В умовах неплатоспроможності підприємства та низького рівня заробітної плати, особливу роль, як мотивуючий фактор, відіграє натуральна оплата. Значення її в період становлення економіки сільськогосподарського виробництва підвищується.

Як свідчить практика і підтверджують дослідження, асортимент натуральної оплати суттєво розширюється за рахунок не тільки виробленої (зерно, овочі, мед, м'ясо, яйця, молоко), а й продукції переробної сільськогосподарської сировини (борошно, крупи, олія, цукор, ковбасні вироби), що дає можливість до 50 % заборгованої оплати праці покривати натуральною видачею й тим самим уникати отримання кредитів на оплату праці в період міжсезоння реалізації продукції під занадто високі відсотки. Обсяги натуральної оплати в досліджуваному підприємстві наведені на рисунку 3.1.

Аналіз даних показує, що натуральна видача в середньому на одного працюючого на підприємстві в 2010 р. становила 2445,16 грн., що більше проти рівня 2006 р. на 58,4 %.

Рис. 3.1.Аналіз динаміка видачі натуральної оплати СТОВ “СС Тростянець” Полтавського району в середньому на одного працюючого для прогнозування на майбутній період, 2006-2010 рр.

Таким чином, оплата праці є важливою складовою виробничих відносин, яка формуватися не лише із вартості (ціни) робочої сили та кон'юнктури ринку, що впливають на неї, але й із процесу виробництва, де використовується робоча сила і створюється продукт праці. За законами класичного ринку заробітна плата є оцінкою граничної продуктивності праці, отже, їх взаємозв'язок суворо пропорційний. У практиці господарювання вважається доцільним підтримувати випереджаюче зростання продуктивності праці щодо збільшення її розміру, а широке застосування в господарстві матеріальних стимулів, не пов'язаних з кінцевими результатами праці, призводить до відволікання коштів, значно знижує як ефективність використання фонду оплати праці, так і дієвість матеріального стимулювання взагалі. Отже, для початку розрахуємо динаміку рівня заробітної плати на 1 працівника у СТОВ “СС Тростянець” та рівень продуктивності праці у розрахунку на 1 працівника (табл. 3.7).

За результатами розрахунків таблиці 3.7 спостерігається збільшення продуктивності праці і зменшення річної оплати праці. В першу чергу це пов'язано із суттєвим зменшенням виробництва валової продукції, тому основні заходи мають бути спрямовані на виявлення резервів підвищення заробітної плати працівників підприємства. Однак необхідно також визначити обсяг валової продукції, за якого співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці буде більше 1 (тобто діятиме основний економічний закон).

Оскільки зниження темпів росту оплати праці може негативно позначитись на вмотивованості працівників до праці та викликати їх незадоволення, при плануванні слід спиратись на збільшення темпів росту продуктивності праці.

Для подальших розрахунків нам необхідно вирахувати усереднений темп зростання заробітної плати та продуктивності праці на 1 працівника за 5 років, що допоможе нам спрогнозувати за допомогою усередненого значення зростання середньорічної заробітної плати та продуктивності праці на 1 працівника на період 2011 та 2012 року.

Отже, у прогнозному році коефіцієнт зростання оплати праці залишиться на рівні усередненого (1,027), а коефіцієнт зростання продуктивності праці встановимо на рівні 1,364. В цьому випадку середньорічна оплата праці одного працівника у 2011 р. має бути 15159,57 грн., а продуктивність праці - 65401,69 грн., у 2012 р. - 18423,03 грн. і 89202,23 грн. відповідно. В свою чергу вартість чистого доходу становитиме у 2011 р. 6742,9 тис.грн., а у 2012 р. - 7646,6 тис.грн., що відповідає можливостям і потужностям підприємства СТОВ “СС Тростянець” і є об'єктивно реальним показникам, зважаючи на обсяг продукції у 2009-2010 роках (збільшення становитиме у 2011 р. 25,7 тис.грн. у порівнянні з попереднім роком, а у 2012 р. - на 31,8 тис. грн., порівняно з 2010 р.).

Таким чином, коефіцієнти випередження складатимуть у 2011-2012 рр. 1,122 (1,364 : 1,215), тобто справджується основний економічний закон. В той же час не значне збільшення оплати праці 1 працівника на 2685,37 грн. у 2011 році, та 2012 р. на 3263,46 грн., порівняно з 2011 р. збільшує продуктивність праці у 2011 р. на 17450,08 грн. на 1 працівника, та у 2012 р. на 23800,34 грн., порівняно з 2011 р., що в свою чергу дозволяє використовувати збільшення заробітної плати на різні форми стимулювання. Наприклад, лише 30 % цієї суми використати безпосередньо на підвищення заробітної плати, а решту розподілити як преміальні за підвищення продуктивності праці і виконання планових показників тощо.

Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дієвість організації заробітної плати. Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального стимулювання тому, що, як свідчить практика, людям властива висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, сталої системи стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу - працівник просто перестає реагувати на нього.

Також запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, директор підприємства може заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість підприємству, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Вибір показників і умов преміювання залежатиме від завдань, які поставлено перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо). Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

- у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) - збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції; поліпшення сортності продукції; зниження браку тощо;

- у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології - скорочення термінів освоєння; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження; зниження експлуатаційних витрат;

- у разі стимулювання зниження матеріальних витрат - зменшення технологічних втрат проти планового рівня; зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня; економія сировини і матеріалів;

- у разі стимулювання зростання продуктивності праці - збільшення виробітку продукції, зниження її трудомісткості; виконання тих самих обсягів робіт меншою кількістю працівників тощо.

Оскільки середній рівень заробітної плати у господарстві залишається низьким і не відповідає ринковим умовам, основним джерелом грошових доходів працівників підприємства є ведення власних підсобних господарств і тому основним стимулом до праці за цих умов є забезпечення власного господарства сільськогосподарською продукцією, зокрема кормами. З огляду на це можна запропонувати організувати виробництво продукції рослинництва на умовах трудового договору між правлінням СТОВ і бригадами механізаторів (12 осіб). Останні мають виростити на кожному з 520 га по 29 ц/га зернових культур. У свою чергу господарство має зобов'язатися передати їм 8 % зерна від отриманого урожаю. При цьому оплату можна здійснити в два етапи: на першому - за виконану роботу за існуючими розцінками, на другому - зазначений відсоток виробленого зерна. У разі невиконання працівниками умов договору рівень натуральної оплати зменшується на 50 %.

Таким чином, при виконанні умов договору, підприємство одержить валовий збір зернових у розмірі 15080 ц, що на 2217 ц більше за попередній рік. Механізатори одержать 1607 ц зернових, а чистий приріст урожаю внаслідок такого стимулювання для СТОВ складе 610 ц.

Зрозуміло, що таке суттєве розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і матиме тимчасовий характер. Головним мотивуючим чинником до праці мусить стати оплата праці в грошовій формі. Разом з тим натуральна оплата сільськогосподарською продукцією має і матиме на перспективу для селян істотне значення хоча б через наявність худоби і птиці в особистих господарствах.

Пропонується також запровадити “Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення нормування праці і зниження трудомісткості”, яке передбачатиме, що робітникам і службовцям, з ініціативи яких переглядаються чинні норми, виплачується винагорода. На преміювання спеціалістів і службовців спрямовувати 20-50% розрахункової економії від зниження трудомісткості продукції. Для подальшого підвищення ефективності стимулювання за зниження трудомісткості продукції необхідно дотримуватися таких умов:

– заохочувати робітників до якомога скорішого освоєння нових норм виробітку, а спеціалістів - до створення необхідних умов для високо-продуктивної праці робітників;

– ширше залучати робітників до розробки і впровадження заходів з плану технічного розвитку та організації виробництва, а також нових норм праці; створювати на кожному робочому місці умови для швидкого освоєння нових, технічно обґрунтованих норм.

Таким чином, підприємство має застосовувати різні засоби стимулювання для досягнення найбільшого економічного ефекту, однак основними мають бути негрошові, оскільки низька прибутковість господарства не дозволяє впроваджувати широку систему матеріального стимулювання.

З метою всебічного вивчення й визначення основних моральних мотивів, що стимулюють ефективну працю на досліджуваному підприємстві нами здійснена спроба виявити ступінь важливості моральних стимулів, а також визначити, які основні мотиви й стимули найдієвіше впливають на працівника в процесі активної трудової діяльності.

За даними дослідження встановлено, що із загальної кількості респондентів важливість моральних стимулів відзначають 63% опитаних. Для 11% працівників дана група стимулів дуже важлива, а 26% зазначили, що застосування в роботі моральних стимулів для них зовсім не важливе. Важливість морального заохочення відзначили 62% керівників вищої ланки управління, 18% спеціалістів і лише 3% головних спеціалістів.

Аналіз показав, що працівники апарату управління досліджуваного підприємства не достатньо приділяють належної уваги моральним стимулам, які для працівників в суспільному виробництві є необхідними. Виходячи з проведеного дослідження, на нашу думку, доцільно посилити дію моральних стимулів із метою розкриття особистості, прояву творчої ініціативи для забезпечення високопродуктивної праці працівників сільського господарства.

Дієвим фактором підвищення трудової мотивації є подяка, гордість за трудовий колектив, трудові змагання, ушанування ветеранів праці, занесення на дошку пошани, визнання досягнень і нагородження почесними грамотами та урядовими нагородами, звання кращого за професією, що свідчить про зростання пошани й авторитету працівника.

Ураховуючи особливу важливість даних факторів для працівників досліджуваних підприємств, нами була зроблена спроба визначити основні моральні мотиви, які найбільш ефективно стимулюють працівників до високопродуктивної праці (табл. 3.9).

Як свідчать дані таблиці, основним моральним стимулом 54 % респондентів уважають подяку, винесену керівником на загальних зборах колективу. При цьому важливість даного мотиву відзначили 65% головних спеціалістів і 62% кваліфікованих спеціалістів, тоді як для керівників вищої ланки управління даний показник менш вагомий (47%). Для 50% респондентів основним моральним стимулом є гордість за трудовий колектив, при цьому важливість мотиву відзначили 57% керівників і значно нижче - спеціалісти 22%.

Таблиця 3.9 Розподіл основних моральних мотивів високопродуктивної праці серед професійних груп у СТОВ “Спілка селян Тростянець”, 2010 р., %

Аналіз показав, що не менш важливим мотивом для 44% опитаних є звання кращого за професією, що відзначили 75% головних спеціалістів, 69% 59% - керівників.

Даний показник вважають вагомим лише 32% спеціалістів. Ушанування ветеранів праці, визнання досягнень і нагородження грамотами та урядовими нагородами дієвим моральним стимулом уважають 18% респондентів. З них 63% кваліфікованих спеціалістів відзначили нагородження та визнання як один з основних. Ушанування ветеранів праці вище цінується серед керівників підрозділів (47%).

Заохочення й винагороди групової роботи відзначили 41% головних спеціалістів і значно нижче - кваліфіковані спеціалісти (9%), для яких більш важливе визнання досягнень та нагородження грамотами (63%). Серед керівників вищої ланки управління (42%) привітання за трудові досягнення по радіо та телебаченню більш важливіший мотив, ніж заохочення й винагороди за групову роботу (35%), тоді як головні спеціалісти заохочення й винагороди за групову діяльність цінують вище (41%), ніж занесення на дошку пошани (11%).

З метою більш досконалого вивчення та обґрунтування групи моральних стимулів у процесі дослідження респондентам було запропоновано розташувати в порядку зростання важливості запропоновані моральні стимули. Так, на думку працівників одними з найважливіших моральних стимулів (62%) уважають подяку, винесену керівником на загальних зборах трудового колективу; 50% - визначають гордість за трудовий колектив; 44% - звання кращого за професією. Друге місце за важливістю надають ушануванню ветеранів праці (18%), визнанню досягнень і нагородженню грамотами, орденами (18%) та заохочення й нагороди за групову роботу (16%). Третє місце розділили привітання в газетах, по радіо й телебаченню (15%), визнання трудових досягнень (14%) та занесення на дошку пошани (11%).

Крім того, умовою було визначення мотивів, які в майбутньому можуть бути пріоритетними. Основними мотивами в трудовій діяльності працівників є: визнання колективом результатів роботи - 78% відповідей, згуртованість колективу та висока виконавча дисципліна - 72%, взаєморозуміння з керівником відзначають 63% респондентів. Окрім того, не менш важливо, на імідж підприємства вказують 61% опитаних та високу ступінь відповідальності відзначають 59 % анкетованих.

Найменш розвинуті мотиви на даному підприємстві - можливість творчого та ділового росту - 13 % відповідей, важливість участі в прийнятті управлінських рішень відзначили всього 9 % респондентів, так як управлінські рішення на даному підприємстві приймає Рада трудового колективу, яка захищає інтереси працівників.

Мотиви, які в майбутньому можуть бути пріоритетними і позитивно впливати на результати діяльності підприємства респонденти вважають престижність професії (93 %), можливість творчого та ділового росту (91 %) та відчуття власної користі (87 %). Зважаючи на це, як показали дослідження, майже половина селян не працюють із повною віддачею, а за таких умов очікувати високопродуктивної праці взагалі неможливо. Крім того, результати аналізу при опитуванні різних професійних груп показали, що із загальної кількості респондентів за покликанням працює 73 % опитаних.

Виходячи з аналізу, можна зробити висновок, що при зниженні престижності виконуваної роботи рівень задоволення й заінтересованості значно зменшується. При цьому 68 % чоловіків і 23 % жінок працюють за покликанням, 15 % чоловіків та 42 % жінок - частково задоволені роботою.

Актуальне значення в практиці сучасного керівника має компетентність та висока культура управлінського спілкування. Вони розглядаються нами як потужний інструмент впливу на виробничу діяльність. Уміння налагоджувати ділові зв'язки в колективі в практичній діяльності керівника є не менш важливою рисою, ніж професійні знання, уміння та навички.

При дослідженні управлінського спілкування нами виявлено ряд психологічних бар'єрів, які виникають між керівниками підпрозділів та підлеглими в процесі суспільного виробництва. Непорозуміння призводить до відчуженості, порушення трудової дисципліни, відповідно до зниження продуктивності праці та зацікавленості в кінцевих результатах. Досвідчені керівники з великим стажем управлінської роботи, за проведеним дослідженням, стверджують, що їхній успіх на 80 % залежить від уміння спілкуватися з людьми, тому що переважна більшість проблемних ситуацій і перешкод на виробництві виникає саме в організації управлінського спілкування молодих спеціалістів. Аналізуючи їхні причини, значна частка респондентів (32,8 %) указали на невміння вислухати співрозмовника, 67,2 % виявили незнання техніки активного слухання, лише 18,3 % опитаних підкреслили необхідність оволодіння мовним мистецтвом, виявляючи при цьому інтерес до співрозмовника. Оцінюючи мовну культуру працівників 38,4% респондентів указали на низький її рівень, що виявляється в жаргонних висловах та недостатньому словниковому запасі. Переважна більшість респондентів (75 %) уважає, що найбільшою перешкодою при спілкуванні в колективі є відсутність доброзичливості й грубість, унаслідок чого відбуваються істотні зміни в загальних ціннісних орієнтаціях, трансформація духовних ідеалів, особливо молодого покоління. Аморальність, бездуховність, які нині мають місце в сільськогосподарських підприємствах, призводять до втрати таких традиційних, властивих молоді рис як романтизм, доброзичливість, відданість, любов до рідного краю, сім'ї, людей. Ці та інші причини негативно впливають на трудову активність працівників та взаємовідносини в колективі.

Ключовою передумовою успішного функціонування підприємства є не тільки культура спілкування, але й висока організація праці, яка безпосередньо пов'язана з ефективним використанням робочого часу у вирішення найважливіших виробничих завдань, що визначає структуру робочого часу управлінського персоналу (табл. 3.9).

Досліджено, що в структурі управлінського спілкування керівників підрозділів та спеціалістів найбільша частка робочого часу припадає на відвідування виробничих підрозділів. Керівники середньої ланки затрачають 65% свого робочого часу, головні спеціалісти - 34%, керівники підрозділів - 23 %.

Таблиця 2.11 Затрати робочого часу на управлінське спілкування СТОВ “Спілка селян Тростянець” Полтавського району, 2011 р.

Нами встановлено, що в структурі робочого часу на спілкування із зовнішніми діловими партнерами керівники відводять усього лише 5% свого робочого часу, головні спеціалісти - 2%. Значну частку робочого часу керівників та спеціалістів займають ділові наради.

Як свідчать дані таблиці, керівники підрозділів затрачають на них 25% робочого часу, головні спеціалісти та спеціалісти - 10%. Як показали дослідження, у багатьох керівників різних ланок управління у процесі організації й контролю одночасно враховуються два основних важелі виконання завдання: забезпечення повною інформацією керівника про стан справ на підприємстві, що дає можливість своєчасно реагувати на конкретну ситуацію; надання самостійності, ініціативи в прийнятті рішень, не принижуючи почуття професійної й особистої гідності підлеглих, оскільки це важливий моральний фактор високопродуктивної праці.

Окрім, впровадження ефективних методів морального та матеріального стимулювання трудових ресурсів, важливим аспектом також є і ефективність методів формування персоналу у сільськогосподарські підприємства Полтавського району. Одним із напрямів вирішення даного питання реалізується за допомогою використання маркетингових досліджень в області відбору персоналу, які дозволять визначити вимоги до претендентів на посаду, виявити коло джерел і шляхи забезпечення потреби в персоналі, розрахувати очікувані затрати на залучення і подальше використання персоналу. Для чого розробляються вимоги до претендентів на посаду, які являються основою для оцінки і відбору кандидатів, а також виявляють результати перевірочних випробувань претендентів. Перш за все слід скласти рейтинг оцінок кандидатів за результатами випробувань, враховуючи при цьому ступінь важливості, того чи іншого показника оцінки. Для цього необхідно присвоїти кількісне бальне значення кожному відрізку шкали оцінок (Додаток Г).В якості вагових коефіцієнтів можуть бути вибрані наступні:

- для 1-ї градації (дуже важливо) - 1,5;

- для 2-ї градації (важливо) - 1;

- для третьої градації (бажано) - 0,5.

Загальний рейтинг кожного з претендентів визначається як середньозважена величина часткових рейтингів з окремих показників з врахуванням їх вагових коефіцієнтів. Такий спосіб формування персоналу у агарних підприємствах Полтавського району дасть змогу скоротити період адаптації працівника у виробничий процес, та якісно покращить структуру та склад персоналу підприємства, що як результат відобразиться на загальній ефективності діяльності підприємства.

Висновок: у пореформений період розвитку агропромислового комплексу актуального значення набувають мотиви трудової діяльності як матеріальні, так і моральні, пов'язані з внутрішнім задоволенням власною трудовою діяльністю, так як високопродуктивна праця значною мірою залежить від задоволення працівника виконаною роботою. Відомо, що коли людина працює із задоволенням, натхненням, результати від такої праці будуть набагато вищими порівняно з примусом, постійним та невиправданим контролем.

3.3 Резерви підвищення продуктивності праці у аграрних підприємствах Полтавського району

Важливою складовою аналізу трудових ресурсів підприємства є вивчення ефективності використання фонду робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за період, що аналізується. З метою полегшення цього аналізу доцільно скласти допоміжну таблицю 3.10.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (ЧП), кількості відпрацьованих одним працівником днів (Д) у середньому за рік та середньої тривалості робочого дня (ТРД):

ФРЧ = ЧР Д ТРД

Вплив факторів на величину фонду робочого часу можна визначити методом ланцюгових підстановок:

ФРЧЧР = (ЧР1 - ЧРо) До ТРДо =(126 - 224) 268 7 = - 183848;

ФРЧД = (Д1 - До) ЧР1 ТРДо = (269 - 268) 126 7 = - 882;

ФРЧТРД = (ТРД1 - ТРД0) Д1 ЧР1 = (7,3 - 7) 126 296 = - 11189.

Отже, менша кількість робітників у 2010 році в порівнянні з 2006 роком зумовила зменшення фонду робочого часу на 183848 людино-годин, в той же час позитивна зміна кількості відпрацьованих днів (збільшилась на 10,5 %) викликала зменшення фонду робочого часу у розмірі 882 люд.-год. Внутрішньозмінні втрати робочого часу склали 11189 людино-годин. Виявлення резервів скорочення затрат часу повинно ґрунтуватися на ліквідації його втрат, які є значними при виконанні багатьох технологічних процесів (технічна несправність машин і обладнання; нечітке узгодження взаємозв'язків між працівниками, які виконують різні технологічно послідовні процеси; недисциплінованість окремих працівників тощо). Ліквідація цих втрат через удосконалення організації трудових процесів і зниження трудомісткості виробництва є резервом збільшення обсягу випуску продукції у СТОВ “СС Тростянець”. Одним із способів вирішення даного питання пропонується проведення нижче приведеного рішення організаційно-економічного характеру.

Організаційно-економічні фактори зростання продуктивності праці - це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на створення умов раціонального використання робочої сили в процесі виробництва.

Суть організації праці полягає у встановленні порядку побудови трудового процесу, який складається з окремих операцій і елементів. До основних елементів організації праці в колективі відносять:

1. поділ і кооперація праці;

2. раціональні прийоми і способи праці;

3. організація робочого місця і його обслуговування.

У досліджуваному господарстві ”СС Тростянець” встановлено двозмінну роботу тваринників і механізаторів з 5-денним робочим тижнем і двома вихідними днями (тривалість робочого дня - 8 годин 12 хвилин).

Організація праці як у рослинництві, так і у тваринництві представлена у формі комплексних бригад, які обслуговують багато об'єктів.

Особливістю праці у сільському господарстві є відсутність вузької спеціалізації праці; досить низький рівень механізованих робіт; праця в сільському господарстві мало приваблива та не естетична (погодні умови, опади, забрудненість, сонячна радіація). Тому основним засобом покращення організації виробництва і підвищення продуктивності праці є впровадження нових механізованих комплексів та підвищення рівня автоматизації виробничих процесів. Це дозволить підвищити ефективність виробництва і скоротити затрати робочої сили, адже найбільш радикальним фактором, що впливає на скорочення затрат живої праці, є заміна її капіталом. Результатом такої заміни є механізація й автоматизація виробництва, завдяки чому не лише підвищується продуктивність праці, а й зростає прибутковість підприємства.

Як показують статистичні дослідження, одним з найбільш трудомістких і травматичних у сільському господарстві є кормовиробництво.

Тому пропонується покращити організацію виробництва в цій галузі шляхом впровадження нової модернізованої лінії приготування та роздачі кормів. Для визначення суми інвестицій, яку підприємство може дозволити собі вкласти у виробництво (придбання обладнання), щоб заощадити таку кількість живої праці, завдяки вивільненню якої досягається вища ефективність виробництва, можна використати методику, запропоновану Андрійчуком В.Г.

В даний час у СТОВ “СС Тростянець” основу кормоцеху складають стаціонарні машини типу РВК-Ф-74, які мають ряд суттєвих недоліків. Вони не забезпечують 100 % надійності технологічного процесу, громіздкі, матеріало- та енергомісткі, вимагають значних експлуатаційних витрат на підтримку їх у працездатному стані. Також недоліком є низький коефіцієнт використання (наприклад, кормороздавальні транспортери працюють лише декілька хвилин вранці та ввечері). Кращі показники мають мобільні машини. Мобільний кормороздавач може обслуговувати не одну, як стаціонарний транспортер, групу тварин, а кілька або усю ферму. У випадку виходу з ладу одного кормороздавача його легко можна замінити справним. Мобільні машини більш універсальні, маневрені, їх краще пристосувати до умов технології. Господарству доцільно було б переходити на систему годівлі кормосумішами, що значно підвищує продуктивність корів і спрощує процес приготування кормів. Однак ця технологія потребує значних капіталовкладень на закупівлю роздавачів-змішувачів, переобладнання тваринницьких приміщень тощо. Тому на даному етапі можна обмежитись оснащенням господарства “СС Тростянець” мобільними кормороздавачами. Пропонується впровадження мобільних кормороздавачів КПТ-5 (модель розрахована на 500 корів), які можуть роздавати як здрібнені стеблові корми, так і не здрібнене сіно, солому, обслуговувати кормозбиральні машини, засоби стаціонарного завантаження кормосховищ і роздачі кормів, тобто вони є універсальними. Ефективним є використання кормороздавачів КПТ-5 при транспортуванні кормів з поля і їх роздача в період зеленого конвеєра. Нижче наведено основні технічні та економічні характеристики роздавачів.

Використання багатофункціональних мобільних кормоагрегатів дає змогу скоротити витрату основних кормів на 19-27 %, знизити затрати праці на годівлю у 3,5-5 разів, а витрати на механізацію операцій з підготовки й роздачі кормів зменшити на 35-42 %. Важливою перевагою є практично цілковите вивільнення доярок від трудомістких робіт із кормороздачі (працюють на фермі здебільшого жінки). Це дає змогу збільшити навантаження на оператора машинного доїння з обслуговування корів. У господарстві за дояркою можна закріпити по 50-60 лактуючих корів (за умови доїння в молокопровід), за дворазового доїння на день вона працюватиме не більше як 6 год.

Таблиця Основні технічні та економічні показники мобільних кормороздавачів КПТ-5

Подобные документы

• Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

  Економічна необхідність ефективного використання трудових ресурсів торговельних підприємств. Класифікація трудових ресурсів, оцінка ефективності їх використання. Організаційно-економічна характеристика діяльності ПП "Гал–Ф", аналіз продуктивності праці.
  
  дипломная работа [262,2 K], добавлен 22.04.2010
  

• Продуктивність праці як узагальнюючий показник ефективності використання трудових ресурсів

  Поняття і значення продуктивності праці у збільшенні обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Методика визначення показників продуктивності праці. Динаміка показників продуктивності і оплати праці ТОВ АПК "Розкішна", шляхи їх підвищення.
  
  курсовая работа [115,8 K], добавлен 03.03.2013
  

• Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих і трудових ресурсів підприємства

  Розрахунок показників ефективності використання виробничих і трудових ресурсів. Оцінка техніко-економічної інформації, виявлення резервів підвищення ефективності використання виробничого потенціалу, методика впровадження заходів і управління ними.
  
  курсовая работа [638,9 K], добавлен 18.11.2014
  

• Аналіз трудових ресурсів відокремленого підрозділу державного підприємства "Шахтарськантрацит"

  Сутність трудових ресурсів, принципи їх формування в сучасних умовах господарювання. Оцінки ефективності використання персоналу підприємства ВП "Шахтоуправління ім. 17-го партз’їзду". Фактори формування резервів підвищення продуктивності праці.
  
  курсовая работа [477,6 K], добавлен 09.10.2011
  

• Забезпечення трудовими ресурсами та ефективність їх використання в СВК "Нива"

  Сезонність використання трудових ресурсів, шляхи її подолання. Динаміка забезпеченості, складу і структури трудових ресурсів в СВК "Нива". Фактори подальшого підвищення продуктивності праці в сільському господарстві. Удосконалення організації виробництва.
  
  курсовая работа [108,3 K], добавлен 19.11.2011
  

• Продуктивність праці на підприємстві

  Оцінка ефективності використання трудових ресурсів ЗАТ "Техмашсервіс". Аналіз забезпеченості та структури кадрів на підприємстві. Факторний аналіз продуктивності праці та розрахунок економічної ефективності виробництва. Стан охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [382,4 K], добавлен 05.02.2013
  

• Показники ефективності (продуктивності) виробництва

  Основні напрямки підвищення ефективності виробництва. Розрахунок середньомісячної заробітної плати на підприємстві. Визначення трудових ресурсів і ефективності їх використання. Складання собівартості товарної продукції і визначення ії структури.
  
  курсовая работа [356,8 K], добавлен 15.11.2010
  

• Підвищення використання виробничих та трудових ресурсів підприємства

  Показники ефективності використання основних фондів, оборотних засобів та трудових ресурсів на підприємстві. Заходи по поліпшенню екстенсивного і інтенсивного використання ОВФ, прискоренню оборотності оборотних коштів та підвищенню продуктивності праці.
  
  курсовая работа [116,8 K], добавлен 15.03.2013
  

• Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції на підприємстві

  Методи визначення рівня ефективності використання підприємством трудових ресурсів, виявлення резервів підвищення продуктивності. Фактори морального і матеріального стимулювання робітників щодо підвищення кваліфікації й раціоналізації виробничих процесів.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 27.12.2014
  

• Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих і трудових ресурсів підприємства

  Аналіз виробничих і трудових ресурсів підприємства. Розробка калькуляції ціни одиниці продукції. Нарахування амортизації по основних засобах. Формування бюджету поточних затрат. Управління прибутком підприємства. Підвищення ефективності оборотних фондів.
  
  курсовая работа [752,8 K], добавлен 08.11.2014
  

• Ефективність використання ресурсів підприємства

  Стан використання виробничих і трудових ресурсів підприємства. Підвищення ефективності використання трудових та виробничих ресурсів, їх вплив на результат господарської діяльності. Методичні рекомендації по економічному обґрунтуванню використання ОВФ.
  
  курсовая работа [93,5 K], добавлен 16.11.2008
  

• Заходи по підвищенню ефективності використання виробничих та трудових ресурсів і їх вплив на результати господарської діяльності

  Визначення понять: "ефективність", "виробничі ресурси", "трудові ресурси". Описання процесу формування і використання виробничих та трудових ресурсів. Методичні рекомендації по економічному обґрунтуванню заходів по підвищенню продуктивності праці.
  
  курсовая работа [543,7 K], добавлен 18.09.2014
  

• Підвищення продуктивності праці на підприємстві ВАТ "Сумський завод продовольчих товарів"

  Аналіз фінансово-економічної діяльності і рівня ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ "Сумський завод продовольчих товарів". Визначення показників і резервів підвищення продуктивності праці. Використання стимулювання, як механізму її росту.
  
  курсовая работа [92,2 K], добавлен 23.07.2010
  

• Особливості формування трудових ресурсів підприємства

  Сутність і основні напрямки формування трудових ресурсів підприємства в сучасних умовах, зміст і методи їх оцінювання. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ТОВ "Корпорація "Ровекс", оцінка мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [773,0 K], добавлен 23.05.2013
  

• Шляхи раціонального використання трудових ресурсів

  Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система управління трудовими ресурсами. Механізм регулювання ефективного використання трудових ресурсів в регіонах. Механізм мотивації до праці. Заробітна плата в системі управління ефективності праці.
  
  контрольная работа [44,6 K], добавлен 12.04.2010
  

• Аналіз використання трудових ресурсів, оплати і продуктивності праці

  Поняття ефективного використання робочого часу, аналіз складу і структури працюючих на підприємстві, суть плинності кадрів. Показники продуктивності праці, основний зміст аналізу витрат коштів на оплату роботи. Характеристика умов праці коллективу.
  
  реферат [27,1 K], добавлен 06.06.2010
  

• Ефективність використання матеріальних ресурсів на підприємстві ТОВ "Гіпрон"

  Проблеми раціонального використання трудових і виробничих ресурсів. Економічна сутність поняття та показники ефективності використання матеріальних ресурсів. Шляхи підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів на підприємстві ТОВ "Гіпрон".
  
  курсовая работа [70,1 K], добавлен 18.01.2013
  

• Ефективність використання ресурсів підприємства

  Ефективність використання ресурсів підприємства. Господарська діяльність підприємства, використання окремих видів ресурсів. Показники підвищення ефективності підприємства. Аналіз існуючого стану використання виробничих і трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [112,3 K], добавлен 16.11.2008
  

• Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення (на прикладі підприємства Зіньківської РСС "Зіньківський хлібокомбінат")

  Поняття "трудові ресурси" та їх склад. Фактори, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів. Коротка природно-економічна характеристика РСС "Зіньківський хлібокомбінат". Резерви зростання продуктивності праці, удосконалення організації.
  
  курсовая работа [74,5 K], добавлен 19.09.2011
  

• Аналіз трудових ресурсів

  Визначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення. Шляхи підвищення ефективності використання ресурсів. Аналіз фонду заробітної плати.
  
  курсовая работа [89,5 K], добавлен 28.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам