Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ ПОЛТАВСЬКА ДЕРЖАВНА АГРАРНА АКАДЕМІЯ

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Напрям підготовки 0501 «Економіка і підприємництво»

Спеціальність 8.050107 «Економіка підприємства» ОКР «Магістр»

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему: “Напрями покращення процесів формування і ефективності використання трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах”

Виконана

Романюк М.М.

Керівник

Х.З. Махмудов

ПОЛТАВА - 2011

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Кадровий потенціал, його склад та структура, джерела кадрового забезпечення аграрних підприємств

1.2 Методика оцінки економічної ефективності використання трудових ресурсів

1.3 Сучасний стан використання трудових ресурсів аграрних підприємств

РОЗДІЛ 2. ДОСЯГНУТИЙ РІВЕНЬ ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ ПОЛТАВСЬКОГО РАЙОНУ

2.1 Організаційно-економічна характеристика сільськогосподарсь-ких підприємств Полтавського району

2.2 Кількісна та якісна характеристика трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств Полтавського району

2.3 Факторний аналіз економічної ефективності використання трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств Полтавського району

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ТА РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ ПОЛТАВСЬКОГО РАЙОНУ

3.1 Раціоналізація використання трудових ресурсів шляхом оптимізації структури виробництва сільськогосподарської продукції

3.2 Вплив мотивації праці на забезпеченість трудовими ресурсами аграрних підприємств Полтавського району

3.3 Резерви підвищення продуктивності праці у аграрних підприємствах Полтавського району

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ В ГАЛУЗІ

РОЗДІЛ 5. ЕКОЛОГІЧНА ЕКСПЕРТИЗА

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність теми. На сучасному етапі сільське господарство України знаходиться в стадії завершення аграрної реформи, кінцевою метою якої є становлення і розвиток соціально-орієнтованої економіки ринкового типу. Перехідний етап реформування економічних відносин в аграрній сфері позначився на ній затяжною і гострою кризою.

Вихід з такої ситуації вимагає ведення ефективного виробництва, однією з передумов чого є науково обґрунтоване управління всіма складовими ресурсного потенціалу галузі, в тому числі трудовими ресурсами. Наявність і функціонування раціональної системи управління на державному, галузевому, регіональному та рівні підприємства є важливою і необхідною складовою розвинутої ринкової економіки. Зміна форм власності та господарювання, розвиток ринкових відносин та нових господарських структур в сільському господарстві вимагає адекватної їм системи менеджменту, нових форм і методів управління трудовими ресурсами. Цим зумовлюється необхідність системного і комплексного вивчення теоретичних і прикладних питань управління трудовими ресурсами, пошуку шляхів удосконалення управлінської діяльності, що характеризує і доводить актуальність теми дослідження.

Вивчення і розв'язання проблеми управління трудовими ресурсами завжди займали важливе місце в системі наукових досліджень. В розробку теоретико-методичних, соціально-економічних та прикладних проблем управлінської праці вагомий вклад зробили О.А.Бугуцький, В.П.Галушко, О.Д.Гудзинський, Й.С.Завадський, М.Й.Малік, В.В.Юрчишин та інші. Вивчення змісту та механізму управління трудовими ресурсами стали предметом досліджень І.Ф.Байдюк, А.М.Гріненко, С.О.Гудзинського, В.М.Данюк, В.С. Дієсперова, Л.С.Дорошенко, Й.С.Завадського, А.М.Колота, В.М.Петюха, Т.А.Писаревської, М.П.Поліщука, І.В.Прокопи, Г.М.Романенкової, М.В.Шаленко, С.В.Шекшні, Л.О.Шепотько, К.І.Якуби. Останнього часу досить популярними стали дослідження з проблем менеджменту персоналу, які розкрито в роботах Й.С.Завадського, Г.В.Щокіна, В.І.Ярового та інших.

Більшість з цих робіт присвячено або питанням державного управління трудовими ресурсами або менеджменту персоналу, тоді як проблеми регіонального рівня залишаються менш дослідженими. Разом з тим залишаються ще недостатньо вивченими проблеми управління трудовими ресурсами на державному, регіональному рівнях та менеджменту персоналу в аграних підприємствах та агроформуваннях у комплексі та взаємозв'язку. Все це вимагає більш системного підходу до вивчення проблеми, що і зумовило вибір теми магістерської дипломної роботи, її цільову спрямованість та структурну побудову.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Магістерська дипломна робота виконана згідно з тематикою науково-дослідних робіт Полтавської державної аграрної академії “Організаційно-економічний механізм формування конкурентоспроможності агропромислового комплексу” (№ державної реєстрації: 0110U000835, 2010 -2015 рр.).

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є розробка і обґрунтування заходів щодо удосконалення системи управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району.

Реалізація поставленої мети обумовила необхідність вирішення наступних завдань:

- вивчити теоретичні та методологічні аспекти трудових ресурсів як об'єкту управління, розкрити сутність та особливості управління трудовими ресурсами, структуру системи та її механізм;

- виявити і проаналізувати соціально-економічні та психологічні фактори формування трудових ресурсів сільського господарства, особливості їх відтворення та використання в Полтавському районі;

- дати комплексну характеристику і оцінку системи управління трудовими ресурсами у сільськогосподарських підприємствах Полтавського району на всіх рівнях;

- удосконалити систему управління трудовими ресурсами шляхом розробки її раціональної структури, механізму і функціонального призначення суб'єктів управління;

- обґрунтувати методики визначення оцінки результативності управлінської діяльності та заходи щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами в регіональному аграрному секторі.

Об'єктом дослідження є механізми управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району. Дослідження охоплює період 2000 -2010 рр.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних і прикладних аспектів з питань структури і механізму системи управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою здійснення дослідження є основні положення сучасної теорії ринкової економіки. Поставлені в магістерській дипломній роботі завдання вирішувалися за допомогою методів: діалектичного - при вивченні системності та розвитку управління трудовими ресурсами; статистичних - при здійсненні аналізу стану використання трудових ресурсів та управління ними; прогнозування - при прогнозуванні стану ринку праці; системного підходу - при розробці системи управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону; соціологічних досліджень - при вивченні соціально-психологічних аспектів управління.

Інформаційною базою дослідження є відповідні Закони України та інші нормативно-правові акти, матеріали Полтавського обласного статистичного управління і його районних підрозділів, Управління сільського господарства і продовольства Полтавської області, річні звіти сільськогосподарських підприємств Полтавського району, матеріали анкетного опитування і безпосередньо авторські спостереження, наукові публікації з проблем дипломної роботи.

Наукова новизна одержаних результатів. На основі проведеного дослідження отримані такі основні результати, що визначають сутність наукової новизни:

уточнено:

- теоретичні та методологічні аспекти в плані уточнення визначення трудових ресурсів як об'єкту управління та формування моделі управління трудовими ресурсами на регіональному рівні;

- особливості відтворення та використання трудових ресурсів в регіоні, пов'язані з міграційними процесами, зміною форм власності, старінням населення, специфікою сільського господарства та формування механізмів управління ними;

- моделі та механізми управління трудовим ресурсами за його функціональним призначенням;

удосконалено:

- методологічні підходи до оцінки діяльності суб'єктів управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району, в основі якої обґрунтовані критерії, що характеризують рівень зайнятості населення та розширення робочих місць, життєвий рівень населення;

- методики визначення ефективності управлінської праці на основі показника оцінки результативності управління з врахуванням соціальної результативності;

набули подальшого розвитку:

- система заходів та розроблена система щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами;

- модель залежності рівня безробіття від фінансових вкладень факторів впливу, на основі якої обґрунтовані пропозиції щодо формування результативної системи управління трудовими ресурсами.

Практичне значення одержаних результатів. Пропозиції та рекомендації, що містяться в роботі, спрямовані на удосконалення системи управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району та підвищення її ефективності. Практичну цінність становлять організаційно-економічні розробки: пропозиції щодо удосконалення функціонального розподілу обов'язків управлінських структур з управління трудовими ресурсами; методика оцінки діяльності суб'єктів управління трудовими ресурсами в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району; прогнозні параметри стану трудових ресурсів в сільськогосподарських підприємствах Полтавського району.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження за темою дипломної роботи оприлюднені у формі доповіді.

Публікації. За результатами проведеного дослідження опубліковано дві статті “Напрями покращення процесів формування трудових ресурсів в АПК” та “Досягнутий рівень використання трудового потенціалу в аграрних підприємствах Полтавського району”, які включені до збірників наукових праць внутрішньо вузівських науково-практичних студентських конференцій студентів факультету економіки та менеджменту і видані 16 листопада 2010 році та 29-30 березня 2011 року відповідно, м. Полтава.

Структура та обсяг дипломної роботи. Дипломна робота складається із вступу, п'яти розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Основний зміст викладено на 142 сторінках друкованого тексту, робота містить 36 таблиць, 11 рисунків та 7 додатків, 80 літературних джерел.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Кадровий потенціал, його склад та структура, джерела кадрового забезпечення аграрних підприємств

Спочатку перед детальним розглядом нашої теми, хотілося б визначити, що собою представляють поняття персонал та кадровий потенціал, так як його трактують різні автори та вчені.

На думку Андрійчука В.Г., персонал розглядається як сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [1, с. 3]. Де на його думку персонал від трудових ресурсів відрізняється наявністю певного досвіду в той чи іншій сфері. Кадровий потенціал - це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

Моргунов Е.Б. же в свою чергу вбачає під поняттям персонал працівників організації. Де персоналом можна назвати і загальний склад працівників (персонал фірми “Х”), і класифікованість працівників за професійною ознакою (технічний персонал фірми “Х”) [17, с. 14]. Кадровий же потенціал він трактує як людський ресурс підприємства, який характеризує його можливості, якість професійно-кваліфікаційної підготовки, трудові, особистісні, психологічні та фізіологічні якості, а також володіє ознаками цілісності, що принципово відрізняє його від якостей притаманних кожному працівникові окремо.

Думка Осовської Г.В. під поняттям “персонал” обмежується на такому визначенні як: “персонал - це ключовий актив компанії” [64, с. 7]. Де в свою чергу воно втілює в себе глибокий розумовий сенс. Кадровий потенціал на його думку являє собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва.

Дієсперов В.С. у своїй роботі під назвою “Продуктивність сільськогосподарської праці”, поняття персонал трактує як: “Персонал підприємства -- це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція” [26, с. 12]. Це визначення дуже вдало передає суть поняття “персонал”, де враховуються сучасні тенденції його існування та розвитку у аграрній сфері та в ринковій економіці вцілому. Кадровий потенціал же на його думку в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями.

Праця в сільському господарстві, як і в інших галузях економіки, -- це цілеспрямована діяльність людини, спрямована на відозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Люди, їх майстерність, освіта є найбільш важливим складовим елементом продуктивних сил, що визначально впливає на стан економічного розвитку підприємств та конкурентоспроможність їх продукції.

Кожне аграрне підприємство функціонує за певної чисельності персоналу -- сукупності працівників, які мають необхідний фізичний розвиток, знання, практичні навички для управління виробництвом, якісного і своєчасного виконання передбачених технологією робіт у сфері агропромислового виробництва; може ефективно працювати за умови, коли воно має необхідний професійний і кваліфікаційний склад працівників, доцільну кадрову структуру. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає для її здійснення відповідної суми спеціальних знань (оператор машинного доїння, тракторист-машиніст, оператор тваринницького комплексу тощо). В межах професії можуть виділятися спеціальності -- її різновиди з вужчим характером трудової діяльності (в ремонтній майстерні, наприклад, можуть бути токарі (професія) різних спеціальностей -- токар-розточувальник, токарревольверщик тощо). Аграрні підприємства можуть істотно відрізнятися за професійним складом своїх працівників, що зумовлено їх різною спеціалізацією та неоднаковим ступенем диверсифікації виробництва. Результати діяльності аграрного підприємства значно залежать від кваліфікації персоналу, яку можна визначити як ступінь підготовленості кожного працівника до виконання ним професійних обов'язків (функцій). Робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані [71, с. 112].

Залежно від умов найму працівників (без визначення або з визначенням строку їх зарахування до складу трудового колективу) їх класифікують за такими категоріями:

1. Постійні працівники -- ті, які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення. Засновники (учасники) приватних підприємств -- сільськогосподарських виробничих кооперативів, ТОВ, СФГ, командитних товариств, товариств з додатковою відповідальністю виступають членами цих підприємств, а тому їх правомірно відносити до даної категорії працівників.

2. Тимчасові працівники -- ті, яких зараховують до складу трудового колективу тимчасово на термін до двох місяців.

3. Сезонні працівники -- ті, яких зараховують до складу трудового колективу на термін від двох до шести місяців для виконання сезонних робіт.

Отже, склад трудових колективів приватних підприємств формується за рахунок членів підприємств і найманих працівників з різними умовами найняття на роботу. В державних аграрних підприємствах усі працівники є найманими і залежно від умов найму можуть бути віднесені до категорії постійних, тимчасових або сезонних працівників.

Загальна кількість працівників, яка є в списках підприємства, називається обліковим (списковим) складом. До облікового складу включають усі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин.

Для визначення продуктивності праці і характеристики масштабів можливого залучення підприємствами робочої сили (їх трудового потенціалу) розраховують такий показник, як середньооблікова кількість працівників. Вона обчислюється за двома варіантами: середньообліковою чисельністю штатних працівників спискового складу і середньообліковою чисельністю всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості [16, с. 167].

За другим варіантом такого розрахунку в середньооблікову чисельність працівників, крім штатних, включають працівників позаспискового складу, які залучалися до роботи й одержували заробітну плату, а також враховують ту обставину, що окремі категорії працівників зайняті неповний робочий день. Наприклад, робітників, які працюють за договорами підряду (по них немає можливості підраховувати час їх роботи), переводять в еквівалент повної зайнятості (умовні працівники) діленням фактично нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню за цей же місяць заробітну плату одного працівника спискового складу, зайнятого в основній діяльності підприємства. Працівників, які прийняті на роботу на півставки, переведені (прийняті) згідно з чинним законодавством на неповний робочий день, переводять в умовні працівники так: відпрацьовані ними людино-години за звітний місяць ділять на тривалість робочого дня, одержаний результат потім ділять на кількість робочих днів у даному місяці. Це і буде середньоспискова за даний місяць чисельність цих працівників в еквіваленті повної зайнятості. Осіб, яких залучають до роботи на підприємстві за спеціальними договорами і які не перебувають у списковому складі (штаті) підприємства, переводять в умовні працівники діленням нарахованої їм заробітної плати за звітний місяць на середню заробітну плату одного працівника спискового складу.

Середньооблікову чисельність штатних працівників спискового складу і середньооблікову чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості розраховують за кожний місяць і за рік. Зокрема, середньооблікову кількість працівників за місяць визначають підсумовуванням облікового складу працівників за всі дні місяця і діленням одержаного результату на кількість календарних днів у місяці. Середньооблікову кількість працівників за рік розраховують як середньоарифметичну величину від суми показників середньооблікової кількості за всі місяці року, поділеної на 12.

Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві розраховують середньорічну кількість працівників, зайнятих безпосередньо в сільськогосподарському виробництві. Для цього середньооблікову кількість працівників множать на питому вагу затрат живої праці в сільському господарстві в усіх затратах живої праці підприємства [47, с. 150].

Персонал державних сільськогосподарських підприємств залежно від сфери трудової діяльності його членів класифікують на такі групи:

- персонал, зайнятий у сільськогосподарському виробництві (персонал основної діяльності);

- персонал, зайнятий у підсобних промислових виробництвах;

- персонал, зайнятий в обслуговуючих виробництвах.

До персоналу першої групи відносять працівників, зайнятих у рослинництві, тваринництві, садівництві, поточним ремонтом будівель і споруд виробничого сільськогосподарського призначення, працівників транспорту, що переважно обслуговує сільськогосподарське виробництво.

До персоналу другої групи включають працівників переробних цехів, цегельних заводів, столярень, працівників майстерень по ремонту техніки та працівників транспорту, що обслуговують промислове виробництво.

До складу персоналу, зайнятого в обслуговуючих виробництвах, належать працівники складів, матеріально-технічного постачання, працівники, які здійснюють капітальний ремонт будівель і споруд несільськогосподарського призначення, працівники транспорту, які обслуговують неосновне виробництво і непромислове виробництво, наприклад комунальне господарство.

Отже, аналіз кадрового потенціалу аграрного підприємства у процесі планування стратегії зорієнтований на виявлення резервів колективу, структури індивідуально-психологічних і соціальних якостей персоналу, управлінських факторів. Цей напрям аналізу дає змогу ефективно підготуватися до формування стратегії аграрного підприємства, оскільки від позиції колективу значною мірою залежить проведення аналізу та кінцеві результати, а в остаточному підсумку успіх діяльності аграрного підприємства залежить передусім від особистісних і професійних якостей її працівників, їхньої здатності працювати ефективно і взаємозалежно. Ефективне керівництво підприємством висуває підвищені вимоги до кадрового потенціалу аграрного підприємства. Це пов'язано насамперед ось із чим:

планування на підприємстві здійснюють керівництво і персонал аграрного підприємства, тому важливим є їх професійний і психологічний рівень;

у ході планування, як правило, значних змін зазнає організаційна структура аграрного підприємства і тим самим його персонал, тому важливо оцінити кадровий потенціал в цілому, а також якості окремих працівників для визначення подальшої стратегії управління персоналом.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності виконання працівниками аграрного підприємства своїх посадових обов'язків, процес визначення потенціалу працівників, встановлення якості, складності та результативності праці конкретного працівника та відповідності посаді, яку він займає [11, с. 76].

Основні напрямки оперативної діагностики персоналу, яка проводиться з метою підготовки до стратегічних змін, найчастіше такі:

1) структура персоналу за кваліфікацією, досвідом, віком, статтю, освітою тощо;

2) система добору персоналу; система оплати праці; система мотивації персо-налу;

3) відносини між правлінням і профспілками (аналіз договорів);

4) оцінка результатів виконання роботи;

5) процеси розвитку та навчання персоналу;

6) комунікаційні процеси на підприємстві [34, с. 51-54].

Під час аналізу кадрового потенціалу також досліджується динаміка чисельності працівників, обсяги прихованого безробіття, плинність кваліфікованих кадрів. З'ясовуються причини, що призвели до втрат робочого часу (відсутність замовлень, сировини, втрата традиційних ринків збуту, висока ціна продукції, недозавантаження устаткування, відсутність маркетингових досліджень тощо), робиться висновок про відповідність кількості працівників потребам виробництва.

Конкретний набір показників для аналізу кадрового потенціалу залежить від бачення майбутніх характеристик персоналу аграрного підприємства. Чим детальнішим та конкретнішим буде це бачення, тим легше буде визначити критерії діагностики. Тому перш ніж робити діагностику персоналу аграрного підприємства, необхідно уточнити критерії або показники аналізу.

Основним інструментом системи управління персоналом є аналіз роботи, результати якого застосовуються у всіх сферах роботи з персоналом, зокрема й під час підготовки до стратегічних перевтілень. Цей аналіз полягає у зборі та обробці інформації про роботу, що виконується на певній посаді, її завдання, функції, відповідальність, умови, відносини з іншими посадами в організації.

Під час збору інформації використовуються методи анкетування, спостереження, інтерв'ювання, реєстрації роботи або ведення щоденника, функціональний аналіз, аналіз організації роботи працівника, анкета для аналізу посади [13, с. 87-89].

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Тому потрібно розглядати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів аграрного підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку. Сукупність таких здібностей і можливостей кадрів відображено в кадровому потенціалі (рис. 1.1). Виходячи з його змісту, можна стверджувати, що праця найманих працівників супроводжується створенням інтелектуальної власності підприємства, яка втілюється у вигляді бізнес-ідей, а також ділових зв'язків й особистого іміджу співробітників, що сприяє формуванню організаційної культури аграрного підприємства.

На сучасному етапі світового економічного розвитку науково-технічний прогрес та інтелектуалізація основних чинників виробництва в межах формування глобальної економіки фактично вже стали стратегічною моделлю економічного зростання для розвинених країн. Така перспектива відкривається і для України, яка після тотального економічного, наукового і технологічного обвалу останніх десятиліть має змогу долучитися до процесу глобалізації та зайняти в ньому міцну позицію [45, с. 60-62].

Та все-таки зростаюча роль кадрових ресурсів в аграрній сфері не обмежується вказаними вище двома тенденціями. Глобалізацією нав'язують нові умови функціонування кадрового потенціалу:

- національні ринки перестають бути замкненими та відокремленими. Потоки

переміщення робочої сили, що виникають між ними, останнім часом набирають дедалі більших масштабів;

- нова тенденція в умовах глобалізації - якісні зміни в трудовій міграції: основу попиту на робочу силу на сьогодні складають кваліфіковані спеціалісти, а працівники низької кваліфікації мігрують нелегально;

- строгі програми відбору фахівців формують новий тип професіоналів, які прагнуть якісно виконувати виробничі задачі, вміють і хочуть професійно розвиватися, а отже користуються попитом на ринку праці;

- як передбачається в майбутньому, розгорнеться боротьба підприємств за талановитих фахівців, для багатьох фірм пошук талантів стане настільки ж важливим, як і глобальні стратегії виробництва.

Допоміжним важелем є вступ України до Світової організації торгівлі (СОТ), який також встановив певні вимоги щодо її кадрових ресурсів, особливо в аграрній сфері (вимоги у сфері соціально-трудових відносин):

- організувати підготовку фахівців у сфері співпраці із СОТ як для бізнесу, так і в аграрній сфері;

- сформувати комплексну програму зайнятості населення, зокрема створити нові робочі місця а аграрному секторі;

- удосконалити систему підготовки вивільнюваних працівників;

- запровадити на аграрного підприємствах систему перепідготовки кадрів;

- сприяти якісному оновленню інтелектуальних ресурсів;

- створити гарантійний фонд виплати заробітної плати [18].

На рубежі XX і XXI ст. світова наукова думка сформувала принципово новий погляд на цивілізаційний прогрес. Нова парадигма розвитку на перший план висуває не нагромадження матеріальних благ, а розвиток людського потенціалу за умови збереження навколишнього середовища. Людину, її потреби та розвиток визнають основними передумовами прогресу, а отже, і змістом соціальної політики кожної держави.

Висновок: Україна є державою, що володіє вагомим науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний розвиток. Одночасно чисельність її наукових кадрів зменшується на відміну від пе-реважної більшості європейських країн, що погіршує передумови для успішної реалізації євроінтеграційних прагнень держави. На жаль, не на всіх українських аграрного підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу, але Захід вже визнав, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому - це її люди.

1.2 Методика оцінки економічної ефективності використання трудових ресурсів

В управлінні персоналом організації визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв'юірування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження (Додаток А).

Ці методи оцінки застосовуються для оцінки потенціалу та психометричних характеристик кожного працівника окремо, а деякі з них можуть використовуватись для оцінки загального трудового потенціалу організації чи аграрного підприємства. Розглянемо приклад оцінки творчого потенціалу персоналу, зайнятого творчою працею, застосувавши метод експертних оцінок [65, с. 112-115].

Оцінка кадрового потенціалу передбачає:

- діагностику основної орієнтації управлінського персоналу - орієнтація на завдання чи відносини;

- розподіл управлінських ролей;

- вміння проектувати;

- наднормативну активність;

- інноваційний потенціал;

- здібність до навчання;

- ролевий репертуар у груповій роботі;

- задоволеність статусом, орієнтація на посадове зростання, наявність резерву на висунення, оцінка кадрового резерву.

Для проведення оцінки цим методом необхідно сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими має проводитися оцінка, та експертно визначити вагомість (у процентах або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом [53, с. 43-47]. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1 Оцінка кадрового потенціалу аграрного підприємства [46, с. 121]

№ п/п	Критерії	Показники, що характеризують критерії
1	Кваліфікація і професіоналізм персоналу	1.1. Кількість працівників з науковим ступенем доктора, кандидата, магістра, спеціаліста, бакалавра серед персоналу 1.2. Кількість отриманих наукових ступенів, підвищення кваліфікації у поточному році 1.3. Досвід роботи персоналу в визначеній сфері 1.4. Частка працівників з вищою освітою по відношенню до інших груп працівників 1.5. Рівень професіоналізму персоналу
2	Ефективність менеджменту в організації	2.1. Рівень організаційної культури 2.2. Організаційна структура 2.3. Організація праці 2.4. Стиль управління 2.5. Рівень міжфункціональної співпраці у проведенні науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт 2.6.Система інформування персоналу 2.7. Рівень ефективності системи стимулювання раціоналізаторсва. Оплата праці 2.8. Рівень співпраці з іншими організаціями в інноваційній сфері 2.9. Психологічний клімат 2.10. Умови праці
3	Ефективність творчої діяльності	3.1. Кількість запропонованих ідей та нововведень у поточному році 3.2. Кількість реалізованих ідей, нововведень та раціоналізаторських ідей у поточному році 3.3. Рівень новизни інновацій 3.4. Кількість нагород, отриманих на конкурсах і виставках за інновації та вдосконалення продукції, послуг
4	Психометричні дані	4.1. Особисті психологічні характеристики працівників

Розглянемо основні показники, що оцінюють ефективність використання трудових ресурсів та методики їх обчислення.

Забезпечення аграрного підприємства трудовими ресурсами виражається порівнянням фактичною кількістю робітників по категоріям та професіям з плановою потребою. Особливу увагу приділяють аналізу забезпечення аграрного підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний зміст трудових ресурсів по кваліфікаціям.

Для оцінки відповідно кваліфікацій працівників складного виконання робіт зрівнюють середні тарифні розряди робіт і робочих, розраховані по середньо-зважувальній арифметичній:

,

,

де Трі - тарифний розряд і-го працівника;

ЧРі - кількість робітників і-го працівника;

VРРі - обєм робіт кожного виду і-го працівника.

Якщо фактичний середній тарифний розряд працівників нижче планового та нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до вирлбництва менш якісної продукції. Якщо середній розряд працівників вище середнього тарифного розряду робіт, то працівникам треба робити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно керуючий персонал необхідно провірити на співвідношення фактичного рівня освіти кожного працівника займаної посади та вивчити питання, які пов”язані з підбором кадрів, їх підготовки та підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень робітників найбільш залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти тощо. Тому в процесі аналізу вивчають зміни в складі працівником за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється більше уваги.

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

1) коефіцієнт обороту з приймання працівників (Кпп):

;

2) коефіцієнт обороту з вибиття (Кв):

;

3) коефіцієнт плинності кадрів (Км):

4) коефіцієнт сталості складу персоналу аграрного підприємства (Кст):

.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (по особистому бажанню, скорочення кадрів, із-за порушення трудової дисципліни та ін.). Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі можливості, створює нові робочі місця, то треба визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріях і професіях.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактично середньорічний виробіток одного працівника:

Р^ВП=Р^КР х ГВФ,

де Р^ВП - резерв збільшення виробництва продукції;

Р^КР - резерв збільшення кількості робочих місць;

ГВФ - фактичний середньорічний виробіток працівника [1, с. 3].

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступеню використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділу в цілому, по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (ЧП), відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого зміни (Тзм).

ФРЧ=ЧПхДхТзм.

Для прояву причин цілоденних і внутрішньозмінних витрат робочого часу звіряють дані фактичного і планового балансу робочого часу.

Вони можуть бути викликані різними об`єктивними та субєктивними обставинами, не передбачені планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями за несправності обладнання, машин, механізмів, із-за відсутності роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та інші. Кожний вид витрат аналізується детальніше, особливо ті , які залежать від аграрного підприємства.

Зменшення витрат робочого часу по причинам, залежних від трудового колективу, являється резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень.

Вивчаючи втрати робочого часу, необхідно встановити невиробничі витрати праці, які складаються із затрат, робочого часу в результаті виготовлення бракованої продукції та виправлення браку, а також у зв`язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від браку.

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно витрати робочого часу (ВРЧ) з вини аграрного підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції:

?ВП=ВРЧх ЧВпл

Але треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обєму виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані збільшенням інтенсивності праці робітників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів більше уваги виділяють вивченню показників продуктивності праці.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, власних і допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносять середньорычний, середньоденний та середньогодинний виробіток продукції одним працівником. Власні показники - це затрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду або випуск відповідного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину. Допоміжні показники характеризують затрати часу на виконання одиниці відповідного виду робіт або об`єм виконаних робіт за одиницю часу [11, с. 124-167].

Найбільш узагальнюючим показником затрат праці є середньорічний виробіток продукції одним працівником. Величина його залежить не тільки від виробітку робітників, але й від питомої ваги останніх в загальній кількості персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня (рис.1.2).

Середньорічний виробіток продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:

ГВ=УД х Д х Тзм х ЧВ,

де УД - частка робітників в загальній чисельності працівників;

Д - кількость відпрацьованих днів одним робітником за рік;

Тзм - середня тривалость робочого дня;

ЧВ - середньогодинний виробіток.

Зміна середньорічного виробітку працівника залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (Тзм) та середньогодинного виробітку (ЧВ):

ГВ=Д х Тзм х ЧВ.

Особливо аналізуються зміни середньогодинного виробітку як одного із основних показників продуктивності праці і фактора, від якого залежить рівень середньоденного виробітку робітників.

Для аналізу середньогодинного виробітку використаємо методику, згідно якої величина цього показника залежить від факторів, пов`язаних із змінами трудомісткості продукції і цінової її оцінки. До першої групи факторів відносять такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, невиробничі затрати часу в зв`язку із браком. До другої групи входять фактори, які пов`язані з змінами обсягу виробництва в ціновій оцінці в зв`язку з змінами структури продукції та рівня кооперативних поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньорічний виробіток використовують спосіб ланцюгового постачання. Крім планового та фактичного рівня середньогоденного виробітку, необхідно розрахувати три методи показників її величини.

Умовний показник середньогоденного виробітку повинен бути розрахований пов`язаних з планом вимогами (за виробничо відпрацьований час, при плановій структурі продукції та плановому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний обсяг виробництва товарної продукції слід прохарактеризувати як величину його змін в результаті структурних зрушень (?ВПк.п.) [79].

При цьому існують наступні варіанти співвідношення змін обсягу випуску продукції та затрат праці, які повинні враховуватися при виборі керівної стратегії по забезпеченню зростання продуктивності праці при існуючих в даний момент економічних вимогах:

а) виникає збільшення обсягу випуску продукції при зменшені витрат праці на її виробництво;

б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати праці;

в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці;

г) обсяг продукції залишається незмінним при зниженні витрат праці;

д) обсяг продукції знижується більш повільними темпами, ніж витрати праці.

Незалежно від обраного варіанту стратегічної політики резерви збільшення середньогодинного виробітку виражаються наступним виразом:

,

де Р^ЧВ - резерв збільшення середньогодинного виробітку;

ЧВф - відповідно можливий та фактичний рівень середньогодинного виробітку;

Р^ВП - резерв збільшення валової продукції за рахунок втілення міроприємств НТП;

Тф - фактичні затрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;

РvТ - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації та автоматизації виробничих процесів, покращення організації праці, збільшення рівня кваліфікації робітників;

Тб - додаткові затрати праці, які повязані з покращенням випуску продукції, які виражають по кожному резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідно для засвоєння цього резерву, та норм виробітки [41].

Помноживши резерв росту середньогодинного виробітку на планову тривалість робочої зміни, отримаємо резерв росту середньоденного виробітку. Якщо цей резерв помножити на запланований фонд робочого часу одного працюючого, то дізнаємося резерв росту середньогодинного виробітку працівників по підприємству. Для вираження резерву збільшення виробництва продукції необхідно можливий приріст середньогодинного виробітку помножити на запланований фонд робочого часу всіх працівників:

,

Резерв росту продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р^ПТхі) можна розрахувати по наступній формулі:

,

де РvЧР%хі - відсоток відносного скорочення чисельності працівників або керівного персоналу за рахунок проведення певного заходу.

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу. Оскільки прибуток залежить від рентабельності продажу, коефіцієнту обороту капіталу та суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна показати наступним виразом:

,

де П - прибуток від реалізації продукції;

ЧР - середньоспискова чисельність робітників;

В - виручка від реалізації продукції;

KL - середньорічна сума капіталу;

ТП - ціна випуску товарної продукції в діючих цінах;

П/ЧР - рентабельність персоналу;

П/В - рентабельність продажу;

KL/ЧР -капіталовкладення праці;

В/ТП - доля виручки від вартості випущеної продукції;

ТП/ЧР - середньорічний виробіток продукції одним робітником в діючих цінах [15, с. 122-139].

Трудомісткість - витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці продукції (ТР) розраховується відношенням фонду робочого часу на виготовлення і-го виду продукції до обсягу його виробництва в натуральному чи умовно-натуральному виміру.

Можна розрахувати і трудомісткість однієї гривні продукції (загальний фонд робочого часу на виробництво всієї продукції можна розділити на вартість випущеної продукції). Отриманий показник - зворотній середньогодинному виробітку продукції.

Зниження трудомісткісті продукції - важливий фактор збільшення продуктивності праці. Ріст продуктивності праці виникає в першу чергу за рахунок зниження трудомісткісті продукції, а саме за рахунок виконання плану оргтехзаходів (досягнення науки та техніки, механізація та автоматизація виробничих процесів), збільшення питомої ваги закупівельних півфабрикатів і т.д.

В процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткісті, виконання плану по її рівню, причина її зміни та впливу на рівень продуктивності праці. Значний інтерес представляє порівняння питомої трудомісткісті продукції на різних аграрних підприємствах, що дає можливість виявити передовий досвід та розробити міроприємства по його втіленню на аналізуємому підприємстві.

Між зміною загальної трудомісткісті та середньогодинного виробітку існує зворотня пропорціональна залежність. Тому, знаючи, як зміниться трудомісткість продукції, можна виразити темпи приросту середнього денного виробітку:

,

Оскільки між трудомісткістю продукції та продуктивністю праці існує зворотньо пропорціональна залежність, то загальна питома трудомісткісті продуції залежить від тих ж факторів, що і середньогодинний виробіток робітників.

Питому фактичну трудомісткість порівнянно з плановими вимогами можна представити у вигляді алгоритму:

,

де ВПф - фактичний обсяг валової продукції;

?ВПстр,?ВПк.п. - згідно зміні обсягу питомої продукції за рахунок структури виробництва та кооперативних поставок;

Тф - фактичні затрати робочого часу на випуск продукції;

Тн - невиробничі затрати часу;

Те - економія робочого часу у звязку з впровадження заходів НТП.

Зниження чи збільшення середнього рівня питомої трудомісткісті може виникнути за рахунок змін її рівня по окремим видам продукції (ТРі) та структури виробництва (УДі). При збільшенні питомої ваги більш трудомістких виготовлень середнього її рівня зростає, чи навпаки:

,

Слід мати на увазі, що зміни в рівні трудомісткісті не завжди оцінюється однозначно. Інколи трудомісткість зростає при значній питомій вазі знову новоствореній продукції або покращенні її якості. Щоб досягнути підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, треба додаткові затрати праці та засоби. Однак виграш від збільшення обсягу продажу, більш високих цін, як правило, перекриває витрати від збільшення трудомісткісті аиробництва. Тому взаємозв`язок трудомісткісті продукції та її якості, собівартості, обсягу продажу та прибутку повинна знаходиться постійно в центрі уваги аналітиків.

Для всесторонньої оцінки виконання плану по працеємності продукції та виявлення резервів росту виробництва праці необхідно аналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально та в середньому по підприємству [58]. В заключенні аналізу слід виразити резерви зниження питомої трудомісткісті продукції по окремим видам продукції та вцілому по підприємству за допомогою розрахунково-контруктивного способу, використаного нами при розрахунку резервів росту середнього динного виробітку:

,

Отже, аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві та рівень продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв`язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці виникають реальні передумови для збільшення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці можна використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці перевищували темпи росту її оплати. Тільки при таких випадках виникають необхідні для нарощення темпів розширеного відтворення. У зв'язку з цим аналізом використання коштів на оплату праці на кожному підприємству має велике значення. В процесі цього слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), проявляти можливості економії засобів за рахунок росту виробництва праці та зниження трудомісткості продукції.

1.3 Сучасний стан використання трудових ресурсів аграрних підприємств

Досвід розвинених країн свідчить про те, що функціонування ринку аграрної праці здатне значно покращити використання трудових ресурсів села і скоротити потребу в них. В Україні на початку економічних перетворень сільська місцевість вважалася трудодифіцитною, здатною забезпечити роботою значну кількість безробітних міських жителів. Але значне вивільненням працюючих з аграрних підприємств в процесі структурної перебудови і змін форм власності у сільському господарстві розширили масштаби ринку праці та призвели до формування протилежних тенденцій його розвитку в сільській і міській місцевостях. Внаслідок негативного впливу зазначених явищ на соціально-демографічну ситуацію села стали більш непривабливими для життя і праці. Загальна демографічна ситуація відзначається спадом народжуваності, старінням, депопуляцією і міграцією сільських жителів.

Для зменшення міграції із сіл необхідно піднесення престижності роботи в сільськогосподарських підприємствах, зокрема шляхом створення умов для нормального проживання, праці і відпочинку на селі та посилення мотиваційних факторів. Потрібно створити сучасну виробничу і соціальну інфраструктуру, щоб життя і побут селян були не гіршими, ніж у міського населення.

Формування ринкової економіки суттєво впливає на зайнятість сільського населення. В останні роки серед трудових ресурсів села спостерігається зниження рівня безробіття і зростання зайнятості. У більшості видів економічної діяльності кількість звільнених осіб перевищує кількість прийнятих. Спостерігаються певні тенденції кон`юнктури ринку праці у сільському господарстві: зменшується кількість вивільнених працівників; зростають обсяги вакансій і кількість працевлаштованих [57].

Трудовий потенціал сільськогосподарських підприємств України та Полтавської області як складова ресурсного потенціалу галузі скорочується, незважаючи на розширення бази його формування шляхом підвищення економічної активності сільського населення. Середньооблікова чисельність працівників сільськогосподарських підприємств у цілому по Україні скоротилася за 2005-2009 рр. на 68,5 % з 2475 тис. осіб до 778 тис., по Полтавській області - на 68,6 %, із 121 тис. до 38 тис [стат. дані].

Формування трудового потенціалу аграрних підприємств тісно пов'язане з рівнем конкуренції на ринку аграрної праці. У порівнянні з іншими сегментами ринку праці цей рівень є одним із найвищих. Навантаження на одне вільне робоче місце претендентами на працевлаштування у сільському господарстві у 2009 р. складало 20 осіб. У короткостроковому періоді високий рівень конкуренції на ринку аграрної праці сприяє підвищенню трудозабезпеченості сільськогосподарських підприємств (табл. 1.2). У динаміці спостерігається обернена закономірність: в областях з навантаженням на одне вільне робоче місце до шести осіб рівень трудозабезпеченості сільськогосподарських підприємств у 2005-2009 рр. знижувався щороку у середньому на 0,27 працівника на 100 га с.-г. угідь, а в областях з навантаженням понад 18 осіб середньорічне скорочення трудозабезпеченості склало 0,68 працівника. Зниження трудового потенціалу аграрних підприємств в останні роки обумовлене насамперед неконкурентоспроможністю сільських роботодавців, які через низький рівень заробітної плати потенційних працівників не можуть успішно конкурувати на ринку праці з роботодавцями інших галузей національної економіки.

Таблиця 1.2 Залежність рівня забезпеченості сільськогосподарських підприємств України трудовими ресу-рсами від рівня навантаження на одне вільне робоче місце, 2005-2009 рр.

Групи областей за рівнем навантаження на одне вільне робоче місце	Кількість областей у групі	Середнє навантаження по групі	Чисельність праців-ників сільгосппідприємств у розрахунку на 100 га сільгоспугідь, чол.	Прогноз трудозабезпеченості сільгосппідприємств на 2011 р. (працівників на 100 га сіль госпугідь, чол.)
			2005 р.	2009 р.
До 6,0	4	4,7	4,8	3	2,03
6,1 - 10,0	6	8,6	5,8	3,2	1,61
10,1 - 14,0	5	11,4	8,2	3,9	1,72
14,1 - 18,0	5	16,4	11	5,1	1,98
18,1 і вище	5	24	8,9	4,5	1,99
У середньому	25	11	7	3,6	1,89

Теоретичне узагальнення ситуації на ринку праці вимагає введення в економічний обіг поняття “конкурентне поле”, яке обмежується, з одного боку, мінімальним рівнем заробітної плати та певною кількістю працівників, згодних за таку плату працювати у сільському господарстві, з іншого - максимальною заробітною платою, яку можуть запропонувати сільськогосподарські роботодавці та за яку зможе працевлаштуватись у сільському господарства відповідна кількість працівників.

...