Главная
Коллекция "Revolution"
Экономика и экономическая теория
Анализ оплаты труда в условиях КП "Макеевтеплосеть" и разработка направлений повышения мотивации труда
Анализ оплаты труда в условиях КП "Макеевтеплосеть" и разработка направлений повышения мотивации труда
Теоретические основы и методология исследования форм, систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования. Анализ фонда оплаты труда коммунального предприятия "Макеевтеплосеть". Разработка пути усовершенствования системы мотивации труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.09.2016 |
| Размер файла | 852,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дипломная работа
Анализ оплаты труда в условиях КП "Макеевтеплосеть" и разработка направлений повышения мотивации труда
2012 г.
Аннотация
Дипломная работа состоит из 128 листов, 14 рисунков, 15 таблиц, 4 приложений. Демонстрационный материал содержит 9 плакатов, выполненных в 6-ти экземплярах.
Объектом анализа данной дипломной работы является Коммунальное Предприятие "Макеевтеплосеть" (г. Макеевка), анализ оплаты труда, разработка направлений повышения мотивации труда.
В первом разделе дипломной работы рассмотрены понятие, сущность и функции заработной платы в современных условиях, сферы регулирования оплаты труда в Украине, наиболее распространенные системы оплаты труда и формы заработной платы, а также методические основы проведения анализа системы оплаты труда.
Во втором разделе дипломной работы проанализирована применяемая в условиях базового предприятия система оплаты труда, проанализирована величина и динамика фонда заработной платы, его структура, выполнен анализ эффективности использования средств на оплату труда и выполнен сравнительный анализ темпов изменения оплаты и производительности труда в 2010-2011 годах.
В третьем разделе работы предложены направления повышения мотивации труда.
По работе сделаны выводы.
регулирование оплаты труда, заработная плата, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, методика анализа фот, структура фот, факторный анализ, показатели эффективности использования фот, управление фот, бестарифная система оплаты труда.
Содержание
- Аннотация
- Введение
- Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования
- 1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования
- 1.2 Сущность и функции системы оплаты труда
- 1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
- 1.4 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины
- 1.5 Методология исследования оплаты труда
- 1.6 Повышение эффективности работы на основе мотивации труда
- Раздел 2. Анализ фонда оплаты труда КП "Макеевтеплосеть"
- 2.1 Краткая характеристика анализируемого предприятия
- 2.2 Анализ организационной структуры управления
- 2.3 Анализ наличия и состава работающих на предприятии
- 2.4 Анализ структуры персонала
- 2.5 Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
- 2.6 Анализ средней заработной платы
- 2.7 Факторный анализ фонда оплаты труда персонала предприятия
- 2.8 Анализ использования рабочего времени
- Раздел 3. Разработка путей усовершенствования системы мотивации труда
- 3.1 Современные методы управления мотивацией труда
- 3.2 Развитие трудовой мотивации персонала КП "Макеевтеплосеть" на основе анализа структуры его мотивов
- Заключение
- Список литературных источников
- Приложения
Введение
Актуальность проблемы оплаты труда и адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро, и на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы, но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.
Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энергетической материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из факторов конкурентоспособности украинских товаров.
Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая - на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.
оплата труд мотивация
Труд-основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Для человека важно трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха.
Совместный труд на производстве носит общественный характер. Это сложное явление и процесс, который необходимо изучать, описывать и организовывать, которым следует эффективно управлять. Работник в процессе труда не только стремится удовлетворить свои потребности, но предоставляет возможность предприятию получать выгоду от совместного труда своих сотрудников. Продукты трудовой деятельности направлены на удовлетворение нужд общества и отдельных его членов. Разделение и кооперация труда создают в обществе особые отношения и способствуют формированию рынка труда и отношению по поводу производства и присвоения результатов труда.
Повышение эффективности системы стимулов к труду, побуждение работников производительно трудиться является важнейшей задачей в условиях современной рыночной экономики. Необходимость ее решения обусловлена реалиями жизни в условиях развивающихся рыночных отношений: высокая конкуренция на рынке труда и в тоже время острая нехватка высококвалифицированных работников и особенно специалистов, способных ориентироваться в сложной внешней и внутренней среде.
Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.
Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном национальном предприятии.
Объектом непосредственного исследования служит КП "Макеевтеплосеть", расположенное в городе Макеевка Донецкой области.
Цель работы выполнить аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на данном предприятии в соответствии с выбранной методикой и рекомендовать предложения по совершенствованию мотивационного механизма.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
представить теоретические аспекты и методические подходы анализа форм и систем оплаты труда;
провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии;
предложить направления совершенствования мотивационного механизма.
Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Милкович Д.Т., Жуков А., Давыдов А.В., Вострикова Л.А., Савицкой Г.В., Пястолов С.М. и многих других отечественных и зарубежных авторов.
Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.
Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования мотивационного механизма могут служить основой для реального предприятия.
Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования
1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования
В Конституции Украины указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается [1]. Правоотношения в области труда определяются следующими Законами Украины: "Кодекс законов о труде", "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране труда". Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда в Украине в целом отвечает международным требованиям, в частности конвенциям Международной организации труда. Тем не менее, существуют серьезные проблемы, связанные с обеспечением выполнения законодательных норм и обеспечением надлежащего уровня оплаты труда, поэтому эта сфера нуждается в реформировании.
Одним из первых базовых социальных стандартов, который был утвержден в Украине, стала минимальная заработная плата. Закон Украины "О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях" был подписан Президентом 5 октября 2000 года и определил минимальную заработную плату, как главный социальный стандарт, который не может устанавливаться в размере меньшем, чем размер установленного государством прожиточного минимума [5].
19 октября 2005 года Верховной Радой была ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран [6]. По сути, данная Конвенция позволяет развивающимся странам ограничивать размер минимальной заработной платы в интересах развития производства и увеличения занятости. На практике это означает возможность установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. Но законодательные основы регулирования оплаты труда в Украине достаточно часто нарушаются или не выполняются вовсе.
В основу практической политики многих предприятий и фирм в области трудовых отношений и оплаты труда за рубежом положена теория человеческого капитала. Сам термин "человеческий капитал" означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников.
Разработаны за рубежом и различные подходы в отношении систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в отношении теории в области системы заработной платы служат теории Хелси, Бедо, Роуэнаи, Сканлона, Тейлора, Мейрика и т.д. Определим кратко концептуальное содержание систем оплаты труда, согласно данным теориям [7].
В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.
В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.
В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.
Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.
В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.
В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8 при выполнении и перевыполнении - 1,1; 1,3.
В соответствии с системой Меррика при выполнении заданий до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83 % задания он получает ставку, в размере 81 - 100 % 1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки.
Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20--25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1 - 1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средне-недельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы, и регистрируется фактическое время выполнения задания [7].
Кроме того, в странах Запада активно применятся система оплаты труда, связанная с акционерной собственностью или участием в прибылях. Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может оставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии.
В условиях недавно сформировавшейся в Украине рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром исследования SEVEN, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).
Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).
Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.
В странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву.
В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики.
Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:
1) тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
2) направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
3) стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
4) рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
5) система стимулирования должка восприниматься работниками как понятная и справедливая.
Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда:
оплаты стоимости затраченного времени - ЗПТ (повременный вклад);
оплаты итогов (результатов) труда - ЗПИ (переменный сдельный)
Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего; при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:
крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;
при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, "подгонять" его под плановую ЗП;
при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды - несправедливо мала.
Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут "выторговать" у руководителя достойный их квалификации процент.
Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).
У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему не платили.
Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату. Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования. Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом: "Оплата процентом от продаж, прибыли и т.п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет. Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания. Планирование - по целям, оплата - за результат. Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя. Гибкая система планирования ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу).
Максимально достижимый уровень результативности и заработной платы может планироваться в таких пределах: при технически обоснованных нормах - 120-135%; при укрупненных нормативах - 150-200%.
В случае превышения этого уровня оплата пропорциональна ему не логична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней - заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.
Экономически грамотная динамика взаимосвязи заработной платы с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это - сдельно-регрессивная (с "торможением") форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста заработной платы (на 1% прироста итога должно приходится 0,5 - 0,8% прироста заработной платы). В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогов их работы, когда у одних рост заработной платы опережает рост итога, а у других - отстает, должен выдерживаться диапазон заработной рентабельности в целом. Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии - переменный) позволяет: поднять заработную плату добросовестным и результативным работникам, избавится от бездельников экономическими. А не административными методами и существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т.п., т.е. за выполнение плановых заданий он должен получить реально заработанную им плату.
Таким образом, проведенный анализ проблем оплаты труда показал, что роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д.
В Украине эти системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и другими критериями оценки полученных результатов.
1.2 Сущность и функции системы оплаты труда
В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.
Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу [8].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы [8].
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести [8]:
1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
2. Меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.
4. Механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.
В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функции, но и регулирующую.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работников и его семьи. Объективной основой этой функции является принцип маргинализации (предельный) уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями уровня цен на потребительские товары и услуги в разных регионах в уровне налогообложения доходов, Т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда.
Регулирующая функция оплаты труда заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями.
Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой, право установления соотношения между ростом производства и оплатой труда может быть успешнее реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темпы ее роста.
Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения влияния ее на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопроса определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами.
Критериями оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда являются рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост доходности их труда, с другой. Между оплатой труда и формированием доходов от трудовой деятельности существует функциональная взаимосвязь. Уровень оплаты труда обусловлен уровнем доходов. В то же время существует и обратная связь, поскольку и оплата труда и доходы, естественно, зависят от результатов труда.
Доходность труда как социально-экономическая категория, естественно, распространяется, прежде всего на оценку трудовой деятельности каждого работающего, а на этой основе могут быть сделаны соответствующие интегральные оценки для любого уровня обобщения - от группы работников и предприятия до макроуровня. Количественная оценка доходности труда работника может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле (1.1).
(1.1)
Где Кдт - коэффициент доходности труда работника, отражающий его индивидуальный рейтинг как синтетическую оценку профессионально квалифицированных и личностных характеристик;
Д - статистически устойчивое приращение всех видов доходов, на которые оказывает положительное влияние деятельность данного работника, за определенный период (день, месяц, год); эта величина может быть и со знаком минус;
Т - расходы на оплату труда и социальные выплаты из средств предприятия данному работнику за тот же период.
Доходность труда можно с достаточной для практики степенью точности рассчитать применительно ко всем видам деятельности - не только исполнительской, но и организаторской. При этом могут быть использованы два подхода - прямой и косвенный. Первый распространяется на работников, труд которых поддается прямому измерению по количеству и качеству непосредственно выполняемых работником работ и операций (т.е. по дополнительному физическому продукту) и по удельному весу их в общем объеме (трудоемкости) работ и удельным доходам. Второй подход применим к труду предпринимателей, генераторов идей, организаторов, работников органов управления, труд которых не поддается прямому измерению, а оценивается экспертными методами по факторам, характеризующим их вклад в дополнительный доход предприятия с учетом числа людей, на которых их деятельность оказывает влияние. И в том, и в другом случае определяемая расчетом по приведенной формуле величина доходности труда характеризует ее потенциальное значение, соответствующее маргинальной (т.е. предельно допустимой минимальной) доходности труда, ниже которой привлечение дополнительного работника становится экономически нецелесообразным. Иначе говоря, при оценке доходности труда работников применяется приростный метод, основанный на принципе "дополнительный доход от дополнительного труда".
Стимулирующая функция имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями и работниками как справедливая. Основы дифференциации оплаты труда связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей и регулирующий уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость, с тем, чтобы она отражала изменения возможности и целесообразности ее осуществления.
Политика в области заработной платы должна быть нацелена на полноценное выполнение каждой функции. Воспроизводственная функция, определяющая минимально необходимый уровень оплаты труда по физиологическим и социальным критериям, требует доведения этого уровня до реального прожиточного минимума с учетом инфляции. Стимулирующая функция требует большей дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от количества, качества и результатов труда, не допуская в то же время поляризации уровня трудовых доходов между высокооплачиваемой категорией руководителей и средним уровнем оплаты труда работников предприятия. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости с целью достижения необходимой сбалансированности на рынке труда и в организации трудовой деятельности, что должно служить основой политики увеличения уровня оплаты труда за счет сокращения числа непродуктивно занятых работников.
В условиях устойчивого развития экономики заработная плата выполняет множество функций общеполитического и социально-экономического характера. Во-первых, общественно-политическая функция заработной платы в том, что динамика уровня оплаты труда и реальных доходов населения достаточно точно характеризует состоятельность общественной системы, правильность проводимой политики государства, определяет авторитет высших государственных руководителей.
Поэтому заработную плату в условиях современного демократического государства следует рассматривать в качестве интегрированного итога функционирования общественно-политической системы и состоятельности внутренней и внешней политики, проводимой высшими органами власти.
Во-вторых, экономическая функция заработной платы проявляется в ее использовании для характеристики затраты живого труда при производстве и реализации продукции обосновании цен, определении оптимальной структуры вновь созданной стоимости и обеспечении сбалансированности финансовых ресурсов. Строгое соблюдение требований, обусловленных данной функцией дает возможность, с одной стороны, поддерживать необходимую устойчивость финансовой системы государства, а с другой стороны, сохранить стимулирующую роль этой экономической категории в динамичном росте эффективности труда и улучшении итоговых результатов производственно-хозяйственной деятельности.
В-третьих, заработная плата во всех экономических формациях выполняет социальную функцию, так как оплата труда составляет основную часть денежных доходов населения и ее динамика и дифференциация определяет реальный уровень жизни людей и социальную структуру общества [8].
Именно через механизм оплаты труда и материальное стимулирование практически осуществляются все социальные программы государства.
Существующая многофункциональность заработной платы и ее ведущая роль в решении жизненно важных социально-экономических и общеполитических проблем определяют необходимость постоянной заботы о высоком научном и методическом обеспечении оплаты труда и различных видов стимулирования высокоэффективной работы коллективов предприятий.
Ключевые позиции в решении проблемы упорядочения заработной платы и восстановление ее ведущей роли в структуре хозяйственного механизма принадлежат службам организации труда. От их профессиональной подготовленности, научной квалификации и ответственности выполнения своих обязанностей зависит успех решения локальных и общих задач перехода к режиму эффективного использования средств на оплату и стимулирование добросовестного, высокопроизводительного труда.
В Украине для нормального финансового и экономического положения в стране следует четко установить оптимальные границы самостоятельности предприятий в расходовании средств, направляемых для оплаты и стимулирования труда, и практически признать недопустимость свободы в формировании заработной платы и денежных доходов вне пределов законодательно принятых ограничений и научно обоснованных требований.
Свобода предприятий в организации заработной платы и материального стимулирования всегда была и должна оставаться условной при любых формах хозяйствования. Более правильно и предметно можно говорить о большей или меньшей степени хозяйственной самостоятельности товаропроизводителей в решении этих проблем и повседневных вопросов. Объективная необходимость их строгого согласования социальной и экономической политикой государства всегда существовала, и будет существовать.
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).
На макроуровне имеет место понятие реальной и номинальной заработной платы и реальных доходов работающих [9].
Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату.
Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.
В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.).
Квалификация - это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения [10].
Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).
Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ.
Тарификация - установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников.
Тарификация работ - это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе "Единого тарификационного справочника работ и профессий работников" [11].
Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т.е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная, довольно широко используемые в практике данного предприятия.
Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). При сдельной форме оплата труда проводиться по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.
Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника.
Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.
Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т.п.).
Система заработной платы это способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
Имеет место классификация систем заработной платы. Так, например, исследователи выделяют гарантирующую, контрактную, сдельную и прогрессивную системы оплаты труда. Кратко обозначим суть данных систем заработной платы [12].
Гарантирующая система оплаты труда - система оплаты труда, построенная таким образом, чтобы колебания в определенных пределах в результатах труда работника не сказывались на оговоренном с ним уровне оплаты.
Контрактная система оплаты труда - система, при которой все условия оплаты фиксируются в контракте, как одной из форм трудового договора между работодателем и наемным работником.
Прогрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов. Регрессивная система оплаты труда - система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.
Формы заработной платы - одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, называемые соответственно формами заработной платы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства [12].
1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего определяется путем умножения расценки за единицу продукции на количество изготовленных изделий (1.2).
(1.2)
Где
Р - сдельная расценки за штуку;
О - фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период;
1Т - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда;
Н - норма выработки за расчетный период.
2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету. Заработок рабочего по этой системе (DKC) рассчитывается из формулы (1.3).
, (1.3)
где
З сдкосв - зарплата сдельно-косвенная;
Р сдкосв - расценки по косвенно-сдельной системе, грн. / шт.;
q - месячная выработка основных рабочих (в принятых единицах измерения)
3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего состоит из отдельного заработка и премии за поощряемые достигнутые результаты (1.4).
(1.4)
где К - размер премии в процентах к основному сдельному заработку.
4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы, по обычным сдельным расценкам, а работы выполненные сверх нормативного (базового) уровня - по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок при этой системе определяется по формуле (1.5).
(1.5)
где Р1 - повышенные сдельные расценки;
О1 - выпуск продукции, превышающий норму выработки
5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.
6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных за месяц часов (1.6).
(1.6.)
где lТ - часовая тарифная ставка рабочего - повременщика с соответствующего разряда;
ТФ - фактически отработанное время за расчетный период по данным табельного учета.
Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.
7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных качественных показателей. Общий заработок определяется по формуле (1.7).
(1.7.)
где Lok - должностной оклад работника;
Др - количество рабочих дней в месяце;
Дф - количество проработанных дней за месяц;
пра - процент премий.
В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей [13]:
1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;
3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.
8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).
В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов хозяйственной деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Чаше всего именно руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.
Таким образом, определено, что в основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе - сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.
1.4 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины
В современной Украине имеют место серьезные проблемы, связанные с оценкой трудового вклада работников. Начиная с 1991 года, показатель стоимости человеческого капитала в Украине стал уменьшаться, в связи со значительными сокращениями расходов на образование, здравоохранение и культуру, ростом безработицы, обнищанием и старением населения [14].
Сегодня по уровню человеческого развития Украина занимает одно из последних мест среди 100 государств мира. По численности населения Украина занимает 6 место в Европе после России, Германии, Великобритании, Италии и Франции [14]. Это одна из крупнейших стран Европы по площади.
В последние время в Украине звучат призывы о необходимости принятия почасовой минимальной заработной платы. Эксперты считают, что почасовое исчисление минимальной оплаты труда обеспечит социальную защищенность человека лишь в том случае, если наряду с минимальной почасовой ставкой работнику будет гарантироваться определенный фонд рабочего времени. При этом общий размер зарплаты должен хотя бы соответствовать прожиточному минимуму.
Больше значение для оплаты труда имеет регулирование социально-трудовых отношений в рамках конкретного предприятия, коллектива. При приёме на работу должен заключается трудовой договор (контракт) между работником и собственником предприятия. В договоре содержатся как условия, устанавливаемые законодательством, так и условия, особо определяемые договаривающимися сторонами. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок, на определённый срок и на время выполнения оговоренной работы. Предприниматели в Украине тяготеют к применению такой формы трудового договора как контракт, позволяющей более гибко регулировать условия трудовых отношений соглашением сторон.
...Подобные документы
Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011Оценка экономического потенциала предприятия и организации оплаты труда на примере ТОО "Эмбанефтекайрат". Анализ управления трудовыми ресурсами. Разработка предложений по улучшению системы оплаты труда, его мотивации и стимулирования на предприятии.
курсовая работа [128,5 K], добавлен 13.09.2015Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".
курсовая работа [867,8 K], добавлен 07.04.2014Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
дипломная работа [2,7 M], добавлен 04.12.2014Экономическое обоснование системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия. Отличительные черты организации оплаты труда и анализ современных направлений повышения эффективности мотивации труда на примере ООО "ПКФ "КонсультантСервис".
дипломная работа [405,2 K], добавлен 25.11.2012Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.
курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Понятие оплаты труда и основная ее роль в системе организации экономики на предприятии, правовые аспекты. Обзор основных форм, сущность тарифной и бестарифной систем. Формирование фонда оплаты труда, состав и планирование, пути повышения эффективности.
курсовая работа [43,7 K], добавлен 21.07.2015Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011
