой часовой тарифной ставки работника за каждый час работы с 22 часов до 6 часов. На доплату за работу в ночное время премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности не начисляется.

Оплата за работу в сверхурочное время производится в размерах, не ниже установленных законодательством Республики Беларусь, а именно

- руководителям, специалистам и служащим - в размере 2-х итоговых часовых должностных окладов за каждый час работы сверхурочно;

- рабочим-повременщикам - в размере 3-х итоговых часовых тарифных ставок за каждый час работы сверхурочно;

- для рабочих, которым установлена сдельная форма оплаты труда, оплата за работу сверхурочно производится повременно, в размере 3-х итоговых часовых тарифных ставок за каждый час работы сверхурочно.

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности начисляется одинарную итоговую часовую тарифную ставку (должностной оклад) за каждый час работы сверхурочно.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством Республики Беларусь, а именно:

- руководителям, специалистам и служащим - в размере 2-х итоговых часовых должностных окладов за каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- рабочим-повременщикам - в размере 3-х итоговых часовых тарифных ставок за каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- для рабочих, которым установлена сдельная форма оплаты труда, оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится повременно, в размере 3-х итоговых часовых тарифных ставок за каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности начисляется одинарную итоговую часовую тарифную ставку (должностной оклад) за каждый час работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Премирование работников предприятия за производственные результаты производится на основании утверждаемого положения о премировании работников УП «Мингорсвет» по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. Источником премирования являются средства фонда заработной платы, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Премирование в соответствии с данным положением распространяется на рабочих, руководителей (кроме директора), специалистов и служащих, состоящих в списочном составе предприятия.

Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности начисляется ежемесячно и выплачивается одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором, в том числе:

- рабочим начисленная за отчетный месяц премия отражается по учету в том же периоде и выплачивается в сроки выдачи заработной платы за вторую половину месяца;

- руководителям, специалистам и служащим начисленная за отчетный месяц премия отражается по учету в месяце, следующем за отчетным, отражается в расчетном листе этого месяца и выплачивается в сроки выдачи заработной платы за вторую половину месяца, следующего за отчетным.

Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливается в процентах к заработной плате, исчисленной по базовым тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время, сдельным расценкам за выполненный объем работ, и следующим выплатам:

- повышение базовой тарифной ставки (оклада) по контракту;

- доплата за совмещение профессии;

- доплата за расширение зоны обслуживания;

- доплата за выполнение дополнительного объема работ;

- доплата за особый характер работы;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за временное заместительство.

За работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни премия начисляется на одинарную итоговую тарифную ставку (оклад).

Основанием для начисления премии работникам предприятия являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Условием начисления премии является выполнение показателей премирования за отчетный месяц, подтверждаемое справкой (отчетом) руководителя структурного подразделения, согласованной с руководителем, курирующим данное структурное подразделение.

При невыполнении какого-либо показателя премирования премия по данному показателю не начисляется, и общий размер премирования снижается на размер не начисляемой по данному показателю премии.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года, за исключением тех показателей, для которых отдельно оговорены иные условия.

Размер премии отдельному работнику может быть увеличен до 50% по мотивированному ходатайству руководителя структурного подразделения, где занят работник, согласованному с руководителем, курирующим данное структурное подразделение.

За допущенные упущения в работе размер премии отдельному работнику может быть снижен по мотивированному ходатайству руководителя структурного подразделения, где занят работник.

Перечень упущений, за которые снижается размер премирования, включает:

- нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, что привело к снижению качества выполняемых работ, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

...