При анализе использования фонда заработной платы большое значение имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7).

Показатели уровня и динамики средней месячной заработной платы работников предприятий исчисляются без учета выплат из фонда материального поощрения и с учетом этих выплат.

Последний показатель, который мы будем использовать, характеризует уровень и динамику средней оплаты труда.

Данные для анализа за 2010 год представим в табл. 2.9, за 2011 год - в табл. 2.10.

Проанализировав данные табл. 2.9, можно сделать вывод, что в 2010 году фактическая средняя заработная плата превысила плановые значения по всем категориям персонала предприятия, кроме специалистов.

Незначительное превышение фактических показателей над плановыми показателями наблюдается по категориям руководители и технические служащие.

Таблица 2.9. Средняя заработная плата по категориям работников КП "Макеевтеплосеть" за 2010 год, грн

Таблица 2.10. Средняя заработная плата по категориям работников КП "Макеевтеплосеть" за 2011 год, грн

По данным табл. 2.10 видно, что в 2011 году рост фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями составил 0,3%, что было обеспечено за счет роста тарифной части заработной платы и премиального фонда, в результате наблюдается рост фактической средней заработной платы у всех категорий персонала, кроме рабочих.

Сравнение фактических и плановых значений средней заработной платы за рассматриваемый период наглядно продемонстрировано на рис. 2.9

Рис. 2.9 Средняя заработная плата персонала КП "Макеевтеплосеть" за 2010-2011 года.

Таким образом, среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 гривен в 2010 году и на 6 гривен в 2011 году. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.

Проведем анализ фонда платы труда с точки зрения величины распределения работающих на предприятии людей по уровням доходов. Данные для сравнительного анализа за два года представлены в табл.2.11. В результате проведенного сравнительного анализа видим, что в 2010 году разброс величины заработной платы сотрудников были незначительными. Большая часть трудящихся - 88 %, получали заработную плату от 1500 до 1900 гривен; 8,4% персонала получали от 1900 до 2200 гривен в месяц; 3,4% получали от 1300 до 1500 гривен. Численность персонала с доходом выше 3500 гривен составила 0,3% или 5 человек из категории руководителей.

В анализе форм и систем заработной платы может быть использован факторный анализ величин. Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей. Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний по отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человека-час) или средне часовая заработная плата, которая зависит от:

уровня квалификации работников;

изменения разрядов работ;

пересмотра тарифных ставок;

пересмотра норм выработки;

объемов доплат и премий;

интенсивности труда;

пересмотра расценок.

Факторный анализ включает:

нахождение базового и отчетного фонда заработной платы;

расчет влияния численности, количества дней отработанных одним рабочим;

продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты одного работника на фонд заработной платы.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели (2.5).

ФЗП = Ч*ГЗП,

ФЗП = Ч*Д*ДЗП, (2.5)

ФЗП = Ч*Д*Т*ЧЗП

где Ч - среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д - среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.

Т - среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;

ЧЗП - среднечасовая заработная плата, грн. /ч.

Рассмотрим анализ повременного фонда оплаты труда за 2010-2011 гг. по КП "Макеевтеплосеть" в табл. 2.12.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Для того чтобы установить причину внутрисменных, целодневных потерь, надо провести исследование времени при помощи фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени. Анализ потерь по человеко-дням проводится по табельному учёту причин невыходов: болезни, прогулы, отпуска по разрешению администрации и др.

Для анализа фонда (бюджета) рабочего времени работников предприятия используется факторная модель (2.13).

ФРВ=Ч*Д*Т (2.13)

Где Ч - среднесписочная численность работников, чел.;

Д - среднее количество дней, отработанных работником за отчетный период, грн.;

Т - средняя продолжительность рабочего дня, часы.

Анализ выполняется, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учету.

Проведем факторный анализ рабочего времени. Исходные данные для расчета представим в виде табл. 2.14.

Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [18].

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести следующие:

коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в Украине;

личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста, стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;

мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации;

мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить МакКлелланда, описанные в следующей главе.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рис. 3.1.